《企業(yè)績效管理工作研究9200字（論文）》

對企業(yè)績效管理工作的探討—以A公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u19583一、引言 11958（一）研究背景 118540（二）研究意義 131390二、績效考核制度及激勵機制相關(guān)理論 225833（一）績效及績效考核 218451（二）個體激勵的基本理論 32658（三）組織激勵 319008三、績效和激勵機制的現(xiàn)狀 422457（一）A公司的基本知識 425540（二）績效評估和動機概述 43889（三）績效考核及激勵機制問題分析 560041.對績效評估的作用了解不足 5131792.評價標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)格，評價內(nèi)容不完善 59313.缺乏有效的溝通 577794.不注意集中激勵方法的合理分布 61193四、績效考核與激勵機制規(guī)劃設(shè)計 626034（一）績效考核及激勵機制具體規(guī)劃措施 683761.創(chuàng)建適合A公司特點的企業(yè)文化 6184862.建立績效考核管理團隊 7120913.確定部門及員工績效目標(biāo) 7276774.進行部門與員工的工作分析 787（二）激勵策略和實施批準(zhǔn) 7166351.員工績效評估結(jié)果的分析與處理 7115892.建立全面的薪酬激勵體系 811064五、結(jié)語 816536參考文獻 10

內(nèi)容摘要：隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，公司要想在競爭激烈的市場環(huán)境中，生存和發(fā)展下去，就必須提升自己，提高自身的競爭力，以及人力資源，這是公司要發(fā)展的必然基礎(chǔ)和關(guān)鍵。行業(yè)競爭力為了成為實現(xiàn)公司發(fā)展的目標(biāo)，有必要建立健全員工和部門績效考核體系，實行有效的激勵機制，充分激發(fā)員工的積極性，不斷去建立能力和提高企業(yè)效率。本文分析了影響公司員工績效的因素，并以公司現(xiàn)狀為依據(jù)采用先進的績效管理與考核方法，建立適合公司實際情況的績效考核管理體系效考核體系，并運用有效的激勵機制來充分動員員工熱情和創(chuàng)造潛能，并不斷提高績效。關(guān)鍵詞：績效考核激勵機制薪酬體系一、引言人力資源對于組織來說，是組織的競爭力的基本和關(guān)鍵。隨著開展更多一般性活動，將進行某種形式的評估。對于企業(yè)和其他的社會經(jīng)濟機構(gòu)，為了讓企業(yè)的組織目標(biāo)得以實現(xiàn)，建立并完善評估企業(yè)績效考核體系是十分有必要的。有一種措施可以使管理者通過建立系統(tǒng)化的評估體系，不僅僅能夠?qū)ζ髽I(yè)評估體系的總體目標(biāo)做出更加全面、客觀、科學(xué)的評估，還可以對員工進行激勵鞭策，更加有效果地調(diào)動工作人員的積極性，激發(fā)企業(yè)可持續(xù)的發(fā)展動力田豐.企業(yè)人力資源績效和薪酬福利風(fēng)險管理分析[J].中國商論，2021(09):100-102.。一些企業(yè)在積極努力的建立和完善績效管理體系，用來尋求一定的發(fā)展效果，但是企業(yè)在績效實施的過程中仍然存在很多的問題，是績效管理的效果大打折扣，甚至毫無作用。企業(yè)要想有優(yōu)良的生存和發(fā)展，就離不開公司全體員工的辛勤勞動，以及全體員工持續(xù)而旺盛的工作熱情與積極性，固企業(yè)必須建立起公平公正的價值評價體系和客觀公正的績效評價體系，且要根據(jù)公司內(nèi)外部的環(huán)境變化不斷改進和完善田豐.