國(guó)內(nèi)外關(guān)于人力資源管理模式的文獻(xiàn)綜述,人力資源管理論文

國(guó)內(nèi)外關(guān)于人力資源管理模式的文獻(xiàn)綜述,人力資源管理論文人力資源管理就是最大限度地知足組織人力資源的需求；最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源；維護(hù)與鼓勵(lì)組織內(nèi)人力資源。簡(jiǎn)而言之，最優(yōu)的人力資源能夠用最少的人辦最大的事，華而不實(shí)每個(gè)人都能發(fā)揮自個(gè)的潛力和長(zhǎng)處，人力資本不斷升值的經(jīng)過。大家在寫有關(guān)人力資源管理論文時(shí)，能夠參考這篇國(guó)內(nèi)外關(guān)于人力資源管理形式的文獻(xiàn)綜述。原標(biāo)題：關(guān)于人力資源管理形式的研究綜述內(nèi)容摘要：人力資源管理形式在人力資源管理活動(dòng)中扮演著特別重要的角色。本文回首和總結(jié)了對(duì)人力資源管理形式的界定人力資源管理形式的發(fā)展階段，現(xiàn)代國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源管理形式的各種主要觀點(diǎn)。并簡(jiǎn)單分析了人力資源管理形式的研究趨勢(shì)以及我們國(guó)家人力資源管理形式將來的發(fā)展思路。本文關(guān)鍵詞語：人力資源管理形式；文獻(xiàn)綜述；研究趨勢(shì)；發(fā)展思路組織的成功主要取決于競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)，即組織成員的表現(xiàn)，而組織中優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才就是帶領(lǐng)組織創(chuàng)造績(jī)效與價(jià)值的關(guān)鍵。企業(yè)組織要想確定適宜的人力資源管理形式，首先就得對(duì)人力資源管理形式的相關(guān)理論進(jìn)行相關(guān)的了解和研究。一、人力資源管理形式的界定關(guān)于什么是人力資源管理形式，在國(guó)內(nèi)主要有下面幾種典型的觀點(diǎn)：肖鳴政以為人力資源管理形式實(shí)際上就是對(duì)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)以及行為系統(tǒng)的一種歸納分析與高度概括。同時(shí)肖鳴政還指出，一定的組織或管理者群體在長(zhǎng)期的實(shí)踐中就會(huì)構(gòu)成某種特定的人力資源管理形式，由于組織或者管理者會(huì)對(duì)人力資源管理的目的、經(jīng)過、內(nèi)容以及方式方法等要素進(jìn)行不斷的綜合概括與高度提煉，并使這種人力資源管理的基本樣式和模型得到了人們的認(rèn)同和遵從。謝晉宇和劉善仕兩人都以為人力管理形式在很大程度上來講就是人力資源管理的系統(tǒng)，并且這種系統(tǒng)是基于一種特定的管理理念的。兩人還以為人力資源管理形式又分兩個(gè)類別，即最佳和非最佳兩個(gè)類別。華而不實(shí)最佳人力資源管理形式中，又存在承諾型、控制型、內(nèi)部型、利誘型、投資型、介入型以及市場(chǎng)導(dǎo)向型等不同形式。但是筆者比擬認(rèn)同肖鳴政的觀點(diǎn)，以為企業(yè)人力資源管理形式，應(yīng)該是基于知識(shí)創(chuàng)新管理實(shí)踐和企業(yè)人力資源管理實(shí)踐綜合推演的結(jié)果。二、國(guó)外關(guān)于人力資源管理形式的研究綜述〔一〕哈fo人力資源管理形式和德萬納人力資源管理形式1984年，哈fo商學(xué)院的邁克爾比爾、伯特斯佩克特、保羅勞倫斯、奎因米爾斯和理查德沃爾頓五位學(xué)者在共同出版的(人本管理〕一書中，初次提出了哈fo形式.哈fo形式包含了管理情景、利益相關(guān)者、人力資源效果、長(zhǎng)期影響以及人力資源管理政策的選擇等因素，強(qiáng)調(diào)人力資源管理必需要要根據(jù)企業(yè)生存與發(fā)展的各種制約因素進(jìn)行科學(xué)的決策。同年〔1984年〕,德萬納等人在Aframeworkforstrate-gieshumanresourcemanagement的文章中，提出了所謂的人力資源管理圈的人力資源管理形式。該形式強(qiáng)調(diào)集合挑選、績(jī)效評(píng)估、開發(fā)和鼓勵(lì)等四項(xiàng)關(guān)鍵的人力資源管理活動(dòng)。其強(qiáng)調(diào)人力資源管理內(nèi)部政策必須具有一致性，讓人們認(rèn)識(shí)到人力資源管理活動(dòng)的性質(zhì)和意義，并了解到人力資源管理的各要素互相作用的原理。但是，該形式卻對(duì)不同主體的利益、情景因素以及管理的戰(zhàn)略選擇沒有做出相關(guān)具體分析和講明?！