2023年全國1月自學考試人力資源管理一試卷及參考答案

全國２023年1月高等教育自學考試人力資源管理(一）試題課程代碼:００147一、單項選擇題(本大題共30小題,每小題1分，共30分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目規(guī)定的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。1．對容易觀測的工作采用下列哪種分析方法最適宜(B)A.訪談法?B．觀測法Ｃ．問卷法 D.寫實法2．影響人力資源需求最重要的因素是（D)A.人力資源自身因素 B.經濟、政治和法律因素C．技術因素?Ｄ.組織的戰(zhàn)略目的規(guī)劃3．人員測評體系的基礎是(C）A.測評內容?B.測評要素C.測評指標 D.評分標準4.從經濟學角度講,薪酬最本質的功能是（C）Ａ.吸引和留住人才?B．合理配置人力資本C．補償勞動消耗 D.保持員工良好的工作情緒５．工作評價中最早的也是最簡樸的方法是(A)A.工作重要性排序 Ｂ.工作分類法Ｃ.要素計點法?D．要素比較法６．“通過增長員工的工作數量和工作內容，從而使工作自身變得多樣化”指的是（C)Ａ.工作豐富化?B.工作輪換Ｃ．工作擴大化 D.工作滿負荷7．根據德斯勒的個人職業(yè)發(fā)展階段,當人們進入15歲到２4歲年齡段時,大多數人處在職業(yè)生涯的（B）A．成長階段 B.探索階段C.確立階段 D.維持階段8．文化作為一個變量而進入管理學的范疇是在2０世紀（C）A．６0年代 B.70年代C．80年代?D．90年代9.工作分析的出發(fā)點是(D）A．公司戰(zhàn)略 B．人員Ｃ.組織 D.職位１0.被認為是帶動硅谷高速成長的兩部發(fā)動機是風險資本和（A)A．員工持股計劃 B．股票期權計劃Ｃ．收益分享計劃 D.利潤分享計劃1１．將員工福利劃分為貨幣型、實物型和服務型的依據是(C）A.福利發(fā)揮的功能?B.福利是否具有強制性C.福利給付方式 Ｄ．福利的表現形式12.公司文化變革的根源在于(D）Ａ.公司文化理論的發(fā)展B.員工結識能力的提高C.新的領導者提倡新的公司文化D．公司生存與發(fā)展的客觀條件發(fā)生了主線性變化13．人力資源規(guī)劃工作的難點是人力資源規(guī)劃的（D）Ａ.目的 B．內容Ｃ．程序 Ｄ.預測技術14．下列不適合于人力資源供大于求情況的人力資源規(guī)劃的措施是（C)Ａ.重新安頓?B．裁人C.外部招聘 D．減少人工成本１5.下列不屬于內部招募優(yōu)點的是（A)A．給組織帶來新的活力和觀念B.員工候選人很了解組織C.提高員工的士氣和動力Ｄ.提高組織對目前人力資源的投資回報16．可以反映出兩個測驗復本的題目取樣或內容取樣方面是否等值的信度是（A）A.復本信度 B．隨機信度Ｃ.重測信度 Ｄ．評分者信度1７．人力資源開發(fā)成本不涉及(D）A．培訓材料成本 Ｂ．生產率損失C．培訓方案設計成本?D.人力資源安頓成本１8．人力資源成本按發(fā)生的時間特性,可分為(C)A.實支成本和機會成本 B.直接成本和間接成本C.原始成本和重置成本?D．可控成本和不可控成本19．將培訓重點放在培養(yǎng)管理技能和有效工作的方法是針對（B）A．高層管理人員 B．基層管理人員C.各類專業(yè)人員?D．一般員工20．人力資源管理和開發(fā)的前提是基于人力資源的（C）Ａ．不可剝奪性 Ｂ．時效性C.生物性 D．增值性21．人力資源管理的控制和調整功能重要體現在（A)A.績效管理?B.薪酬管理C.工作分析 Ｄ．平常工作指導２2.人工成本中最大的支出是(D)A.培訓費用?B.津貼C．福利 D．工資23.科研型職業(yè)能力的核心是(D)A.社會知覺能力?B．學習能力C．人際關系協調能力 D.人的發(fā)明性思維２４．所有人員測評技術中使用最廣泛的一種是（B)A.紙筆測試 B.面試C.心理測驗 Ｄ.模擬測試25.認為“行為是結果的函數,人們通過學習獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西”的理論是（A)A．操作條件反射理論 B.經典條件反射理淪C．社會學習理論 D.經驗積累理論26.適應科層制組織需要的薪酬模式是（A）A．職位工資制 B.技能工資制C．績效工資制 D．計件工資制27.考察培訓結果的最重要指標是（Ｃ）A.反映?Ｂ．學習C.行為 D.成果２８.公司最大的招募來源是(B）A．新大學畢業(yè)生 B．公司現有雇員Ｃ．雇員推薦的候選人?Ｄ.職業(yè)介紹機構推薦的候選人29．合用于服務業(yè)或組織的營銷公關部門的評估是（Ｄ)Ａ．自我評估?B.上級評估C.同事評估 D.顧客評估30.