公司人力資源盤點(diǎn)報(bào)告

2018公司人人力源部二0八年十二

第一部分

人力資源狀概述1.1

公司人資源現(xiàn)狀（體情況1.1.1員工類別分析1.1.2員工年齡分析1.1.3員工司齡分析1.1.4員工學(xué)歷分析1.2

各類別員現(xiàn)狀（職類別維）目錄

1.2.1管理人員分析1.2.2行政人員分析1.2.3一線員工分析1.2.4二線人員分析1.3

各部門員現(xiàn)狀（部維度）第二部分2018年招聘工作匯報(bào)1.42018年員工聘情況1.52018年員工職情況1.5.1員工離職概述1.5.2員工離職分析1.5.3員工辭職分析1.5.4新員工試工流失分析

第一部分1.1公司人力資源現(xiàn)狀（整體情況）

人力資源狀概述截止2018年11月，公司現(xiàn)有工286人.男員工196人,占％;女員工90人占21%1。1.1員工類別分析根據(jù)公司現(xiàn)行人員分,其中管理人員人，9％;政人員61人占21％一線員工（直接產(chǎn)工人）人，占47%；二線A人質(zhì)檢、機(jī)修、電工等輔助生產(chǎn)人員36人占13%；線B人（搬運(yùn)、保安、清潔等輔助人)29人占10%.圖工別據(jù)1.1。2員工年齡分析公司員工平均年齡為43歲男工平均年齡44歲女員工平均年齡40歲圖男女工齡分?jǐn)?shù)圖45歲上員工總數(shù)共133人占總?cè)藬?shù)主要以男性員工為主。第頁共頁

45歲上員工主要集中在生產(chǎn)部供應(yīng)部、行政部、設(shè)備部、營銷部。圖

員年分?jǐn)?shù)圖1。1.3員工司齡分析公司員工隊(duì)伍整體穩(wěn)定，平均司齡為。5年上司齡共183人占總?cè)说?4%一二線員工共人，占總?cè)藬?shù)的％將司齡按以下劃分為五個(gè)層次：不足的30人占％；滿年不5年74人占；不足10年的94人占33%;滿年不20年的76人占；滿20年及以上的12人占4％圖

員司分?jǐn)?shù)圖1.1.4員工學(xué)歷分析公司員工整體學(xué)歷水平偏.第頁共頁

本科及以上學(xué)歷僅17人，5，大專學(xué)歷共44人占15.2％高中學(xué)歷47人,占16。2%，中及以下學(xué)歷182人占62.8%。大專以上學(xué)歷的員工主要集中在行政人員和管理人員。圖

員學(xué)分?jǐn)?shù)圖1.2

各類別人員現(xiàn)狀（崗位類別）1.2。1管理人員分析管理人員是指公司副職級及以上管理干部，共27人高指總監(jiān)級及以上干部，共8個(gè)位9個(gè)；中層指各部門正職級和副職級干部，共16個(gè)崗18。管理人員中，男17人女10人;均年齡為44歲平均司齡為15年。管理人員的優(yōu)劣勢均相對明顯，優(yōu)勢主要體現(xiàn)為大部分人年富力強(qiáng)，司齡較工經(jīng)驗(yàn)豐富，忠誠度高，穩(wěn)定性強(qiáng)，為公司不同階段的發(fā)展均有貢獻(xiàn)；劣勢主要體現(xiàn)為學(xué)歷不算再習(xí)意愿或動(dòng)力不足，缺乏現(xiàn)代管理技能的專業(yè)訓(xùn),故用科學(xué)管理方法和技巧略顯較弱，更缺乏經(jīng)營管理方面的知識。圖

管人層分?jǐn)?shù)圖

圖

管人年分?jǐn)?shù)圖圖

管人司分?jǐn)?shù)圖

圖

管人學(xué)分?jǐn)?shù)圖第頁共頁

1。2。2行政人員分析行政人員是指各部門的職能員工（含營銷部外勤、貨車司機(jī)）共61人，行政人員中，男27人女34人；平均年齡34歲平均司齡在年。行政人員的優(yōu)勢在于青年員工居多，他們精力充沛，文化水平不低，掌握新知識、新技術(shù)、新能的能力相對較強(qiáng),所以此類人員作從執(zhí)行層來說較為合理。雖然優(yōu)勢明顯，但劣勢也很突,首先是此類人員司齡都普遍較長，工作上按部就班，創(chuàng)新能力不，且活力不夠其因?yàn)楣景l(fā)展過程中缺乏系統(tǒng)的崗位職責(zé)梳理（定崗定編），致使此類人員供失衡，造成個(gè)別部門此類人員出現(xiàn)冗余現(xiàn)象；另外因?yàn)楣井?dāng)前在崗位職責(zé)、員工職業(yè)通道、薪酬設(shè)計(jì)人力資源問題上的發(fā)揮不足，對此類人員的崗位要求和工作任務(wù)不明，缺乏專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃和指導(dǎo)，而類人員的學(xué)習(xí)意愿也不高，則需要通過績效考核、薪酬激勵(lì)和培訓(xùn)等方式或人事政策來激勵(lì)和輔導(dǎo)這部人圖10

