人力資源管理中的倫理問題演示文稿

人力資源管理中的倫理問題演示文稿第一頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9（優(yōu)選）第二節(jié)人力資源管理中的倫理問題第二頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9案例導(dǎo)入：婚姻歧視案某地水電工程局10名女工，集體向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾岢鲭x婚訴訟。這些女工，有的兩情相篤，有的新婚燕爾，為什么要一紙休夫呢？原來，水電局規(guī)定，合同制工人無配偶的才可以與企業(yè)續(xù)簽勞動(dòng)合同。為取得勞動(dòng)資格，10名已婚女工，只好以提出離婚訴訟的方式，集體抗議“婚姻歧視”。第三頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9案例導(dǎo)入：相貌歧視案河南女孩秋子因患有先天性腦積水，自出生起腦袋就比一般人大出不少。2012年下半年，秋子通過了上海昂立教育公司鄭州機(jī)構(gòu)的面試，并接受了為期15天的培訓(xùn)，于2012年12月與昂立公司簽訂勞動(dòng)合同，同年12月21日，根據(jù)外派合同，秋子前往公司加盟學(xué)?！紊品中９ぷ?。就在秋子到學(xué)校報(bào)到的當(dāng)天，發(fā)現(xiàn)“分校負(fù)責(zé)人的眼神異樣”，沒過多久，相關(guān)部門負(fù)責(zé)人就電話通知她返回鄭州，公司以秋子相貌不佳為由，拒不履行勞動(dòng)合同。隨后，秋子將昂立公司告到了上海勞動(dòng)仲裁部門，要求昂立公司返還培訓(xùn)費(fèi)260元，返還差旅費(fèi)差價(jià)50元，并支付違約金1萬元。第四頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9案例導(dǎo)入：性騷擾案2013年５月，謝女士到某調(diào)查事務(wù)所應(yīng)聘，該所負(fù)責(zé)人金某同意錄用，并要求其次日上班。次日下午６時(shí)，金某在辦公室觸摸謝身體隱私部位并強(qiáng)行親吻。不久，謝女士被金某辭退，而金某還多次打電話對(duì)謝進(jìn)行語言騷擾，在某都市報(bào)記者的幫助下，謝女士對(duì)金某的騷擾電話進(jìn)行了錄音。并以此為證據(jù)到法院起訴金某。謝女士認(rèn)為，金某的性騷擾行為嚴(yán)重影響了自己的生活和工作，使自己的身心遭受嚴(yán)重傷害，請(qǐng)求法院判令金某公開賠禮道歉并賠償精神撫慰金5000元。經(jīng)當(dāng)庭質(zhì)證，法院認(rèn)定金某的行為嚴(yán)重侵犯了謝女士的人格尊嚴(yán)，判決金某向謝女士賠禮道歉，并賠償相應(yīng)的精神損害撫慰金。第五頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9一、企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中存在的倫理問題第六頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9（一）歧視問題什么是歧視？按照國(guó)際勞工大會(huì)1958年通過的《就業(yè)和職業(yè)歧視公約》，“歧視”是指“根據(jù)種族、膚色、性別、宗教、政治觀點(diǎn)、民族、血統(tǒng)或社會(huì)出身所做出的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠，其結(jié)果是取消或有損于在就業(yè)或職業(yè)上的機(jī)會(huì)均等或待遇平等?！?/p>

在企業(yè)人力資源管理中，最明顯的歧視現(xiàn)象就是：就業(yè)歧視和不平等待遇第七頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9第八頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/91、就業(yè)歧視現(xiàn)象

當(dāng)前，我國(guó)就業(yè)領(lǐng)域中存在的就業(yè)歧視主要表現(xiàn)在：性別歧視、疾病歧視、年齡歧視、相貌歧視（含身高歧視）、經(jīng)驗(yàn)歧視、學(xué)歷歧視、經(jīng)歷歧視、地域歧視（籍貫歧視）、戶籍歧視，等等。近年還出現(xiàn)血型歧視、姓氏歧視等。第九頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9（1）戶籍歧視

