?2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師通關題庫(附答案)

2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師通關題庫(附答案)單選題（共100題）1、集體合同與勞動合同的（）表現(xiàn)在，協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當事人則是企業(yè)和勞動者個人。A.主體不同B.內容不同C.功能不同D.法律效力不同【答案】A2、（）的比例越大，表示招聘信息發(fā)布的效果越好。A.錄用比B.招聘完成比C.應聘比D.總成本效用【答案】C3、入職培訓制度體現(xiàn)的是（）的原則。A.上崗前資質培訓B.上崗前制度培訓C.上崗前素質培訓D.先培訓，后任職【答案】D4、企業(yè)的目標和勞動者的目標是有差異的，企業(yè)的目標是（）。A.利潤最大化B.社會效益最大化C.福利最大化D.保護環(huán)境【答案】A5、（）是指對應聘人員進行鑒別選擇，以作出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費用。A.招聘成本B.錄用成本C.安置成本D.選拔成本【答案】D6、(2018年5月)管理類勞動標準不包括（）。A.管理程序標準B.勞動統(tǒng)計標準C.管理方法標準D.工作時間標準【答案】D7、發(fā)生勞動爭議，當事人可以口頭或者（）形式向調解委員會提出調解申請。A.書面B.電話C.請人代理D.委托人代理【答案】A8、勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具（）。A.專門化B.綜合化C.科學化D.效率化【答案】A9、()是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性。A.對比效應B.光環(huán)效應C.投射效應D.刻板印象【答案】C10、企業(yè)培訓涉及到兩個培訓主體，即()。A.企業(yè)和決策者B.企業(yè)和管理者C.企業(yè)和部門D.企業(yè)和員工【答案】D11、企業(yè)勞動定員標準的特征不包括（）。A.法定性B.技術性C.精確性D.統(tǒng)一性【答案】C12、(2016年5月)工作崗位分析的程序不包括()。A.準備階段B.數(shù)據(jù)采集階段C.調查階段D.總結分析階段【答案】B13、()是將考評期內員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A.水平比較法B.橫向比較法C.縱向比較法D.目標比較法【答案】D14、我國的集體合同體制以（）為主導體制。A.基層集體合同B.行業(yè)集體合同C.地區(qū)集體合同D.部門集體合同【答案】A15、如果你所在單位的員工遲到早退的現(xiàn)象十分普遍，雖然公司領導三令五申，但似乎法不責眾，員工們依然我行我素。最近，公司領導又在開會時嚴肅強調紀律，面對這種狀況，你會（）。A.隨大流B.先按要求做，觀察幾天再說C.按照領導要求的做D.估計領導的要求不起作用【答案】C16、績效管理的重心是()A.準備階段B.考評階段C.實施階段D.總結階段【答案】B17、影響企業(yè)整體薪酬水平的主要因素，不包括（）。A.工作條件B.勞動力市場供求關系C.薪酬策略D.地區(qū)、行業(yè)工資水平【答案】A18、采用零基定員法核定定員人數(shù)時，最關鍵的環(huán)節(jié)是（）。A.核定各崗位的工作任務量B.提出崗位計量考核標準C.制定崗位業(yè)務范圍D.長期的連續(xù)觀察【答案】A19、評價指標計量的基礎標準不包括（）。A.計分B.誤差調整C.權重D.權重調整【答案】D20、薪酬管理制度屬于（）的范疇。A.企業(yè)勞動紀律B.企業(yè)規(guī)則制度C.企業(yè)安全保障制度D.企業(yè)規(guī)章制度【答案】D21、以掌握技能為目的的實踐性培訓方法，不包括（）A.特別任務法B.教練法C.工作輪換法D.研討法【答案】D22、五班四運轉的輪休制的循環(huán)期為（）A.6天B.8天C.9天D.10天【答案】D23、（）是指從事某項具體工作任務所需要的技術或者知識。A.技能模塊B.技能等級C.技能種類D.技能單元【答案】A24、對每個管理人員來說，由于各自崗位的工作內容和特點存在明顯的差異，具有更強的針對性和（），從而有助于提高管理績效的水平。A.適應性B.實用性C.計劃性D.適用性【答案】D25、組織都是為了特定的（）而設置的，沒有任務和目標的組織就沒有存在的價值。A.目標B.過程C.結果D.價值觀【答案】A26、（）又稱為分權制結構。是一種在直線職能制基礎上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結構形式。A.事業(yè)部制B.矩陣制C.直線制D.職能制【答案】A27、（）可以實現(xiàn)培訓資源的充分利用。A.激發(fā)受訓者的積極性B.聘請優(yōu)秀的培訓師C.培訓方法的創(chuàng)新D.培訓時間的開發(fā)與利用【答案】D28、培訓服務制度條款需明確的內容不包含（）。A.企業(yè)根據(jù)員工的技能水平和轉崗要求，有關部門要求員工必須參加培訓B.員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出申請C.培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協(xié)約簽訂手續(xù)D.培訓服務協(xié)約簽訂后方可參加培訓【答案】A29、在工傷事故分類中，按照傷害而致休息時間長度劃分，休息在（）的失能傷害為輕傷。A.1～54日B.1～94日C.1～104日D.1～124日【答案】C30、人力資源培訓與開發(fā)的目的是()A.提高員工個人素質B.實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標C.提高企業(yè)整體素質D.追求企業(yè)更好的發(fā)展【答案】B31、（）是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測分析的過程。A.績效管理系統(tǒng)的考評評估B.績效管理系統(tǒng)評估C.績效管理考評效果評估D.績效管理考核評估【答案】B32、（）是制定勞動定額的統(tǒng)計定額方法在勞動定員中的推廣和應用，是根據(jù)概率論和數(shù)理統(tǒng)計的原理，為解決我國企業(yè)二線、三線人員崗位勞動定員問題而在20世紀出現(xiàn)的一種勞動定員方法。A.概率推斷法B.窗口服務崗位定員法C.經(jīng)濟計量模型定員法D.回歸分析定員法【答案】A33、心理運動機能測試包括兩大類：心理運動能力和（）。A.身體能力B.職業(yè)能力C.普通能力D.靈活能力【答案】A34、“沒有無用之人，只有沒用好之人”體現(xiàn)()的深刻內涵。