《企業(yè)人力資源管理研究-以A公司為例7800字（論文）》

企業(yè)人力資源管理-以民營企業(yè)A公司為例TOC\o"1-3"\h\u6887一、引言 132617二、民營企業(yè)人力資源管理相關概念 126281（一）民營概念和特點 117416（二）人力資源管理 115933（三）加強人力資源管理的必要性 2301021.對于人力資源管理的一般作用概述 217452.民營企業(yè)的經(jīng)營和人員規(guī)模正在擴大 2291163.加強人力資源管理對于民營企業(yè)的競爭力有提高的作用 2183884.人力資源管理能夠提高員工的工作效率 326864三、民營企業(yè)A公司人力資源管理現(xiàn)狀以及問題分析 39119（一）A公司基本情況 316633（二）人力資源管理現(xiàn)狀 4190481.人力資源管理職能混合，沒有單獨形成部門 4278002.人力資源制度分散在各崗位制度中，沒有統(tǒng)一的制度 5250263.有較為明確的薪酬獎勵體系，但比較單一 527009四、A公司人力資源管理問題及原因 527968（一）民營企業(yè)管理者自身素質(zhì)不高 524323（二）人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃的缺乏 526857（三）企業(yè)薪酬激勵約束制度沒有到位 627413（四）民營企業(yè)的人員流失嚴重并缺乏解決方式 63239五、民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策 722688（一）樹立以人為本的管理理念 710200（二）優(yōu)化人員的招聘過程，并促進人員的結構調(diào)整 74410（三）民營企業(yè)管理資源不足，可采用人事外包的形式 816032（四）改進績效考核體系，激發(fā)員工積極性 928090總結 97867參考文獻 10

摘要：隨著改革開放的成功，中國市場經(jīng)濟的活力與日俱增，各類民營企業(yè)像春筍一般萌芽，企業(yè)的主導因素也轉換為人力資源的競爭，因此對于人力資源管理的研究也越來越多。本文對我國的民營企業(yè)在招聘、培訓、人才培養(yǎng)等方面存在的問題進行了調(diào)查和分析，工資管理、績效考核、激勵措施等等。其根本原因，是民營企業(yè)對人事管理方面的重視程度不夠所導致的。接下來本文將民營企業(yè)A公司為實例展開分析，找出其人力資源激勵機制的相關問題，包括企業(yè)管理者自身素質(zhì)問題、戰(zhàn)略規(guī)劃問題、薪酬激勵機制問題等，為了我國民營企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展提高，企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下能夠得到良性的發(fā)展，我們針對這些問題，給出了相應的對策與措施。關鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；問題分析；建議一、引言改革開放后，我國許多中小企業(yè)緊追國家變革的腳步，不斷發(fā)展，緊跟潮流?？偟膩碚f，從許多方面來看，私營公司比上市公司困難更多。許多公司都經(jīng)歷了“短暫而掙扎”的現(xiàn)象。我們可以看到，經(jīng)濟時代的到來，高質(zhì)量的人力資源是各大公司所緊缺的。然而，種種歷史原因，導致私企天生就不足，并且由于自身原因缺乏發(fā)展。在其成長過程中，由于管理水平低下，人才觀念落后，薪資體系不完善，缺乏溝通和交流，對員工的學習和培訓，個人職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃缺乏了解，企業(yè)家的人格缺陷等原因，他們不僅迫切需要高質(zhì)量的人才，而且需要實有效的人力資源管理，否則人才難以留住，發(fā)揮其潛力更是難上加難。私營公司憑借其獨特的數(shù)量和就業(yè)機會為中國經(jīng)濟做出了巨大貢獻。然而，身處這樣的環(huán)境，私營公司卻蓬勃發(fā)展，經(jīng)濟的發(fā)展也促進了社會的穩(wěn)定。但是，由于歷史原因，中國大多數(shù)私營公司的人力資源問題還沒有得到解決，并且沒有真正的戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)。