在就業(yè)市場(chǎng)上，戶籍歧視和性別歧視是最為常見的兩種現(xiàn)象?！熬┘?、“滬籍”在北京、上海一些企事業(yè)單位的招聘廣告中，常常成為前提條件。甚至有些地方政府也干預(yù)轄區(qū)內(nèi)用人單位的用工自主權(quán)，要求用人單位優(yōu)先錄用本地人。我國(guó)固定的戶籍制度，很大程度上限制了勞動(dòng)者在平等基礎(chǔ)上自主擇業(yè)的權(quán)利，增加了流動(dòng)就業(yè)的成本，造成了農(nóng)村與城市，城市與城市之間人力資源市場(chǎng)分割的局面。對(duì)策：戶籍制度改革、就業(yè)法規(guī)落實(shí)。第十頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9（2）性別歧視

性別歧視是各種歧視中歷史最長(zhǎng)、最突出的問題，男女就業(yè)不平等現(xiàn)象在我國(guó)乃至全球早已是不爭(zhēng)的事實(shí)，盡管法律對(duì)婦女權(quán)益的保護(hù)都有規(guī)定，但是，實(shí)際中許多單位不愿雇傭女性或者在雇傭時(shí)對(duì)男女求職者采取了不平等的標(biāo)準(zhǔn)，于是，限制性的招聘廣告比比皆是：“男士?jī)?yōu)先”的現(xiàn)象層出不窮。有的單位的招聘廣告中明確提出，女性一旦被聘用，8年、10年……不得生育；有的私營(yíng)企業(yè)在女職工孕期采取了“變崗變薪”對(duì)策：女大學(xué)生招聘專場(chǎng)，完善相關(guān)法律，通過獎(jiǎng)勵(lì)、樹立榜樣等。第十一頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9（3）年齡歧視

在一些招聘廣告中，經(jīng)?？梢钥吹接嘘P(guān)年齡的限制性條件。許多用人單位在招聘時(shí)將35歲作為一個(gè)界限，“35歲以下”屢見不鮮地出現(xiàn)大量招聘廣告中。求職者年齡在40歲、50歲上下的更是就業(yè)困難，形成了中國(guó)特有的“4050”現(xiàn)象。除此之外，許多單位變相迫使一定年齡的受雇者自動(dòng)離職或者退休，這實(shí)際上剝奪了《憲法》賦予公民平等就業(yè)的權(quán)利。如所謂的“買斷工齡”，用人單位給勞動(dòng)者一定補(bǔ)償后就與其沒有勞動(dòng)關(guān)系了。

對(duì)策：對(duì)4050人員的招聘專場(chǎng)，鼓勵(lì)企業(yè)招聘這些人員，給以證詞扶持和獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，提供就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。第十二頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9（4）學(xué)歷歧視

用人單位人才高消費(fèi)現(xiàn)象十分突出，許多用人單位不顧客觀需求片面追求高學(xué)歷，“研究生以上”的招聘要求，在當(dāng)今的人才招聘市場(chǎng)上不斷出現(xiàn)，“高學(xué)低用”的情況不斷發(fā)生，這不得不引起社會(huì)的反思。而另一個(gè)極端的現(xiàn)象卻又是，有些用人單位不招高學(xué)歷的，相反倒要求應(yīng)聘者必須“本科以下”、“大專以下”等。學(xué)歷僅僅是證明個(gè)人能力的尺度之一，不代表絕對(duì)，更不是萬能。

第十三頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9（5）身高相貌歧視

有些用人單位在挑選求職者時(shí),常見的招聘要求有“男，1米75以上；女1米60以上”、“形象好”、“氣質(zhì)佳”等諸如此類的詞句。身高相貌不理想的求職者往往連面試機(jī)會(huì)都沒有。媒體曾報(bào)道過，天津有一女孩甚至因相貌不佳，10年內(nèi)求職千次，均遭拒絕。許多女大學(xué)生為了找工作無心學(xué)習(xí)，而是忙于化妝打扮，甚至整容、拍攝十分暴露的寫真集以“扮靚”簡(jiǎn)歷。對(duì)策：落實(shí)相關(guān)法律，發(fā)現(xiàn)一起查處一起。第十四頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9（6）健康歧視