企業(yè)人力資源績效和薪酬福利風(fēng)險管理分析[J].中國商論，2021(09):100-102.劉璐.金融企業(yè)人力資源管理中績效考核的問題及對策[J].中國集體經(jīng)濟，2021(14):110-111.在這樣的評級系統(tǒng)中，可以正確、公平地衡量每位員工的自尊和工作績效，以便獲得公平，適當(dāng)?shù)募?。只有通過系統(tǒng)的，制度化的績效評估，公司才能充分了解員工的潛力，發(fā)現(xiàn)其中的問題，通過領(lǐng)導(dǎo)和員工的緊密合作，消除負(fù)面原因，有效管理企業(yè)。在探索企業(yè)績效評估的基礎(chǔ)。在企業(yè)績效評估工作中，特別是此外，評估技術(shù)和方法以及評估辰仍然存在許多缺陷。仍然需要建立績效考核標(biāo)準(zhǔn)，開發(fā)考核指標(biāo)體系以及整合不同來源的結(jié)果解很多問題。（一）研究背景經(jīng)濟增長和全球化的迅速發(fā)展，為公司與市場之間的競爭開辟了一個全新的維度。這種模式不再僅僅基于公司規(guī)模，還取決于豐富的資本和產(chǎn)品優(yōu)缺點。彰顯人在企業(yè)發(fā)展中的作用，中國有句老話叫“人才世界”，在漫長的歷史中可見，人才是戰(zhàn)勝敵人的關(guān)鍵要素。在現(xiàn)代西方國家，人們也被置于經(jīng)濟發(fā)展的重要位置，正如著名的管理專家彼得·德魯克（PeterS.F.Drucker）所說：“人是公司的第一資源”。人們在企業(yè)發(fā)展中變得越來越重要，在經(jīng)濟發(fā)展的各個階段，人類管理的理論和實踐越來越受到尊重和突破。從其他國家和我國的案例和經(jīng)驗以及迄今為止的文獻來看，人力資源在企業(yè)中的重要作用可以鼓勵或阻礙企業(yè)創(chuàng)業(yè)。人事管理的內(nèi)容目前分為六個方向，可以概括如下：員工計劃，員工計劃和分配，績效管理，培訓(xùn)和開放性，員工關(guān)系以及薪資和績效管理。作為其核心內(nèi)容，“績效管理”一直是人員管理中最重要的角色，它已經(jīng)變得越來越專家化了，并且成為了非常重視國內(nèi)外的科學(xué)家的研究目標(biāo)。（二）研究意義在不同的環(huán)境和發(fā)展背景下，世界各國對績效管理理論的追求差異很大，就算到現(xiàn)在，也還沒有能在在管理過程中讓國內(nèi)外公司統(tǒng)一統(tǒng)一使用參考的標(biāo)準(zhǔn)績效管理理論體系，在實際操作實踐中就出現(xiàn)了不同的問題。本文中對于研究A公司的企業(yè)績效理論體系也有一定的意義陳麗芳.工作分析在企業(yè)人力資源管理中的作用[J].中國集體經(jīng)濟，2021(14):116-117陳麗芳.工作分析在企業(yè)人力資源管理中的作用[J].中國集體經(jīng)濟，2021(14):116-117二、績效考核制度及激勵機制相關(guān)理論M.Beer最初提出績效概念，他們認(rèn)為這是績效管理。這是一個強大管理組織，是用來衡量組織，提高組織績效和提高其發(fā)展的。就績效管理的目的及其主要作用而言，目前的研究方向大致可分為以下幾種類型：1.主要是管理組織；2.把員工當(dāng)做管理的主要目標(biāo)；3.集成管理概念（一）績效及績效考核性能是操作系統(tǒng)上的實體（性能，性能）和系統(tǒng)生成的性能和有效性的單位。這里的績效著眼于績效，效率是指效率的趨勢，即效率，效率，效率?！皬膹V義上講，績效是指通過使特定組織的行為特征，參與行為工作的組織或人員的結(jié)果或效果以及成就的結(jié)果或效果多樣化而在一段時間內(nèi)實現(xiàn)的任何目標(biāo)。工作就是現(xiàn)在，同事們在其績效中反映出組織成員的質(zhì)量特征。”