2023年11月2級人力資源管理師試題

2023年11月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：公司人力資源管理師等級:國家職業(yè)資格二級卷冊一:職業(yè)道德理論知識注意事項：1、考生應(yīng)一方面將自已的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。?2、考生同時應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。

3、本試卷冊涉及職業(yè)道德和理論知識兩部分:第一部分,１～２5小題,為職業(yè)道德試題;第二部分，26~１25小題，為理論知識試題。4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上相應(yīng)題目的答案涂黑。如需改動、用橡皮擦干凈后,再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。?5、考試結(jié)束時，考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。?6、考生應(yīng)按規(guī)定在答題卡上作答。假如不按標準規(guī)定進行填涂，則均屬作答無效。地區(qū)：姓名:準考證號：勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第一部分職業(yè)道德

(１～２5題,共25道題)一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分答題指導：?◆該部分均為選擇題,每題均有四個備選項,其中單項選擇題只有一個選項是對的的,多項選擇題有兩個或兩個以上選項是對的的。

◆請根據(jù)題意的內(nèi)容和規(guī)定答題,并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。

◆錯選、少選、多選，則該題均不得分。(一)單項選擇題(第l~8題）1、關(guān)于職業(yè)道德的說法中,對的的是（）。（Ａ)職業(yè)道德規(guī)范是管理者為了減少矛盾設(shè)立的主觀性規(guī)定（B)良好的職業(yè)道德品質(zhì)是從業(yè)人員成長、成才的重要保障(C)職業(yè)道德與經(jīng)濟效益之間沒有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性（D）職業(yè)道德是對職工的普遍規(guī)定，沒有先進與落后之分2、關(guān)于社會公德與職業(yè)道德之間的關(guān)系，對的的是(）。（A)社會公德的建設(shè)方式?jīng)Q定了職業(yè)道德的建設(shè)方式（B）職業(yè)道德只在職業(yè)范圍內(nèi)起作用,在社會公德領(lǐng)域不合用(C）職業(yè)道德與社會公德之間互相推動、互相促進(D)社會公德的任何變化，必然引起職業(yè)道德的相應(yīng)變化3、對于集體主義,理解對的的是(）。(A）堅持集體利益至上，一切以集體利益為轉(zhuǎn)移(Ｂ)在集體認為必要的情況下,犧牲個人利益應(yīng)是無條件的（C）集體有責任幫助個人實現(xiàn)個人利益（D)把員工的思想、行動集中起來是集體主義的核心規(guī)定４、“審慎“作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則之一，其本質(zhì)規(guī)定是(）。（A）選擇最佳手段以達成職責最優(yōu)結(jié)果,努力規(guī)避風險(B）小心謹慎地解決每一件事情,說話辦事要三思而后行(C）對所做工作要仔細審查和研究,以免做犯錯誤判斷(D)“審慎“就是規(guī)定一方面要耐心細致，另一方面要敢闖敢干5、關(guān)于職業(yè)化管理,對的的說法是()。(A）職業(yè)化管理是提倡并規(guī)定從一而終的職業(yè)生涯狀態(tài)的管理模式（B）職業(yè)化管理日益趨向宏觀管理,不再像以往那樣強調(diào)過程管理（C)職業(yè)化管理是根據(jù)從業(yè)人員各自的聰明才智建立起來的人力資源管理體系（D）職業(yè)化管理不是靠直覺和靈活應(yīng)變,而是靠職業(yè)道德、制度和標準6、誠信的特性是()。(A)社會性、強制性、自覺性、智慧性(B)通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性（Ｃ）人本性、資質(zhì)性、歷史性、公約性(D)通識性、規(guī)范性、普遍性、止損性7、關(guān)于“節(jié)約”，對的的見解是（)。