2023年人力資源管理師一級真題理論知識

２02３05一級人力理論知識考試試題２6D27B２８B２9A30C31Ｄ32Ｂ33Ｄ34C107CE1０8DＥ１09AＤE1１0DＥ１11ＡDＥ112ABCDE1１3AＣE１14ACE１15ABCＤ11６ＡＢE117AＣDE118ACＥ１19ABCE120AB12１ACＤ１２2ABＣ123ＢC124DＥ1２5BCE第二部分理論知識(26～１25題,共100道題,滿分為１00分)一、單項選擇題(第２6～8５題,每題１分,共6０分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、從員工與公司長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是（）。(A）公司的經(jīng)營戰(zhàn)略合作伙伴（B)實行員工管理的行政管理專家(C）促使員工為公司作出奉獻的帶頭人(Ｄ)公司員工培訓(xùn)與技能開發(fā)的推動者27、()屬于戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標準中基礎(chǔ)工作的健全限度要考慮的。(A)人事經(jīng)理的角色是否要重新定位(B)定編定崗定額的標準化限度如何(C)公司人力資源管理的子系統(tǒng)是否建立(D）重大人力資源管理決策的效果和效率如何28、()是公司的二級戰(zhàn)略。(Ａ)總體戰(zhàn)略(B)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略(C)職能戰(zhàn)略(D)公司戰(zhàn)略29、采用（）的公司與員工的關(guān)系是一種簡樸直接的利益互換關(guān)系。(A)吸引策略(B)投資策略(Ｃ)參與策略(D）創(chuàng)新策略30、采用參與策略的公司一般與()的公司文化相匹配。(Ａ)官僚式+家庭式(Ｂ）發(fā)展式＋市場式（C)家庭式+市場式(D)家庭式+發(fā)展式3１、（）的公司適合采用防御戰(zhàn)略。(Ａ)所處行業(yè)發(fā)展良好,自身實力較強(B)所處行業(yè)發(fā)展良好,自身實力較弱(C)所處行業(yè)開始衰退，自身實力較強(D)所處行業(yè)開始衰退,自身實力較弱3２、公司集團(）。(A）具有民事權(quán)利(Ｂ)不是法律主體(C)具有總體法人地位(D)是統(tǒng)負盈虧的經(jīng)濟實體３３、“兩塊牌子，一套管理人員”是()公司集團職能機構(gòu)。(A)獨立型(B）混合型(Ｃ)組臺型(D）依附型３4、與公司的其他資本不同，在每一次消耗后進行補充，勞動者的人力資本會比上一過程有所提高，這是人力資本的(）。(A)時效性(B）能動性(C)累積性(D)收益遞增性35、某集團公司綜合員工的學(xué)歷、技能證書等因素對下屬公司的人力資本狀況進行考察,這種方法屬于人力資本管理的（)。(Ａ)人力資本戰(zhàn)略管理(B)人力資本投資(C）人力資本的價值計量(Ｄ)人力資本的獲得與配置3６、勝任特性的()決定外顯、自然穩(wěn)定的思想。（Ａ）技能（Ｂ)動機（C）自我概念（D）自身特質(zhì)3７、()具有高任務(wù)具體性和高行業(yè)具體性。(Ａ）元勝任特性(B）行業(yè)通用勝任特性(C)特殊技術(shù)勝任特性(D)行業(yè)技術(shù)勝任特性3８、構(gòu)建崗位勝任特性模型的首要環(huán)節(jié)是（)。(Ａ)工作崗位分析(B)進行高層訪談（C)選擇效標樣本(D)定義績效標準39、在進行沙盤推演測評法操作時，實戰(zhàn)模擬階段的時間一般不超過（)。