服務(wù)的主要范圍是參與評估的個人或組織團體。績效評估具有多種含義，并且出于不同的評估目的通常具有不同的含義秦志超.淺議如何構(gòu)建預(yù)算績效管理立體化體系[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，2021(05):122-123.。秦志超.淺議如何構(gòu)建預(yù)算績效管理立體化體系[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，2021(05):122-123.績效考核是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，通過該系統(tǒng)，人員的評估可以以不同的方式觀察被評估者的日常工作行為，并且根據(jù)評估的目的，根據(jù)實施情況來提高組織成員的發(fā)展能力。和用法。我認(rèn)為績效考核的重要性是基于特定目標(biāo)使用科學(xué)原則和方法，根據(jù)該原則組織或小組成員使用質(zhì)量，思維和行為，工作能力，工作績效，工作態(tài)度和個性，身體狀況，工作績效，評估并開發(fā)一種系統(tǒng)的過程，以衡量組織的一般特征和員工的個人特征，員工績效，組織績效以及對有效員工的培訓(xùn)和動機。通過評估組織及其員工的績效，組織可以獲得反饋，這些反饋可導(dǎo)致決策，搬遷，解雇，任命，獎勵和處罰，并適應(yīng)和提高其技能?？冃гu估尤其在公司管理中有著重要意義：（1）對公司進行直接審核以反映熟練員工的身份和評價，并具有積極的激勵作用，使員工有成就感，參與感以及自豪感，以此來提高滿意度。（2）為確定員工薪酬管理奠定基礎(chǔ)。（3）績效評估的結(jié)果也是工人安置，晉升和淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)。（4）為員工培訓(xùn)打下基礎(chǔ)。（5）促進組織內(nèi)部的交流是有益的。（二）個體激勵的基本理論激勵是旨在滿足員工和組織的實際或潛在需求，并通過激發(fā)個人或團體的潛力來實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的一系列活動湯志茹.推進國有企業(yè)預(yù)算管理與績效考核融合的探索[J].經(jīng)濟管理文摘，2021(09):37-38.。湯志茹.推進國有企業(yè)預(yù)算管理與績效考核融合的探索[J].經(jīng)濟管理文摘，2021(09):37-38.動機研究基本上分為兩類，一類是行為知識，另一類是心理知識。有影響力的行動應(yīng)著眼于身心的統(tǒng)一和協(xié)調(diào)以及人類藝術(shù)家的正常使用。使用、鼓勵增強信心，激發(fā)尊重，參與以及獎品競賽，得到獎品和懲罰；H.啟用激勵兼容性。因為分享的信念涉及社交工具，公共規(guī)則和規(guī)定和其他社會外部環(huán)境，因此由于商業(yè)研究實踐薄弱而存在更多因素，因此本文著重研究行為激勵理論對個體員工的作用王力.財政預(yù)算績效管理的難點與對策研究[J].商訊，2021(13):177-178.王力.財政預(yù)算績效管理的難點與對策研究[J].商訊，2021(13):177-178.正義理論表明，自我激勵不僅影響他或她的核心價值觀，而且影響他或她的家人獎勵的效果，并且每個人都對其薪水與所從事工作的比率進行社會比較。與他人建立關(guān)系并在歷史上將當(dāng)前的投入產(chǎn)出比與先前的投入產(chǎn)出比進行比較經(jīng)常會導(dǎo)致公平問題?！坝捎跊]有絕對的公平衡量標(biāo)準(zhǔn)，員工傾向于在對待參考小組的其他成員并與處于類似情況（組織內(nèi)容和組織外部）的其他成員進行比較之后，衡量他們的待遇?！