捕吃\斷性人力資源管理形式1985年，邁爾科維奇和威廉格魯克兩位學(xué)者在Personnel,Hu-manResourceManagement:ADiagnosticApproach一文中提出了該形式。其遭到醫(yī)生看病原理的啟發(fā)，以為人力資源管理形式主要由外部環(huán)境、組織條件、人力資源管理目的和人力資源管理活動(dòng)等四個(gè)部分組成。其強(qiáng)調(diào)前期準(zhǔn)備工作需要專家或?qū)I(yè)技術(shù)人員對(duì)企業(yè)所遭到的各種影響因素，進(jìn)行透徹地，費(fèi)時(shí)地、具體地以及系統(tǒng)地分析。診斷性人力資源管理形式的優(yōu)點(diǎn)在于，能夠促使企業(yè)比擬容易的到達(dá)預(yù)期的效果，保證企業(yè)決策的準(zhǔn)確性?！踩掣缢固厝肆Y源管理形式和斯托瑞人力資源管理形式1987年，哥斯特在HumanResourceManagementandIndustrialRela-tions一文中，提出了哥斯特形式。該形式強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)的人事管理與當(dāng)代的人力資源管理具有很大的區(qū)別，其主要包含四個(gè)部分：人力資源管理政策、人力資源管理結(jié)果、組織結(jié)果以及系統(tǒng)整合。其實(shí)該形式與哈fo形式在一定程度有所類似，都注重人力資源管理與組織戰(zhàn)略的結(jié)合，具有比擬濃的一元化色彩，都以為組織獲得高績(jī)效的保證是雇員的忠實(shí)，其共同的缺點(diǎn)就在于現(xiàn)實(shí)性比擬差。但哥斯特形式將人力資源管理定義為忠實(shí)、品質(zhì)靈敏性以及謀求戰(zhàn)略整合的管理活動(dòng)，愈加注重描繪敘述性，所以該形式的表述與理論構(gòu)建要比哈fo形式強(qiáng)。1992年，斯托瑞在其發(fā)表的論文DevelopmentintheManagementofHumanResources一文中提出了斯托瑞形式。該形式和哥斯特形式都是通過比擬人力資源管理與人事管理之間的差異來加以建構(gòu)的。其主要由四個(gè)部分組成：〔1〕信念和假設(shè)：其強(qiáng)調(diào)通過提高員工的忠實(shí)度和信任度來到達(dá)超越契約的目的。〔2〕戰(zhàn)略方面：其以為企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的中心應(yīng)該是人力資源管理?！?〕直線管理：其以為直線管理促使人力資源管理者承當(dāng)組織變革領(lǐng)導(dǎo)者的角色。〔4〕關(guān)鍵杠桿：關(guān)注人力資源管理研究中核心的問題和技術(shù)；其還總結(jié)了25個(gè)關(guān)鍵性的HRM變量，利用這些變量，我們就能夠合理的評(píng)判企業(yè)從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理的程度。〔四〕戰(zhàn)略性人力資源管理形式美國(guó)學(xué)者羅納德舒勒于1992年在他的論文：StrategiesHumanResourceManagement:LinkingthePeoplewiththeStrategiesNeedsoftheBusiness中提出了戰(zhàn)略性人力資源管理形式。該形式強(qiáng)調(diào)人力資源管理實(shí)踐必須與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，以期獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，重視人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的影響。該形式將人力資源管理的理念、政策、項(xiàng)目、實(shí)踐和經(jīng)過等五項(xiàng)通過企業(yè)的各個(gè)層級(jí)而有機(jī)地融合一個(gè)整體，進(jìn)而使人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，所以又稱5P形式。其強(qiáng)調(diào)人力資源管理人員介入制定企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃是該形式的最大特征。其以為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，還必需要考慮企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，否則的話，就很難保證企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的最終有效性，進(jìn)而也無法保證企業(yè)戰(zhàn)略的有效地施行。〔五〕基于勝任力的人力資源管理形式該形式是由戴維。D.杜波依斯、威廉。J.思韋爾、德博拉。喬。金。斯特恩等人提出來的。