殘疾人就業(yè)受到各種歧視自不必說，還有一些病毒攜帶人群也受到歧視。如“乙肝歧視”問題，已經(jīng)引起全國(guó)一億多乙肝病毒攜帶者的強(qiáng)烈反應(yīng)。根據(jù)《全國(guó)病毒性肝炎防治方案》規(guī)定，乙肝病毒攜帶者除不能獻(xiàn)血及從事直接入口的食品和保育員工作外，是可以照常工作的。對(duì)策：落實(shí)相關(guān)法律，發(fā)現(xiàn)一起查處一起。嚴(yán)厲打擊！第十五頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9（7）政治態(tài)度(身份)歧視

“黨員優(yōu)先”是經(jīng)常在政府部門的招聘書中看到的條件，其他的企業(yè)、事業(yè)單位，有的非秘密單位和非國(guó)家機(jī)關(guān)的私有企業(yè)竟然也要求應(yīng)聘者須為中共黨員。誠(chéng)然，黨員在政治立場(chǎng)上、思想程度上會(huì)比一般人高，但在專業(yè)技能與水平上并不能一概而論，尤其對(duì)一些專業(yè)技能要求高的單位更是如此。

第十六頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9（8）履歷歧視。有的用人單位不組織考查應(yīng)聘者實(shí)際水平如何，而是過分注重求職者的履歷，比如明確提出有學(xué)生干部經(jīng)歷的優(yōu)先錄用等。（9）地域歧視。河南人的形象近年來被大肆破壞，許多用人單位明確規(guī)定不招收河南人；還有的用人單位拒招東北人。（10）工作經(jīng)驗(yàn)歧視。有的用人單位拒絕招收應(yīng)屆畢業(yè)生，要求應(yīng)聘者必須有工作經(jīng)驗(yàn)。第十七頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9其他歧視現(xiàn)象