边@種情況用權(quán)益公式之類的以下公式表示：R-O/I補償期O，包括獎金，津貼，晉升，榮譽，地位等；“員工將自己的貢獻率估算值與之前或之前的職位進行比較比較正確的項目績效時，，如果發(fā)現(xiàn)他們相同并且發(fā)現(xiàn)理性主義者不同，他們將獲得補償白瑩.預(yù)算績效管理的信息公開[N].中國會計報，2021-04-30(011).?！八麚?dān)心并有動力采取措施來消除或減輕壓力。白瑩.預(yù)算績效管理的信息公開[N].中國會計報，2021-04-30(011).（三）組織激勵根據(jù)個人原則和方法激勵組織，以激發(fā)和整合思想的成員，并動員組織成員的行為和過程以實現(xiàn)組織目標(biāo)。公司獎勵包括以下部分：（1）如何將一個人的目標(biāo)與公司的目標(biāo)相結(jié)合。（2）保持公司內(nèi)部要素的和諧排列組合，組織大家共同的力量。（3）讓員工由被動執(zhí)行工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃舆M行工作，解決問題。（4）讓組織的內(nèi)部適應(yīng)能力得到加強與上升，適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化，從被動等待適應(yīng)環(huán)境的改變到積極主動的根據(jù)環(huán)境的變化做出相應(yīng)的改變，然后再根據(jù)外部環(huán)境的發(fā)展變化對自己實行改變。強化激勵包括以下內(nèi)容：物質(zhì)需求，精神獎勵和協(xié)調(diào)發(fā)展。其主要功能：（1）促進物質(zhì)利益是各種激勵措施的基本保障；（2）個人精神動機是在組織中提高個人精神滿意度的過程中促進業(yè)務(wù)推廣的重要工具和條件。（3）協(xié)調(diào)發(fā)展激勵措施的基礎(chǔ)是組織成員的個人發(fā)展目標(biāo)與現(xiàn)有組織的發(fā)展目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)。三、績效和激勵機制的現(xiàn)狀自1930年以來，績效管理理論一直在國外進行研究，特別是在某些發(fā)達國家。它的績效管理成功理論在業(yè)界越來越廣泛地傳播，并且變得越來越成熟和完善，從而建立了更加完善的系統(tǒng)體系。我國的研究始于1990年代，并且從國外引入了更高級的理論，這些理論已成為當(dāng)今大多數(shù)西方國家公認(rèn)的理論，并且其他國家也開始采用我國的這一理論體系黃麒瑾.探討大數(shù)據(jù)背景下人力資源績效管理創(chuàng)新策略[J].中國集體經(jīng)濟，2021(13):135-136.黃麒瑾.探討大數(shù)據(jù)背景下人力資源績效管理創(chuàng)新策略[J].中國集體經(jīng)濟，2021(13):135-136.隨著世界經(jīng)濟的逐步開放，改革開放和改革開放之后，許多外國投資和合資中國公司正在逐步取得發(fā)展，而國內(nèi)公司在市場上的競爭越來越激烈，它們越強大，則更多的公司意識到這一點。成功的管理的重要性。中國科學(xué)家和公司采用先進的西方管理系統(tǒng)，并將其與中國的實際情況相結(jié)合湯繼瑜.改進中小企業(yè)績效管理的有效對策[J].人力資源，2021(08):94-96.湯繼瑜.改進中小企業(yè)績效管理的有效對策[J].人力資源，2021(08):94-96.（一）A公司的基本知識A公司成立于1996年，是一家致力于銀行研究的金融信息公司，同時也從事銀行電子設(shè)計業(yè)務(wù)，以提供強大，出色的硬件和軟件產(chǎn)品性能以及強大的技術(shù)支持，全面的技術(shù)服務(wù)和銀行服務(wù)開發(fā)提供完全面向解決方案的解決方案。