研究和定性分析可用于分析和分析態(tài)度，并為中國私營公司薪酬管理的實證研究和未來發(fā)展提供參考。二、民營企業(yè)人力資源管理相關概念（一）民營概念和特點當今我國對民營企業(yè)最普遍適用的定義是：除去公有制企業(yè)以外的都被稱為民營企業(yè)。但是部分學者認為這個看法可以更加細化，民營企業(yè)可以叫作私營企業(yè)，也可以是自然人和集體控股的企業(yè)，主要形式有個體戶、私企、鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體企業(yè)、三資企業(yè)、公私結合企業(yè)等主要形式。（二）人力資源管理人力資源管理的核心部分是招聘，這是各種企業(yè)人力資源管理工作的基礎，作為企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源的首個環(huán)節(jié)，有效的招聘能幫助人力資源管理的其他協(xié)同模塊如培訓開發(fā)、績效管理、薪酬福利等打下堅實的根基，存進企業(yè)實現(xiàn)既定的經(jīng)營目標[8]。招聘同時也是企業(yè)雇主品牌形象宣傳的有效方法，提升了企業(yè)品牌知名度，樹立了優(yōu)秀的企業(yè)形象。為了完成招聘指標，企業(yè)對外招聘時，通常要與很多人力資源平臺進行互通交流，向社會發(fā)布企業(yè)的整體專業(yè)化形象、基本業(yè)務情況、未來發(fā)展理念、企業(yè)文化等等信息，這些信息都助于企業(yè)展現(xiàn)出吸引人才的特點，還比如提供具有競爭力的薪酬、從業(yè)者的精神面貌、招聘人員的優(yōu)秀素養(yǎng)等，幫助企業(yè)營造良好的外部社會環(huán)境，提升企業(yè)公眾影響力，助于企業(yè)長遠發(fā)展。（三）加強人力資源管理的必要性1.對于人力資源管理的一般作用概述首先，人力資源管理的實質(zhì)是對人力資源的開發(fā)。人力資源經(jīng)理應當在人力資源策劃，選拔，訓練，評價和薪水制度中理智地實行人力資源管理實踐，以吸引和審查人才。在獲得優(yōu)秀人才之后，我們需要找到保留人才的方法。主要途徑是通過薪資和晉升機制穩(wěn)定人才，以確保人才的穩(wěn)定性。結合恰當?shù)娜肆Y源管理實踐，是有效運用人力資源的唯一途徑。要想提高業(yè)務效率，恰當?shù)娜肆Y源管理是必要前提。中間變量的作用詮釋了多數(shù)公司加大了人力資源的管理、加強了對其投資的原因，但是目前而言，還是很少有公司可以將人力資源用作競爭優(yōu)勢的來源。2.民營企業(yè)的經(jīng)營和人員規(guī)模正在擴大私人民營公司的發(fā)展壯大，增強人力資源管理成為了工作中我們不得面對的重大挑戰(zhàn)。近年來，我們國家私營公司的發(fā)展對每個人而言都是顯而易見的。民營企業(yè)生產(chǎn)翻了一番，產(chǎn)品結構改革日新月異。這能夠提高勞動生產(chǎn)率，降低產(chǎn)品成本，是深入改革，加大兼并和提升整體競爭力的保障。在此過程中，控制人力資源的總量和提高勞動生產(chǎn)率是不夠的，還需要提高工人的素養(yǎng)和動力。人力資源管理當中的個人改善既是挑戰(zhàn)，也是我們要合理解決的問題。3.加強人力資源管理對于民營企業(yè)的競爭力有提高的作用將知識和技能融合到公司中是核心競爭力。這些技能反映在公司的人力資源中。人們普遍認為，公司核心競爭力的根本是人力資源。此外，公司新的核心競爭力必須基于對自身人力資源優(yōu)勢的研究，這就是為什么人力資源競爭力已成為公司可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素的原因。是否擁有合格的經(jīng)理和優(yōu)秀的決策團隊，對公司是否能取得成功至關重要。高效率的質(zhì)量管理團隊決定著投入和產(chǎn)出。技術人員和操作人員的好壞，決定著他們所提供的產(chǎn)品以及服務的質(zhì)量。公司最迫切需要的資源就是人才，這一概念在私營公司中尤其如此。隨著中國加入WTO，跨國公司將吸引人才視為其競爭戰(zhàn)略的重要部分。因此，實力較弱的私營公司應將人才戰(zhàn)略視為增加投資和培養(yǎng)各類人才，創(chuàng)造工作環(huán)境和薪酬機制，引進現(xiàn)代激勵機制，挖掘低谷資源潛力，盡可能的增強公司在市場上的核心競爭力是根本計劃。4.