（Ａ）1小時（B)2小時(C）3小時(D）５小時40、關(guān)于公文筐測試,下列說法對的的是()。(Ａ)評分比較容易(B)投入精力較少（Ｃ)所需費用較低(Ｄ）試題對被試能力影響較大４１、在心理測試中，(）可以說明某一測試結(jié)果分數(shù)相對同類被試者所處的水平。(A）效度(B）信度(Ｃ）常模(D）標準化４２、主題統(tǒng)覺測試屬于()。(A)聯(lián)想法(Ｂ)構(gòu)造法(Ｃ)完畢法（Ｄ）繪圖法43、公司提供工作地點附近的免費公寓是通過()來吸引優(yōu)秀人才加入。(A)樹立良好的組織形象（B)增強員工的工作成就感(Ｃ)增強崗位穩(wěn)定性和安全性（D)保持工作和生活的平衡44、（)屬子人員的非自愿流出。(Ａ)解聘（Ｂ)辭職(C)退休（D）停薪留職4５、下列重要用于高層管理人員選拔的方法是()。(Ａ)配對比較法(B）升等考試法(C)綜合選拔法(Ｄ)主管評估法4６、培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算、核算和決算是培訓(xùn)開發(fā)(）系統(tǒng)的工作。(Ａ)需求分析（Ｂ)流程規(guī)劃(C)實行管理（D)評估反饋47、采用()的公司會更關(guān)注培養(yǎng)發(fā)明性思維和分析能力的培訓(xùn)。(Ａ)集中戰(zhàn)略(B)內(nèi)部成長戰(zhàn)略(C)外部成長戰(zhàn)略(D）緊縮投資戰(zhàn)略４8、在年度培訓(xùn)計劃的制定過程中,培訓(xùn)組織建設(shè)屬于（)階段的內(nèi)容。(A)培訓(xùn)調(diào)查分析(B）培訓(xùn)項目運作計劃(C）培訓(xùn)計劃主體內(nèi)容擬定(D）培訓(xùn)計劃的審批以及開展４９、在培訓(xùn)文化建立的()階段,培訓(xùn)部門不是單獨的部門,而是人力資源管理部門的一個組織部分。（A)萌牙(B)發(fā)展（Ｃ）成長(D)成熟50、在學(xué)習(xí)型組織中，(）是最基本、最有發(fā)明力的單位。(Ａ）員工(B)團隊（Ｃ)部門（D）組織51、()思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案,生搬硬套現(xiàn)有理論，不善于從多個方面去思考問題。(A)直線型（B)書本型（C)麻木型(D)自我中心型5２、在解決問題的過程中，()由問題的中心指向四周八方。(A）發(fā)散思維(B）收斂思維（C）邏輯思維(Ｄ）聯(lián)想思維53、在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的過程中,融會貫通是()的特點。（Ａ)第一個層面（Ｂ)第二個層面(Ｃ)第三個層面(Ｄ)第四個層面5４、上級所能提供應(yīng)員工的最高水平的培訓(xùn)支持是(）。(Ａ)支持員工參與培訓(xùn)(B)分析員工的培訓(xùn)需求(Ｃ）在培訓(xùn)中擔任教導(dǎo)者(D）發(fā)明應(yīng)用培訓(xùn)技能的工作環(huán)境５5、一般情況下，()能為員工提出最為平等的評價和建議。(A)客戶(B）同級（C)直接上級（D)人力資源管理部門56、公司績效管理的主體因素是(）。（A）考評對象(B）績效指標(C)考評方法和程序(D）考評結(jié)果5７、KPI的精髓是（)。(A）強調(diào)系統(tǒng)管理(B)重視人的因素(C）提出了量化考核的理念(D)將業(yè)績指標和戰(zhàn)略掛鉤58、在完畢()時，要用比例注明部門對ＫＰI的承擔限度。(A)戰(zhàn)略地圖（B)SWOT分析(C）目的分解魚骨圖(D)任務(wù)分工矩陣5９、關(guān)鍵績效考核指標必須兼具可行性和挑戰(zhàn)性指的是()。