該形式主要是出于規(guī)劃和施行客戶驅(qū)動(dòng)，并且其必須具備九大步驟形式：第一步，使組織戰(zhàn)略目的和人力資源客戶需要得到確認(rèn)；第二步，進(jìn)行科學(xué)的環(huán)境掃描；第三步，清楚明晰與人力資源客戶有利害關(guān)系的部門；第四步，使組織的戰(zhàn)略目的與人力資源客戶的需求保持一致；第五步，促使人力資源客戶認(rèn)可組織的項(xiàng)目目的；第六步，科學(xué)的布置下一步的工作；第七步，提出能夠指導(dǎo)項(xiàng)目施行的項(xiàng)目管理方案；第八步，積極施行項(xiàng)目管理方案；第九步，進(jìn)行總結(jié)性和經(jīng)過性的評(píng)估。三、國(guó)內(nèi)關(guān)于人力資源管理形式的研究綜述我們國(guó)家的學(xué)者對(duì)人力資源管理形式的研究大體上能夠歸結(jié)為三個(gè)層面，下面就對(duì)這三個(gè)層面的研究進(jìn)行的扼要的綜述。〔一〕宏觀層次〔即國(guó)家層面〕的人力資源管理形式研究關(guān)于不同國(guó)家的人力資源管理形式的研究是這個(gè)層面的主要研究?jī)?nèi)容。基于不同價(jià)值觀念的必然選擇，但所得出的結(jié)論大同小異，是宏觀人力資源管理形式的最大的特征。劉雅靜將日本和美國(guó)的人力資源管理形式作了比擬，其以為：〔1〕美國(guó)的企業(yè)在人力資源的配置上主要依靠于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，而日本主要依靠?jī)?nèi)部的培訓(xùn)；〔2〕美國(guó)企業(yè)在人力資源的管理上實(shí)現(xiàn)了高度專業(yè)、對(duì)口化和制度化，而日本企業(yè)則具有濃烈厚重的情感色彩；〔3〕美國(guó)企業(yè)在人力資源的使用上一般采取多口進(jìn)入和快速提攜的形式，而日本企業(yè)則采取有限入口和內(nèi)部提攜的形式；〔4〕美國(guó)企業(yè)在人力資源的鼓勵(lì)上主要以物質(zhì)刺激為主，而日本則以精神鼓勵(lì)為主；〔5〕美國(guó)企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系方面勞資雙方關(guān)系的對(duì)抗性較強(qiáng)，而日本則非常重視勞資雙方的合作互助關(guān)系?！捕持杏^層次〔即企業(yè)層面〕的人力資源管理形式從企業(yè)層面研究人力資源管理形式是我們國(guó)家學(xué)者研究最集中的地方。于衍平提出的科技人力資源管理與鼓勵(lì)形式，即強(qiáng)調(diào)人力資源管理各種活動(dòng)之間的互相關(guān)聯(lián)性，其以為主要由積極的鼓勵(lì)經(jīng)過和維護(hù)鼓勵(lì)的環(huán)境兩方面構(gòu)成。林澤炎提出的中小企業(yè)人力資源管理的3P形式，即強(qiáng)調(diào)由崗位職責(zé)、工作績(jī)效考核、工資分配等方面來規(guī)范中小企業(yè)人力資源管理。由孫建安、李志銘〔2000〕兩人共同提出了6P形式。其以為該形式由契約、職位、薪資、績(jī)效、培訓(xùn)、賞罰六個(gè)管理子系統(tǒng)構(gòu)建而成，強(qiáng)調(diào)管理技術(shù)在形式中的作用。但是，該形式?jīng)]有合理地考慮政策因素、社會(huì)因素、法律法規(guī)等形式運(yùn)作的詳細(xì)條件和各種環(huán)境的因素，而是更多的把人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)簡(jiǎn)單的串接在一起。6P形式的柔韌性缺乏，仍然沒有突破傳統(tǒng)管理方式韻束縛。劉兵、楊靜蕾兩人提出的工業(yè)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理形式以為，人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目的在詳細(xì)應(yīng)用中應(yīng)該嚴(yán)密結(jié)合起來，并且將人力資源管理的運(yùn)作又分為三個(gè)層次，強(qiáng)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)必須圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目的進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整。要想使人力和物力保持最優(yōu)的配置，就必須運(yùn)用當(dāng)代先進(jìn)的管理科學(xué)與方式方法，并將人力和物力結(jié)合起來進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配。但這一形式對(duì)怎樣留住企業(yè)的高素質(zhì)人才，以及怎樣規(guī)劃員工的職業(yè)生涯還是沒有找到合理的出路，所以仍然存在很大的缺陷?！踩澄⒂^層次的人力資源管理形式實(shí)際上，這些形式應(yīng)該只能算是人力資源管理方式方法或者技巧。