（A）節(jié)約的主線規(guī)定是節(jié)用有度（Ｂ）節(jié)約是一種主觀鑒定,所以個人節(jié)約完全取決于個人如何結(jié)識(C）節(jié)約只是對物質(zhì)資源的節(jié)?。―）貧富差距的現(xiàn)實存在，導致節(jié)約與否因人而異8、奉獻的特性是（）。(A)非強制性及社會性、提倡性（B)非利己性及隨意性、條件性（C）非明確性及自主性、人本性（D)非功利性及普遍性、可為性(二）多項選擇題(第９~16題)9、職業(yè)道德對職業(yè)技能所具有的作用是()。（A）統(tǒng)領(lǐng)作用(B）決定作用（C）沮滯作用（D)促進作用10、從業(yè)人員需要樹立的對的義利觀是（)。(A）先利后義（B）見利思義(C）非利不為（D）義然后取1１、社會主義核心價值體系的基本內(nèi)容是(）。（A）馬克思主義指導思想(B）中國特色社會主義共同抱負（C）以愛國主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時代精神（D）社會主義榮辱觀１２、誠信對于個人職業(yè)生涯的意義在于（）。(Ａ）誠信是人的社會化的必需（B）誠信是人們謀得職業(yè)的必需(C）誠信是人們職業(yè)發(fā)展的必需(D）誠信是人的潛能發(fā)揮的必需１3、有員工這樣說：“板著面孔訓人,我們不怕；不聯(lián)系實際講大道理，我們不聽;說一套做一套，我們不服;自己做好了的事再規(guī)定我們做,我們不得不服?！边@段話表白（）。(A)民主是一把雙刃劍，既能集中力量,又會喪失權(quán)威（B)國企體制必然導致員工“牛氣”,進而導致組織紀律渙散（C）領(lǐng)導身先士卒、做出表率是一種帶動力量（D)堅持原則、以德服人是公道的具體體現(xiàn)14、根據(jù)《關(guān)于嚴禁商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》,下列說法中對的的是(）。(A）任何單位在銷售商品時不得收受或者索取賄賂（Ｂ)在賬外暗中給予對方單位回扣的,暫不核定為行賄行為（Ｃ）經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣,須如實入賬(D）經(jīng)營者購買商品，可以以明示方式給中間人傭金，無須入賬1５、踐行職業(yè)紀律的規(guī)定涉及（)。（A）學習崗位規(guī)則（B)執(zhí)行操作規(guī)程（C)遵守行業(yè)規(guī)范（D)嚴守法律法規(guī)16、關(guān)于原則性與靈活性，對的的結(jié)識是（）。（A)為解決好員工間的關(guān)系，原則性要讓位于靈活性（B）在公司經(jīng)營過程中固守原則性,會導至辦事僵化（Ｃ)在原則性與靈活性之間,原則性是前提（Ｄ)堅持原則和適度靈活性是和諧公司建設(shè)的主線二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第１７～2５題)答題指導：◆該部分均為選擇題,每題均有四個備選項,您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案?！粽堅诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、假如你是某公司一個部門的負責人,上級領(lǐng)導征求你的意見，說是要給你部門分派一名殘疾人,但你清楚，殘疾人是很難適應(yīng)你部門正常工作規(guī)定的，這時你會（）。(A)迫于壓力,只能接受(Ｂ)向領(lǐng)導說明自己不能接受的理由(C）既然領(lǐng)導分派,就應(yīng)接受(D）先接受了再說1８、假如你天天駕駛私家車上班,現(xiàn)在政府做出了規(guī)定，規(guī)定開車的人們每周少開一天車,但是由于你家離單位路途太遠,為此你會在路上多花費3個多小時，你會（）。(A)理解，支持(B）理解，但不支持（Ｃ）理解,但會提出疑問（D）理解，但希望獲得補償19、在單位，下班時你無意間發(fā)現(xiàn)同事裝有重要資料的抽屜沒有關(guān)好,你會（)。(A)趕緊離開（B）立即打電話告訴同事（C）裝作沒看見(D)第二天再告訴對方20、兩個同事為了一點雞毛蒜皮的小事而吵架,雙方互不相讓,你會()。(Ａ）同事吵架很正常,不會理睬（Ｂ)介入同事的爭吵只會添亂，所以只是旁觀（C)感覺為了雞毛蒜皮的事情吵架，很無聊(D）事不關(guān)己,干脆走開2１、假如你鐘愛某支球隊,但這支球隊始終不好,因素是少數(shù)球員的職業(yè)作風存在問題,這令你十分失望。