近年來還出現(xiàn)了求職者因缺乏工作經(jīng)驗(yàn)、血型、姓氏等問題遭受到歧視的現(xiàn)象。在一些招聘廣告中，常常有經(jīng)驗(yàn)的要求，這使得沒有工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生望而卻步。有的用人單位竟然對(duì)應(yīng)聘者的血型提出要求，如必須為O型或B型血，不能為AB型血等。媒體上還曾經(jīng)報(bào)道過，有一家用人單位拒絕錄用姓“裴”和“賠”同音，不吉利等。第十八頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9不平等待遇問題不平等待遇最直觀的表現(xiàn)就是“同工不同酬”如全國(guó)各地普遍存在的“編制問題”、“臨時(shí)工”現(xiàn)象。還有“民辦教師”、“代課教師”等等。企業(yè)與事業(yè)編制而一些求職者通過假造文憑、資格證書、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)等等欺騙手段來獲得理想工作，也是違背倫理的第十九頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/92、企業(yè)培訓(xùn)缺乏倫理關(guān)注一些企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，缺乏基本素質(zhì)和價(jià)值溝通方面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的也僅是需要員工奉獻(xiàn)和服從，而不是針對(duì)企業(yè)本質(zhì)、職業(yè)道德、公平態(tài)度等內(nèi)容進(jìn)行倫理培訓(xùn)。培訓(xùn)過程缺乏倫理關(guān)注的主要表現(xiàn)：一是培訓(xùn)過程缺乏溝通，二是缺乏公平性，三是培訓(xùn)視為上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行理念的灌輸。第二十頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/93、薪酬激勵(lì)缺乏人本意識(shí)大多數(shù)企業(yè)實(shí)施薪酬策略是重物質(zhì)激勵(lì)輕精神激勵(lì)，且激勵(lì)方式單一，多集中于收入激勵(lì)，企業(yè)管理者對(duì)員工缺乏感情投資，企業(yè)給予員工的薪酬承諾不能兌現(xiàn)，挫傷了員工的積極性，更破壞了員工對(duì)企業(yè)的感情和對(duì)管理者的信任。這不僅沒有體現(xiàn)人力資本的價(jià)值，更抹殺了員工對(duì)企業(yè)的積極性貢獻(xiàn)。沒有形成和諧的人際關(guān)系，缺乏內(nèi)在凝聚力，不能使員工心系企業(yè)、情系企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展而不懈努力。第二十一頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9企業(yè)高管與一般員工工資差距企業(yè)薪酬體系是否合理對(duì)社會(huì)分配公平影響很大企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)規(guī)定工資上限？管理者與普通員工之間合理比例是多少？第二十二頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9減少薪酬的爭(zhēng)議由獨(dú)立的薪酬委員會(huì)按公正的程序制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)將報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)合理掛鉤將報(bào)酬與個(gè)人對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)和責(zé)任聯(lián)系起來有利于公司長(zhǎng)短期利益兼顧考慮與普通員工的收入差距考慮公眾的接受程度考慮到個(gè)人所得稅制度增強(qiáng)高管薪酬透明性第二十三頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/94、績(jī)效評(píng)估中缺乏對(duì)人的因素的重視績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)是為了確定報(bào)酬，為提升、培訓(xùn)、加薪等提供依據(jù)，其著眼點(diǎn)在于滿足企業(yè)提高效率和效益?？墒窃趯?shí)際的績(jī)效評(píng)估中，卻只注重評(píng)估工作本身，而忽視了評(píng)估工作的對(duì)象。