善待離職員工

善待離職員工與跨國公司相比較，國內企業(yè)仍局限于傳統(tǒng)的人力資源管理流程，更喜歡將注意力與激勵手段傾注在現有和潛在員工身上，卻忽視了企業(yè)的離職員工，不重視對離職員工的管理。多數大企業(yè)具有一套比較完備而職業(yè)化的“新員工入職及培訓流程管理”，但極少有企業(yè)對離職員工同樣具有良好、完備的管理。美國《財富》雜志曾研究發(fā)現：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。隨著企業(yè)內“目標理念”的興起，企業(yè)間的人員流動變得前所未有的容易，但吸引優(yōu)秀員工卻日益困難，故加強離職員工管理逐漸成為人力資源管理的重點。離職員工不但能繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造財富，而且在樹立企業(yè)形象、宣揚企業(yè)理念上也能發(fā)揮積極作用。因此通過加強、改善離職員工的管理來提高人力資源管理整體績效是現代企業(yè)人力資源經理面臨的重要課題。一、離職員工的價值分析通常按照離職原因的不同可將離職員工分為兩類：一是被動離職者（因不具有潛在價值而被企業(yè)淘汰的員工）；二是主動離職者（企業(yè)意圖挽留，但因其自身需求無法得到滿足而離職的員工）。本文主要是對主動離職者進行深入分析?，F在越來越多的企業(yè)已經認識到，離職員工會在很多方面給企業(yè)帶來利益，不要“人走茶就涼”。離職員工對于企業(yè)來說仍是寶貴財富，其價值主要體現在以下幾個方面：1、離職員工可為企業(yè)提出客觀而中肯的意見，促使企業(yè)對管理中存在問題的反思。員工離職或多或少凸顯了企業(yè)中存在的一些問題。通過與離職員工交談了解離職原因，可發(fā)現企業(yè)中現有的不足。而且由于員工已經或即將離職，只有他們才能夠直言不諱的對企業(yè)內部管理、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、工作環(huán)境和職位評價及其他一些管理問題在擺脫主觀意識站在第三者的立場上提出客觀、公正和大膽的評價及合理化建議。企業(yè)可根據實際狀況對存在的不足加以改進，防止類似情形的繼續(xù)出現，防患于未然，這是提高企業(yè)競爭能力的機會。2、返聘離職員工可以降低企業(yè)的成本和費用。一些企業(yè)往往有意識地避免雇用以前曾在本企業(yè)工作過的人。實際上，這樣做是缺乏遠見的：雇用一位離職員工所花費的成本往往只是招聘一名新人所需費用的一半；另外，一旦離職員工被返聘后，為企業(yè)效力的時間會比新人更長，回到自己熟悉的環(huán)境，由于對人員、業(yè)務流程、管理方式和企業(yè)文化非常了解，返聘員工可以很快融入原有的文化，進入發(fā)揮自己才能的工作狀態(tài)，避免了新人進入后從不適應到逐漸適應的磨合期，而縮短這個磨合期，就大大降低了學習成本，直接提高企業(yè)的效益。在工作前3個月，離職員工的工作效率常常會比新人高出40%。研究表明，《財富》500強公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節(jié)約1200萬美元。另外，返聘員工跳槽后的經歷對他們而言是一段寶貴的財富，不同的環(huán)境和工作內容進一步鍛煉了他們的能力，閱歷也隨之增加，回歸者的選擇往往經過深思熟慮，他們對企業(yè)的忠誠度也更值得信賴。優(yōu)秀員工愿意重返企業(yè)，是他們對企業(yè)及企業(yè)文化的認同。愈來愈多的大企業(yè)，已經將返聘員工列為員工招募計劃中的重要一環(huán)。摩托羅拉公司就非常重視好馬的回頭，為此有一套非?？茖W完備的“回聘”制度?！盎仄浮钡哪康氖菫榱私o擁有公司需要的工作知識和技能的前任員工提供工作機會，它的適用范圍是所有那些主動提出辭職的前任公司常規(guī)雇員。甚至保留離職前的一些公司待遇。3、離職員工有助于樹立企業(yè)形象。對于任何企業(yè)來說，良好的口碑和企業(yè)形象都非常重要。在對企業(yè)外部輿論的影響力方面，離職員工和在職員工的作用不相上下。離職員工在新崗位上的出色表現會折射出公司的企業(yè)文化之光。由于離職員工在企業(yè)工作時間較長，對企業(yè)情況比較了解，一般也都受到企業(yè)文化和經營理念的良好熏陶。如果企業(yè)給離職員工留下良好的印象，他們會對外宣傳原企業(yè)的企業(yè)文化、價值觀、人才觀等。