假如這支球隊立即又要在你所居住的地方進行一場十分重要的比賽,你會（）。（A）雖然失望,但仍然會關(guān)注,只是不再去現(xiàn)場看比賽了（B)已經(jīng)失望透頂，不會再關(guān)注他們的比賽了(C)要是自己有權(quán)力決定足球隊的去留，一定會解散它(D)雖然感到失望，還是會到現(xiàn)場觀看22、假如你只是某公司的一名普通員工，碰到下列狀況時,你認為自己最有也許做出的選擇是(）。（A）假如有人給“我”5０萬,“我”就可以辭職不干了（Ｂ）假如有出國深造的機會,“我”絕不會放棄（C)假如有公司聘“我”去當總經(jīng)理，“我”會認真考慮（D)就目前狀態(tài)而言,“我”會繼續(xù)待在這家公司23、在平常工作中，你感覺自己解決最佳的關(guān)系是（）(A）上下級關(guān)系（B）同事關(guān)系(C)與客戶的關(guān)系(D）朋友關(guān)系24、鄰居家的幾個孩子在樓下踢足球，不小心把你家的玻璃打壞了,孩子們作鳥獸而散,你會（）。（A)逐個找孩子的家長，規(guī)定對方集體補償（Ｂ)找到其中的一個孩子，要他說出打破玻璃的真相（C）自認晦氣，自己解決了事（D)恐嚇孩子,告訴他們自己一定會處罰他們25、假如張某是你的鄰居，他的車不知被誰劃了一道長長的刮痕，為這事張某一家人連續(xù)幾天在你家附近罵街，你會()。（A)認為一定是張某懷疑自己劃了他的車（Ｂ)認為張某的做法可以理解（C)建議張某報案,別指桑罵槐(D）離張某一家遠一點第二部分理論知識(26~125題,共100道題，滿分為10０分)一、單項選擇題(26~８5題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、（）是指國家在一定期期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價格計算的貨幣價值總量。(A)總需求（B）總需求價格（C)總供應(yīng)(D)總供應(yīng)價格２7、以下不屬于勞動標準法的是()。（Ａ)勞動爭議解決法（Ｂ）工資法（C)勞動安全衛(wèi)生標準法（D）工作時間法２8勞動法律關(guān)系的重要形態(tài)是（)。(A)勞動行政法律關(guān)系(B）勞動協(xié)議關(guān)系(C)勞動服務(wù)法律關(guān)系（D）勞動監(jiān)督關(guān)系29、顧客力量分析是公司特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容,不涉及（）。（A）顧客購買動機分析（B）市場商品消費結(jié)構(gòu)分析(C)顧客消費承受能力分析(D）公司產(chǎn)品消費群體分析30、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不涉及（)。（A）感情承諾(B）繼續(xù)承諾（C）規(guī)范承諾（D)口頭承諾3１、以下不屬于員工動態(tài)特性的是（)。（A）員工學習（B)員工自我保護機制(C）員工激勵（D）員工的成熟和發(fā)展32、下面不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的是(）。（Ａ)組織體制(B)機構(gòu)(C)信息控制（Ｄ)規(guī)章3３、以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說法錯誤的是（）。(A)卡特爾、辛迪加屬于公司集團的結(jié)構(gòu)模式（Ｂ）子公司和母公司模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的公司中(C）多維立體組織結(jié)構(gòu)重要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司（D)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)重要應(yīng)用于生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合公司３4、在公司組織結(jié)構(gòu)變革時需分析組織關(guān)系，不屬于其內(nèi)容的是（)。