這主要表現(xiàn)在考核目標(biāo)的制定與員工實(shí)際情況相差過大、缺乏績(jī)效反饋及溝通、績(jī)效結(jié)果得不到有效運(yùn)用等方面。第二十四頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/95、騷擾問題騷擾中最受關(guān)注的就是性騷擾。這一概念源自美國(guó)，有嚴(yán)格的法律意義。1975年，美國(guó)聯(lián)邦法院第一次把性騷擾定義為“被迫和不受歡迎的與性有關(guān)的行為”，并將其作為一種性歧視而加以禁止。近年來，性騷擾案件不是越來越少而是有逐步上升的趨勢(shì)。第二十五頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9外國(guó)數(shù)據(jù)早在1979年，美國(guó)一個(gè)婦女組織曾對(duì)198名聯(lián)邦女雇員進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果表明有40%的人曾在崗位上收到過性騷擾；有25%因抗拒而被停職晉升，11%的人被調(diào)離，5%的人被解雇。第二十六頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9中國(guó)的數(shù)據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)研究院社會(huì)學(xué)所副研究員唐燦的調(diào)查顯示，在珠江三角洲，至少1/3的“外來妹”遭受性騷擾，在北京，這個(gè)比例高達(dá)60％以上。調(diào)查顯示，中國(guó)84％的女性遭受過不同形式的性騷擾，這其中，又以職業(yè)女性最為深受其害。來自北京紅楓婦女心理咨詢熱線服務(wù)中心的統(tǒng)計(jì)表明，50％的性騷擾來自工作場(chǎng)所，其中36％來自上級(jí)，14％來自同事。受騷擾最多的是30歲以下的未婚女性。受到騷擾的女性中，96％遭受情緒上的痛苦，35％的人身體受到傷害。典型的情緒反應(yīng)有憤怒、恐懼、焦慮、自我貶低、壓抑、內(nèi)疚、羞辱、難堪、惡心、疲勞、頭痛、體重增加或減輕。第二十七頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9什么是性騷擾定義：性騷擾是指在職場(chǎng)中，同事之間的一方向另一方所施加的任何與性有關(guān)的言語、文字、行動(dòng)，其表達(dá)方式構(gòu)成心理上的不愉快，而產(chǎn)生人格受到貶損的感覺。第二十八頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9性騷擾法律上兩個(gè)要件一是性騷擾必須是發(fā)生在工作場(chǎng)合中，若是一般場(chǎng)合，一方對(duì)他方作出性方面的動(dòng)作或要求，或許會(huì)被定性為猥褻，強(qiáng)奸未遂，妨礙自由等，而不會(huì)構(gòu)成騷擾。二是性騷擾的加害人和被加害人之間必須有主從的依附關(guān)系。如老板要求女秘書約會(huì)可能構(gòu)成性騷擾，秘書挑逗老板卻不會(huì)是性騷擾。酒店工作的服務(wù)員第二十九頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9國(guó)內(nèi)外幾起性騷擾案我國(guó)首例性騷擾案（2001.6）葆拉·瓊斯性騷擾案（1996-1998）武漢女教師告贏上司（2003.9）第三十頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9我國(guó)首例性騷擾案2001年7月，西安市某國(guó)有公司一位30歲女職工童某將其所在公司的總經(jīng)理推上法庭，童某因此成為中國(guó)首例性騷擾訴訟案當(dāng)事人。童某在訴狀中稱，早在1994年總經(jīng)理就以將她調(diào)到好的部門工作為誘餌，在辦公室里對(duì)她動(dòng)手動(dòng)腳，而后開始在工作中處處對(duì)她進(jìn)行刁難，甚至停止她的工作，并無故扣發(fā)她的獎(jiǎng)金和福利。2001年10月24日，西安市蓮湖區(qū)法院不公開開庭審理了此案。最終以缺乏證據(jù)駁回了童某起訴。第三十一頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9葆拉·瓊斯性騷擾案---萊溫斯基從1994年起，曾為前阿肯色州州政府女秘書的瓊斯，開始控告克林頓對(duì)她進(jìn)行性騷擾，她聲稱克林頓在1991年任州長(zhǎng)期間，曾在一個(gè)旅館里對(duì)她“強(qiáng)行求歡”，因而要求70萬美元的損害賠償。1998年11月13日，案件雙方當(dāng)事人達(dá)成庭外解決協(xié)議。克林頓同意支付葆拉-瓊斯85萬美元；作為交換，瓊斯則不再堅(jiān)持要求克林頓承認(rèn)錯(cuò)誤，并向她道歉。說到緋聞，葆拉-瓊斯可是萊溫斯基的前輩。