人力資源管理能夠提高員工的工作效率公司使用人力資源管理來創(chuàng)建理想的組織氛圍并為員工設計職業(yè)計劃。不斷的培訓員工，充分利用員工的才能，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，引導個人價值的實現(xiàn)，使員工視公司的成功為責任，并鼓勵他們的創(chuàng)造力。營造學習進步的工作氛圍，引導員工樂觀積極的工作心態(tài)，同時輸入新觀念，提升員工素質(zhì)，讓其由被動改變?yōu)橹鲃?，有責任意識地改進產(chǎn)品和服務公司。公司的績效是實施員工輪換制度以找到最合適的工作方法，保障公司結構合理和分工靈活，是提高員工和公司的業(yè)績的要求，以實現(xiàn)整體提高企業(yè)競爭力的最終目標。三、民營企業(yè)A公司人力資源管理現(xiàn)狀以及問題分析（一）A公司基本情況公司于2001成立，為民營企業(yè)，從事領域涉及到機械制造、銷售、維修，目前有60余名員工。早期公司車間在余杭區(qū)東西大道的路段，是余杭區(qū)的交通大動脈，市區(qū)新開發(fā)的工業(yè)園區(qū)位于東西大道北側。這種地理位置有利于運輸和廣告。該公司各有兩名大股東，分別認購了50%的股份。一名股東為公司的法定代表人，另一名則管理公司的運營。（二）人力資源管理現(xiàn)狀幾年的艱苦奮斗和股權改革后，企業(yè)經(jīng)濟效益有了初步累積已。他們面臨的問題是，他們將如何變得更大、更強、更遠工作。和然而，目前的人事管理現(xiàn)狀和公司的發(fā)展戰(zhàn)略與知識經(jīng)濟的出現(xiàn)不相適應。1.人力資源管理職能混合，沒有單獨形成部門A公司經(jīng)理和人事負責人是一體的，沒有設立人事部門。各部門的人事管理，經(jīng)總干事批準后，由各部門自行制定實施。這個廠長負責行政人員的任命，廠長負責車間員工的招聘有責任心的招聘，各部門負責人安排年終獎和銷售提成，總經(jīng)理負責審核。2.人力資源制度分散在各崗位制度中，沒有統(tǒng)一的制度A公司也沒有設立統(tǒng)一的人力資源管理部，因此人力資源管理的職責往往是分散到各個部門中去，如考勤、工資發(fā)放、差旅人員的出行管理、報銷等，分別有該職員所在的部門的領導進行安排、分配。3.有較為明確的薪酬獎勵體系，但比較單一A公司給每個部門制定了不一樣的薪酬制度。銷售部門設定基本工資加傭金加獎勵，而員工則獲得計件工資加年終獎金，其他經(jīng)理則獲得固定工資。公司的服務受到同等對待。只要公司工作了3個月，公司就會購買養(yǎng)老人壽保險并每年兩次提供福利，通常用于分發(fā)生活材料。四、A公司人力資源管理問題及原因（一）民營企業(yè)管理者自身素質(zhì)不高除了一些集團化發(fā)展的大公司和一些活躍于高新技術產(chǎn)業(yè)的公司外，大多數(shù)民營企業(yè)管理人才的學歷一般不高。從私有經(jīng)濟網(wǎng)絡的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，大約70％的私有企業(yè)主不了解財務報表，超過90％的成員不會英語和計算機操作。在公司的管理團隊中，受過最高等教育的是中專學歷?？梢酝茢?，私營企業(yè)中很少有人會發(fā)現(xiàn)人力資源管理的重要性，他們可能只是在實踐中發(fā)現(xiàn)了人事管理中的問題，但不知道屬于哪些問題，更不知道如何解決。如，公司在2006年度總結大會中，該公司的索賠額大大超過了公司的資金，而且有許多索賠的期限相對較長，因此賣方很難收回。該公司建議根據(jù)當時的情況增加一個具體的職位，負責索賠的追償。這個位置上這個專業(yè)人才招聘的特殊性，這使得2007年底的報告要求逐年降低很多索賠。在事實上，有很多這樣的工作計劃，但公司的經(jīng)理們認為這只是一個職業(yè)的增設，但他們不知道在人事管理方面存在許多問題。（二）人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃的缺乏在制定發(fā)展戰(zhàn)略的過程中，私營公司通常忽略人力資源規(guī)劃問題，不考慮公司的人員狀況，和公司的人力資源體系是否能夠支持公司的發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源與中國的發(fā)展戰(zhàn)略不符。大多數(shù)私營公司很少在公司戰(zhàn)略層面上看待人力資源管理。