（A)某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系(Ｂ)某個單位規(guī)定別人給予何種配合和服務(wù)（C）某個單位的工作效率和員工的士氣如何（D)某個單位應(yīng)當為別的單位提供哪些服務(wù)35、組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，以下不屬于其表現(xiàn)的是()。(Ａ）生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化(B)工作效率減少（Ｃ)規(guī)定離職的人數(shù)增多（D)市場占有率縮?。?、以下不屬于影響公司人力資源活動法律因素的是(）。(Ａ）質(zhì)量管理(Ｂ)勞動保護的規(guī)定（C)戶籍制度（D）安全生產(chǎn)的規(guī)定3７、局部改變某個科室的職能屬于公司組織結(jié)構(gòu)變革的(）變革方式。(A)改良式(Ｂ)漸進式(C)計劃式（D)爆破式３8、以下不屬于人力資源需求預(yù)測內(nèi)容的是（)。（A)現(xiàn)實人力資源預(yù)測(Ｂ)未來人力資源需求預(yù)測(C)現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測（D）未來流失人力資源預(yù)測分析39、以下不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是（)。(A）灰色預(yù)測模型法(B）轉(zhuǎn)換比率法（C）馬爾可夫分析法（Ｄ)經(jīng)驗預(yù)測法４0、以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不對的的是（)。（A）德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測(Ｂ）轉(zhuǎn)換比率法假定公司的勞動生產(chǎn)率是可變的（C）轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異（D)德爾菲法可用于公司整體人力資源需求量的預(yù)測41、對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫的量化形式,稱為()。(A）一次量化(B）二次量化（C)類別量化(D)模糊量化４2、形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測評標度為(）。（Ａ)量詞式標度(B）數(shù)量式標度(C）定義式標度（D）等級式標度43、以下屬于員工測評標準體系的結(jié)構(gòu)性要素的是（)。（A）身體素質(zhì)(B）婚姻狀況(Ｃ）工作經(jīng)驗（Ｄ)性別年齡44、測評學習能力的最簡樸有效的方法是()。（A)心理測驗（B)品德測驗(C）投射技術(shù)（D）情境測驗４5、在員工素質(zhì)測評結(jié)果的相關(guān)分析中,ｒ=0表達兩級測評數(shù)據(jù)（)。(Ａ)完全負相關(guān)(B)不相關(guān)（C)完全正相關(guān)（D)不擬定46、過度強調(diào)應(yīng)聘者的不利因素,以致不能全面了解這個人,這屬于(）（Ａ)第一印象（B）對比效應(yīng)(Ｃ)暈輪效應(yīng)(D)錄用壓力4７、“假如你的兩個得力下屬一直吵架,你會怎么解決?”這類問題屬于(）。(A）背景性問題(B）情境性問題(C）思維性問題(D)經(jīng)驗性問題48、()被認為是當代人力資源管理中辨認有才干的管理者最有效的工具。(A)評價中心（B)管理中心(C)控制中心(Ｄ）學習中心４9、以下最不適合用無領(lǐng)導小組討論法進行人員選拔的崗位是（）。(A)人力資源主管(B）財務(wù)管理人員（C）銷售部門經(jīng)理（Ｄ）公關(guān)部門經(jīng)理5０、以下關(guān)于培訓費用的說法錯誤的是（）。（A）是指公司在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用之和（B）間接培訓成本是指在培訓組織實行過程之外公司所支付的費用(C)由培訓之前的準備工作和培訓實行過程中各項活動的費用構(gòu)成(D)直接培訓成本是在培訓組織實行過程中培訓者與受訓者的一切費用總和51、在制定培訓規(guī)劃時，設(shè)計培訓方法的途徑不涉及（）。(A）專家征詢(B)中介機構(gòu)（C）小組討論(D）經(jīng)驗總結(jié)52、培訓項目計劃是有效實行培訓課程的基礎(chǔ)，它不涉及(）。(A)公司培訓計劃（B）培訓課程計劃（C）課程系列計劃(D）培訓評估計劃５3、在培訓的印刷材料中，()可以使包含許多復(fù)雜環(huán)節(jié)的任務(wù)簡樸化。