第三十二頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9全國(guó)首例原告勝訴的性騷擾案武漢女教師何某訴上司盛某性騷擾案2003年10月終審判決。武漢市中級(jí)人民法院終審判定被告侵?jǐn)_原告事實(shí)成立，判決被告向原告賠禮道歉。

原告何某是武漢市某商業(yè)學(xué)校中外語言教研室老師，因不堪原教研室副主任盛某的性騷擾行為，于2002年7月向法院提起訴訟。第三十三頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9我國(guó)已經(jīng)從法律上進(jìn)行了調(diào)整2005年8月28日上午，十屆全國(guó)人大常委會(huì)第十七次會(huì)議表決通過全國(guó)人大常委會(huì)關(guān)于修改婦女權(quán)益保障法的決定。決定將自2005年12月1日起施行。修改后的婦女權(quán)益保障法規(guī)定，禁止對(duì)婦女實(shí)施性騷擾；受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機(jī)關(guān)投訴。這是中國(guó)法律首次明確反對(duì)性騷擾。遇到此類情況，拿起法律武器維權(quán)對(duì)策：落實(shí)相關(guān)法律，自己要提高警惕！第三十四頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9其他類型的騷擾企業(yè)人力資源管理中還存在其他類型的騷擾，如精神騷擾。橫加干涉私人生活，指責(zé)別人說話習(xí)慣、口音或者穿衣打扮風(fēng)格或者過度關(guān)心別人業(yè)余生活等，有些雇員將自身的觀點(diǎn)、信仰等強(qiáng)加給別人，這些騷擾行為對(duì)雇員的影響主要體現(xiàn)在工作情緒、態(tài)度以及精神狀態(tài)上，由于其發(fā)生的形式比較隱蔽，目前還沒受到廣泛的重視。第三十五頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/96、隱私問題第三十六頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9隱私權(quán)薩繆爾·沃倫和路易斯·布蘭戴斯將隱私權(quán)解釋為“個(gè)人在通常情況下決定他的思想、觀點(diǎn)和情感在多大程度上與別人交流的權(quán)利”。我國(guó)學(xué)者王利明教授認(rèn)為隱私權(quán)包括三個(gè)方面的內(nèi)容：個(gè)人信息的保密個(gè)人生活不受干擾的權(quán)利個(gè)人私事決定的自由按照隱私包含的內(nèi)容，隱私可分為兩大類：個(gè)人的私生活個(gè)人的私人信息第三十七頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9據(jù)某知名網(wǎng)站調(diào)查，有40%的企業(yè)員工在公司上網(wǎng)時(shí)均遭到了公司的監(jiān)視，要么被管理者使用網(wǎng)站過濾器將其上網(wǎng)聊天記錄過濾出來進(jìn)行分析，要么就將其郵件也一并從服務(wù)器上攔下來作為日后評(píng)估員工工作的有力證據(jù)。美國(guó)加州大學(xué)最近在有關(guān)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，約三分之二的網(wǎng)民認(rèn)為上網(wǎng)時(shí)，他們的隱私也可能倍監(jiān)視。調(diào)查發(fā)現(xiàn)幾乎很多受訪者都憂慮會(huì)受到企業(yè)集團(tuán)的監(jiān)視。乍一看，公司為了規(guī)范員工行為，隨時(shí)洞察員工的動(dòng)向，是從公司的管理著想，無可厚非，但是仔細(xì)一思考，就會(huì)發(fā)現(xiàn)嚴(yán)格意義上來說這是對(duì)員工隱私的一種不禮貌的侵犯。第三十八頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9電子監(jiān)控的形式電話監(jiān)聽計(jì)算機(jī)行為與信息記錄網(wǎng)絡(luò)行為與信息記錄全球定位系統(tǒng)監(jiān)控————公務(wù)車汽車第三十九頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9電子監(jiān)控的危害與防止電子監(jiān)控的危害損傷員工隱私權(quán)影響員工士氣和效率合理的監(jiān)控有正當(dāng)?shù)睦碛捎姓?dāng)?shù)某绦蛴姓?dāng)?shù)难a(bǔ)償?shù)谒氖?yè)，共七十頁(yè)。2023/2/97、離職解聘中的倫理問題商業(yè)秘密該項(xiàng)信息具有秘密性該項(xiàng)信息具有商業(yè)利益性該項(xiàng)信息具有實(shí)用性該項(xiàng)信息具有保密性競(jìng)業(yè)避讓禁止員工任職于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或創(chuàng)建競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)企業(yè)：保護(hù)了商業(yè)機(jī)密，穩(wěn)定核心骨干，但必須支付競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償金員工：獲得補(bǔ)償金，損失了勞動(dòng)自由對(duì)競(jìng)業(yè)禁止的限制：限于保護(hù)商業(yè)機(jī)密期限不超過兩年第四十一頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/98、工作生活質(zhì)量問題（安全）工作生活質(zhì)量（QualityofWorkLife），簡(jiǎn)稱QWL，也稱為“勞動(dòng)生活質(zhì)量”，意思是為了提高組織工作效率，不能只考慮技術(shù)因素，還要考慮人的因素，使技術(shù)和人協(xié)調(diào)一致。QWL是由工會(huì)和管理部門共同合作改善員工生活福利和工作環(huán)境，以增加參與決策為手段，達(dá)到提高生產(chǎn)率和員工滿意感的一項(xiàng)措施。第四十二頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9第四十三頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9工作生活質(zhì)量的內(nèi)容（1）勞動(dòng)報(bào)酬的充分性和公平性（2）安全和有利于健康的工作條件（3）工作組織中的人際關(guān)系（4）對(duì)工作本身的滿意度（5）員工生涯發(fā)展（6）參與決策，民主管理（7）工作具有社會(huì)意義（8）保障員工在組織內(nèi)的權(quán)利（9）工作以外的家庭生活和其它業(yè)余活動(dòng)第四十四頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9處理工作安全的原則預(yù)先告知風(fēng)險(xiǎn)——煤礦工人至少提供最低安全保障培訓(xùn)員工識(shí)別和防范風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)督檢查給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)谒氖屙?yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9二、解決企業(yè)人力資源管理中倫理問題的思考以人為本不斷完善勞動(dòng)法規(guī)提高人力資源管理者的倫理道德素質(zhì)建立倫理道德管理委員會(huì)政府機(jī)關(guān)必須率先垂范