A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.彈性冗與原理【答案】A35、（2017年5月）由于考評者與被考評者雙方在績效目標的追求上有所不同，必然會產(chǎn)生多種矛盾，但不包括（）。A.員工自我矛盾B.組織目標矛盾C.主管自我矛盾D.個人團隊矛盾【答案】D36、（）是現(xiàn)代科學管理的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理的基礎。A.系統(tǒng)化B.實用化C.能力化D.標準化【答案】D37、因管理責任損失的工時占總工時的（）左右。A.7％B.8％C.9％D.10％【答案】B38、PDCA循環(huán)法是將①處理；②計劃；③檢查；④執(zhí)行四個階段周而復始地循環(huán)進行計劃管理的一種方式。將四個階段按順序排列正確的是（）A.①②③④B.②④③①C.③①④②D.④①③②【答案】B39、費用預算與執(zhí)行的原則是()、總體控制、個案執(zhí)行。A.分項預算B.分頭預算C.分別統(tǒng)計D.整體需求【答案】B40、(2016年5月)()是在對部門職能進行合理分工的基礎上，將工作具體細化為若干模塊，從而構成本部門工作的基本單元的過程。A.定編B.定員C.定崗D.定額【答案】A41、（）是對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少時間達到高效率的人員選拔方法。A.面試B.筆試C.調查D.檔案【答案】B42、以下各項中，不屬于強制性社會保險福利的是（）。A.失業(yè)保險B.基本養(yǎng)老保險C.工傷保險D.補充醫(yī)療保險【答案】D43、下列選項中不屬于人工成本的是（）。A.從業(yè)人員的勞動報酬B.社會保險費用C.非獎勵基金的獎金D.招商費用【答案】D44、（）能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為企業(yè)工作的動機。A.內部招募B.社會招聘C.校園招聘D.外部招募【答案】A45、在使用關鍵事件法時，（）。A.考評者要記錄并觀察員工工作中的關鍵事件B.關鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料C.考評的內容是員工的短期表現(xiàn)D.用來加以區(qū)分工作行為的重要程度【答案】A46、為了保證培訓取得預期的效果，就必須對培訓進行（）監(jiān)控和評估。A.重點B.全程C.針對性D.參與性【答案】B47、縱向溝通包括上向和下向溝通，上向溝通的信息應逐層集中，在各環(huán)節(jié)進行（），然后向上一級傳輸。A.分解B.綜合C.匯總D.歸納【答案】B48、在對應聘者進行初步篩選時，對于簡歷的篩選應該著重從()方面人手。A.審查簡歷的頁數(shù)B.分析簡歷的附件C.分析簡歷的結構D.審查簡歷的主觀內容【答案】C49、（）是確定企業(yè)勞動關系管理所需要達到的目標和實施方針。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.管理控制C.日常業(yè)務管理D.信息傳輸【答案】A50、（）是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結構上有所不同。A.強迫選擇法B.行為觀察法C.關鍵事件法D.結構式敘述法【答案】B51、特別任務法常用于（）。A.技能培訓B.知識培訓C.管理培訓D.態(tài)度培訓【答案】C52、溝通階段是整個績效計劃階段的（）。A.核心B.中心C.重點D.條件【答案】A53、根據(jù)相關法律規(guī)定，有權接受勞動能力鑒定的機構是（）A.設縣的市級勞動能力鑒定委員會B.設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會C.不設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會D.設區(qū)的縣級勞動能力鑒定委員會【答案】B54、（2017年5月）（）是培訓有效性評估的主要內容。A.培訓目標B.培訓內容C.培訓成果D.培訓方式【答案】C55、（）是由國家法律制度的規(guī)定,在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標準工作時間B.正常工作時間C.計件工作時間D.日常工作時間【答案】A56、(2016年11月)新員工三級安全衛(wèi)生教育的內容不包括（）。A.入廠教育B.車間教育C.崗位教育D.班組教育【答案】C57、(2017年5月)（）是以招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息為目的的面試方法。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試【答案】C58、（2015年5月）（）是企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式。A.作業(yè)組B.管理組C.執(zhí)行組D.操作組【答案】A59、(2017年5月)以下關于強迫選擇法的表述，不正確的是（）A.是一種定量化考評方法B.屬于行為導向型的客觀考評方法C.可用來考評特殊的工作行為表現(xiàn)D.屬于行為導向型的主觀考評方法【答案】D60、(2016年5月)()的目的是篩選出那些背景和潛質都與職務范圍所需條件相當?shù)暮蜻x人。A.檔案篩選法B.學歷篩選法C.初步篩選法D.能力篩選法【答案】C61、（）是優(yōu)化勞動環(huán)境的一項重要工作。A.廠區(qū)員工素質B.廠區(qū)綠化C.廠區(qū)改造D.廠區(qū)衛(wèi)生【答案】B62、培訓項目的設計與管理應關注的問題包括系統(tǒng)動態(tài)地對培訓需求進行分析和（）。A.培訓項目的設計充分考慮員工的自我發(fā)展的需要B.采用馬斯洛的需求層次論C.培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務D.不斷提高員工的技能和能力【答案】A63、下列關于調解的特點說法不正確的是（）。A.調解活動強調群眾的直接參與B.調解活動沒有群眾的直接參與C.調解程序完全體現(xiàn)自愿原則D.具有自治性【答案】B64、下列不屬于企業(yè)定員的內部環(huán)境的是（?）。A.企業(yè)的用人制度B.考勤制度C.勞動力余缺調劑制度D.企業(yè)與員工具有雙向選擇權【答案】D65、影響企業(yè)人力資源管理的內部環(huán)境因素不包括（）A.管理機制和組織狀況B.人員整體素質結構C.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況D.培訓機構人才供給【答案】D66、培訓需求調查計劃的內容不包括（）A.取得主管領導的審批意見B.確定培訓需求調查工作的目標C.