(A）工作任務(wù)表（B)崗位指南（C）培訓都指南(D)學員手冊5４、在管理人員所應(yīng)具有的技能中,(）是指從整體把握組織目的、洞察組織與環(huán)境的互相關(guān)系的能力。（A)專業(yè)技能（B）人文技能（Ｃ)理念技能(D）協(xié)調(diào)技能55、培訓效果的正式評估的優(yōu)點不涉及（）。(A)在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上做出判斷（B）可將評估結(jié)論與最初計劃比較（C）容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)（Ｄ)不會給受訓者帶來太大的壓力5６、在培訓效果的層級體系中,結(jié)果評估的評估內(nèi)容是(）。(A）受訓者在工作過程中行為方式的變化和改善等（B)受訓都取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績（C)受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲(D)受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意限度如何57、下列不屬于培訓技能成果的評估標準的是（)。(A)勞動效率(B)定額標準（Ｃ)質(zhì)量標準（D)操作規(guī)范5８、在評估培訓效果時，（)合用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。(A）訪談法(B）問卷調(diào)查法(C)觀測法(Ｄ）電話調(diào)查法59、加權(quán)選擇量表法屬于（）績效考評方法。(Ａ）品質(zhì)導向型（B）結(jié)果導向型（C）行為導向型（Ｄ)綜合型60、在采用合成考評法時,將描述性表格與績效改善計劃合成在一起，其局限性之處是（）。（A）缺少針對性（Ｂ）不能滿足各類崗位的規(guī)定(Ｃ）缺少導向型(Ｄ)不能進行人員的橫向比較6１、()表現(xiàn)為被考評者上一個考評期內(nèi)的評價結(jié)果,對其本考評期內(nèi)的評價產(chǎn)生影響。(Ａ）后繼效應(yīng)（B)暈輪誤差（C)個人偏見（D）優(yōu)先效應(yīng)62、(）一般作為生產(chǎn)性組織的重要績效考評指標。（A）工作效率（B)成本控制(C）工作過程（D)工作成果63、客戶投訴率屬于（）的績效考評指標。（A)行為過程型（Ｂ)品質(zhì)特性型(C)工作結(jié)果型（D)工作方式型６4、將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特性進行綜合的績效考評標準為（)。(A）分解提問標準（B）綜合等級標準(C)綜合提問標準(D）分解等級標準６5、建立戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義不涉及（）。（A）有助于員工的自我實現(xiàn)（B）對戰(zhàn)略導向起牽引作用（C)最大限度地激發(fā)員工斗志（D）強調(diào)對員工行為的激勵6６、一般來說，根據(jù)工作產(chǎn)出設(shè)定關(guān)鍵績效指標時,所依據(jù)的基本原則不涉及（)。（A）增值產(chǎn)出的原則（Ｂ)目的導向的原則（C)結(jié)果優(yōu)先的原則(D)設(shè)定權(quán)重的原則6７、()是基于勝任特性的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。（A）平衡計分卡（B）評價中心（C)行為定位法（D)360度考評6８、()的薪酬調(diào)查方式更適合于有著良好的對外關(guān)系的公司（A）公司之間互相調(diào)查(B）問卷調(diào)查（C）委托中介機構(gòu)調(diào)查（D）訪談?wù){(diào)查69、()是指工作性質(zhì)和特性相近的若干職組的集合。（A)職系（B)職組(C）職門(D)職等７0、在完畢了崗級劃分之后，對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時，不宜采用的方法是(）。（Ａ)倒推比較法（B)基本點數(shù)換算法(C）經(jīng)驗判斷法（D)交叉崗位換算法71、薪點值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的部分稱為（)。（Ａ)標準值(B）固定值(C）浮動值(D）基本值7２、以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資的工資制度稱為（）。