如果不考慮公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求，就不會實施人才戰(zhàn)略。如果公司當覺得缺乏人才的時候，才進入人才市場并按自己的意愿雇用人員，這往往是得不到回應的。因此，工作人員的技能和素質(zhì)不能滿足工作要求，引進的人才只能滿足短期的緊急需求，而不能滿足公司的長期發(fā)展需要，這正是A公司管理層常常認為公司沒有足夠多的人才的根本原因。A公司還是當?shù)卦S多中小型私營公司之一，這些公司有著相同的特點，即沒有密切關注人力資源規(guī)劃。任何時候我們都想在沒有足夠人力的情況下引進人才，而不是事先在不同階段制定許多人才計劃和人才協(xié)議，但是這種方式往往是失敗的，因此只能是未雨綢繆，預先準備好足夠多人才，以應對公司發(fā)展的突發(fā)人才情況。A公司的五年發(fā)展計劃包涵了五年內(nèi)該行業(yè)前景的生產(chǎn)，銷售，市場，品牌，資本和管理指標?？紤]到這一點，公司各個部門的人力資源分配應該是業(yè)內(nèi)最好的。實際上，公司的大多數(shù)中層管理人員都是通過“體驗管理”考試的人員。這些人教育程度低，學習能力差，他們無法與競爭對手相比。他們很難勝任目前的職位，而在將來則要困難得多。老板認為在這種情況下很難實施公司的戰(zhàn)略。他想引進新的人才，但是很少被介紹的高端人才通常是平庸的人。這是因為高水平人才的薪水很高，目前公司難以滿足，而普通人才的需求相對較低且容易滿足。（三）企業(yè)薪酬激勵約束制度沒有到位大多數(shù)私營公司都強調(diào)在其組織中建立管理體系和管理流程，但是，忽略了激勵機制的引進和改善。在赫茲伯格的兩因素理論中，私營企業(yè)家只考慮保障因素，卻忽略了激勵措施。只有單一的激勵方法不能調(diào)動員工的積極性，不能滿足員工的效率。但是，私營公司已經(jīng)意識到人才的重要性，并制定了一些工資和社會制度來吸引具有更高內(nèi)容或其他實質(zhì)性激勵措施的人才。但是，這些激勵機制缺乏科學和適當?shù)目冃гu估。評級系統(tǒng)和相關措施通常只是形式而已，不能成為有效的激勵機制。（四）民營企業(yè)的人員流失嚴重并缺乏解決方式在私營企業(yè)，勞動力外流的現(xiàn)象非常嚴重。員工流失率高達25%。大部分人才流失是公司的中堅力量，有一定的管理經(jīng)驗和專業(yè)知識在知識上民營企業(yè)沒有現(xiàn)代的概念人力資源管理。人的管理強調(diào)人應該通過“控制”和“服從”來適應事物雖然他們很有天賦在民營企業(yè)對公司視角不清或內(nèi)部管理混亂，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃難以實現(xiàn)，工作壓力高，缺乏工作保障，個體公司結構不健全，工作水平不高。所有這些導致員工工作水平的變化。英寸一家公司在過去的幾年里進進出出，很多人因為私人關系而回來對，這些公司工作有條不紊，在銷售部的人員流動方面尤為明顯，受到嚴重影響。銷售人員退出后，到同行業(yè)的公司找工作，這意味著公司失去了一些業(yè)務領域，也存在泄露公司秘密的隱患。五、民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策（一）樹立以人為本的管理理念目前，以人為本的管理理念在大企業(yè)中廣泛傳播，新型的管理方式體現(xiàn)了企業(yè)對人才的尊重。在這種管理模式下，員工的積極性得到了極大的鼓舞。為了提高人力資源管理水平，公司需要建立科學的人力資源管理概念，并認識到人力資源的重要性。在特定的管理中，我們必須執(zhí)行以下操作：樹立正確的部門管理理念，管理人員應高度重視人事部門的結構，在現(xiàn)代人事管理中確立現(xiàn)代人事管理與傳統(tǒng)人事管理的功能。第二，實行以人為本的管理策略，維護和尊重員工，充分考慮員工的處境和需求。這樣，員工的歸屬感就會增強，他們會更加努力地工作，管理者應該不斷地學會克服自我和自我管理的制約。同時我們應該對員工充滿信心，合理下放權力，讓員工親自參與公司治理，增強員工的主人翁意識。公司的戰(zhàn)略人員計劃可以從兩個方面實行：首先，每個生產(chǎn)團隊根據(jù)生產(chǎn)車間創(chuàng)建自己的生產(chǎn)計劃，并由經(jīng)理匯總并批準。