制定調查工作的行動計劃D.選擇合適的培訓需求調查方法【答案】A67、假如公司領導近來對你的工作有所不滿，你想和領導談談，但你又沒有機會接觸領導，你會（）。A.電話與領導溝通B.給領導寫封信說明C.等待見面的機會D.就按照這樣做下去【答案】B68、招聘成本效益評估的主要目的是（）。A.錄用員工的績效B.知道支出的項目C.知道哪些是不應支出的項目D.降低今后招聘的費用【答案】D69、在案例分析法中，案例討論的步驟如下，排序正確的是（）。?A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.①⑤②③④D.①⑤③②④【答案】B70、（）是企業(yè)各項人力資源管理活動正常進行的重要保證。A.制度規(guī)劃B.人員規(guī)劃C.費用規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃【答案】A71、為了使得績效目標能以書面的形式固定下來，以作為年度績效考核的基本依據(jù)，企業(yè)組織常常使用“（）”這一工具。A.績效合約B.績效目標C.績效合同D.績效計劃【答案】C72、(2015年5月)（）是以某類崗位、設備、產(chǎn)品或工序為對象制定的標準。A.效率定員標準B.崗位定員標準C.單項定員標準D.設備定員標準【答案】C73、下列選項不屬于勞動定額管理環(huán)節(jié)的是（）。A.勞動定額的修訂B.勞動定額的評估C.勞動定額的統(tǒng)計分析D.勞動定額的制定【答案】B74、企業(yè)員工工資總額管理不包括（）。A.工資水平的調整B.工資總額的計劃C.工資總額的調整D.工資總額的控制【答案】A75、（）是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬，是員工薪酬的一種補充形式。A.津貼B.工資C.獎勵D.福利【答案】A76、勞動定員標準屬于勞動定額工作標準，即以（）、占用為對象制定的標準。A.人力消耗B.時間消耗C.資源消耗D.一切勞動消耗【答案】A77、以下關于考評周期的表述，不正確的是（）。A.考評時間要與考評目的以及管理制度相協(xié)調B.以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是定期進行C.用于培訓的考評，一般在員工績效低或推廣新技術新技能時進行D.晉升晉級的績效考評與進行培訓需求分析的績效考評均屬于定期考評【答案】D78、確保人力資源費用預算合理性的參照指標不包括（）。A.工資指導線B.勞動力市場價位C.消費者物價指數(shù)D.最低工資標準【答案】B79、滿足成就需要的行為不包括（）A.發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作B.比競爭者更出色C.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為D.解決一個復雜問題【答案】C80、(2015年5月)組織結構設計后的實施要則不包括（）A.管理系統(tǒng)一元化原則B.嚴格監(jiān)督與檢查原則C.合理分配職責的原則D.明確責任和權限原則【答案】B81、強調人各有所長也各有所短，應以己之長補他人之短的人力資源配置原理是（）。A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應原理【答案】C82、用人單位支付病假工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的（）。A.60％B.70％C.80％D.90％【答案】C83、(2016年11月)上下級之間的（）是企業(yè)績效管理活動的基本單元。A.考評關系B.引導關系C.溝通關系D.協(xié)作關系【答案】A84、（）反映了一個工作群體所具有活動或者一個過程中各項步驟的有關技能模塊的集合。本質上是對技能模塊進行的分組。A.技能單元B.技能模塊C.技能種類D.技能范圍【答案】C85、以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎的法律淵源是()A.成文法B.判例法C.法官法D.習慣法【答案】D86、（）是企業(yè)管理民主化的重要形式。A.集體合同B.勞動合同C.集體協(xié)議合同D.集體協(xié)商合同【答案】A87、以下關于崗位規(guī)范和工作說明書的說法錯誤的是（）。A.崗位規(guī)范的結構形式呈現(xiàn)多樣化B.工作說明書不受標準化原則的限制C.崗位規(guī)范覆蓋的范圍比工作說明書廣泛D.崗位規(guī)范與工作說明書的內容有所交叉【答案】A88、以下有關工作崗位評價的說法，不正確的是（）。A.崗位評價的中心是現(xiàn)有的人員B.以崗位員工的工作活動為對象C.是工作崗位分析的進一步延續(xù)D.是企業(yè)薪酬管理的重要依據(jù)【答案】A89、結果導向型考評方法不包括（）。A.直接指標法B.績效標準法C.成績記錄法D.關鍵事件法【答案】D90、(2016年5月)()是指信息發(fā)出者將信息借助一定的傳輸手段、利用一定的傳輸方式傳送給信息接收者。A.信息采集B.信息傳輸C.信息處理D.信息接收【答案】D91、某企業(yè)人力資源總監(jiān)楊先生說“受訓者培訓前后，在知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高”他的這個說法是居于（）的評價。A.反應評估B.行為評估C.學習評估D.結果評估【答案】C92、召開年度績效總結會的目的是（）。A.促進企業(yè)和員工共同提高和發(fā)展B.對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷C.把績效結果的被使用情況告知員工D.避免討論人事晉升、績效得分等【答案】C93、肯普的教學設計程序包括：①列出每個學習目標的學科內容和大綱；②根據(jù)學員完成學習目標的情況來評價教學活動，以便進行反饋和再修正；③實施教學；④寫出課題，確定每個課題的教學目的；⑤選擇教與學的活動和教學資源；⑥協(xié)調所提供的輔助服務；⑦分析學員特點；⑧設計預測題；⑨分析可能取得明顯學習成果的學習目標。排序正確的是（）。A.①②③④⑤⑦⑧⑨⑥B.①②③④⑤⑥⑦⑧⑨C.④⑦①②③⑤⑥⑧⑨D.④⑦⑨①⑧⑤⑥③②【答案】D94、銷售部的汪潔四季度的業(yè)務完成量是40萬元，而她的同事趙剛為36萬元，趙剛的完成情況不如汪潔，這種分析工作績效的方法是（）。A.水平比較法B.橫向比較法C.目標比較法D.配對比較法【答案】B95、失業(yè)保險費的征繳比例。依據(jù)《失業(yè)保險條例》，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的（）繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的1％繳納失業(yè)保險費。A.5％B.2％C.4％D.3％【答案】B96、以下關于績效標準法的說法錯誤的是（）A.