企業(yè)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化

人力資本管理小組作業(yè)

人力資源向人力資本

的轉(zhuǎn)化小組成員嚴曉敏尋誠誠費德思李碩羅彬狄靖人力資源與人力資本的區(qū)別二者的區(qū)別與聯(lián)系案例分析不同的人才觀下人力資源的價值人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化前提條件、關(guān)鍵因素、具體途徑人力資源與人力資本的區(qū)分“資源”就是指自然界和人類社會中一種可以用以創(chuàng)建財寶的具有確定量的積累的客觀存在形態(tài)，是生產(chǎn)資料或生活資料的自然來源。“資本”則是用來進行價值增值的生產(chǎn)要素，它是一種經(jīng)濟關(guān)系，從企業(yè)會計學(xué)理論來講，資本是指全部者投入生產(chǎn)經(jīng)營，能產(chǎn)生效益的資金。人力資源——企業(yè)所擁有或限制的，在確定時期內(nèi)可以運用的全體人口的勞動實力總和。人力資本——特定行為主體為增加將來效用或?qū)崿F(xiàn)價值增值，通過有益投資活動而獲得的，存在于人體之中的學(xué)問、技術(shù)、創(chuàng)新概念和管理方法等綜合的價值存量。二者的主要差異人力資源主要是指勞動力的總和人力資本主要是指勞動力所具有的學(xué)問、技術(shù)、管理實力等質(zhì)量因素總和。二者之間的關(guān)系人力資本是人力資源的轉(zhuǎn)化，人力資源是人力資本的載體。轉(zhuǎn)化的數(shù)量確定人力資源開發(fā)的廣度，轉(zhuǎn)化的質(zhì)量確定人力資源開發(fā)的深度。人力資本隱藏于人力資源本身人力資源管理和開發(fā)指向?qū)ο笫请[藏在人力資源上的人力資本，其內(nèi)容就是圍繞人力資本，對人力資本進行有效配置和激勵，通過對其在教化、培訓(xùn)、遷移與流淌、健康等方面的投資，提高其存量，使其在經(jīng)濟生產(chǎn)中表現(xiàn)出倍加的增值效益。案例分析孫先生高校畢業(yè)后應(yīng)聘到甲公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到乙公司，銷售業(yè)績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現(xiàn)？讓我們一起去看看在聘請過后，甲、乙公司都做了些什么：孫先生來到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，支配他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最終，給他下達了銷售指標(biāo)，并讓他坐到辦公桌旁起先工作。孫先生沒有銷售閱歷，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣揚資料，對產(chǎn)品的介紹很簡潔，孫先生對產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結(jié)果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務(wù)，根本就沒開張，結(jié)果被炒了魷魚。

在乙公司孫先生有著不同的閱歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產(chǎn)品學(xué)問、銷售技巧等方面的培訓(xùn)，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經(jīng)理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行探討，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績快速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。

由上述案例可知：甲、乙公司對人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務(wù)，而乙公司將人才視為資本，依據(jù)企業(yè)的須要不斷對其進行經(jīng)營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。

人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化前提條件具體途徑關(guān)鍵因素

人力資源主體的自我開發(fā)與管理是轉(zhuǎn)化人力資本的前提

既有的學(xué)識、技能和素養(yǎng)只是個人已經(jīng)具備的、但還未轉(zhuǎn)化為企業(yè)人力資本的因素，還須要在實踐中融入自己的思想與思維、意識、品德，形成現(xiàn)實的工作實力，才算具備了人力資本的基本要素。

企業(yè)對人力資源的持續(xù)開發(fā)與管理是發(fā)揮人才價值的關(guān)鍵

比爾·蓋茨曾經(jīng)說過，他只須要帶走微軟的探討團隊，不久他就可以重新創(chuàng)建另外一個微軟。因此，企業(yè)最重要的是做好人力資源持續(xù)開發(fā)和人力資本經(jīng)營管理，進而對這些不同的人力資本依據(jù)組織目標(biāo)及要求加以整合配置，從而達到人力資本保值增值。具體途徑一、人力資本的選拔

核心是使被選拔人員能真實地顯露自己的特性、素養(yǎng)、潛能和工作實力，使企業(yè)能較為全面地了解被選拔人員的水平和比較精確地預(yù)料其在將來的表現(xiàn)。

二、人力資本的開發(fā)主要內(nèi)容包括企業(yè)文化教化、潛能開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)等方面。基礎(chǔ)性的潛能開發(fā)，主要目的是讓員工駕馭在本公司工作的一些基本學(xué)問和技能；企業(yè)文化教化和職業(yè)培訓(xùn)，主要目的是形成為企業(yè)所用的專用性人力資本。三、人力資本的合理配置。

基本標(biāo)準(zhǔn)是量才為用。配置方法上，不僅應(yīng)考慮工作結(jié)構(gòu)和權(quán)責(zé)關(guān)系，還應(yīng)當(dāng)考慮員工在性格、才智、熱忱等方面的互補性。合理配置過程應(yīng)當(dāng)是在廣泛征求和充分考慮員工個人看法的基礎(chǔ)上完成的，因為任何員工都會支持其個人參與的確定，執(zhí)行起來才更為順當(dāng)。四、人力資本的適度激勵要引導(dǎo)員工拿出自己的全部力氣為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，可以通過薪酬、福利、工作條件等激勵手段來激勵員工。過度的激勵會助長員工的自滿心情，減弱其工作主動性；激勵不足則會減弱員工的工作滿足度，增加員工的流失率。所以，只有適度地激勵，才能達到激勵創(chuàng)建供應(yīng)的真正目的。

綜上所述，擁有人力資本，意味著擁有競爭優(yōu)勢