行人性分?jǐn)?shù)圖

圖11

行人年分?jǐn)?shù)圖圖12

行人司分?jǐn)?shù)圖

圖13

行人學(xué)分?jǐn)?shù)圖1。2.3一線員工分析一線員工是指直接從事生產(chǎn)工作的人員（含鍋爐工、叉車工，不含生產(chǎn)部清潔工）共133人，中男第頁共頁

110人，女23人；均年齡在43歲平均司齡在7年?！袄弦惠叀鄙a(chǎn)人員隨著公司發(fā)展，技能方面較為嫻熟，但年齡也隨之增長，體能上相對下降此類人員的學(xué)歷普遍不高99％是高及以下學(xué)歷，符合制造業(yè)特性，對公司未來現(xiàn)代化、智能化生以及精益生產(chǎn)管理等方面有著較大影響。由于老員工過于穩(wěn)定，對新進(jìn)員工或者青年員工的發(fā)展空間對有圖14

一員性分?jǐn)?shù)圖

圖15

一員年分?jǐn)?shù)圖圖16

一員司分?jǐn)?shù)圖

圖17

一員學(xué)分?jǐn)?shù)圖1.2。4二線人員分析二線人員指輔助一線生產(chǎn)的間接生產(chǎn)人員，共計(jì)65人二線類質(zhì)檢、機(jī)修、電工等輔助生產(chǎn)員（一技之長）；二線B類指搬運(yùn)保安、清潔等間接生產(chǎn)人員（體力、時(shí)間）。二線人員的年齡相對偏高，但穩(wěn)定性較強(qiáng)，平均年齡為47歲，平均司齡為8年.二線人員的學(xué)歷普遍不高,96%是中及以下學(xué)歷。圖13

二人性分?jǐn)?shù)圖

圖14

二人年分?jǐn)?shù)圖圖15

二人司分?jǐn)?shù)圖

圖16

二人學(xué)分?jǐn)?shù)圖第頁共頁

1。3各部門人員現(xiàn)狀（部門維度）表

各門員狀據(jù)-門度通過上圖數(shù)據(jù)顯示，歸納總結(jié)以下幾:1、從各部門崗位類別集中數(shù)據(jù)看，總經(jīng)辦、營銷部、財(cái)務(wù)部、體系管理部、技術(shù)中心、人力資源部以行政人員為主；生產(chǎn)部以一線員工為主；質(zhì)檢部、設(shè)備部、供應(yīng)部的二A類工居多；行政部的二線B類員工較多。2、從各部門性別比例數(shù)據(jù)來看技術(shù)中心（男）、財(cái)務(wù)部（、生產(chǎn)部（男）較為明顯,主要是為工作特性；其次生產(chǎn)部的女性員工在逐年減少，減少的主要原因是工作時(shí)間和勞動(dòng)強(qiáng)度。3、從各部門學(xué)歷數(shù)據(jù)來看，各門高學(xué)歷人才都比較少。4、從各部門年齡數(shù)據(jù)來看45歲以員工主要集中在生產(chǎn)部、行政部、供應(yīng)部、營銷部、設(shè)備。5、從各部門司齡數(shù)據(jù)來看，各門員工司齡都比較長5年及以上司齡的員工均超過本部門總數(shù)的50%以上。第頁共頁

第二部分年招聘工作匯報(bào)1。42018年員工招聘情況自2017年12月年11月，司招聘工作相關(guān)數(shù)據(jù)如:表2018年工度聘據(jù)項(xiàng)目

12月1月2月3月4月56月78月9月10月11月

合計(jì)面試錄用到崗入職+7轉(zhuǎn)正試工流失離職

9333006

5000302

15100004

61181493414

4010920714

66151143710

61242214498

10761442242117

573018134716

3714759212

3515541014

25171250610

518208145814064117備：工流失主要是指入職—7天內(nèi)流失的人員離職指入職7天及以上流失的人員。圖172018年月度聘據(jù)

圖182018年各人招數(shù)據(jù)自5月，通過拓寬招聘渠道6-8的招聘量有一定程度的提升，但在月周邊企(富士康、成科技、當(dāng)納利等）的影響，我公司招聘量再次下降。公司多年每人員需求最大的主要是一線員工，從上述數(shù)據(jù)可以直觀看出，一線員工的錄用率不,占面試量的35%；次錄用的這179人一線員能順利干滿7天的55人；截止前年職仍職一新工剩16人通過工作分析，我們發(fā)現(xiàn)新員工在天內(nèi)流失率非常大。如果能穩(wěn)定的渡過第一個(gè)月的適應(yīng)期，那么員工長期留存的概率將會(huì)大大增加；故新員工的留存是我們公司招聘工作中面臨的最大問題針對這一問題，人力資源部主要開展了以下工作：1、加強(qiáng)與用人部門的信息互通作，及時(shí)通報(bào)人員入離職及其他異動(dòng)信息，并就員留存問題出改善意見和建議，提高用人部門對新員工的關(guān)注度和重視;2、加強(qiáng)新員工每天報(bào)到情況跟和掌握，力爭提高到崗;對于人員不到崗或流失情況，及時(shí)獲流第頁共頁