(A)明確性原則（B)可測性原則(C)可達成原則(D)相關(guān)性原則6０、ＷAＩ和（)有關(guān)。(A)崗位(B)能力(Ｃ）職位級別(D)工作態(tài)度61、與勝任特性模型關(guān)系最為緊密的是（)。(Ａ)PＣI（B)NNＩ(Ｃ）KPＩ(D)WAI62、公司的NNI考評一般是由（)通過否決考評來進行的。(A)總經(jīng)理(Ｂ）人力資源部(C)績效管理委員會(D）績效平常管理小組63、在績效矩陣中，(）共同決定了員工工資增長的幅度。(A)員工的績效評價等級和市場薪酬水平(B)市場薪酬水平和員工工資與市場工資的比率(C）員工的績效評價等級和員工工資與市場的比率（Ｄ)員工工資與市場工資的比率和績效評價等級的分布64、平衡計分卡假如僅得到高層的支持，但得不到各業(yè)務(wù)單元管理層的認同，會導(dǎo)致()方面的障礙。（Ａ)信息交流(Ｂ）對績效考評認知(C）組織和管理系統(tǒng)(D）指標創(chuàng)建和量化65、對于()而言，平衡計分卡的四個方面指標是必需的。（Ａ)組織（B）部門（C）班組(Ｄ）崗位６6、根據(jù)邊際生產(chǎn)力工資理論,隨著工人人數(shù)的增長，每一單位勞動力的產(chǎn)品數(shù)量()。（A)連續(xù)增長(B）連續(xù)減少(C)先增長后減少（D)先減少后增長67、()不僅能解釋薪酬水平的差異,還能解釋公司為什么要設(shè)計低于市場水平的薪酬。(A)薪酬差異理論（Ｂ)效率工赍理論（C)信號工資理論(D)保存工資理論６8、()薪酬策略屬于非傳統(tǒng)的薪酬策略。(Ａ)跟隨型(B）領(lǐng)先型(C）滯后型(D)混合型69、效益收入=增值年薪+獎勵年薪,井且經(jīng)營者的獎勵年薪根據(jù)公司的發(fā)展后勁情況來擬定的是(）。(A)Ｇ模式（B)S模型(Ｃ)Y模式（Ｄ)ＷX模式7０、在()中,經(jīng)營者期股每年所獲得的紅利要按協(xié)議規(guī)定所有用于補入所認購的期股。(Ａ)S模式(B)B模式(C）Ｊ模式(D）G模式71、公司內(nèi)部員工持股的特點不涉及()。(A）內(nèi)部隕工持股自愿原則（Ｂ)內(nèi)部員工只獲取收益不承擔風險(Ｃ)一般不可流通、上市或贈送（D)同其他股份同樣同股同權(quán)同利７2、在管理人員的薪酬構(gòu)成中，通常采用延期支付的是()。(A)基本薪酬（B）短期獎金(C)長期獎金(Ｄ）福利與保險73、在針對高層外派員工薪酬的定價方法中，(）的成本有效性最高。(Ａ）談判法（Ｂ)本地定價法(C)自助餐法(D)平衡定價法74、薪酬總量保持不變,基本工資低于市場水平,績效工資高于市場水平適合()型公司。(A)領(lǐng)先(B)衰退(C)成熟與成長(D)創(chuàng)新與冒險75、彈性福利計劃的類型不涉及()。(A）所有自選(B)小范圍自選(C)部分福利自選(D)法定福利自選76、反映從屬性關(guān)系的勞動爭議事項，實行(）的原則。（A)誰主張,誰舉證(B）誰參與,誰舉證(Ｃ)誰決定,誰舉證（Ｄ）誰執(zhí)行，誰舉證７7、影響集體勞動協(xié)議談判最終結(jié)果的決定因素是（）。（Ａ）談判實力(B)經(jīng)濟因素(C）法律因素(D)談判策略７8、在履行集體協(xié)議發(fā)生爭議的解決過程中，假如當事人對仲裁結(jié)果不服的，可在收到裁決書之日起()內(nèi)向法院提出訴訟,通過法院審理使爭議得到解決。(A)7日(B)15日(C)30日(D)６0日79、只有在特定利益群體或權(quán)力階層就社會勞動關(guān)系運營中的矛盾事實作出反映后，勞動關(guān)系運營的矛盾才會成為勞工問題，這是勞工問題的()。