在維護原企業(yè)形象、打造良好的品牌、吸引人才、贏得競爭對手和節(jié)省廣告開支等方面仍能發(fā)揮積極作用。4、離職員工為企業(yè)傳遞寶貴的市場和技術信息。大多數離職員工有豐富的素養(yǎng)和工作經驗，離職后還會從事相關行業(yè)以實現職業(yè)生涯的繼續(xù)發(fā)展。如果企業(yè)與離職員工保持良好關系，那么離職員工能夠為企業(yè)傳遞各種寶貴的市場和技術信息，提供各種可能的合作機會。同時通過介紹現供職機構的經驗，可以幫助企業(yè)改進工作。所以他們也是企業(yè)創(chuàng)新和知識更新的源泉。有些企業(yè)通過與前任員工保持緊密聯系，利用他們身上千絲萬縷的聯系，幫助獲取競爭者的動向，從而從容決策。有些企業(yè)不惜把巨資投資在前任員工身上，由他們向企業(yè)提交商業(yè)計劃書，以搶先獲取有用信息和創(chuàng)意。二、完善離職員工管理的措施隨著我國經濟的發(fā)展，市場競爭的加劇，許多企業(yè)使出了各種招數，封堵日益劇烈的人才外流。為了防止員工離職，采取了設置違約金、扣住房、扣檔案等做法，在國內的企業(yè)尤其是國有企業(yè)中普遍存在，而這種做法的后果就是使企業(yè)與離職員工的關系勢如水火。怎樣才能發(fā)揮離職員工對企業(yè)的最大價值呢？這就涉及到企業(yè)如何進行離職員工管理的問題。實施完善的離職員工管理，是發(fā)揮離職員工對企業(yè)價值的有效途徑。完善離職員工管理的措施主要有：1、離職面談離職面談是國際上比較流行的一種做法，是“人本主義”的一種體現。離職面談可以說是企業(yè)對自我的深刻反思，在管理上多問幾個為什么，會在深層次上幫助企業(yè)提高認識，并在未來的管理過程中“吃一塹，長一智”。離職面談包含挽留和了解離職原因雙重目的。離職面談首先要尊重員工離開企業(yè)的選擇。由于離職者的心態(tài)多半是對企業(yè)產生不滿，一旦離開后可能會有詆毀企業(yè)的情形發(fā)生，因此做好離職面談可以預防很多不利于企業(yè)的行為發(fā)生。對離職員工的面談，同時也作為企業(yè)人力資源管理的繼續(xù)，體現出企業(yè)人性化的一面，這既是對離職員工的撫慰和挽留，也可以使在職員工切實感受到企業(yè)對其成員的重視和關懷，從而意識到他們的自身價值和對企業(yè)的重要性，為企業(yè)贏得更高的職業(yè)聲望。與即將離職的員工進行坦誠的交流，設置輕松和諧的氛圍給離職員工，讓其感覺企業(yè)對他的重視和溫情。面臨離職的員工與企業(yè)的實際聯系逐步減少，忌諱也很少，會很自然地流露出對于企業(yè)的真實或長期隱藏著的評價和觀點，尤其是一些在職期間由于顧慮難以說出的問題。這樣，離職面談既可以消釋彼此之間的誤解，了解企業(yè)存在的問題，又明了管理的得失。企業(yè)離職面談一般需要了解的信息包括：離職人員離職的真實原因，導致離職的主要事件；離職人員對公司當前管理文化的評價；對公司的工作環(huán)境以及內部人際關系的看法；對所在部門或公司層面需要改進的合理化建議；離職后本崗位后續(xù)工作展開的建議以及離職后個人職業(yè)生涯規(guī)劃等。找出原因就可以采取有效的措施，更可以有效地避免類似的事件重復發(fā)生。所有的面談內容應該用規(guī)范的文件表格將它們保存下來，以便于周期性地統(tǒng)計分析和改善人力資源管理。2、設立“離職員工關系主管”崗位。這是企業(yè)加強、完善離職員工管理的重要依托。要實行真正意義上的離職員工關系管理，企業(yè)必須設立專門的離職員工關系管理主管即近年來許多跨國公司人力資源部出現的新職位——舊雇員關系主管，專項負責離職人員的管理：包括專門負責保持與前雇員的聯系和交流；建立和動態(tài)維護離職員工關系管理數據庫；定時寄送最新的通訊錄；邀請他們參加企業(yè)組織的各項聚會活動；負責跟蹤離職員工的職業(yè)生涯調整情況；盡可能的幫助離職員工等工作。它設立的理論基礎是：以前的雇員也是企業(yè)的重要財富。這樣的感情投資也是為了有朝一日能有效利用這些曾經被忽略的人力資源。世界著名的管理咨詢公司Bain公司專門設立了舊雇員關系管理主管，負責跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況，不斷對其離職員工數據庫進行更新。通過交流與溝通，這些離職員工不僅可以為原企業(yè)繼續(xù)傳遞市場信息、提供合作機會，同時也可以結合現供職崗位的實際工作經驗和感受，對原企業(yè)的內部管理和運作方式提出寶貴的改進意見。