從人力資源管理角度分析中小企業(yè)人員的高流失率

從人力資源管理角度分析中小企業(yè)人員的高流失率［摘要］目前，中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)中的重要力量，但其員工的高流失率作為重要原因嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的發(fā)展。本文以X企業(yè)為例，根據(jù)問卷調(diào)查，試圖從人力資源管理的角度分析產(chǎn)生人員高流失率的原因，并提出相應(yīng)對策。［關(guān)鍵詞］中小企業(yè)；人力資源管理；人員流失率改革開放30多年來，我國經(jīng)濟(jì)取得快速發(fā)展，我國的中小型企業(yè)也在良好的政策環(huán)境下如雨后春筍般迅速崛起。目前，注冊的中小企業(yè)已達(dá)２０００萬家，占全部注冊企業(yè)的９９．５％，提供了７５％的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會，工業(yè)總產(chǎn)值和實現(xiàn)利稅分別占６０％和４５％。然而在良好的發(fā)展態(tài)勢下也暴露出很多問題。其中，高人員流失率已經(jīng)成為中小企業(yè)發(fā)展的重大障礙。本文以Ｘ企業(yè)為例，從人力資源管理的角度分析了人員高流失率的原因，進(jìn)而提出相應(yīng)對策。１、Ｘ企業(yè)簡介Ｘ企業(yè)是一家制造型民營中小企業(yè)，其主要業(yè)務(wù)是為大型汽車公司制造配套的汽車傳動軸，編制人員總數(shù)為２５０人，其中一線員工為２０９人，管理人員為１９人，辦公室及其他人員為２2人。Ｘ企業(yè)一線員工平均工資為１５００元左右（不計加班工資），管理層平均工資為４５００元，辦公室及其他人員平均工資為２２００元，而同期當(dāng)?shù)厝惾藛T平均工資分別為１３００元、４２００元、２０００元。然而高工資并沒有提高員工的忠誠度和穩(wěn)定性，２０１０年５-７月間，員工流失率為４４．３％，其中新入職員工一個月內(nèi)流失率為６８．３％，兩個月內(nèi)流失率為８０．２％，三個月內(nèi)流失率為８９．３％。高流失率導(dǎo)致企業(yè)熟練工人缺乏，進(jìn)而導(dǎo)致生產(chǎn)效率低下，同時也導(dǎo)致企業(yè)大量培訓(xùn)費用的損失。２、原因分析２０１０年５-７月，通過對離職人員及企業(yè)管理人員發(fā)放問卷的形式對員工離職原因進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)離職原因主要是：職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏、培訓(xùn)制度不科學(xué)、績效管理無效率、薪酬管理不合理、員工關(guān)系管理缺失（如圖１所示）。２．１職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃是指當(dāng)一個人選定職業(yè)后，是向?qū)I(yè)技術(shù)方向發(fā)展還是向行政管理方向發(fā)展。企業(yè)缺乏多樣化的晉升渠道，致使員工升遷的唯一途徑為職位晉升，然而管理崗位畢竟有限，導(dǎo)致大量員工在一個崗位上干了很久也無法升遷，打擊員工積極性。同時技能等級制度的缺乏也會使專業(yè)技術(shù)人員陷入事業(yè)困境，即使這些技術(shù)人員在自己的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)非常出色，而他們也希望在自己的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)發(fā)展，但是組織為他們設(shè)計的晉升路徑很短，超過某一層次就必須納入管理崗位系列，結(jié)果導(dǎo)致優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員可能不愿意也沒有足夠能力去充當(dāng)一個優(yōu)秀的管理人員。對個人會帶來離開自己喜歡的工作崗位和接受一個不喜歡的崗位的不滿意；對企業(yè)則造成失去一個優(yōu)秀的技術(shù)人員和接受一個不合格的管理人員的雙重?fù)p失。２．２培訓(xùn)制度不科學(xué)（１）培訓(xùn)規(guī)劃不合理。企業(yè)培訓(xùn)沒有規(guī)范化的方法，多是由管理層主觀臆斷，員工本人并不參與培訓(xùn)計劃的制訂，人力資源部門只是在接到管理層的通知后負(fù)責(zé)選擇培訓(xùn)方式和組織培訓(xùn)而已，不參與培訓(xùn)計劃的制訂。導(dǎo)致員工對培訓(xùn)不能有充分的認(rèn)識，對培訓(xùn)的支持程度不夠。