員工因私傷病長期不能上班可以解雇嗎

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔問：員工因私傷病，長期不能上班，可以解雇嗎?答：可以，但要符合一定的條件。根據(jù)法律規(guī)定，要解雇因私傷病，長期不能上班的員工的條件是：1）員工要享有醫(yī)療期；2）醫(yī)療期滿后，勞動者如不能從事原工作，同時也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除合同。企業(yè)需要注意的是：1）這里的醫(yī)療期，是法定醫(yī)療期而非醫(yī)學(xué)上的醫(yī)療期。法定醫(yī)療期是指勞動者因患病或非因工負傷，停止工作治病休息，用人單位不得解除勞動合同的時限。2）勞動者因患病或非因工負傷，需要停止工作治病休息的，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。3）對于某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當?shù)貏趧硬块T批準，可適當延長醫(yī)療期。企業(yè)還需注意6種禁止解除的情形，即如果存在以下6種情形時，不可依據(jù)“勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”而解除勞動合同：1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5）在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。參考法規(guī)：1.《勞動合同法》第40條第1項、第42條、第43條；2.《中華人民共和國勞動法》第26條；3.《企業(yè)職工患病或非因公負傷醫(yī)療期的規(guī)定》第2條、第4條；4.勞動部《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因公負傷醫(yī)療期的規(guī)定〉的通知》第3條。例：原告丁某于2008年11月20日入職被告處，任職壓鑄管理員，雙方簽訂的勞動合同期限自2008年12月1日至2011年11月30日止，試用期為3個月，實行標準工作制（即每天工作8小時，每周工作40小時），試用期工資為900元/月。根據(jù)原告確認的2009年4月至2010年6月期間的工資表計算，原告離職前十二個月的月平均工資為8100元（含住房補貼費100元/月）。2010年6月21日，原告工作時在辦公室突然發(fā)生身體半身麻痹不能行動，被工友送進醫(yī)院救治，經(jīng)確診原告患腦梗塞、高膽固醇等癥狀。2010年6月25日，被告發(fā)出《公告》，以原告連續(xù)曠工三天當自動離職處理，并于公告當天終止了與原告的勞動關(guān)系。2010年7月19日，原告向深圳市勞動爭議仲裁委員會提出勞動仲裁申請，請求裁令被告繼續(xù)履行與原告簽訂的勞動合同，并支付原告加班工資、經(jīng)濟補償金等各種費用。深圳市勞動爭議仲裁委員會于2010年9月7日做出仲裁裁決書，裁令：被告支付原告2009年、2010年期間的年休假工資4,050元，駁回原告的其他申訴請求。原告不服該結(jié)果，遂訴法院。法院認為，原、被告雙方之間存在勞動關(guān)系，應(yīng)受到勞動法及相關(guān)法律的調(diào)整。經(jīng)查證，作出如下判決：1）被告應(yīng)于本判決生效之日支付原告丁某非法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金32,400元；2）被告于本判決生效之日支付原告丁某2009年、2010年的年休假工資4,050元；3）駁回原告的其他訴訟請求。法院作出上述判決主要根據(jù)以下理由：1)原、被告雙方之間存在勞動關(guān)系，應(yīng)受到《勞動合同法》及相關(guān)法律的調(diào)整。2)關(guān)于繼續(xù)履行勞動合同、支付解除勞動關(guān)系賠償問題，被告作為用人單位應(yīng)當對具有合法理由解雇原告承擔舉證責任。3)由于原告被被告解除勞動關(guān)系時正處于患病并在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，因此被告解除勞動關(guān)系違法。4)對被告違法解除行為，原告有權(quán)選擇要求被告繼續(xù)履行勞動合同或者支付解除勞動關(guān)系賠償款。5)綜合考慮雙方矛盾糾紛發(fā)生的實際過程、原告身體狀況以及繼續(xù)履行勞動關(guān)系的可能性等問題，法院認為要求被告支付解除勞動關(guān)系賠償更有利于原告利益，因此支持原告關(guān)于要求被告支付解除勞動關(guān)系賠償金的請求，即被告應(yīng)支付原告解除勞動關(guān)系賠償金。解：本案的主要法律要點是:用人單位應(yīng)當對員工“因私傷病”、“長期不能上班”、“已享有醫(yī)療期”、“不能從事原工作也不能從事單位另行安排的工作”的行為承擔舉證責任；對正處于患病并在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的員工，解除勞動關(guān)系屬違法解除行為；用人單位對違法解除行為應(yīng)付賠償金。本案中，原告丁某與被告有合法的勞動關(guān)系，生病期間正值勞動關(guān)系存續(xù)期間。在員工醫(yī)療期中，被告就以曠工為由對其當自動離職處理，并于公告當天終止了與原告的勞動關(guān)系。被告的行為違法了《勞動合同法》的規(guī)定，系違法解除。操作提示：1)勞動者患病或非因工負傷的，用人單位應(yīng)注意醫(yī)療期的計算問題。計算醫(yī)療期時需要確定勞動者實際工作年限的確定，可讓勞動者提供相關(guān)材料證明，如入職表、勞動合同或社保繳費證明及法律規(guī)定對醫(yī)療期的計算方法等。2)勞動者醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位在提前三十日通知或支付一個月工資后與其解除勞動合同，應(yīng)注意經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費的支付問題。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔問：員工能力不足，能解雇嗎？