(A)客觀性（B)社會性(C)主觀性(D）歷史性8０、在工作中受到電磁輻射危害屬于（)。(A)勞資沖突（Ｂ)重大勞動爭議（Ｃ)重大勞動安全事故(D)重大勞動衛(wèi)生事故81、公司中一次性死亡()以上的，屬于重大勞動安全衛(wèi)生傷亡事故。(Ａ)3人（B)5人（C)８人(Ｄ)10人82、由于我國出口產(chǎn)品利潤空間狹小，假如公司要達成社會責任的國際標準，必然會增長公司成本,為了減少由此帶來的悲觀影響,(）是最有效的策略。(A)推動出口產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)升級(Ｂ)盡快制定我國公司社會責任的標準（Ｃ)抓緊建立與《勞動法》配套的其他單項法律(D)積極參與全球社會責任標準的研討和起草活動８３、在制定國際勞動公約的過程中,將公約草案提交大會投票表決,表決結(jié)果贊成票達成（）以上,新的國際勞工公約即宣告通過。(A)1／2(B)2/3(C)3/4（Ｄ）4/584、規(guī)定經(jīng)理在減少員工數(shù)量的情況下完畢更多的工作任務(wù),也許會使其產(chǎn)生(）。（A)角色模糊(Ｂ)任務(wù)欠載(C)角色沖突(Ｄ)任務(wù)超載85、針對個體而言，EAＰ的意義在于（)。(Ａ)增長工資收入(Ｂ)增進身心健康（C）提高員工滿意度(D）節(jié)省培訓(xùn)費用二、多項選擇題(86~１2５題，每題1分,共4０分。每題有多個答案對的,請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選,均不得分)86、相對于傳統(tǒng)的人事管理,現(xiàn)代人力資源管理（）。(Ａ)將人事管理活動納入制度化、規(guī)范化的軌道(B)人事管理活動也需要對外部的社會和政府負責(C）出現(xiàn)了專職的人事管理主管和人事管理部門(D)建立了將“人力資源”當作一種財富的價值觀(E)認為各級直線主管也必須對人力資源活動及其相關(guān)資源運作的效果負責８7、一般系統(tǒng)理論認為（)。(A）人力資源管理子系統(tǒng)是完全開放的（Ｂ)人力資本的投資收益率遠遠高于物質(zhì)資本的投資收益率(C)人力資源的各項管理措施如能充足發(fā)揮作用，組織的交易成本就會下降(D)人力資源管理是傳遞角色信息、審閱角色的表現(xiàn),以實現(xiàn)組織目的的工具(E)員工知識技能是“投入”,員工行為是“轉(zhuǎn)換”，員工滿意度和績效是“產(chǎn)出”88、內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略()。(A)以靜態(tài)資源為基礎(chǔ)（B)側(cè)重于外部資源的開發(fā)(Ｃ）一般是成功公司的核心戰(zhàn)略(Ｄ）建立在不擬定性資源的基礎(chǔ)上（E)關(guān)注的重點涉及資金、設(shè)備和原材料等89、()是勞動力市場運營的主角。(A）求職者(B)用人單位(C）職業(yè)中介機構(gòu)（D）政府部門(E）勞動培訓(xùn)機構(gòu)90、()一般是由股東大會選舉產(chǎn)生的。(A)董事會(Ｂ)監(jiān)事會（C）經(jīng)理班子(Ｄ)法人股東(E)公司中層管理人員91、為了保證組織的嚴密性，集團組織結(jié)構(gòu)必須涉及()。(A）事業(yè)系統(tǒng)(B)參謀系統(tǒng)(Ｃ）決策系統(tǒng)（Ｄ)權(quán)力系統(tǒng)(E)職能化系統(tǒng)92、與人力資源管理相比,人力資本管理()。