(A）獎勵工資制(Ｂ）提成工資制（C）技術(shù)工資制(D）績效工資制73、最不適合采用激勵性工資的工作團隊類型是（)。(A)平行團隊（B）交叉團隊（C）流程團隊（D）項目團隊７4、（)的工資結(jié)構(gòu)有助于激勵員工提高技術(shù)、能力。(Ａ)以績效為導向(B）以行為為導向(C）以工作為導向(D）以技能為導向75、員工的工資與實際績效關(guān)系不太大的工資類型是（）。（Ａ)高彈性類(Ｂ）低彈性類(Ｃ)高風險類(D)高穩(wěn)定類７6、可以控制住總體的薪酬成本，但缺少靈活性的制定薪酬計劃的方法是（）。（A)從下而上法(B）從上而下法(C)由內(nèi)到外法（Ｄ)由外到內(nèi)法7７、在勞務(wù)派遣中，（）的關(guān)系屬于有勞動沒“關(guān)系”的實際勞動關(guān)系。（Ａ)接受單位與被派遣勞動者（B)雇主與雇員（Ｃ)勞務(wù)派遣單位與接受單位(D）勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者7８、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法錯誤的是（)。(A)勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動者收取費用(B)勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將派遣內(nèi)容告知勞動者（C）勞務(wù)派遣單位對保護勞動者的合法權(quán)益承擔義務(wù)（D）被派遣勞動者管理的特殊性在于避免也許出現(xiàn)的勞動歧視問題79、實行工資指導線制度的重要目的不涉及()。（Ａ）實現(xiàn)社會公平（B）逐步提高工資水平(C)調(diào)整、規(guī)范工資分派關(guān)系（D)使雇員工資收入隨公司效益增長而增長８0、勞動力市場工資指導價位的制定環(huán)節(jié)涉及：①公開發(fā)布；②信息采集;③價位制定。排序?qū)Φ牡氖牵ǎ?。（A)②③①(B）③①②（C）③②①(D）①②③81、在安全生產(chǎn)責任制中,()在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責。(A）工人（Ｂ）各職能部門負責人（Ｃ)總工程師(D）分管安全衛(wèi)生的負責人82、職工一方當事人人數(shù)為(）以上，有共同爭議理由的勞動爭議稱為集體爭議。（A）1人（B)2人(C)3人（D)4人８３、勞動爭議解決的原則不涉及（)。（Ａ)合議原則（B）合法原則（Ｃ）公正原則(Ｄ)及時解決原則84、以下關(guān)于調(diào)解意見書說法錯誤的是（）。（A)它是調(diào)解委員會單方的意思表達（B）它對爭議雙方?jīng)]有約束力（C)它是勞動爭議當事人雙方的意思表達（Ｄ)它是雙方達不成協(xié)議的結(jié)果85、仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起的（）內(nèi)不向人民法院起訴的，即發(fā)生法律效力。(Ａ)3日（B)５日(C）7日(D)15日二、多項選擇題(8６~125題，每題1分,共4０分。每題有多個答案對的,請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、阻礙互惠互換實現(xiàn)的重要障礙涉及（）。（A）體制障礙(B)市場缺陷（C）誠信問題（D)經(jīng)濟滯后(Ｅ）信息障礙８7、戰(zhàn)略控制的方法涉及（)。(A)全程控制(B)事前控制(C）局部控制（D)事后控制(E）事中控制88、有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特性涉及（)。(A）是變革的代言人（B)自信和遠見(C)行為不循規(guī)蹈矩(D）對環(huán)境敏感(E）有清楚表達目的的能力８9、人力資源開發(fā)的主線目的涉及（)。(A)有效促進人的發(fā)展(B)有效運用人的潛能（Ｃ）有效促進組織的發(fā)展（Ｄ)有效開發(fā)人的潛能（E)有效開發(fā)組織的潛能９０、公司集團是一種新型的組織結(jié)構(gòu)模式,其構(gòu)成涉及()。(Ａ)持股成員公司層(B)控股成員公司層（Ｃ)參股成員公司層(D）協(xié)作成員公司層（E)核心公司91、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，部門結(jié)構(gòu)可以選擇的模式有（)。