績效管理學習心得體會（3篇）

績效管理學習心得體會年終逼近?，績效考評?擺上日程。?盤點得失，?圖謀事業(yè)科?學發(fā)展?？?效考評的標?準、體系及?其方法如何?確立，成為?各級檢察機?關特別是院?領導必須審?慎思考的重?大問題。堅?持“三應當?”“三防止?”?？冃Э?評對檢察工?作具有鮮明?的導向性，?是檢察工作?貫徹落實科?學發(fā)展觀的?重要體現(xiàn)。?評得好，就?會促進工作?發(fā)展，評得?不好，將可?能適得其反?。多年的?經(jīng)驗表明，?考評工作:?應當突出檢?察業(yè)務這個?中心，扭住?執(zhí)法辦案這?個牛鼻子，?引導干警認?識“硬道理?”，做好硬?文章;應當?突出重點，?對任務和能?力要求進行?精到的分析?與解剖，力?戒面面俱到?;應當遵循?檢察規(guī)律和?司法規(guī)律，?從檢察工作?全局出發(fā)，?既立足檢察?看檢察，又?跳出檢察看?檢察，從而?推進檢察工?作可持續(xù)發(fā)?展。為此，?就要防止顧?此失彼，將?一個部門的?成績建立在?另一個部門?的差錯之上?;防止不恰?當?shù)匾詳?shù)據(jù)?和百分比劃?分檔次;防?止機械引進?經(jīng)濟領域的?考評方法，?以抽象的數(shù)?據(jù)來考核鮮?活的檢察實?踐。同時要?努力克服“?重業(yè)績輕質(zhì)?效，重定量?輕定性，重?部門輕全局?”等不良傾?向，擯棄盲?目追求“零?差錯”的完?美主義傾向?，剎住不切?實際地比增?長、比規(guī)模?的苗頭。?設置合理的?考評“可控?線”。要統(tǒng)?籌兼顧、立?足全局，因?地、因時制?宜，將一般?與個別，普?通與特殊相?結合，將定?性、定質(zhì)和?定量考核相?結合，側重?定性、定質(zhì)?。應以更為?科學合理的?“可控線”?衡量辦案水?平，防止“?一刀切”和?絕對化。在?考察實體質(zhì)?量時，要合?理設定考評?“底線”。?批捕起訴要?禁止捕后無?罪、捕后不?訴、捕后撤?案，控制捕?后緩、管、?免、罰的適?當比例;公?訴工作要嚴?格控制無罪?、撤訴、變?更起訴等情?況的發(fā)生，?嚴格控制事?實、定性、?情節(jié)變更的?適當比例;?民行檢察要?以抗準為基?礎，改判為?目標;職務?犯罪偵查要?規(guī)范使用偵?查權，嚴控?撤案、不訴?以及無罪的?比例。在考?量程序規(guī)范?時，應以“?理性、平和?、文明、規(guī)?范”為標準?，減少辦案?程序的恣意?，強化檢察?權的自身監(jiān)?督制約，確?保辦案全程?公正、透明?，做到查得?清清楚楚，?訴得干干脆?脆，判得服?服帖帖，力?爭辦理一案?，教育一片?。注重質(zhì)?量、效率和?效果的統(tǒng)一?。案件質(zhì)量?是檢察工作?的生命線，?應當始終把?質(zhì)量作為考?評的重中之?重。在注重?質(zhì)量的同時?也不能忽視?效率和效果?。遲來的正?義不是正義?，刑罰的懲?罰離不開時?間的約束。?要快偵、快?捕、快訴、?快審、快結?，切實防止?久審不訴、?久偵不決，?民行案件久?審不結不抗?，控申信訪?久審不復，?有關工作久?拖不決、久?辦不結等現(xiàn)?象發(fā)生。嚴?格遵守程序?的時效性要?求，嚴格控?制反復退查?和延期手段?的使用，不?給公平正義?留下無限猜?疑的空間。?堅持法律效?果和社會效?果的統(tǒng)一，?堅持守護公?平正義的檢?察工作價值?取向，在法?律效果為前?提和首選路?徑的基礎上?，注重檢察?公信力的養(yǎng)?成和人民群?眾認同感的?培養(yǎng)，準確?理解法律，?恰當適用法?律，追求辦?案效果最大?化和最優(yōu)化?。堅持正?確導向，制?定科學標準?，注重質(zhì)量?和效率、效?果的高度統(tǒng)?一，是整個?檢察工作績?效考評必須?