（A)更強調(diào)人的價值大小差異（Ｂ)是經(jīng)理人員對員工的管理(C）認為員工是物質(zhì)資本的被雇傭者(D)更重視高存量人力資本所有者的作用(E)強調(diào)員工不是成本,是公司的投資者９３、關(guān)于勝任特性模型,下列說法對的的是（）。（Ａ)與績效高度相關(guān)（Ｂ)建立在合格標準的基礎(chǔ)上(C)能顯著區(qū)別優(yōu)秀和普通(Ｄ)建立過程中要使用記錄工具(E）是一組結(jié)構(gòu)化的勝任特性指標94、(）屬于投射測試。（Ａ）ＤAT(B)RIT(C)CAT（D)ＴAT(E)MＡＴ95、關(guān)于招聘環(huán)境的分析，下列說法對的的是()。(A)產(chǎn)品數(shù)量和用工量之間呈正相關(guān)（B)發(fā)展前景好的行業(yè)會導(dǎo)致勞動力需求上升(Ｃ)需求約束型的市場中勞動力的供應(yīng)小于需求(Ｄ）競爭對手薪酬水平增長會導(dǎo)致公司招聘難度加大(E)一般而言,競爭劇烈的行業(yè)提高工資的能力是有限的9６、應(yīng)聘者的背景調(diào)查應(yīng)當（)。(A)由應(yīng)聘單位的人員實行(B)關(guān)注求職者的個人資產(chǎn)狀況(C)在調(diào)查結(jié)束后評估調(diào)查材料的可靠限度(D)盡也許用公開記錄來評價求職者工作情況(E）調(diào)查涉及教育水平、工作經(jīng)歷、個人能力等方面的內(nèi)容97、員工調(diào)動的目的涉及（)。(A)提高應(yīng)聘者的入職門檻(B)解決不可調(diào)和的勞動沖突(Ｃ）有效減少公司的人工成本（D)給有價值員工更多晉升機會（E)滿足公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要98、對員工的流動率進行分析,()。（A)要重點分析被動離職率(B）要將不同職位分別進行比較(C)要關(guān)注本行業(yè)其他公司的流動率(D)要將員工滿意度等相關(guān)數(shù)據(jù)綜合進行比較(E)最終目的是保證公司的員工流動率接近于０９９、影響員工變動率的非工作因素涉及()。（A）公司的薪酬水平(B)員工對就業(yè)地區(qū)的偏好（C)員工的家庭責任(D)員工在公司的成長空間(E)員工對公司文化的評價10０、培訓(xùn)需求分析的目的是弄清()。(A)培訓(xùn)什么(B)誰需要培訓(xùn)(Ｃ)培訓(xùn)的講師（Ｄ)培訓(xùn)的方式(Ｅ)需要進行什么樣的培訓(xùn)10１、與其他培訓(xùn)模式相比,(）屬于公司辦學(xué)模式的突出特點。(Ａ)受眾人群涉及了公司外部的利益相關(guān)者(Ｂ）培訓(xùn)師會碰到更多的指令和矛盾的沖突(Ｃ)培訓(xùn)師數(shù)量根據(jù)產(chǎn)品和服務(wù)需求的不同而變化（D）公司的些重要文化和價值觀會得到更多的重視(E)培訓(xùn)計劃內(nèi)容重要根據(jù)受訓(xùn)者的空閑時間和專業(yè)水平而定１02、關(guān)于組織學(xué)習(xí)力,下列說法對的的是（）。(Ａ)調(diào)節(jié)能力是組織學(xué)習(xí)力的行動環(huán)節(jié)（Ｂ）預(yù)警能力是組織學(xué)習(xí)力首要的視覺和觸覺環(huán)節(jié)(C)信息從個人掌握到組織掌握沒有時間上的延遲(D）對事物的認知限度,掌握認知能力是最具有實質(zhì)性的環(huán)節(jié)(Ｅ)組織學(xué)習(xí)力就是組織作為個整體對內(nèi)外信息的認知和反映能力103、奧斯本檢核表法九組提問涉及()。