失原因并總結(jié)，并反饋信息至用人部;3、加強(qiáng)對新員工工作、生活方動(dòng)態(tài)跟蹤和情況掌握，每周一次；4、擬定了新員工流失分析及留建;10月18日組了生產(chǎn)管理人員、班組長召開了共謀新境下一線員工的招、育、用、留問題的解決辦法會(huì)議；5、10月25日在產(chǎn)部的配合下，參與了生產(chǎn)部班組長周例會(huì)2018年聘及新員工留存等問與班組長進(jìn)行溝通和交,以此提高班組長對新員工的重視，希望他們能加強(qiáng)好新員工入職傳幫帶（訓(xùn)）工作，以促進(jìn)生產(chǎn)力充足，保障各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)能順利完成。通上招工細(xì)上把，加了員試及用的人關(guān)，從工失離數(shù)據(jù)看主還因我自身些性件限，部限條,非力源去化聘作程就解,體析解1。5。5新員試流分。1。52018年員工離職情況1。5.1員工離職概述自2017年11月年12月,員的離職情況如:表2018年工度職據(jù)項(xiàng)目

12月1月2月3月4月56月7月8月9月10月11月

合計(jì)離職

6241414108171612410117圖192018年月度職據(jù)

圖202018年各人離數(shù)據(jù)年職的高峰期主要集中3-5和7-9月.3-5月38離職，主要是春節(jié)后各行各業(yè)都會(huì)有一個(gè)離職小高峰，其次因公司一二線調(diào)薪政策出臺慢了半拍，老員工占5％。7-9月45人離，主要是因?yàn)槿径热苏械枚嗟珱]能留下，新員工占69%，老員工占31%。通過上述數(shù)據(jù)可以看出，公司2018離職人數(shù)最多的還是一線員工，其次是二線員工和行政員工。二線和行政員工減少的主要原因，一是自然流失，二是（最主要）受公司人工成本控制和減員政（人員精簡、大齡員工優(yōu))影響。第頁共頁

1.5.2員工離職分析公司離職分類包括：辭職、自動(dòng)離職、辭退和退休四類公司離職的117人中按照人員類區(qū)分?jǐn)?shù)如下：圖212018年工職類據(jù)年各類人員辭職共人占離職人數(shù)的；自離人員人，占6%；休人員8人，7%辭退10人，9％。員工自離要集中在春節(jié)前后，有小部分員工選擇“失聯(lián)”或“不辭而別”2018年退休人員主要是按照公司2017大齡員工處理方案》優(yōu)化的小部分大齡員.2018年公司辭退員共10人，主要是部分不符合工作要求的，或嚴(yán)重違法公司規(guī)章制度的人員。1.5。3員工辭職分析年司離職員工中辭職的92人，據(jù)如下：圖232018年辭職工齡據(jù)

圖242018年各人辭數(shù)據(jù)年職的92人中工齡不一年的共人，要是一線員工；工齡滿一年及以上的43人主要是二線和行政員.第頁共頁

圖252018年工職因據(jù)通過員工辭職原因分析，大致為上圖數(shù)據(jù)顯示的8種原因：時(shí)間&夜班、工資、車間環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、自身原因、其它。由于員工辭職一般受自身或公司等原因造,常因?yàn)楣驹蛟斐傻?，員工在辭職時(shí)都帶有情緒，但考慮到后續(xù)的工資結(jié)算、人際關(guān)系等因素，往往也不會(huì)講出真實(shí)的辭職原因，故只會(huì)說是由于庭原因，這也是家庭原因辭職的員工占多數(shù)的原因分析。除開家庭原因，時(shí)間夜班、工資、勞動(dòng)強(qiáng)度和個(gè)人發(fā)展是員工辭職的主要原因。1。5。4新員工試工流失分析根據(jù)公司招聘政策員工入職1—7內(nèi)屬于試工期工期雙方可再進(jìn)行雙向選,同時(shí)也只有滿7天才予以結(jié)算工資。根據(jù)人力資源部全年數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，新員工試工流失屬公司主動(dòng)“不要”的微其微，主要還是因?yàn)樾聠T工不能適應(yīng)公司，而選擇不干。人力資源部為提高新員工的留存，也如上所述強(qiáng)了新員工試工及試用期的人文關(guān)懷，但作用并不明顯，遂對新員工流失原因作如