適用于管理崗位的員工B.要規(guī)定完成目標的先后順序C.有時間空間、數(shù)量質量的約束D.采用的指標要具體、合理、明確【答案】A97、企業(yè)參加招聘會的主要程序不包括（）。A.招聘會的宣傳工作B.準備資料和設備C.與協(xié)作方的溝通聯(lián)系D.制定招聘計劃【答案】D98、一個好的薪酬體系必須表現(xiàn)出與環(huán)境之間的（）。A.協(xié)調性B.動態(tài)適應性C.切合性D.適合性【答案】B99、平等協(xié)商的職工代表經(jīng)（）選舉產(chǎn)生。A.職工B.工會C.董事會D.管理層【答案】A100、起草入職培訓制度時，主要的基本內容不包括（）。A.培訓的意義和目的B.入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓組織者）C.入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）D.制度的內容【答案】D多選題（共50題）1、影響企業(yè)支付能力的因素有()。A.實物勞動生產(chǎn)率B.銷貨勞動生產(chǎn)率C.總成本比率D.人工成本比率E.附加價值勞動生產(chǎn)率【答案】ABD2、事件處理法的優(yōu)點包括（）。A.參與性強B.教學方式生動具體C.豐富學員的工作經(jīng)驗D.有利于新員工融入團隊E.改善部門間的合作【答案】AB3、課程描述主要是提供培訓項目的基本信息。具體包括（）等。A.課程名稱、目標學員的基本要求B.培訓的主要目的C.本課程的主要目標D.培訓時間E.場地安排及培訓師姓名【答案】ABCD4、角色扮演的操作要點包括（）。A.學習理論知識B.建立示范模型C.角色扮演與體驗D.社會行為強化E.培訓成果的轉化與應用【答案】BCD5、培訓需求調查與確認的目的是（）。A.最需要培訓什么B.培訓方法C.為什么要培訓D.培訓方式E.誰最需要培訓【答案】A6、績效申訴處理機構主要由()組成。A.公司領導B.人力資源部C.績效管理委員會D.工會E.績效管理日常管理小組【答案】C7、有效解決技術性失業(yè)的方法有()。A.強化職業(yè)培訓B.引進先進技術C.普遍地實施職業(yè)技能開發(fā)D.鼓勵技術創(chuàng)新E.推行積極勞動力市場政策【答案】AC8、(2017年5月)作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作方式，需要成立作業(yè)組的情形包括（）。A.生產(chǎn)作業(yè)需工人共同完成B.看管大型復雜的機器設備C.工人的工作彼此密切相關D.為了便于加強管理和交流E.沒有固定工作地但為了調配分配工作【答案】ABCD9、職能制結構的優(yōu)點包括（）。A.提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平B.可充分發(fā)揮專家的作用，對下級的工作提供詳細的業(yè)務指導C.吸收了專家參與管理，減輕了直線領導的工作負擔D.每個職能部門只負責某一方面工作E.有利于各職能管理者的選拔、培訓和考核的實施【答案】ABCD10、勞動合同管理制度的內容包括()。A.試用期考察辦法B.企業(yè)內部勞動規(guī)則C.集體合同草案的擬定、協(xié)商程序D.勞動定員定額的規(guī)則E.勞動合同管理制度修改、廢止的程序【答案】AC11、按勞動效率定員，即根據(jù)（）來計算定員人數(shù)。A.勞動時間B.出勤率C.看管定額D.員工的勞動效率E.生產(chǎn)任務量【答案】BD12、信息收集與處理包括（）。A.信息收集B.信息核實C.檢查核對D.信息加工E.傳輸【答案】ACD13、集體合同也具有一般協(xié)議的()等特征。A.合法性B.主體平等性C.內容一致性D.客體平等性E.法律約束性【答案】AB14、個別指導法的缺點主要在于（）。A.指導者可能有意保留自己的經(jīng)驗B.指導者不良的工作習慣會影響新員工C.指導者的水平對學習效果有較大的影響D.不利于新員工融入團隊，與同事合作E.不利于新員工在工作崗位上的創(chuàng)新【答案】ABC15、培訓需求個人層面分析的信息來源，主要有（）A.業(yè)績考核記錄B.員工技能測試C.工作崗位分析D.組織行為規(guī)范E.員工填寫的培訓需求問卷【答案】AB16、績效合同中除一般包含的內容，還規(guī)定了（）等。A.合同雙方的權利和義務B.績效目標完成與否的獎懲措施C.員工能力發(fā)展計劃D.績效目標修改履歷E.員工工作能力考核【答案】ABCD17、（2015年5月）基于經(jīng)濟周期變動的勞動參與假說包括（）A.樂觀性勞動力假說B.相對性勞動力假說C.悲觀性勞動力假說D.絕對性勞動力假說E.附加性勞動力假說【答案】C18、下列哪些績效差距分析方法屬于橫向比較法?（）A.銷售部營業(yè)額比去年增長40％B.A車間產(chǎn)品合格率比B車間高5％C.小李團隊合作評價比小王高一個等級D.小張的出勤率比去年提高了10個百分點E.人力資源部的培訓預算達成率實現(xiàn)了100％【答案】BC19、按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平又可分為（）A.零件定額水平B.企業(yè)定額水平C.行業(yè)定額水平D.工序定額水平E.工種定額水平【答案】BC20、薪酬制度涉及的內容主要包括（）。A.薪酬戰(zhàn)略B.薪酬結構C.薪酬政策D.薪酬水平E.薪酬管理【答案】ABCD21、內部培訓師的培養(yǎng)方式包括（）。A.專門培訓B.模擬授課C.“外部培訓師助手”制度D.共同研討E.內部培訓師俱樂部【答案】ABCD22、排除信息溝通的障礙和干擾的對策包括（）。A.注意溝通語言的選擇B.充分發(fā)揮專家和相關團體的作用C.員工溝通是獨立于員工性格特點而存在的D.創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境E.樹立主動的溝通意識【答案】ABD23、勞動爭議調解委員會職責包括（）。A.強制當事人履行調解協(xié)議B.聘任.解聘和管理調解員C.宣傳勞動保障法律.法規(guī)和政策D.對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進行調解E.協(xié)助企業(yè)建立勞動爭議預防預警機制【答案】BCD24、在一般情況下，所有考評者都應具備（）條件。A.作風正派，辦事公道B.有事業(yè)心和責任感C.有主見，善于獨立思考D.堅持原則，大公無私E.具有實際工作經(jīng)驗，熟悉被考評對象情況【答案】ABCD25、工作崗位分析是對（）所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。A.各類工作崗位的性質任務B.崗位的職責權限C.崗位關系D.崗位的勞動條件和環(huán)境E.員工承擔本崗位任務應具備的資格條件【答案】ABCD26、（）屬于企業(yè)外部培訓資源。A.