該公司通過不懈地開發(fā)開發(fā)銀行技術(shù)以提供技術(shù)支持和安全，并與國家銀行建立友好合作關(guān)系，提倡使用先進的公司信息系統(tǒng)，計算機，網(wǎng)絡(luò)，數(shù)據(jù)庫和其他技術(shù)產(chǎn)品李艷華.企業(yè)績效管理體系的構(gòu)建之策[J].人力資源，2021(08):98-99.李艷華.企業(yè)績效管理體系的構(gòu)建之策[J].人力資源，2021(08):98-99.公司現(xiàn)有的管理，有80多名的技術(shù)和營銷人員，50多名具有豐富本地經(jīng)驗的技術(shù)人員。公司的內(nèi)部管理層主要通過制定任務(wù)來完成公司的目標(biāo)，這些任務(wù)根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)定義短期和長期業(yè)務(wù)目標(biāo)，并將其細(xì)分，以根據(jù)個人和部門目標(biāo)分配員工達到。該公司非常重視人才的引進和培訓(xùn)，特別是考慮到當(dāng)前缺乏基礎(chǔ)和營銷人才。公司的組織結(jié)構(gòu)反映出奇怪而勝任的素質(zhì)，遵循“一切”的原則，努力建立一支積極向上的團隊。自成立以來，公司一直致力于人才的開發(fā)和管理，但是由于其自身的實際規(guī)模，技術(shù)創(chuàng)新和營銷技巧，他們在IBM，HP，IT等大型公司工作。競爭能力弱，明顯缺乏競爭力和能力意識，因此錯過了一些市場機會。（二）績效評估和動機概述A公司成功的業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)基于績效指標(biāo)和績效目標(biāo)，并通過目標(biāo)管理的評估方法，結(jié)合季度和年終評估，并將結(jié)果用作薪水水平和員工發(fā)展的基礎(chǔ)。員工績效評估被評為非常外向，超出預(yù)期，達到預(yù)期，未達到預(yù)期并且不被接受并轉(zhuǎn)換為5、4、3、2和1級。評估過程是員工的直接上級評估部門負(fù)責(zé)人的評估綜合部門評估。綜合管理部門組織各部門的員工在每個季度的最后一周進行績效考核工作，上報給經(jīng)理辦公室，然后給各部門發(fā)放季度獎勵。該公司目前的激勵機制，根據(jù)激勵類型的不同，有物質(zhì)和精神激勵，物質(zhì)激勵主要是工資報酬，獎金，相關(guān)津貼，需要額外保護的保險，其他物質(zhì)激勵和享受等：精神激勵有不同的名譽激勵，就業(yè)激勵，目標(biāo)激勵。公司積極開展健康檢查，旅游，各種休閑娛樂等活動，提高員工士氣，并每年給特殊的員工和團隊一個盾牌，以獎勵杰出的員工和團隊，提高他們的熱情。根據(jù)激勵的不同類型，A公司目前的激勵機制包括物質(zhì)激勵和精神激勵，其中最主要的激勵是薪水，獎金，相關(guān)津貼，需要額外的保險，重大激勵。其他享受等，精神激勵包括各種聲譽激勵，就業(yè)激勵和針對性激勵，公司現(xiàn)行的激勵機制是包括員工薪酬在內(nèi)的薪酬激勵機制的重要組成部分，例如工資、獎金，輔助費用，津貼等。（三）績效考核及激勵機制問題分析A公司就目前而言，盡管現(xiàn)有的績效考核和員工激勵制度在公司的發(fā)展中發(fā)揮了重要的作用，但是還是有很多不足和欠缺的地方，存在著大大小的不同問題。1.對績效評估的作用了解不足A公司的績效管理目前僅用作在逐步分配員工，晉升和裁員的基礎(chǔ)上，因為最終目的是評估最終目標(biāo)以及提高組織績效的意義。用過的。改善員工績效的結(jié)果。評估結(jié)果會及時返回給員工，并通過定期溝通來發(fā)現(xiàn)差距并提出改進建議，這種持續(xù)的溝通過程加強了員工之間的合作。