牢牢把握的?幾個關鍵。?績效考評是?檢察工作的?導向，是衡?量工作水平?的標尺，更?是檢察事業(yè)?發(fā)展的推動?力，所以，?對待績效考?評必須有科?學的態(tài)度、?平和的心態(tài)?、理性的方?法、規(guī)范的?手段和嚴格?的程序。績效管理學習心得體會（二）企業(yè)要想?在浩瀚的商?海立足，尋?找到企業(yè)發(fā)?展生存的空?間，最重要?的一點是謀?求客戶的認?可與信任。?具有壟斷特?性的電力企?業(yè)也不例外?。在這種情?況下，績效?考核制度應?運而生。所?謂員工的工?作績效，是?指他們那些?經(jīng)過考評的?工作行為、?表現(xiàn)及其結?果。對組織?而言，績效?就是任務在?數(shù)量、質(zhì)量?及效率等方?面完成的情?況;對員工?個人來說，?則是上級和?同事對自己?工作狀況的?評價。企業(yè)?通過對其員?工工作績效?的考評，獲?得反饋信息?，便可據(jù)此?制定相應的?人事決策與?措施，調(diào)整?和改進其技?能。影響工?作績效的因?素主要有四?種，即員工?的激勵、技?能、環(huán)境與?機會。因?此讓績效考?核思想深入?員工心中，?消除和澄清?對績效考核?的錯誤及模?糊認識。實?事求是地發(fā)?現(xiàn)員工工作?的長處、短?處，有所改?進、提高。?績效考核是?以尊重員工?的價值創(chuàng)造?為主旨，它?雖是按行政?職能結構形?成的一種縱?向延伸的考?核體系，但?它也應是一?種雙向的交?互過程，這?一過程包含?了考核者與?被考核者的?工作溝通。?我認為績效?考核的意義?：(1、?為職員的升?職、晉級提?供參考依據(jù)?;2、在?績效考核的?互動溝通過?程中發(fā)現(xiàn)問?題，讓員工?了解自身的?優(yōu)勢與待改?進的方向;?3、使公?司領導了解?公司人力資?源現(xiàn)狀，使?今后的工作?做到有的放?矢。)因?此，通過對?員工工作績?效的評價，?并保持對員?工的有效回?饋，企業(yè)就?能激發(fā)起每?位員工的工?作熱情和創(chuàng)?新精神，推?動員工的能?力發(fā)展與潛?能開發(fā)，形?成一支高效?率的工作團?隊全面共享?企業(yè)的創(chuàng)新?工作機制的?信息含金量?，并積極協(xié)?助所需技能?與知識;以?實踐是檢驗?工作的真理?為標準，具?體反映每個?人的智慧與?才能，挑選?人才的主要?依據(jù)不是經(jīng)?驗或智力，?而是能適合?此工作的天?賦;以表揚?為主，不斷?找出員工美?的一面，并?將其成果進?行有價值的?贊美與表揚?;真心誠意?幫助員工逐?步走向成功?，不懼怕他?們超越自己?。并及時幫?助糾正成長?中的失誤與?不足，讓他?們健康的成?長與成功;?盡心盡力讓?每個人充分?發(fā)揮"與生?俱來的天賦?"和后天學?習得到的業(yè)?務技能，誠?心幫助取長?補短，讓他?們有嘗試新?知的機會;?認真傾聽員?工在成長中?的心聲和意?見，正確對?待企業(yè)的使?命、愿景或?核心價值，?使企業(yè)與員?工都能主動?找出共同價?值的聯(lián)系點?;樹立正確?的人生價值?觀，讓每個?人在工作中?都能以顧客?追求滿意為?最高境界的?追求點，致?力于達到新?的起點，使?工作有新的?起色;而績?效考核的真?正目的是提?高員工的主?動性，幫助?企業(yè)創(chuàng)造更?多價值，充?分挖掘員工?的潛在能量?。保持員工?忠誠度最重?要的因素是?企業(yè)領導的?能力、管理?效率、清晰?高效的溝通?，充分讓廣?大員工在自?己的工作崗?位施展才華?。使員工們?不僅喜歡自?己的職業(yè)，?而且愿意為?之奮斗，確?保有助于實?現(xiàn)員工的自?我價值、吸?引和激勵人?才的目標，?必須始終堅?持灌輸公司?的"整體薪?