培訓標準產(chǎn)品B.咨詢公司C.專業(yè)培訓公司D.商學院校E.互助學習小組【答案】BCD27、培訓效果的評估方法主要包括()A.問卷評估法B.訪談法C.綜合比較法D.測驗法E.360度評估【答案】ABD28、招聘成本的形式有（）。A.重置成本B.招募成本C.錄用成本D.計劃成本E.離職成本【答案】ABC29、(2015年11月)培訓前對培訓師的一般要求有（）。A.應取得教師職業(yè)資格證書B.做好培訓各項準備C.決定如何在學員之間分組D.對培訓指南進行檢查E.檢查日程安排并留有余地【答案】BCD30、(2015年11月)采用倒算的方法，核算本單位或個人加工某產(chǎn)品時的實耗工時指標，需掌握的統(tǒng)計數(shù)據(jù)應當包括（）。A.制度工時和缺勤工時B.加班加點工時C.停工工時和非生產(chǎn)工時D.停工被利用工時E.有效工時和被占用工時【答案】ABCD31、所謂定員標準的內部環(huán)境，包括（）等。A.企業(yè)的用人制度B.考勤制度C.退職退休制度D.獎懲制度E.勞動力余缺調劑制度【答案】ABCD32、培訓規(guī)模容易受（）的影響。A.人數(shù)B.場地C.培訓性質D.工具E.費用【答案】ABCD33、下列關于傭金的說法正確的是（）。A.嚴格意義上講，傭金并不是獎金B(yǎng).傭金和獎金有相似之處C.傭金用得較多的崗位是銷售人員D.傭金和獎金是兩個完全不同的概念E.傭金可以作為獎金的一種特殊類型【答案】ABC34、績效申訴是績效管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)，可以（）。A.糾正績效考評過程中的偏差B.提高員工對績效管理體系的接受和認同程度C.增強員工的工作滿意感D.使員工個人目標與企業(yè)目標保持一致E.增強員工的工作忠誠度【答案】ABCD35、排除信息溝通的障礙和干擾的對策包括（）。A.注意溝通語言的選擇B.充分發(fā)揮專家和相關團體的作用C.員工溝通是獨立于員工性格特點而存在的D.創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境E.樹立主動的溝通意識【答案】ABD36、（）屬于勞動安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬。A.一般防護用品發(fā)放臺賬B.防護用品修理臺賬C.防護用品遺失折損記錄D.防護用品購置臺賬E.特殊防護用品發(fā)放臺賬【答案】ABD37、排序法的步驟包括（）。A.由有關人員組成評定小組，并做好各項準備工作B.了解情況，收集有關崗位方面的資料、數(shù)據(jù)C.評定人員事先確定評判標準D.將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位的結果加以匯總，得到序號和E.評定出崗位的相對價值，按照由大到小或者由小到大的順序作出排列【答案】ABCD38、根據(jù)課程類型不同，學習評估有（）幾個評估方式。A.書面測驗B.模擬情境C.操作測驗D.團隊合作E.課前、課后比較【答案】ABC39、（2015年11月）用人單位內部勞動規(guī)則的特點包括（）。A.制定主體的特定性B.內容具有動態(tài)C.企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范D.制定具有科學性E.企業(yè)經(jīng)營權與職工民主管理權相結合的產(chǎn)物【答案】AC40、企業(yè)進行員工滿意度調查所采用的基本方法有（）A.訪談法B.描述型調查法C.問卷調查法D.綜合型調查法E.目標型調查法【答案】ABC41、一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過()環(huán)節(jié)提高員工工作績效從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。A.目標第一B.計劃第二C.監(jiān)督第三D.執(zhí)行第四E.指導第五【答案】ABC42、關于熟人推薦這種招聘方式的說法，正確的是（）A.工作會更加努力B.對候選人的了解比較準確C.招募的成本很高D.易在組織內形成裙帶關系E.適應的范圍較窄【答案】ABD43、采用校園上門招聘應關注的問題包括（）。A.大學生對走上社會參加工作有不切實際的預期B.對學生感興趣的問題做好充分準備C.做好宣傳鼓動工作吸引更多大學生D.大學生在就業(yè)中常有腳踩幾只船的現(xiàn)象E.關注有關大學生就業(yè)的政策和規(guī)定【答案】ABD44、事業(yè)部制結構的主要不足有（）。A.容易造成組織機構重疊B.管理人員膨脹現(xiàn)象C.各事業(yè)部獨立性過強D.日常行政管理事務繁雜E.考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益【答案】ABC45、集體協(xié)商過程中，一方提出進行集體協(xié)商要求的，()。A.另一方無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商B.另一方可以拒絕進行集體協(xié)商C.另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起15日內以書面形式給以回應D.另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內以書面形式給以回應E.可以口頭形式向對方提出【答案】AD46、依據(jù)《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調解規(guī)定》，協(xié)商的具體步驟包括（）。A.發(fā)生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協(xié)商解決。B.勞動爭議當事人的勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或者協(xié)助其與企業(yè)進行協(xié)商C.一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應當積極作出口頭或者書面回應，5日內不作出回應的，視為不愿協(xié)商D.協(xié)商達成一致，應當簽訂書面和解協(xié)議。和解協(xié)議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行E.發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后，一方當事人在約定的期限內不履行和解協(xié)議的，可以依法向調解委員會或街鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動就業(yè)社會保障服務所（中心）等其他依法設立的調解組織申請調解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁【答案】ABCD47、外部招募的不足包括（）。