第四十六頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9思考題除了今天所講的一些歧視問題，你認(rèn)為在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中，還存在哪些歧視？如何消除人力資源管理中的歧視問題？第四十七頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9第四十八頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9第三講國(guó)際化經(jīng)營(yíng)中的倫理沖突學(xué)習(xí)目標(biāo)認(rèn)識(shí)在國(guó)際層次制定共同倫理規(guī)范的必要性理解跨國(guó)公司的責(zé)任了解跨國(guó)公司在國(guó)際經(jīng)營(yíng)中應(yīng)遵守的基本倫理規(guī)范了解國(guó)際經(jīng)營(yíng)中的典型倫理問題闡述中外倫理文化的差異第四十九頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9夏普：液晶電視“雙重標(biāo)準(zhǔn)”2008年2月，一位陳姓網(wǎng)友向媒體投訴稱，其花費(fèi)3萬多元人民幣購(gòu)買的夏普52GX3液晶電視效果比在香港同事家中的同等產(chǎn)品差。該網(wǎng)友由此判定，夏普同一型號(hào)的產(chǎn)品出售給日本和中國(guó)香港的質(zhì)量要比出售給中國(guó)大陸的強(qiáng)許多，其認(rèn)為夏普存在“歧視性銷售”。IT168網(wǎng)站經(jīng)過調(diào)查后表示，經(jīng)詳細(xì)比對(duì)后發(fā)現(xiàn)，在中國(guó)大陸銷售的夏普52GX3和夏普在中國(guó)香港、日本銷售的同型號(hào)產(chǎn)品在參數(shù)上有很大不同。銷售人員告訴IT168網(wǎng)站人員，這款電視沒有倍速技術(shù)，對(duì)比度也不清楚。IT168網(wǎng)站了解后得知，倍速技術(shù)能縮短響應(yīng)時(shí)間，是夏普液晶電視最大的武器，2000:1的對(duì)比度是夏普在龍山第二工廠制作的第8代液晶屏幕特有技術(shù)。從2007年7月開始，日本銷售的新款夏普液晶電視都已經(jīng)全線采用了這兩種技術(shù)。第五十頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9國(guó)際經(jīng)營(yíng)中的倫理沖突與困境不同國(guó)家的倫理規(guī)范有差異，甚至互相沖突跨國(guó)經(jīng)營(yíng)時(shí)應(yīng)該遵守東道國(guó)的倫理規(guī)范還是母國(guó)的倫理規(guī)范？第五十一頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9兩種極端倫理優(yōu)越主義：跨國(guó)公司在國(guó)外經(jīng)營(yíng)時(shí)繼續(xù)奉行本國(guó)的倫理標(biāo)準(zhǔn)很容易讓子公司經(jīng)營(yíng)陷入困境倫理相對(duì)主義：跨國(guó)公司在國(guó)外經(jīng)營(yíng)時(shí)奉行東道國(guó)的倫理標(biāo)準(zhǔn)，入鄉(xiāng)隨俗讓同一家公司形成不同的企業(yè)文化是否構(gòu)成歧視？應(yīng)在這兩者之間尋求平衡第五十二頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9倫理置換當(dāng)出現(xiàn)倫理困境和倫理沖突問題時(shí)，在更高層次上尋求解決辦法當(dāng)跨國(guó)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中遇到國(guó)家間倫理問題時(shí)，需要國(guó)際性的倫理規(guī)范第五十三頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9跨國(guó)公司的責(zé)任與東道國(guó)合作尋求互利互惠，致力于與東道國(guó)建立長(zhǎng)期的關(guān)系尊重和保護(hù)基本的人權(quán)充分、公正地披露所有與利益相關(guān)者和公眾利益有關(guān)的信息達(dá)到認(rèn)可的環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)，保護(hù)生態(tài)環(huán)境，有效利用自然資源第五十四頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9在健康的工作環(huán)境中生產(chǎn)能充分滿足安全標(biāo)準(zhǔn)的產(chǎn)品和服務(wù)承認(rèn)員工有組織起來集體進(jìn)行談判的權(quán)利通過公正地雇用、工作保障、安全、無歧視的工作環(huán)境、再培訓(xùn)以減小裁員和關(guān)閉工廠帶來的沖擊，促進(jìn)員工的福利通過以公平合理的價(jià)格提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)利潤(rùn)第五十五頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9在恰當(dāng)?shù)膶哟魏颓‘?dāng)階段，讓利益相關(guān)者參與決策為制定和實(shí)施內(nèi)部倫理準(zhǔn)則提供領(lǐng)導(dǎo)和資源是尊重當(dāng)?shù)氐淖龇ê土?xí)慣還是奉行公司自身的倫理準(zhǔn)則，取決于哪一種做法對(duì)當(dāng)?shù)馗欣鹬貒?guó)際法，支持制訂和實(shí)施能達(dá)成廣泛國(guó)際共識(shí)的國(guó)際企業(yè)行為準(zhǔn)則

