人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究文獻(xiàn)梳理,人力資源管理論文

人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究文獻(xiàn)梳理,人力資源管理論文人力資源管理〔HRM〕是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，知足組織當(dāng)下及將來(lái)發(fā)展的需要，為最大化實(shí)現(xiàn)組織目的和成員發(fā)展的一系列活動(dòng)的總稱隨著人力資源在當(dāng)代經(jīng)濟(jì)中產(chǎn)生的作用逐步明顯，人力資源管理理論的研究日益受國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)注事實(shí)上，人力資源管理的本質(zhì)就是一種通過(guò)鼓勵(lì)和約束方式來(lái)協(xié)調(diào)人力資源的行為，進(jìn)而有效達(dá)成組織和成員的目的，其核心就是鼓勵(lì)。美國(guó)組織行為學(xué)家Campbell提出的績(jī)效函數(shù)P=F〔M.Ab.E〕就是一個(gè)有效例證基于此，本文以鼓勵(lì)理論為切入點(diǎn)，對(duì)人力資源管理鼓勵(lì)理論做一綜述。1、內(nèi)容型鼓勵(lì)理論。1.1需求層次理論和ERG理論。行為科學(xué)以為，人的各種行為都是出于一定動(dòng)機(jī)而產(chǎn)生，而動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生又源于人們本身的對(duì)生存生活的需求基于此，在人力資源管理經(jīng)過(guò)中，對(duì)員工有效鼓勵(lì)的前提是先辨識(shí)員工面臨的各種需求馬斯洛需求層次理論把人的需求劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層級(jí)，依次由較低層次到較高層次排列需求層次理論有兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)，一是人人都有需要，某層需要獲得知足后，另一層需要才出現(xiàn)：二是在多種需要未獲知足前，首先知足迫切需要：只要該需要知足后，后面的需要才顯示出其鼓勵(lì)作用。馬斯洛需求層次理論在一定程度上反映了個(gè)體行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律，在當(dāng)代企業(yè)人力資源管理中得到廣泛應(yīng)用人力資源管理者在鼓勵(lì)員工經(jīng)過(guò)中能根據(jù)該理論分析員工所處的需求層次進(jìn)而制定有效的鼓勵(lì)策略，做到有的放矢然而，DouglasTHall和IihalilNougaim曾做過(guò)5年的相關(guān)研究，沒(méi)有足夠?qū)嶒?yàn)證據(jù)證明馬斯洛的需求層次關(guān)系確實(shí)存在事實(shí)上，馬斯洛本人也沒(méi)有提供過(guò)實(shí)證性的材料來(lái)支持其理論這也是實(shí)踐中不能完全照搬理論進(jìn)行鼓勵(lì)的一個(gè)講明。美國(guó)學(xué)者埃爾德弗通過(guò)大量的本質(zhì)研究，對(duì)馬斯洛需求層次理論進(jìn)行了重組，并據(jù)此提出了ERG理論ERG理論以為個(gè)人存在著三種核心需要：生存的需求，互相關(guān)系的需求和成長(zhǎng)的需求在與馬斯洛需求層次理論相比不同的是，ERG理論用三種需求替代了五種需求，并且以為個(gè)人在同一時(shí)間可能遭到多種需求的約束，假設(shè)較高層次需求的知足遭到抑制的話，那么人們對(duì)較低層次需求的渴望會(huì)變得愈加強(qiáng)烈。1.2雙因素理論。雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于1966提出的一種工作動(dòng)機(jī)理論，又稱鼓勵(lì)-保健理論他以為激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素有兩類：鼓勵(lì)因素和保健因素鼓勵(lì)因素包括成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任感和發(fā)展等，這些因素一般都與工作內(nèi)容相關(guān)，所以，鼓勵(lì)因素的知足將導(dǎo)致工作滿意保健因素包括公司的政策和行政管理、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系和工作條件等這些因素一般與工作環(huán)境相關(guān)所以保險(xiǎn)因素的知足能減少工作的不滿意感赫茨伯格以為，工作滿意和不滿意不是同一維度的兩個(gè)極端，而是兩類不同的因素鼓勵(lì)因素的知足固然能導(dǎo)致工作滿意，但缺乏鼓勵(lì)因素也不會(huì)產(chǎn)生不滿意缺乏保健因素固然會(huì)導(dǎo)致工作不滿意，但保健因素的知足卻不會(huì)增加員工對(duì)工作的滿意程度所以，人力資源管理者在工作經(jīng)過(guò)中應(yīng)當(dāng)對(duì)這類因素進(jìn)行有效劃分，并進(jìn)行有效鼓勵(lì)假如鼓勵(lì)因素處理不好，固然不會(huì)讓員工對(duì)工作不滿意，但會(huì)嚴(yán)重的影響員工的工作效率，而假如保健因素處理得當(dāng)，固然不能使得員工增加對(duì)工作的積極性，但能解除員工的一些不滿情緒甚至是消極怠工的對(duì)抗行為。1.3成就需求鼓勵(lì)理論。成就需求鼓勵(lì)理論由美國(guó)哈fo大學(xué)麥克利蘭提出，他以為人除了生存需要之外，成就需求、權(quán)利需求和友誼需求是最重要的三種高層次需求就成就需求而言，麥克利蘭以為具有強(qiáng)烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，進(jìn)而獲得更大的成功，他們往往擁有下面三個(gè)特點(diǎn)：〔1〕喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目的，〔2〕會(huì)考慮回避過(guò)分的難度，〔3〕喜歡多少能立即給予反應(yīng)的任務(wù)并且對(duì)這類成就需求者而言，金錢(qián)刺激的影響反而很復(fù)雜，一方面他們對(duì)自個(gè)的評(píng)價(jià)非常高，另一方面，較高的薪酬對(duì)他們而言是天經(jīng)地義的所以，人力資源管理經(jīng)過(guò)中應(yīng)當(dāng)注重這類成就需求者群體，由于他們的長(zhǎng)處往往比擬明顯，假如在企業(yè)工作出色而薪酬很低的話他們將很快離開(kāi)這個(gè)組織，進(jìn)而為組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)弊端。2、經(jīng)過(guò)型鼓勵(lì)理論。2.1期望理論。期望理論表示清楚個(gè)體對(duì)于某個(gè)行為的期望值能夠決定該行為的方式?jīng)Q定行為動(dòng)機(jī)的因素取決于期望和效價(jià)，所以鼓勵(lì)程度等于行動(dòng)結(jié)果價(jià)值評(píng)價(jià)和對(duì)應(yīng)的期望值的乘積用公式表示即：鼓勵(lì)氣力=效價(jià)期望。華而不實(shí)效價(jià)能夠視同為被鼓勵(lì)對(duì)象對(duì)目的價(jià)值的評(píng)估，此評(píng)估值因人而異，期望則指?jìng)€(gè)人對(duì)某目的值最終能實(shí)現(xiàn)的概率估計(jì)為了更好的激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，弗魯姆還提出了個(gè)體的期望形式，如下所示：個(gè)人努力個(gè)人成績(jī)〔績(jī)效〕組織獎(jiǎng)勵(lì)〔報(bào)酬〕個(gè)人需要.期望理論最大的特色在于個(gè)人需求與組織目的設(shè)置的相統(tǒng)一因而，在對(duì)員工進(jìn)行有效鼓勵(lì)的經(jīng)過(guò)中，人力資源管理者必須考察人們希望從組織中獲取什么以及他們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)自個(gè)的愿望。2.2目的鼓勵(lì)理論。目的鼓勵(lì)理論由洛克于1968年提出來(lái)的，他以為對(duì)員工的鼓勵(lì)能夠通過(guò)設(shè)置目的來(lái)實(shí)現(xiàn)，目的是引起個(gè)體行為的最直接動(dòng)機(jī)，目的能夠引導(dǎo)員工工作方向，設(shè)置適宜的目的會(huì)使人想到到達(dá)該目的的方式方式方法，因此對(duì)員工具有強(qiáng)烈的鼓勵(lì)作用。