A.招募成本大B.新進員工進入角色慢C.篩選難度大、時間長D.錄用決策風險大E.影響內部員工的積極性【答案】ABCD48、與技能培訓相適應的培訓方法包括()A.工作傳授法B.模擬訓練法C.項目指導法D.個人指導法E.實習或練習法【答案】ABD49、下列有關市場薪酬調查的作用說法正確的是（）。A.為企業(yè)調整員工的薪酬水平提供依據(jù)B.為企業(yè)調整員工的薪酬制度奠定基礎C.有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢D.有利于控制勞動力成本E.增強企業(yè)競爭力【答案】ABCD50、參與型培訓法使受訓者在與培訓者的互動中學習，具體包括（）A.案例研究法B.特別任務法C.頭腦風暴法D.個別指導法E.模擬訓練法【答案】AC大題（共10題）一、旭日化工廠是一家大型企業(yè)，工廠擁有職工一千多人，職工代表大會有三十來人，近期正忙于起草待簽訂的集體合同。工人們看過環(huán)境保護部門的檢測報告，知道廠里的生產(chǎn)條件不合格，對工人身體有危害。但廠領導允諾，今年廠里有困難，暫時沒有閑散資金改善，明年簽集體合同時再涉及工作條件的內容。之后職工代表大會與廠方協(xié)商一致，決定先簽署集體合同。沒想到，過了一星期，上面通知集體合同未通過，必須修改，主要原因就是勞動條件部分未達標。工人們都很高興，說差點讓廠里給蒙了。?問題：?(1)集體合同須經(jīng)什么部門審查才能通過??(2)簡述集體合同的簽訂程序。?【答案】(1)《集體合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定：“集體合同或專項集體合同簽訂或變更后，應當自雙方首席代表簽字之日起10日內，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或專項集體合同應當辦理登記手續(xù)?！薄秳趧臃ā返谌臈l規(guī)定：“集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出疑義的，集體合同即行生效?！奔w合同文本須提交縣級以上勞動保障行政部門審核，經(jīng)審核通過才具有法律效力。(2)集體合同的簽訂應遵循以下程序：①確定集體合同的主體。勞動者一方的簽約人，法定為基層工會委員會以集體合同簽約人的資格；沒有建立工會組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦，并須得到半數(shù)職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機關，即法定代表人。具備法人資格，跨省市的大型企業(yè)或集團公司的法定代表人可以委托下一級企業(yè)或子公司的負責人與工會簽訂集體合同。②協(xié)商集體合同。集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協(xié)商的要求。一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內以書面形式給以回應，無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商。③政府勞動行政部門審核。由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應包括企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復印件)、委托授權書、職工代表的勞動合同書、相關審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。④審核期限和生效。勞動行政部門在收到集體合同后的15天內將審核意見書送達，集體合同的生效日期以《審查意見書》確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內未提出疑議的，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在15日內對其進行修改，并在15日內重新報送審核。⑤集體合同的公布。經(jīng)審核確認生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方應及時以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布。二、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務人事、技術研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。?請為該公司設計一個適合于對這些大學生進行入職教育的培訓方案。?【答案】入職培訓制度即規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓，沒有經(jīng)過全面培訓的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓，后上崗”“先培訓，后任職”的原則，適應企業(yè)培訓的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質，提高工作效率。入職培訓制度的主要內容和條款包括：(1)培訓的意義和目的；(2)需要參加的人員界定；(3)特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；(4)人職培訓的主要責任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓組織者)；(5)入職培訓的基本要求標準(內容、時間、考核等)；(6)入職培訓的方法。具體設計方案如下：X電信公司新員工人職教育培訓方案一、制定本方案的依據(jù)(一)本方案專為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制定；(二)本次新進人員教育培訓，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實施。二、實施新進人員教育培訓的目的三、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質量事故，質量檢查員疏忽大意，管理部門質量意識淡薄等一系列問題，公司領導決定舉辦專門的質量管理培訓課程來解決這些問題。質量管理的培訓課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓課程由質量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓形式包括講座，放映有關質量管理的錄像片及一些專題討論。