其次，他們根據(jù)承諾的年度計劃和銷售人員制定自己的營銷計劃，然后銷售經(jīng)理和銷售經(jīng)理確定銷售人員下一年的招聘或離職計劃摘要，最后，將車間的生產(chǎn)能力和營銷計劃結合到一起來制定車間人員計劃。（二）優(yōu)化人員的招聘過程，并促進人員的結構調(diào)整目前，A公司還沒有成熟的招聘體系。為優(yōu)化公司招聘流程，公司將給到以下幾條建議：第一，人才的聘用不一定要與學歷掛鉤。高等教育并不意味著高能力。公司的招聘人員不應盲目跟從應聘者的高水平培養(yǎng)，傾向于注重表面現(xiàn)象，考察員工的綜合素質(zhì)水平也需要被考慮到，尤其是能力這是工作所必需的。第二個任務是切實進行人事規(guī)劃，改變目前用人和用人的狀況，不能忽視人事管理的基礎性工作。根據(jù)組織當前的發(fā)展需要和未來的發(fā)展目標，對公司的人才需求進行預測、估計和評價，為了降低公司招聘的標準和招募不合適的人員。第三，改良招聘程序。公司的招聘制度是在具體的實踐中發(fā)現(xiàn)的。A公司可以聘用專業(yè)的人事管理顧問，為公司設計合適的人事管理招聘和培訓流程，進一步細化人事部門的職責，使公司的人力資源管理體系更加完善。研究表明，公司招聘員工的最佳方法是通過合并。對人才引進的偏好是內(nèi)部的還是外部的，取決于策略，職位類別以及組織在勞動力市場中的相對位置的影響。內(nèi)部和外部招聘都是在組織中招聘高級管理人員的有效方法。實際上，這并沒有標準答案。通常來說，中層管理人員需要在公司內(nèi)部獲得支持，而高級管理人員可以在需要引入新風格和引入合適的外部人員。（三）民營企業(yè)管理資源不足，可采用人事外包的形式外包是人事管理的一種新興形式。在過去的幾年中，這種形式得到了廣泛的認可。外包是指經(jīng)營者和外部承包商訂立合同以向經(jīng)營者提供特定產(chǎn)品或服務的行為。產(chǎn)品或服務不是由其自己的員工轉移到公司的生產(chǎn)中的。這家私營公司面臨的主要問題是缺乏資源，包括資源管理。由于規(guī)模有限，許多中小型私營公司尚未建立人力資源管理職能，并且人力資源工作由辦公室管理。但是有些公司的人力資源部門沒有人事管理專家，這些部門主要從事一些傳統(tǒng)的行政活動，例如支付工資，參加和填寫表格。由于沒有管理資源的私人公司通常沒有系統(tǒng)的人員系統(tǒng)，因此它們無法為員工提供足夠的績效和培訓機會，也沒有戰(zhàn)略性的人員計劃。這樣的情況看似能夠滿足日常的招聘需求，但是實際上，很難招聘高素質(zhì)的員工，而且員工的集中度很高。員工滿意度不是很好。人力資源外包的出現(xiàn)使私營公司可以利用外部資源來彌補自身的不足，進行人力資源管理并在人才市場上與大型公司競爭。（四）改進績效考核體系，激發(fā)員工積極性為確保企業(yè)績效評估的有效性，本文提出了優(yōu)化績效考核體系的對策：一是提高考核員工的質(zhì)量。因為公司考核主管不能將員工的行為與目標評估掛鉤，這會影響評估的準確性和有效性。要提高評價人員的素質(zhì)，對其進行充分的培訓，傳授一些案例，澄清他們對員工的“主觀印象”，公正、公平、合理地評價員工；第二，評估的內(nèi)容優(yōu)化公司的考核內(nèi)容僅以績效為指標，不能準確反映員工或管理者的水平。不同部門的效績指標不同，不同的員工具有不同的個性特征和需求。所以主體應確保評估內(nèi)容的適用性和及時性。第三，加強對績效評估。如果公司持續(xù)不能地向員工提供及時的反饋，單一的溝通無法達到績效考核的目的，應該讓員工及時知道考核的內(nèi)容和結果?？己巳藛T應及時與驗證人員溝通，以制定改進計劃，提高績效考核的有效性。六、結論在獲取，整合，維護和激勵，控制和適應以及發(fā)展方面，現(xiàn)代人力資源部門應包括人力資源部門。但是，我國大多數(shù)私營公司，物力和財力投資方面都無法進行全面，規(guī)范的人員管理和發(fā)展。為適應民營企業(yè)的實際特點，降低管理成本，必須將人力資源管理和科學管理方法的關鍵納入議程，工作產(chǎn)品評估和工資分配中，通過使用和測試年薪制度和人力資源外包等新方法，了解現(xiàn)代人力資源管理的核心，尊重人的本性以及以人為本的管理的核心和本質(zhì)可以避免和統(tǒng)一私營公司人的困境。資源管理，從而走上標準化之路。畢竟公司和組織的發(fā)展取決于人的晉升和進步。中國許多民營企業(yè)的生存受自身市場競爭激烈的影響，人力資源對企業(yè)生存和發(fā)展發(fā)揮著不容小覷的作用。但