(A)能否他用(Ｂ)能否調(diào)整(C)應(yīng)做什么(D）應(yīng)如何做(E）能否替代10４、關(guān)于逆向轉(zhuǎn)換法.下列說法對的的是(）。(Ａ)一方面要探尋事物可以運用的缺陷(C)重要是運用橫向思維的方式來進行創(chuàng)新(C)尋找每個要素也許解決方案（D)在明確問題后分析創(chuàng)新對象所需要的要素(E)分析事物缺陷的本質(zhì)，判斷缺陷是否具有可運用性105、公司在制定組織的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時，(）。（A）應(yīng)當盡也許考慮傳統(tǒng)的職業(yè)通道(B）注重員工個人職業(yè)發(fā)展需要的滿足(C)職業(yè)通道可以跨越不同部門、專業(yè)和崗位（D)應(yīng)當為女性員工發(fā)明更優(yōu)先的就業(yè)與發(fā)展機會(Ｅ）應(yīng)通過由橫向和縱向的工作變化來提在職培訓(xùn)，繼而改善業(yè)績10６、職業(yè)生涯面談一般是由(）對員工實行。(A)直接上級(B)高層管理者(Ｃ)員工的精神導(dǎo)師(D）第三方機構(gòu)征詢師(Ｅ)人力資源管理部的職業(yè)生涯專職管理人員107、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的具體環(huán)節(jié)中,()屬于績效管理體系設(shè)計的工作。（Ａ)考評組織的建立(B)考評流程的設(shè)計(Ｃ)進行公司層面的ＫPI設(shè)計(Ｄ)與人力資源其他工作環(huán)節(jié)結(jié)合(E）進行工作分析，撰寫工作說明書108、和傳統(tǒng)的股票期權(quán)相比,EＶA杠桿期權(quán)的特點是(）。（A)是權(quán)利而非義務(wù)(B)需要支付一定費用（C)只要獲得董事會的批準，也許更改行權(quán)時間(D）行權(quán)價隨著權(quán)益資本成本的調(diào)整而逐年調(diào)整(E)每年的期權(quán)授予量由授予對象的名義薪酬決定109、PRI指標()(A)與崗位緊密相關(guān)(B)與個人的努力限度相關(guān)(C)是非量化的指標（D)與KＰI重疊時應(yīng)當劃給KPI(E)反映了公司組織對部門和崗位的規(guī)定110、從績績效考評的周期來看,對公司級的考評通常采用（)。(A)日考評(B）周考評(Ｃ）月考評(D）半年度考評(E)年度考評１1、內(nèi)部流程指標重要涉及（)的指標。(A)評價公司創(chuàng)新能力(B)市場占有率(Ｃ)評價公司信息能力(D)評價公司售后服務(wù)績效(E)評價公司生產(chǎn)經(jīng)營績效112、與“提高技術(shù)創(chuàng)新性”這一關(guān)鍵成功因子有關(guān)的部門ＫPI涉及(）。(A)新產(chǎn)品的上市數(shù)量(B)新產(chǎn)品的開發(fā)周期(C)國家專利獲得數(shù)量(D)新產(chǎn)品計劃銷售收入達成率(Ｅ)研發(fā)部門的員工滿意度114、下列屬于外部激勵中社會情感激勵的有()。(A）信任（B)績效工資(Ｃ)自我實現(xiàn)(D)工作愛好(E）同事友誼115、經(jīng)營者要規(guī)定繳納風險抵押金的模式涉及(）。(A)G模式（B)N模式（C)Y模式(Ｄ)WX模式（E）J模式116、一般情況下，經(jīng)理人在()時獲贈股票期權(quán)。(A）受聘（B)升職（C）提薪（D)任期結(jié)束(Ｅ）每年的業(yè)績評估１17、通常情況下,員工持有股份占公司所有股份的比例（)。(A)勞動密集型公司大于資本密集型公司(B)員工認購積極性小的公