內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、質量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結這次培訓的時候，人力資源部經(jīng)理總結說：“李工程師的課講得不錯，內容充實、知識系統(tǒng)，而且幽默風趣、引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！闭埢卮鹣铝袉栴}：（1）您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？（2）如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓項目？【答案】(1)RB公司的這項培訓不合理的地方有：①沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。②沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。③培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果。④沒有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。⑤對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果(結果)進行評估。(2)作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓工作中應該做到：①首先進行培訓需求分析，了解員工對質量監(jiān)管培訓的認識，了解員工對質量管理培訓的意見和要求。②制定培訓計劃，作出培訓費用預算，合理地確定培訓時間、地點、場地以及需要配置的器具、設施和設備。③選擇合適的管理人員對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。④培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果。⑤對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經(jīng)驗。四、去年1月初，小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資為4000元。1月底，該公司做出一項決定，從全體職工的工資中拿出20%，作為績效工資，如果在年底公司完成各項指標，公司將績效工資一次性發(fā)放職工本人，如果完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。從2月起，小張每月領到3200元的工資，小張為此與公司多次協(xié)商未果。4月初小張決定訴諸法律以維護自己合法權益。請依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案件作出評析?！敬鸢浮浚?）該公司的做法是違法的。原因如下：①該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關規(guī)定。小張在該公司工作，即已形成雙方的事實勞動關系，雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。但是該公司違反我國勞動合同法規(guī)對小張的工資進行不合法的扣除，未進行按時發(fā)放，違反了我國勞動法律，屬于違法行為。②根據(jù)工資獎金調整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。③根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后的薪酬調整規(guī)定，作為員工的績效工資的發(fā)放，應依據(jù)績效考核的相關規(guī)定考評后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。（2）小張是可以獲得補償?shù)?。原因如下：①小張是在勞動爭議發(fā)生的1年內向勞動仲裁提出的仲裁申請，符合申請仲裁的時間限制。②用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金。③《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此，小張從第二個月起的工資為8000元。五、某生產(chǎn)廚具和壁爐設備的企業(yè)，有150名員工。近幾個月來，因為產(chǎn)品質量的問題，公司已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)調查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12%，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓主管張平制定了一個關于質量控制的培訓計劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀錄，確定哪些員工的操作存在質量方面的問題，派其參加項目培訓。通知還附有一份課程大綱，培訓情況如下：培訓目標：在6個月內將次品率降低到行業(yè)平均水平。培訓地點：公司的餐廳。培訓時間：8個工時，分解為4個單元進行，每周實施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。培訓方式：教師講課、學員討論、案例研討和電影演示。準備課程時，教師把講義中的很多內容印發(fā)給每個學員，以便學員準備每一章的內容。培訓過程中，學員花費了相當多的時間來討論教材中每章后面的案例。培訓人數(shù)：本來應該有大約50名員工參加培訓，但是平均每次培訓只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強調生產(chǎn)的重要性，有些學員告訴張主管，那些真正需要培訓的人已經(jīng)回到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓現(xiàn)場。培訓結束后，產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領導對培訓沒有能夠實現(xiàn)預定的目標感到非常失望。針對以上案例，回答下列問題：(1)導致該公司培訓效果不明顯的原因有哪些？(2)培訓主管可采用哪些方法收集培訓效果信息？【答案】(1)①該企業(yè)沒冇遵循實施培訓需求調查的工作程序，作為培訓的組織者應做到：首先，提出培訓需求動議或愿望；其次，調查、申報、匯總需求動議；再次，分析培訓需求；最后，匯總培訓需求意見，確認培訓需求。②培訓規(guī)劃做的不完善。在培訓規(guī)劃中，培訓目的不明確，培訓原則、培訓對象不清晰，培訓的內容也不清楚，并且，在培訓完之后，對培訓結果進行考量、考評的方式也不清晰。