吸引內部申請人，特別合用于非主管級別職位的常用方法是(D）A.招募廣告 B．雇員推薦Ｃ．員工選舉 D．工作告示二、多項選擇題（本大題共5小題,每小題２分,共10分)在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目規(guī)定的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。３1．員工培訓的類型涉及(BCDE）A．員工討論交流 B．崗前培訓C．在崗培訓 D.離崗培訓E．員工業(yè)余自學32．近年來出現了一些新的績效考核模式，在一些大公司里運用較為廣泛的有（CD)A．行為觀測評價法?B．組織行為修正法Ｃ.３60度反饋評價 Ｄ.平衡記分卡E．評價中心法３３．人員甄選的方法涉及(AＢＤE）A．簡歷篩選 B.測試甄選Ｃ．效度分析?D.面試甄選E．背景調查34．根據測評目的和用途的不同,可以把測評分為（ABCDＥ）Ａ．選拔性測評?B.配置性測評Ｃ.開發(fā)性測評?D.診斷性測評E.鑒定性測評3５．員工績效考核過程中也許出現的問題涉及（AＢCＤE)A.工作績效考核標準不明確?B．暈輪效應C.居中趨勢?D．偏松或偏緊傾向E.員工過去的績效狀況三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分,共3０分）３6．簡述人力資源管理的發(fā)展趨勢。答:1.人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程。２．人力資源管理中事務性的外包和人才租賃。3.直線管理部門承擔人力資源管理的職責。4.政府部門與公司的人力資源管理方式漸趨一致。３７.簡述工作分析過程中收集信息階段的重要內容。答:1．選擇信息的來源。2.選擇收集信息的方法和系統。3.擬定收集信息的原則。4.擬定收集信息的內容。38.簡述霍蘭德人業(yè)互擇理論的重要內容。答：1.霍蘭德的人業(yè)互擇理論認為職業(yè)選擇是個人人格的反映和延伸。他將人格分為六種基本類型：①．實際型;②.研究型；③.藝術型；④.社會型；⑤.公司型;⑥．傳統型。也將職業(yè)分為相應的六種類型。職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的互相作用。2.霍蘭德認為，最為抱負的職業(yè)選擇就是個體可以找到與其人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境,在這樣的環(huán)境中,個體容易感到內在的滿足，最有也許發(fā)揮自己的才干。如果個人可以獲得與其人格類型相一致的工作環(huán)境，則可以尋找與其人格相接近的職業(yè)環(huán)境。３９.簡述人員錄用的各環(huán)節(jié)的意義。答:招募的意義：補充新鮮血液,使公司保持良性循環(huán)；使得社會更廣泛進一步地了解企業(yè)，擴大公司的知名度;促進勞動力的合理流動，提高社會勞動力的合理配置。招募所要完畢的是建立一個招募蓄水池,將求職者集中起來。篩選是從建立起來的招募蓄水池中挑選合格的求職者。錄用是最終決定雇傭應聘者并分派給他們職位的過程。4０.簡述人力資本理論產生和發(fā)展的歷程。答：興起于50年代末60年代初，李斯特將資本劃分為物質資本和精神資本,馬克思將資本劃分為不變資本和可變資本。人力資本之父－美國經濟學家舒爾茨－1960年發(fā)表《人力資本投資》，第一個把人力看作資本的經濟學家是亞當·斯密。１979年諾獎獲得者西奧多·Ｗ·舒爾茨是公認的人力資本理論的構建者。19６0年，他在美國經濟協會的年會上以會長的身份作了題為《人力資本投資》的演說,闡述了許多無法用傳統經濟理論解釋的經濟增長問題，明確提出人力資本是當今時代促進國民經濟增長的重要因素。人力資本理論重要涉及：（1）人力資源是一切資源中最重要的資源，人力資本理論是經濟學的核心問題。(2)在經濟增長中,人力資本的作用大于物質資本的作用。人力資本投資與國民收入成正比，比物質資源增長速度快。（3）人力資本的核心是提高人口質量,教育投資是人力投資的重要部分。不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費,而應視同為一種投資,這種投資的經濟效益遠大于物質投資的經濟效益。教育是提高人力資本最基本的重要手段,所以也可以把人力投資視為教育投資問題。生產力三要素之一的人力資源顯然還可以進一步分解為具有不同技術知識限度的人力資源。高技術知識限度的人力帶來的產出明顯高于技術限度低的人力。(4)教育投資應以市場供求關系為依據,以人力價格的浮動為衡量符號。這一總結盡管并非無懈可擊(譬如，人力資本理論是經濟學的核心問題這一結論就值得商榷),但基本上給出了人力資本理論的框架。