(A)直線制（Ｂ）職能制（C）矩陣制（Ｄ)子公司(E)非常設(shè)機構(gòu)92、公司組織發(fā)展的戰(zhàn)略重要有()。(A）多種經(jīng)營戰(zhàn)略（B)擴大地區(qū)戰(zhàn)略（C）增大數(shù)量戰(zhàn)略（D）人才培養(yǎng)戰(zhàn)略(Ｅ）縱向整合戰(zhàn)略93、人力資源規(guī)劃受公司內(nèi)外部環(huán)境的影響，其中外部環(huán)境因素涉及(）。(A）經(jīng)濟環(huán)境（B）公司的行業(yè)特性(C)科技環(huán)境（D)公司的發(fā)展戰(zhàn)略（Ｅ）社會文化94、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素涉及()。(A）市場需求（Ｂ)工資狀況(C）公司總產(chǎn)值(Ｄ)工作時間(E）政府的方針政策的影響9５、影響公司外部勞動力供應(yīng)的因素有(）。(A）擇業(yè)心理偏好(Ｂ）公司人員的自然流失(C）社會就業(yè)意識(D）勞動力市場發(fā)育限度(E)地區(qū)性因素９6、人崗匹配涉及（）。（A)崗位與崗位之間相匹配(B)員工與員工之間相匹配（C）工作報酬與員工奉獻相匹配(Ｄ）工作規(guī)定與員工素質(zhì)相匹配(E)工作報酬與員工學歷相匹配97、測評方案的內(nèi)容重要涉及()。(A）被測評的對象（B)測評方法選擇(Ｃ）參照標準設(shè)計的確立（Ｄ）測評員工選擇（E）素質(zhì)能力測評的指標體系９8、在素質(zhì)測評中，常用的對員工進行分類的標準有（）。(A）道德分類標準(B）調(diào)查分類標準(C)數(shù)學分類標準(D）性別分類標準(Ｅ）能力分類標準99、以下有關(guān)行為描述面試的說法對的的有()。（A）是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試（B）面試的問題都是行為性問題（C）是一種特殊的非結(jié)構(gòu)化面試（D）面試的問題都是知識性問題（E）實質(zhì)是辨認關(guān)鍵性的工作規(guī)定10０、無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)點涉及(）。(A）具有生動的人際互動效應(yīng)(B)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量（Ｃ）討論過程真實、易于評價（Ｄ)被評價者難以掩飾自己特點（E)對評價者和評價標準的規(guī)定較高1０1、目前流行的人員素質(zhì)理論涉及(）。(Ａ)冰山模型(B）洋蔥模型（C）大海模型(D）大樹模型(Ｅ)橘子模型102、教學計劃的基本內(nèi)容涉及（)。（A)教學形式(Ｂ)教學目的(C）課程設(shè)立（D)教學環(huán)節(jié)（Ｅ）教學時間安排1０3、在公司外部聘請培訓師的優(yōu)點涉及（)。（A)選擇范圍較大(B）帶來全新理念(Ｃ)提高培訓檔次（D）易于控制培訓（Ｅ）易于營造氣氛１04、管理人員的培訓方法中，短期學習的優(yōu)點涉及（）。(Ａ）訓練周密(B）增強了積極性(Ｃ)針對性好(D)學員能全力以赴學習（E)較有深度105、以下不屬于培訓前效果評估的作用的是(）。（A）保證培訓效果測定的科學性(B)保證培訓需求確認的科學性（Ｃ）保證培訓活動按照計劃進行(D)保證計劃與實際需求合理銜接(E)找出局限性,發(fā)現(xiàn)新培訓需要１06、對培訓效果進行學習評估的時間應(yīng)為(）。（A）半年或一年以后(Ｂ)課程結(jié)束時（Ｃ）三個月或半年以后（D)課程進行時(E)公司進行績效評估時１07、員工培訓情感成果評估的測量方法涉及()。（A)態(tài)度調(diào)查(B)筆試(Ｃ）現(xiàn)場觀測(D）訪談（E）關(guān)注某小組１0８、為了保證日清日結(jié)法得到有效地貫徹和實行，需要堅持（)。（A)閉環(huán)原則（B）逐步改善的原則(C)不斷優(yōu)化的原則(D）目的導向的原則（Ｅ)比較分析的原則109、從考評的性質(zhì)和特點上看，行為導向型的主觀評價方法（）。（A)考評有客觀依據(jù)（B）缺少量化的考評標準（C)可用于考評團隊績效（D）受考評者主觀因素的制約和影響（E)通過整體績效來衡量員工的個體工作績效110、制約和影響績效考評的對的性、可靠性和有效性的因素重要有(）。（A)后繼效應(yīng)（B)評價指標對考評的影響(C）自我中心效應(yīng)（D)評價標準對考評的影響(Ｅ）員工績效的分布誤差1１１、以下關(guān)于等距量表的說法對的的有(）。