績效評估結(jié)果，或作為績效評估一部分而制定的一套員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃，表明員工具有優(yōu)勢和劣勢，需要保護，發(fā)展和培訓(xùn)員工的優(yōu)勢和劣勢。此外，績效審查的結(jié)果可以提供給部門，作為適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和工作方法的重要基礎(chǔ)呂佳靜.基于平衡計分卡的中小型民營企業(yè)績效管理研究[D].沈陽大學(xué)，2018.呂佳靜.基于平衡計分卡的中小型民營企業(yè)績效管理研究[D].沈陽大學(xué)，2018.2.評價標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)格，評價內(nèi)容不完善首先，評估標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)格。評估標(biāo)準(zhǔn)已員工的專業(yè)職能為基礎(chǔ)，不光是他們的態(tài)度。由于評估項目的不嚴(yán)格，導(dǎo)致評估標(biāo)準(zhǔn)不明確，從而增加了評估的隨機性。評價標(biāo)準(zhǔn)是廣泛和普遍的。沒有具體的評估標(biāo)準(zhǔn)。評估標(biāo)準(zhǔn)中的許多因素難以衡量，并且很難說服員工標(biāo)準(zhǔn)和評估功能存在很大差異。這些是評估者的等級，有一定程度的隨機性，這種可能性的操縱性很強，評估結(jié)果存在爭議，很難說服員工以表格流的形式評估結(jié)果。“第二，評估是不完整的，特別是因為評估沒有涵蓋或總結(jié)工作的全部內(nèi)容，例如，最重要的績效指標(biāo)缺失，因此無法合理評估人們的實際績效?！?.缺乏有效的溝通在績效考核之前，管理人員尤其是經(jīng)理層的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該與員工溝通績效計劃的執(zhí)行情況，對員工的監(jiān)督和建議，然后進行非計劃，計劃于年底完成。如果沒有用于評估和評估績效審核階段的補丁，則應(yīng)該在年底或績效周期結(jié)束時進行，這對任何公司來說都是非常困難的。當(dāng)前階段是領(lǐng)導(dǎo)力的下一階段。與員工進行公開交流。進行交流時，領(lǐng)導(dǎo)可以了解工作中員工的優(yōu)缺點，以便及時交流信息。它不僅可以促進員工工作的發(fā)展，并達到預(yù)期的要求，而且還可以改善和促進員工與經(jīng)理之間的關(guān)系，也更加能接受和滿意績效考核的最終結(jié)果。如果在這個階段，溝通和溝通不足，管理人員缺乏領(lǐng)導(dǎo)能力，這說明了管理公司績效的困難是主要原因。4.不注意集中激勵方法的合理分布A公司的激勵機制似乎是完整的，結(jié)合了物質(zhì)和精神激勵，短期激勵和長期激勵，但是仍然存在一些問題，物質(zhì)激勵部分和精神激勵部分的適當(dāng)部分，以及短期激勵和長期激勵部分。通過分析我們發(fā)現(xiàn)，由于企業(yè)的評估體系不完善，不能在提高員工績效方面發(fā)揮積極作用，得不到員工的認(rèn)可和回報。四、績效考核與激勵機制規(guī)劃設(shè)計（一）績效考核及激勵機制具體規(guī)劃措施考慮到A公司現(xiàn)有的評價和激勵機制中存在的問題，討論本文提供以下這些具體解決方案：1.創(chuàng)建適合A公司特點的企業(yè)文化按常規(guī)理論來看，企業(yè)文化是一個組織，一個完成職業(yè)生涯的團隊，是由共同的理想，價值觀和行為準(zhǔn)則相互組成的。