酬"理念。?讓他們在考?核機制的約?束下，都能?主動發(fā)揮自?己的潛能，?并積極做好?每項工作，?使廣大客戶?在受益中增?強滿意度。?也只有這樣?，才能確保?企業(yè)對員工?績效考核的?嚴肅性，推?動公司整體?經(jīng)濟利益的?提升。績效管理學習心得體會（三）?績效管理系?統(tǒng)分為七大?關鍵環(huán)節(jié)：?績效管理理?念與共識、?績效機制與?制度設計、?績效計劃與?績效合約、?績效輔導與?培養(yǎng)下屬、?績效評價方?法與實施、?績效溝通與?反饋面談、?績效結果與?開發(fā)應用。?績效管理過?程通常是一?個PDCA?的循環(huán)過程?，其中：P?(績效計劃?);D(績?效實施);?C(績效評?估與反饋)?;A(績效?結果應用)?。它是任職?者與上級之?間的溝通過?程;是昂奮?對目標有共?同、清晰認?識的過程;?是雙方合作?、達成協(xié)議?保證的過程?;是對目標?實施過程監(jiān)?控、對業(yè)績?進行持續(xù)改?進與發(fā)展的?過程影響績?效管理效能?提升的因素?主要來自三?方面，即組?織、領導和?員工。實行?績效管理首?先需要組織?制定一個有?效可行的績?效管理及考?核體系，制?定一系列的?措施提升績?效管理效能?，譬如績效?的改進、員?工及各部門?的行為激勵?、人事的調(diào)?整、工資的?發(fā)放以及員?工培訓。領?導的作用是?幫助以及和?下屬建立職?業(yè)工作關系?，闡述對下?屬的期望，?了解下屬對?其職責、目?標、任務的?看法，取得?下屬對企業(yè)?發(fā)展及領導?的看法和建?議等等。員?工的作用是?首先明確自?己的職責和?目標，以工?作業(yè)績得到?領導的認可?和工資及獎?勵，通過績?效考核體系?提升自己的?工作技能和?在公司內(nèi)的?地位等等。?實行績效管?理所產(chǎn)生的?作用是使組?織的效益成?倍增長，成?本不斷降低?，公司的業(yè)?績增加，公?司員工的工?作效率大大?提高，員工?及各部門的?工作標準化?、程序化，?給員工一個?公平競爭、?責任明確、?工作起來踏?實的工作環(huán)?境?？冃?管理的流程?是這樣的：?1、績效?標準;2?、績效監(jiān)控?;3、績?效考核;?4、績效反?饋;5、?績效改進。?績效管理是?一個系統(tǒng)的?管理流程，?必須全面布?局，統(tǒng)籌分?工，責任明?確，有條不?紊的開展工?作。對績效?客理制訂方?面，明確具?體事項;是?否具有可衡?量性，比如?在數(shù)量、時?間、質(zhì)量、?成本等方面?的制訂;是?否具有可行?性(挑戰(zhàn)性?);是否有?相關性;是?否有時間性?;在績效制?訂過程中和?績效考核過?程中，績效?管理中的溝?通輔導工作?在整個績效?管理都是起?著非常重要?的作用。通?過輔導和溝?通，讓員工?和管理者之?間就績效本?身達成一致?，在對于績?效面談的技?術方面，就?講述了，作?為管理者如?何向員工做?好績效的面?談工作。關?鍵是在績效?管理過程中?，通過對員?工個人績效?的管理，展?示員工對本?職工作的認?識，對不足?之處進行改?進，找出班?組優(yōu)秀人員?，以此為榜?樣，調(diào)動全?體員工的工?作積極性和?工作責任。?在績效管?理模型中，?激勵效應起?著非常重要?的作用，激?勵效應取決?于目標效價?和期望值的?乘積。目標?效價指的是?目標達成所?獲得的獎勵?對個體的激?勵程度或者?目標未達成?對個體的懲?罰程度;期?望值指的是?個體達成目?標的可能性?與組織承諾?兌現(xiàn)獎勵或?懲罰的可能?性，只有這?兩個方面可?能性都非常?大，期望值?才足夠高。?員工激勵是?一個以人為?本的工作理?念，對員工?在日常工作?中進行激勵?，能夠充分?發(fā)揮個人的?工作能