第五十六頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9喬治的國(guó)際經(jīng)營(yíng)七原則不應(yīng)造成任何故意的直接的傷害應(yīng)當(dāng)為東道國(guó)帶來利益而不是傷害跨國(guó)公司的活動(dòng)應(yīng)當(dāng)為東道國(guó)發(fā)展作貢獻(xiàn)應(yīng)當(dāng)尊重其雇員的人權(quán)只要當(dāng)?shù)匚幕贿`背道德準(zhǔn)則，跨國(guó)公司就應(yīng)當(dāng)尊重它應(yīng)當(dāng)繳納其公平分?jǐn)偟亩惪顟?yīng)當(dāng)與當(dāng)?shù)卣献鏖_發(fā)和實(shí)施公正的背景機(jī)制

第五十七頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9聯(lián)合國(guó)全球協(xié)議人權(quán)原則企業(yè)應(yīng)在其影響范圍內(nèi)對(duì)保護(hù)國(guó)際人權(quán)給予支持和尊重企業(yè)應(yīng)保證不與踐踏人權(quán)者同流合污勞工原則企業(yè)界應(yīng)支持結(jié)社自由及切實(shí)承認(rèn)集體談判權(quán)消除一切形式的強(qiáng)迫和強(qiáng)制勞動(dòng)切實(shí)廢除童工現(xiàn)象消除就業(yè)和職業(yè)方面的歧視行為第五十八頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9聯(lián)合國(guó)全球協(xié)議環(huán)境原則企業(yè)應(yīng)支持采用預(yù)防性方法來應(yīng)付環(huán)境挑戰(zhàn)采取主動(dòng)行動(dòng)，促進(jìn)在環(huán)境方面采取更負(fù)責(zé)任的做法鼓勵(lì)開發(fā)和推廣不損害環(huán)境的技術(shù)反腐敗原則推廣并且采用反對(duì)包括勒索和賄賂在內(nèi)的各種形式腐敗的舉措。第五十九頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9克拉克森原則原則1：管理者應(yīng)該承認(rèn)和積極地監(jiān)控所有合法的利益相關(guān)者的關(guān)注點(diǎn)，并應(yīng)該在決策和運(yùn)營(yíng)中恰當(dāng)?shù)乜紤]他們的利益。原則2：管理者應(yīng)該傾聽利益相關(guān)者并與之公開地交流，了解他們各自的關(guān)注點(diǎn)和貢獻(xiàn)，以及他們由于與企業(yè)發(fā)生聯(lián)系而可能承受的風(fēng)險(xiǎn)。第六十頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9原則3：管理者應(yīng)該采用對(duì)每個(gè)利益相關(guān)者的關(guān)注點(diǎn)和能力敏感的過程和行為模式。原則4：管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到利益相關(guān)者之間付出和回報(bào)的交互作用，并在考慮他們各自的風(fēng)險(xiǎn)和脆弱性的基礎(chǔ)上，力求在他們之間公平地分配企業(yè)行為的收益和負(fù)擔(dān)。第六十一頁(yè)，共七十頁(yè)。2023/2/9原則5：管理者應(yīng)該和其他實(shí)體（包括公共的和民間的）通力合作，從而保證將企業(yè)活動(dòng)所帶來的風(fēng)險(xiǎn)和傷害最小化，當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)和傷害不可避免時(shí)能夠獲得恰當(dāng)?shù)难a(bǔ)償。原則6：管理者應(yīng)該徹底避免可能危及到不可剝奪的人權(quán)（如生命權(quán)）的行為，或者會(huì)引起以下