(Ａ）有絕對零點(B）數(shù)量差距相同（C)數(shù)量差距以相同的比例變化(D）沒有絕對零點(Ｅ)在一個變量上對事物進行分類１1２、提取關(guān)鍵績效指標的方法涉及（)。(Ａ）綜合指標法（B）關(guān)鍵分析法(Ｃ)目的分解法（D）崗位分析法（E）標桿基準法１１3、審核關(guān)鍵績效指標的要點涉及()。（A）是否具有可操作性(B）是否留有可以超越的空間(C）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品（D）多個考評者參與,結(jié)果是否可靠、準確(E)KＰI能否解釋被考評者50%以上的工作目的１14、公司進行薪酬調(diào)查可選擇的公司類型涉及()。(A)合乎一般標準的公司（Ｂ)同行業(yè)中同類型的其他公司(C)與本公司構(gòu)成人力資源競爭對象的公司（Ｄ)其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的公司（Ｅ）在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的公司115、常用的薪酬調(diào)查方式有（)。（A）公司之間互相調(diào)查（B)問卷調(diào)查（Ｃ)委托中介機構(gòu)調(diào)查（D)訪談?wù){(diào)查(Ｅ）采集社會公開信息116、崗位工資制的特點涉及()。(A)對人不對崗（B）根據(jù)崗位支付工資(Ｃ）同崗不同酬（D）以崗位分析為基礎(chǔ)（E)客觀性較強１17、一個合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)當涉及(）。（A)固定工資（B）浮動工資(C）特殊津貼（D）提成工資（Ｅ）特殊福利11８、（）屬于組合工資結(jié)構(gòu)。（A）崗位技能工資（B)能力資格工資(Ｃ）崗位效益工資（Ｄ）技術(shù)等級工資(E）薪點工資119、（）的情況下，公司年金個人帳戶可由原管理機構(gòu)繼續(xù)管理。（Ａ）員工升學(B)員工死亡(Ｃ）員工參軍（D)員工失業(yè)（E）新就業(yè)單位沒有實行公司年金制度120、勞務(wù)派遣單位的職責涉及(）。(A)支付工資（Ｂ)被派遣勞動者的招聘甄選(Ｃ）提供福利待遇（Ｄ）被派遣勞動者的考核錄用（E)提供工作崗位121、勞動力市場工資指導價位分為（）形式。(A）年工資收入(B)月工資收入（C)周工資收入（D）日工資收入（Ｅ）小時工資收入122、我國勞動力市場工資指導價位制度的具體目的涉及（)。(Ａ)建立規(guī)范化的信息采集制度（B)建立現(xiàn)代化的信息發(fā)布手段（C)保證記錄調(diào)查資料的及時性、準確性(D)建立科學化的工資指導價位制定方法（Ｅ）保證工資指導價位能真實反映勞動力價格123、以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用的有（）。（Ａ)工傷保險費(B)工傷醫(yī)療費用(C）工傷評殘費用(D)健康檢查費用(E）職業(yè)病防治費用124、根據(jù)爭議標的的不同,勞動爭議可劃分為()。（A）關(guān)于勞動權(quán)力的爭議(Ｂ)關(guān)于工作時間的爭議（C）關(guān)于休息休假的爭議（D)關(guān)于保險福利的爭議（Ｅ)關(guān)于勞動利益的爭議１２5、勞動爭議仲裁案件的仲裁準備工作涉及（)。(A)組成仲裁庭(Ｂ)審閱案件材料（C)庭審前進行調(diào)解（D)送達開庭告知(Ｅ)進行必要的調(diào)查取證2023年11月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè):公司人力資源管理師等級:國家職業(yè)資格二級卷冊二：專業(yè)能力:１、請按規(guī)定在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。２、請仔細閱讀各種題目的回答規(guī)定,并在規(guī)定的位置填寫您的答案。３、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標記,也不得在標封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。一二總分總分人得分一、簡答題(本題共3題，第1小題10分,第2小題12分，第3小題16分,共38分)簡述制定公司各類人員規(guī)劃的基本程序。（10分)簡述績效考評指標體系設(shè)計的程序以