2.3公平理論。公平理論又稱社會(huì)比擬理論，該理論以為員工在工作時(shí)，不僅會(huì)重視所得到的報(bào)酬和成績(jī)，還關(guān)心自個(gè)得到的報(bào)酬與其別人的報(bào)酬的關(guān)系，即注重所得報(bào)酬的絕對(duì)量和相對(duì)量，進(jìn)而判定自個(gè)所獲報(bào)酬能否合理，比擬的最終結(jié)果將直接影響今后工作的積極性實(shí)際上，員工對(duì)所得薪酬進(jìn)行比擬本質(zhì)上就是他工作時(shí)所感遭到的公平感，而感遭到的公平感將很大程度影響其工作積極性，并且這種公平感將迅速傳播并影響到整個(gè)組織的積極性所以人力資源管理者管理經(jīng)過(guò)中應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)職工構(gòu)成正確的公平感認(rèn)識(shí)，對(duì)員工的管理行為必須遵循公正原則，同時(shí)應(yīng)運(yùn)用科學(xué)的鼓勵(lì)機(jī)制適當(dāng)拉開(kāi)分配差距進(jìn)而具體表現(xiàn)出公平公平理論在實(shí)踐應(yīng)用中較為廣泛，對(duì)于組織管理有較大的啟示意義。3、修正型鼓勵(lì)理論。3.1強(qiáng)化理論。美國(guó)哈fo大學(xué)斯金納提出了強(qiáng)化理論他以為人是沒(méi)有尊嚴(yán)和自由的，人們做出某種行為與否，只取決于一個(gè)影響因素，那就是行為后果鼓勵(lì)人的行為沒(méi)有必要關(guān)注人的個(gè)體因素，而應(yīng)當(dāng)通過(guò)外部環(huán)境的強(qiáng)化刺激來(lái)影響其詳細(xì)行為根據(jù)強(qiáng)化理論，只要控制行為后果就能夠到達(dá)控制和預(yù)測(cè)人的行為目的詳細(xì)來(lái)講，強(qiáng)化能夠分為兩種類型，正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化當(dāng)環(huán)境中增加鼓勵(lì)因素時(shí)，個(gè)體行為反響增加，即為正強(qiáng)化，反之則為負(fù)強(qiáng)化所以人力資源管理能夠通過(guò)各種強(qiáng)化手段來(lái)有效鼓勵(lì)員工當(dāng)希望員工保持和穩(wěn)固某種有利于企業(yè)的行為時(shí)，應(yīng)當(dāng)通過(guò)正強(qiáng)化手段，使得員工感遭到更強(qiáng)的刺激，進(jìn)而備受鼓舞，進(jìn)而更為積極的投入工作。3.2挫折理論。挫折理論由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的，挫折理論主要揭示人的動(dòng)機(jī)行為受阻而沒(méi)有能知足需要時(shí)的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為引起挫折的原因是多方面的，既有主觀因素如個(gè)人綜合素質(zhì)，也有客觀因素如社會(huì)因素，同時(shí)還可能遭到很多隨機(jī)因素影響更重要的是，員工遭到挫折后，不僅會(huì)影響本身的身心健康，更嚴(yán)重是可能造成企業(yè)安全事故的發(fā)生，進(jìn)而影響大局所以，人力資源管理經(jīng)過(guò)中應(yīng)該從引發(fā)挫折發(fā)生的原因入手，通過(guò)積極的措施消除或減少員工的挫折心理壓力，幫助員工正確認(rèn)識(shí)和評(píng)估挫折以減輕挫折感，并適應(yīng)挫折。3.3歸因理論。美國(guó)心理學(xué)家海德工958年提出了歸因理論歸因是指人們對(duì)已發(fā)生事件原因的推論或知覺(jué)歸因理論主要解決的是日常生活中人們?cè)鯓诱页鍪录脑蚱湟詾閭€(gè)體的行為原因可分為內(nèi)外兩種原因內(nèi)部原因主要指?jìng)€(gè)體本身的因素，如需求、態(tài)度、信念、努力程度等外部原因主要指?jìng)€(gè)體周圍環(huán)境的因素，如其別人的期望、獎(jiǎng)罰、命令、工作環(huán)境等并且一般個(gè)體在歸因的時(shí)候經(jīng)常會(huì)把自個(gè)的成功歸由于內(nèi)部原因，把別人的成功歸由于外部因素，而把自個(gè)的失敗歸由于外部因素，把別人的失敗歸由于內(nèi)部因素。以下為參