答：能，但前提是企業(yè)要嚴格遵守《勞動合同法》第40條第2項的規(guī)定，即勞動者不能勝任工作，必須要經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，且仍不能勝任工作的，企業(yè)才可以行使解除權(quán)。如果用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同，必須注意以下問題：1）用人單位要有績效考核制度，且該制度在勞動關(guān)系存續(xù)期間有效實施。2）用人單位必須在合法有效的規(guī)章制度中明確設(shè)定“不能勝任工作”的標準，并依據(jù)該標準事先對勞動者進行了考核，能夠有充分的證據(jù)證明勞動者不能夠勝任工作。該標準應(yīng)合理、具體、量化。3）要告知員工勝任與不勝任的標準。4）用人單位一定要給勞動者一個再次嘗試的機會，也就是用人單位要對勞動者進行培訓(xùn)或者為其調(diào)整工作崗位。這是必經(jīng)的法定程序。5）如果勞動者在用人單位給以再一次嘗試的機會仍然不能勝任工作，用人單位可以依法提前30日以書面形式通知或支付代通知金的方式來解除勞動合同。6）用人單位以勞動者不能勝任工作為由合法地解除勞動合同時，如果用人單位選擇額外支付勞動者一個月的工資，該工資應(yīng)當按照勞動者上一個月的工資標準確定。7）用人單位如果要以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同，該用人單位應(yīng)就勞動者不能勝任工作的事實負舉證義務(wù)。企業(yè)還需注意6種禁止解除的情形，即如果存在以下6種情形時，不可因員工不能勝任工作而解除勞動合同：1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5）在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。參考法規(guī)：《勞動合同法》第40條第2項、第42條、第43條、第87條。例：王某于2009年10月27日進入上海A公司工作。同日，A公司、王某簽訂期限至2012年10月26日的《勞動合同書》，約定試用期至2010年1月27日止。2010年7月8日，A公司出具《解除（終止）勞動關(guān)系通知書》，以“不能勝任工作”為由決定與王某解除勞動合同。2010年7月15日，王某向上海市某某區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁決做出后，A公司不服，訴至原審法院，要求判令不恢復(fù)勞動關(guān)系、不繼續(xù)履行勞動合同等訴求。A公司訴稱：王某對于其從事的工作崗位缺乏必要的電腦操作技能，不懂SAP系統(tǒng)操作，多次出現(xiàn)工作失誤，難以勝任公司工作。而王某辯稱：A公司并無證據(jù)證明其不勝任工作。其不同意A公司的上訴請求。原審法院認為，A公司、王某之間勞動合同是由作為用人單位的A公司做出決定而解除的，根據(jù)法律規(guī)定，A公司應(yīng)對其所主張的解除理由承擔舉證責任。A公司主張王某不能勝任工作，A公司應(yīng)舉證王某存在不能勝任工作的事實，且A公司已對其經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，但王某仍不能勝任工作。A公司就其主張?zhí)峤弧蛾P(guān)于將王某退回人力資源部的報告》為證，王某對此不予認可。因該證據(jù)的制作方為A公司，而A公司既未能就該證據(jù)的真實性進一步舉證證明，又未能提供其他證據(jù)以印證該證據(jù)所述內(nèi)容，故對該證據(jù)，原審法院不予確認。A公司憑其主觀猜測主張勞動合同已無法繼續(xù)履行，但未能舉證證明合同存在客觀上已無法履行的情形，故對A公司該主張，原審法院不予采納。A公司未能就其解除勞動合同的合法性舉證證明，故王某主張A公司的解除行為違法，并要求恢復(fù)勞動關(guān)系，符合法律規(guī)定，原審法院予以支持。原審判決后，A公司不服，上訴至二審法院。A公司向二審法院提供公司ERP學(xué)習(xí)資料（A公司稱ERP為SAP系統(tǒng)的一部分），旨在證明公司曾就該學(xué)習(xí)資料對王某進行過培訓(xùn)。王某對該證據(jù)有異議，稱其從未見過。因僅憑學(xué)習(xí)資料不能證明A公司曾對王某進行過培訓(xùn)，A公司又無其他證據(jù)可證明其主張，故對該證據(jù)的證明力二審法院不予認定二審法院判決：駁回上訴，維持原判。解：本案主要有以下法律要點：企業(yè)因員工不能勝任工作的原因解除勞動合同的,必須要有完整的“考核—經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗—考核”的程序；用人單位對解除行為所依據(jù)的事實負舉證責任。本案中：1）A公司以王某不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)后或者調(diào)整工作崗位以后仍不勝任工作為由解除與其勞動合同，A公司對其主張應(yīng)負舉證責任。A公司就其主張?zhí)峤弧蛾P(guān)于將王某退回人力資源部的報告》為證，但是，該證據(jù)的制作方為A公司，而A公司既未能就該證據(jù)的真實性進一步舉證證明，又未能提供其他證據(jù)以印證該證據(jù)所述內(nèi)容，故對該證據(jù)，法院不予確認。2）當勞動者的工作能力不能滿足所從事的崗位時，用人單位并不能直接解除勞動合同，而是要經(jīng)過一個法定的前置程序，即對其進行培訓(xùn)或者調(diào)崗。A公司向二審法院提供公司ERP學(xué)習(xí)資料，旨在證明公司曾就該學(xué)習(xí)資料對王某進行過培訓(xùn)。但僅憑學(xué)習(xí)資料不能證明A公司曾對王某進行過培訓(xùn)，A公司又無其他證據(jù)可證明其主張的事實，故對該證據(jù)的證明力二審法院不予認定。3）A公司提交的證據(jù)存在瑕疵，未能提供有效證據(jù)證明其單方解除勞動合同的行為符合《中華人民共和國勞動合同法》第40條第2項規(guī)定，A公司應(yīng)當承擔舉證不能的不利后果，其行為構(gòu)成違法解除勞動合同。操作提示：企業(yè)合法解除能力不足、不能勝任工作的員工，必須保留以下證據(jù)材料：1）勞動者不能勝任工作的相關(guān)證據(jù)，比如崗位考核制度、考核任務(wù)書