由于企業(yè)文化在靈魂，凝聚力，紐帶，引導(dǎo)者，激勵機制等方面起著重要作用，因此人們也認(rèn)識到，企業(yè)文化實際上是作為公司發(fā)展理念和企業(yè)理念的基本內(nèi)容而成為一個越來越好的企業(yè)，發(fā)展也越來越快，越來越好。員工也可以識別良好的企業(yè)文化這取決于他們的價值觀，公司的目標(biāo)與員工相結(jié)合，這有助于公司更好地履行其績效評估工作。“A公司要建立以技術(shù)為基礎(chǔ)的公司以創(chuàng)建符合自身特征的企業(yè)文化需要很長時間，以便公司可以刺激市場競爭以實現(xiàn)長期生存，發(fā)展和發(fā)展?！眲?chuàng)新技術(shù)是贏得市場競爭的主要競爭力，而技術(shù)人員則是公司成功的關(guān)鍵，因此，發(fā)現(xiàn)“人本主義”是X的最重要的經(jīng)營理念之一。在新員工的基礎(chǔ)上提拔員工，促進學(xué)習(xí)和有效工作，促進公司整體素質(zhì)的維持價值，從而促進員工與公司的共同發(fā)展?！耙虼耍琗的公司結(jié)構(gòu)著眼于“要考慮的人”。企業(yè)形象本質(zhì)上這就是產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，因此“誠實服務(wù)”的忠誠度和忠誠客戶群的發(fā)展是生存和業(yè)務(wù)增長的關(guān)鍵。企業(yè)的文化建設(shè)，組織成員的合作，標(biāo)準(zhǔn)規(guī)則可以規(guī)范組織成員在實施過程中的行為，以實現(xiàn)組織成員的默契與合作，實施過程中不斷地進行改進和完善，以便最終可以獲得企業(yè)團隊的認(rèn)可，實現(xiàn)企業(yè)文化觀念和行為規(guī)范的共鳴，形成自己的企業(yè)文化高正松.W公司績效提升路徑研究[D].東南大學(xué)，2017.高正松.W公司績效提升路徑研究[D].東南大學(xué)，2017.2.建立績效考核管理團隊在建立績效考核管理體系之前，有必要建立一個適當(dāng)?shù)目冃Э己斯芾韴F隊或任命一個績效考核管理項目團隊，以補充績效考核過程，并使績效考核過程公開，公證和公正。假設(shè)公司在進行自上而下的績效評估之前給予了足夠的關(guān)注和理解，并且僅根據(jù)溝通的缺點來評估以前的客戶服務(wù)。評估管理負(fù)責(zé)公司績效評估管理系統(tǒng)的整個過程。評估管理團隊由常務(wù)董事，整個部門和部門員工的經(jīng)驗，執(zhí)行董事負(fù)責(zé)工作的實施，組織和工作的整體管理，包括計劃的實施，績效管理工具的過程和演示，運營管理建議和組織實施。并盡可能不落后于公司的績效評估標(biāo)準(zhǔn)。3.確定部門及員工績效目標(biāo)在績效評估之后，PDVA循環(huán)過程即計劃準(zhǔn)備階段（計劃），實施階段（執(zhí)行），檢查領(lǐng)導(dǎo)階段（檢查）和改進處理階段（行動）的四個周期的過程，從應(yīng)放慢的績效目標(biāo)開始，并且公司的績效目標(biāo)明確具有戰(zhàn)略意義王程.民營企業(yè)成長期創(chuàng)新型人才績效管理研究[D].重慶師范大學(xué)，2017.。目的是指示與需要在特定時間內(nèi)實施的特定條件相關(guān)的結(jié)果。一個目標(biāo)是確保員工符合公司的目標(biāo)。公司應(yīng)根據(jù)公司的特點初步發(fā)展，所有員工必須共同努力以實現(xiàn)總體目標(biāo)?！