3、建立離職員工關系數據庫，與離職員工保持密切的聯系企業(yè)管理者應該眼光長遠，把離職后的員工也當作一種財富、資源，建立離職員工資料，保持適當往來，讓員工感覺到企業(yè)關懷。所以人力資源部的人員要善于收集、整理保存和利用各種有效的雇員資料，建立一個離職員工關系管理數據庫，存蓄企業(yè)所有離職員工的資料。這個數據庫內容應包括：離職人員的姓名、價值等級、聯系方式、離職去向、離職原因、以及新職位、職業(yè)生涯變化等信息。例如科龍公司的離職人員信息庫就涵蓋科龍離職人員在科龍任職期間工作表現、崗位變動、職位晉升、學習培訓、獎勵懲罰及離職交接情況等信息，真實反映員工在科龍期間的工作情況。員工離職后，集團人力資源部將其資信證明及相關資料上傳到科龍網站，供離職人員查詢、下載和打印，并可修改密碼。公司還設立企業(yè)人才咨詢熱線電話接受離職員工和企業(yè)外的咨詢。完備的數據庫有利于管理人員了解、接近和開發(fā)利用離職員工。值得一提的是，企業(yè)還應注意與離職員工之間的是雙向的價值交換。企業(yè)如果期望離職員工在新環(huán)境中提供諸多最新信息，那么企業(yè)本身也必須向離職員工提供具有足夠價值的對等信息。對離職員工進行了分類并建立了數據庫以后，并不意味著一勞永逸，還要注意對離職人員進行實時監(jiān)控和重新評估，跟蹤其職業(yè)生涯變化情況，以便對其進行動態(tài)管理和利用，一旦發(fā)現有用之才就動員他們重返企業(yè)。企業(yè)可通過保持與離職者的日常溝通和聯系，隨時向其傳遞企業(yè)有關的公開資料、發(fā)展動態(tài)、企業(yè)文化等信息，也可以通過每年一次的離職員工調查來了解離職員工的現狀，包括現任職務、技能、對企業(yè)的貢獻，甚至在所在單位的感受等。也可考慮設立非正式組織，通過網絡、電話的方式，保持與離職者的聯系?；蛘咴谄髽I(yè)重要的活動上邀請他們出席等等。這樣不僅有利于感動已經離職的員工，鼓勵他們對企業(yè)的發(fā)展提出寶貴的建議，也能通過他們宣傳公司以人為本的人力資源管理理念。這種堅持與離職員工終身交往的做法，不僅能感動離職員工，還可以以實際行動感動在職員工，感化潛在的離職員工，有利于維護和提升公司形象和信譽和公司業(yè)務的開展，一舉多得。例如麥肯錫咨詢公司就有一本著名的“麥肯錫校友錄”，即離職員工的花名冊。4、分級管理離職員工首先分析離職員工信息，以便于確定離職員工的利用價值和利用可能。根據“二八法則”，不同的離職員工對企業(yè)的價值不同，所以企業(yè)需將有限的資源投入放到更有價值的離職員工身上，而這要通過價值衡量將離職人員劃分為不同的等級。分級依據和標準一般包括：離職員工的能力素質、該員工在職期間對企業(yè)的貢獻和他所創(chuàng)造的價值、職位高低、離職原因以及離職去向，同時也考慮企業(yè)是否能夠給予他更大的發(fā)展空間等指標。具體指標的選取可視企業(yè)具體情況而定。按照上述分類依據和標準，將離職員工定為A、B、C、D四個等級。一般說來，除非細分標準或離職員工的特征發(fā)生變化，企業(yè)通常不愿再用被動離職的員工，所以可將該類員工劃入D類。而主動離職的員工企業(yè)可根據上述標準并結合實際情況，將其劃歸相應的A、B、C等級。分級管理是離職員工關系管理的關鍵步驟，主要任務是：對不同級別的離職員工制定不同的管理策略。比如：對A類員工：這類離職員工應該成為企業(yè)進行關系管理的重要對象，因為這類員工一般是高級管理人員或者是關鍵的技術人員。首先他們一般在企業(yè)中都處于比較高的層次，對企業(yè)有比較深刻、全面的認識，尤其是對企業(yè)中所存在的問題。因此通過與他們進行離職面談，可以獲得許多有用的信息和建議，對企業(yè)的發(fā)展和改進管理工作具有很重要的作用。其次，這類離職員工盡管離開了企業(yè)，但他們基本上還是在行業(yè)內發(fā)展，因此通過維持與這類離職員工的關系，可以獲得一些行業(yè)內的發(fā)展信息，擴大了信息來源，使企業(yè)能夠更及時地掌握業(yè)內動態(tài)，甚至能夠及時地把握發(fā)展機會。同時這類離職員工進入新企業(yè)后，還可以與他們進行交流，學習他們所在新企業(yè)的管理和經營機制，改進企業(yè)的管理工作?？梢钥闯?，這類離職員工具有比較大的價值，但也要看到他們的需求層次比較高，企業(yè)可能滿足不了他們的需求和期望，因此誠心、真心是關鍵。企業(yè)應重點投入，可制定一些“個性化”的管理策略?？筛鶕T工特點和個性來開展一對一的溝通，并因人制宜地為他們提供最對其口味的信息，并獲取企業(yè)有效的信息?；蛘咂髽I(yè)可根據自身情況設計一些別具特色的聯絡感情的方式