當培訓規(guī)劃的每個內容都做好之后，每一個內容都沒有與培訓教師和參見培訓的員工進行溝通和協(xié)調，所以培訓教師、參加的培訓員工和培訓的組織者三者之間沒有達成共識，這也是導致培訓效果不佳的原因。③組織與實施缺乏力度。首先，在培訓前，沒有對培訓教師提出要求，這就可能出現(xiàn)培訓教師培訓的內容與實際發(fā)生的問題之間可能會有一點脫節(jié)。其次，課程設計沒冇與企業(yè)的需求相結合。最后，課程實施當中.也沒冇有效的控制措施，導致參加培訓的員工人數(shù)不夠。④培訓效果沒有做好監(jiān)控和評估。沒有看到采用認知成果、技能成果、情感成果、績效成果和投資回報率等評估指標來進行效果評估，導致培訓與考核脫節(jié)。(2)培訓主管可以通過以下方法收集培訓效果信息：①通過資料收集信息。主要收集以下資料：培訓方案的資料；有關培訓方案的領導批示；有關培訓的錄音；有關培訓的調查問卷及相關統(tǒng)計分析資料；有關培訓的錄像資料，有關培訓實施人員寫的會議紀要、現(xiàn)場記錄；編寫的培訓教程等。②通過觀察收集信息。主要包括：培訓組織準備工作觀察；培訓實施現(xiàn)場觀察；培訓對象參加情況觀察；培訓對象反映情況觀察；觀察培訓后一段時間內培訓對象的變化。六、A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。?請結合本案例回答以下問題：?(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距??(2)該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略??【答案】(1)在對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，分析其工作行為、工作結果以及計劃目標實現(xiàn)的程度，還要找出其工作績效的差距和不足，可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距與不足：①目標比較法。指將考評期內員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。②水平比較法。指將考評期內員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進行比較的方法。③橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述的目標比較法和水平比較法之外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。(2)企業(yè)在查明績效存在的差距以及產(chǎn)生的原因之后，在新一輪績效管理期內，可從組織的實際情況出發(fā)，制定并采取以下策，促進工作績效的改進與提高：①預防性策和制止性策a．預防性策。指在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細的績效考評標準，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門、系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復性差錯和失誤。b．制止性策。指對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員和全過程的監(jiān)督與引導，使員工克服缺點，發(fā)揮優(yōu)勢，不斷地提高工作業(yè)績。②正向激勵策和負向激勵策a．正向激勵策。指通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策。b．負激勵策，又稱反向激勵策。它對待下屬員工與正激勵策完全相反，采取了懲罰的手段，以防止他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。③組織變革策與人事調整策a．有時員工的績效低下并不是由主觀因素造成的，可能是由于組織制度不合理、運行機制不健全等原因造成，這時需要采取組織變革的策，通過系統(tǒng)的組織診斷，找出問題，有針對性地進行組織的整頓和調整，從而為員工工作績效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。b．當績效管理發(fā)展到一定的階段時，可能會出現(xiàn)員工績效停滯不前或各種措施失效的情況，這時，作為人力資源部門或上級主管人員不必驚慌失措，應當冷靜面對，采取應急性人事調整策。七、(2016年5月)某汽車工業(yè)公司正在進行第三季度績效管理工作的總結，在聽取了各個部門主管的總結之后，分管人力資源部的張副總經(jīng)理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經(jīng)進入了良性循環(huán)的軌道，無論從績效考評的指標體系、考評的標準、作業(yè)程序，還是從各級主管的認知程度乃至具體貫徹落實的情況來看，總體上達到了公司績效管理的預定目標和要求，下一步的關鍵是如何將績效考評落到實處，真正提高各個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源績效主管，請說明一個有效的績效管理系統(tǒng)需要通過哪些工作環(huán)節(jié)才能提高員工績效，保持和增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。(15分)【答案】⑴目標第一。在考評初，上級主管必須和考評者進行溝通，明確工作績效的目標和要求，使員工正確理解和接受，并能全心投入，積極工作。⑵計劃第二。主管應根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，選擇確定實現(xiàn)績效目標的具體步驟、措施和方法。⑶監(jiān)督第三。良好的績效管理系統(tǒng)為各級主管提供了一個系統(tǒng)、全面地監(jiān)督下級的程序和方法，主管通過多種檢測手段，來了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度、工作進度和工作質量，并激勵下屬達到考評標準乃至超越標準。⑷指導第四。在執(zhí)行計劃的過程中，下級若產(chǎn)生疑問，或遇到困難，上級主管應對其作出必要的指導、交換意見、解釋有關決策；若實際的計劃、目標和措施不切合實際，則需要進行調整，以促進員工工作績效的提高。⑸評估第五。主管應定期對工作目標進行復查，對員工的業(yè)績作出評估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，推進此項工作的開展。八、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間