肮镜目傮w目標(biāo)應(yīng)與所有部門有效，部門的目標(biāo)應(yīng)與組織內(nèi)的每個員工有效地溝通，以使個人努力與組織各個層面的發(fā)展相一致，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)為了在某種程度上實現(xiàn)公司的整體業(yè)務(wù)目標(biāo)而實現(xiàn)團結(jié)，所謂的績效評估是指由雙方（評估者和審查者）對目標(biāo)的管理以及共識過程和目標(biāo)的管理。提高員工素質(zhì)。必須徹底檢查，分析和證明公司的目標(biāo)以及公司的實際情況和發(fā)展戰(zhàn)略閆英梅.關(guān)于SJ公司績效管理的研究[D].南昌大學(xué)，2017.王程.民營企業(yè)成長期創(chuàng)新型人才績效管理研究[D].重慶師范大學(xué)，2017.閆英梅.關(guān)于SJ公司績效管理的研究[D].南昌大學(xué)，2017.4.進行部門與員工的工作分析在工作分析室評估績效的基礎(chǔ)。合同分析的目的是建立績效評估參考標(biāo)準(zhǔn)，以確定組織和員工必須首先應(yīng)用的績效評估標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性。工作分析的經(jīng)驗為管理人員提供了確定組織和員工活動的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從而幫助他們客觀地了解組織和員工的活動。公正的評估，并促進了正確激勵機制的發(fā)展，并評估了目標(biāo)工作在組織中的重要性。（二）激勵策略和實施批準(zhǔn)員工需求的多樣性決定了激勵方法的多樣性，因此，高管人員根據(jù)激勵對象的特征實施激勵以充分了解公司員工的需求時，他們可以發(fā)揮激勵作用，發(fā)揮適當(dāng)?shù)淖饔?，注意激勵機制和時間；對于公司和員工，只有績效考核，而沒有適當(dāng)?shù)募顧C制，這種考核無法真正實現(xiàn)員工激勵的動員，更不用說提高公司績效的目的了。1.員工績效評估結(jié)果的分析與處理通過上一章的績效考核過程，對X員工的績效考核評估，工作能力和工作態(tài)度評估，在工作質(zhì)量和整體性能上，兩個變量可以組成一個二維圖。評估結(jié)果的兩位數(shù)評分分析將顯示增長和工資增長，和培訓(xùn)方向的基礎(chǔ)?？傮w排名決定了對獎金排名年份和總體排名的分析，兩者均用于X的薪酬分配系統(tǒng)中。2.建立全面的薪酬激勵體系確實，物質(zhì)激勵有很多類型，最常見的激勵應(yīng)該是工資激勵。在傳統(tǒng)的管理理論中，“許多公司的成功很大程度上取決于最新薪資系統(tǒng)的引入”。該代表的發(fā)言反映了薪酬管理在激勵機制中的作用。從那時起，對于大多數(shù)工人來說，作為工人工資的工資是努力工作和保持動力的主要動力，因此工資是激勵工人的主要因素。公司的薪酬管理目標(biāo)具有三個主要目標(biāo)：對于生活在社會中的X以現(xiàn)代技術(shù)為基礎(chǔ)，最好引入一個全面的薪酬激勵體系，包括內(nèi)部和外部激勵，長期激勵和短期激勵，以實現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)；外部激勵主要指標(biāo)的貨幣化和物化，內(nèi)部激勵主要包括休假、名譽金錢和其他精神資源，短期激勵措施主要是工資，獎金和津貼，長期激勵措施主要包括股票，完備范圍和保險，包括薪水，固定津貼，社會義務(wù)，統(tǒng)一的公司福利等李占強.LH公司績效管理研究[D].鄭州大學(xué)，2017.李占強.LH公司績效管理研究[D].鄭州大學(xué)，2017.五、結(jié)語從人事管理的角度來看，本文著眼于西方國家績效管理與中國本土公司之間的差異，并以A公司為例進行分析，總結(jié)了最重要的績效管理理論和工具，并分析了它們的優(yōu)勢、缺點和差異。但是，由于篇幅所限，缺乏文獻資料