然而員工才是培訓(xùn)內(nèi)容接受的主體，一旦其不能以飽滿的熱情去接受培訓(xùn)，則培訓(xùn)的效果往往很難達(dá)到理想預(yù)期。同時，管理人員對培訓(xùn)的專業(yè)知識了解有限，在培訓(xùn)的內(nèi)容及人員上往往采取“一刀切”的做法，使培訓(xùn)很難有針對性。培訓(xùn)效果也不盡人意，不需要培訓(xùn)的人沒有動力接受培訓(xùn)，需要培訓(xùn)的人沒有機(jī)會接受良好的培訓(xùn)，這部分人員會感覺自身的成長和發(fā)展受到限制，增加對企業(yè)的不滿。（２）入職培訓(xùn)效果差。入職培訓(xùn)是為使受訓(xùn)者具備某一崗位合格員工的基本條件所進(jìn)行的培訓(xùn)。入職培訓(xùn)不僅關(guān)系到新入職員工能否快速為企業(yè)帶來價值，同時也對員工能否快速融入企業(yè)有重大影響。該企業(yè)員工的入職培訓(xùn)主要是采用“師傅帶徒弟”的形式，其直接上屬負(fù)責(zé)員工的入職培訓(xùn)工作，人力資源部門沒有權(quán)力對培訓(xùn)方式和內(nèi)容進(jìn)行管理，這些直接上屬多由基層員工提拔產(chǎn)生，其素質(zhì)本身就不高，同時，在產(chǎn)量決定一切的考核形式下，各組長更愿意把時間用在對熟練工人的管理上，而很少愿意用太多時間關(guān)注員工的培訓(xùn)；同時其培訓(xùn)的方式和技術(shù)缺乏科學(xué)依據(jù)，因此培訓(xùn)效果較差，這也導(dǎo)致這些人員對員工培訓(xùn)的積極性降低。入職培訓(xùn)的低效率導(dǎo)致員工對企業(yè)的印象差，同時也使新入職員工不能快速融入企業(yè)，其心理成本增加，進(jìn)而導(dǎo)致了新入職員工的高流失率。２．３績效管理無效率（１）考評指標(biāo)設(shè)置不合理?？冃Э荚u的指標(biāo)對企業(yè)員工行為有重要影響，考評指標(biāo)會向員工傳遞企業(yè)關(guān)注重點的信號。該企業(yè)對員工的考評基本以財務(wù)指標(biāo)為主，以其在前考核周期內(nèi)給企業(yè)帶來的實際收益為基礎(chǔ)，這種以產(chǎn)量為主要考核指標(biāo)的考評方式助長了企業(yè)的短期行為。同時這種考評方式顯然不利于新入職員工，由于這類員工剛?cè)肼?，?jīng)驗不足，限期內(nèi)不能給企業(yè)帶來直接效益，但新員工中不乏有較大發(fā)展?jié)摿φ撸捎谄湮磥韮r值無法在企業(yè)現(xiàn)在的考評體系中體現(xiàn)，新員工的需求自然難以得到滿足，其離職率也大大增加。（２）缺乏有效溝通。考評的目的不僅僅是為懲罰和獎賞尋找依據(jù)，懲罰和獎賞都是針對過去的行為，而過去行為的結(jié)果已經(jīng)造成，無法改變?？荚u的最主要目的是讓員工認(rèn)識到目前的不足，進(jìn)而在以后加以改正，促進(jìn)績效的提高。然后該公司的考評結(jié)果產(chǎn)生后卻很少與員工進(jìn)行積極溝通，使員工對考評結(jié)果不了解，很難在考評中發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)而獲得績效的提高。２．４薪酬管理不合理（１）嚴(yán)格的等級薪資制度的缺陷。在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務(wù)的提升而不是能力的提高，因為即使能力達(dá)到了較高水平，如果企業(yè)中沒有崗位空缺，員工就無法晉升到更高崗位同時獲得更高的薪酬。而薪酬是員工工作的最直接要求，如果這一要求不能獲得很好滿足，員工的忠誠度就容易出現(xiàn)問題。（２）工資結(jié)構(gòu)不合理。該企業(yè)工資分為兩部分：基本工資和績效考核工資。其中基本工資占總額的８０％左右，考核工資占總工資的２０％左右?；竟べY的考核以上班時間為基礎(chǔ)，只要員工按時上下班，不管上班期間有沒有投入工作，都會拿到基本工資，而績效考核工資由于考核受到人際關(guān)系的影響，實際考核結(jié)果離滿分普遍不遠(yuǎn)，因而員工薪酬普遍與全薪差別不大，這種狀況嚴(yán)重打擊優(yōu)秀員工的積極性，會導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)優(yōu)秀人員離開而一般人員留下的“逆向選擇”問題。２．５員工關(guān)系管理缺失企業(yè)中大部分基層管理人員都是從操作工中晉升的，其素質(zhì)本來就不高，對員工的管理也缺乏技巧，其常認(rèn)為員工關(guān)系管理是人力資源部的事，導(dǎo)致管理者不關(guān)心下屬的工作狀態(tài)，不關(guān)心員工的生活問題，等到員工關(guān)系緊張時往往把事情推給