４1.簡述技能工資制及其優(yōu)缺陷。答：技能工資制是一種以員工的技術和能力為基礎的工資。技能工資制與傳統的崗位工資制不同，它強調根據員工的個人能力提供工資。并且，只有擬定員工達成了某種技能標準以后，才干對員工提供與這種能力相相應的工資。技能工資制涉及技術工資制和能力工資制兩種類型。技能工資制優(yōu)點:技能工資制適應了一般員工的價值觀,能有效調動員工學習新知識、掌握新技能的積極性；并通過鼓勵員工學習各種技能和在各職系流動來培養(yǎng)員工的流動性；提高了員工素質,增長了組織人員安排的靈活性,支持了扁平型組織結構。技能工資制缺陷：技能工資制強調員工按照規(guī)定掌握的技術,忽略了員工工作績效與能力的實際發(fā)揮限度之間的聯系;易導致組織直接勞動成本和培訓成本的增長；操作比較復雜，如技能認證較麻煩、將能力量化衡量非常困難。四、論述題（本大題共15分）42．試述員工福利管理中存在的問題及其解決辦法。答:1.公司和員工對福利結識上的混亂?，F狀為：公司相應給予何種福利，員工對于應享受何種福利，雙方結識都很模糊。解決辦法：一方面公司應明確，員工福利計劃是公司借助福利形式，緩解外部壓力,借以獲得競爭優(yōu)勢，并爭取到相應的稅收優(yōu)惠政策。公司應以此為出發(fā)點制定福利計劃，避免借助福利名義減少員工工資等壓榨行為。福利政策明確后，公司須立即擬定于員工交流計劃，以更好的評估現行福利方案。2.福利成本和效用匹配不妥?，F狀為：某種福利實行初,公司和員工都覺得劃算,但隨著情況變化，公司也許會由于福利成本的急劇增長而陷入承擔。而員工普遍認為福利是應得的權利，而福利待遇一直未變，不會心存感激。公司感到自己的付出沒有回報。解決辦法:公司應在適當時間對福利成本進行一次全面的測試分析。改變高成本的一種方式是將固定的福利方案轉變?yōu)橐?guī)固定的投入方案，然后再設計投入方案。對福利的實際成本做出估計后，公司可考慮如何讓這筆支出起到最大調節(jié)作用。３.行政管理上的復雜性?，F狀為:由于公司及員工對福利機制都很陌生,加上福利管理自身的復雜性，所以在具體執(zhí)行時，存在著管理不力,或是管理過頭的傾向。解決辦法:在制定福利方案時，要本著越簡樸越好的原則,以盡也許簡樸的方案包含所有也許出現的問題。碰到具體福利問題時，一方面要考慮事先擬定的基本原則和解決方法，然后根據現實情況進行合理修正，問題解決后要將解決辦法用制度的形式擬定下來,作為以后的參考依據。同時,定期對福利方案進行檢測。4.缺少針對性和靈活性?，F狀為：傳統的福利制度十分僵化,一旦制定一項福利項目,就自動合用于所有人,對所有人都支付相同數量的福利金額。這一的制度不僅不受員工歡迎，也給公司帶來成本壓力。解決辦法：公司要依賴政策的靈活性，才干從主線上解決問題,這就要借助于彈性福利計劃的實行。五、案例分析題（本大題共1５分）43．案例分析:高能的教訓高能實業(yè)有限公司成立于198６年，由最初的夫妻店發(fā)展成為現在的已經涉及化工、化纖、食品、工程設備、醫(yī)藥等業(yè)務的綜合性公司。公司致力于各類高科技產品的進出口貿易和國內代理，并透過貿易與投資等商業(yè)活動來配合公司的多元化、國際化經營。公司除了貿易之外，還逐步開拓新的領域:食品和食品設備制造業(yè)。高能實業(yè)有限公司現有員工共４０0多人。從公司的員工結構看,平均學歷相稱高。目前有博士碩士共2０多人,本科以上學歷者占整個公司人數的６０％以上。并且從公司員工的專業(yè)背景看，絕大多數員工都是理工科背景，如銷售食品的員工以前是學食品的，銷售化工產品的員工以前是學化工的,尚有少部分的勤雜工在高中或高中學歷以下。令人難以相信的是，公司所有員工中沒有市場營銷專業(yè)畢業(yè)的。公司的人力資源經理說，不懂產品專業(yè)知識的銷售員是賣不好產品的，況且公司代理的產品自身有一定的技術含量,一般在銷售產品的同時需要提供售后服務。高能實業(yè)有限公司曾在一段時間發(fā)明過奇跡,年營業(yè)額曾達成過十幾億元,但這兩年來境況越來越差。去年的營業(yè)額只有3億多元,大部分的銷售額集中于少數幾個懂得銷售知識和具有銷售理念的員工身上,然而這些業(yè)績突出的員工并不都是那些博士和碩士。現在，公司不僅不能開發(fā)新的市場,原有的市場也被競爭對手一步步蠶食。問題:請問高能公司在人力資源管理方面存在哪些弊端?(4分)答:從高能公司的人力資源狀況來看，其整體人力資源檔次是相稱高的，但仔細分析，我們會發(fā)現該公司人力資源管理方面有兩個較大的弊端：第一,該公司存在人力資源浪費現象。該公司是一個以貿易為主的公司，重要代理國外產品,雖然產品自身具有一定的技術含量,需要案例評析、售后服務和技術的支持,但一味招