比方荊全忠等人提出的JIT人力資源管理形式。JIT就是準(zhǔn)時(shí)生產(chǎn)制，但是該形式實(shí)際上也沒有什么的大的創(chuàng)新點(diǎn)，就只是運(yùn)用了JIT的理念和方式方法罷了。陳曉波提出的內(nèi)核外圈型人力資源管理形式，其以為應(yīng)該將員工劃分為內(nèi)核心員工和外圈員工，其劃分的根據(jù)主要是人力資源的獨(dú)特性、人力資源成長(zhǎng)性以及人力資源和組織戰(zhàn)略的相關(guān)性這三個(gè)維度，并強(qiáng)調(diào)對(duì)不同的員工類型采取不同的管理方式。劉艷等人構(gòu)建了以營(yíng)銷為核心的企業(yè)人力資源管理形式。其強(qiáng)調(diào)從營(yíng)銷的角度出發(fā)，把與人力資源部門發(fā)生關(guān)系的人員和其他部門視作是影響本部門生存與發(fā)展的顧客，人力資源部門必須根據(jù)他們不同的需要提供滿意的產(chǎn)品，并要求人力資源從業(yè)人員積極主動(dòng)的不斷提高本身的綜合素質(zhì)和技能，進(jìn)而為企業(yè)從人力資源的角度博得真正的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。四、人力資源管理形式的研究趨勢(shì)及將來的發(fā)展思路在不同條件和環(huán)境下，人力資源管理形式也就會(huì)有不同的表現(xiàn)，所以人力資源管理形式是不斷發(fā)展變化的。固然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下研究人力資源管理的文獻(xiàn)確實(shí)有很多，但是大部分都比擬廣泛。所以將來將知識(shí)創(chuàng)新作為研究企業(yè)人力資源管理形式的切入點(diǎn)，必定會(huì)成為人力資源管理研究一個(gè)新的發(fā)展方向和熱門領(lǐng)域。同時(shí)隨著人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)和理論研究的不斷向前發(fā)展，當(dāng)前傳統(tǒng)的人力資源管理形式已經(jīng)向戰(zhàn)略人力資源開發(fā)和管理的方向快速發(fā)展，進(jìn)而也影響了人力資源管理形式的研究趨勢(shì)變化。人力資源管理的研究與實(shí)踐就當(dāng)前而言，早就超越了員工招聘、組織設(shè)計(jì)、工作設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核、培訓(xùn)與開發(fā)等傳統(tǒng)的內(nèi)容，并逐步擺脫傳統(tǒng)的人事管理形式的束縛，快速的向戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)和管理形式演進(jìn)。而關(guān)于人力資管理形式的將來發(fā)展思路則主要有下面幾個(gè)方面：〔1〕將進(jìn)一步樹立以人為本的管理理念；〔2〕對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理體系將進(jìn)行再造，以建立合理的、有法可依的人才管理制度；〔3〕不斷加強(qiáng)組織文化的培育，內(nèi)在的共同價(jià)值觀決定了企業(yè)的凝聚力，組織文化建設(shè)的核心內(nèi)容內(nèi)容歸根結(jié)底就是要培育出共同價(jià)值觀。高效、務(wù)實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)？?jī)?nèi)部管理體系及業(yè)務(wù)流程能否合理？薪酬福利、績(jī)效考核、晉升及職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)規(guī)劃能否對(duì)內(nèi)具有公平性對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性等等。企業(yè)需要及時(shí)解決這些本身的問題，為員工提供展現(xiàn)自我、放松心情的工作環(huán)境，提高員工對(duì)企業(yè)熱愛和忠實(shí)度，使員工在這個(gè)環(huán)境中改善工作情緒，提升工作潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。五、結(jié)束語員工援助計(jì)劃是壯大企業(yè)的有效途徑，在企業(yè)中啟發(fā)動(dòng)工援助計(jì)劃能夠?yàn)閱T工消除顧慮，減輕壓力，在經(jīng)濟(jì)面向全球化、人才競(jìng)爭(zhēng)愈加劇烈的今天，企業(yè)要愈加注重員工的身心健康，只要為員工營(yíng)造一個(gè)良好的工作氣氛，提高組織的凝聚力，才能為公司樹立良好的形象，企業(yè)不斷的發(fā)展壯大。當(dāng)前，員工援助計(jì)劃已經(jīng)深切進(jìn)入各大中小型企業(yè)，為企業(yè)的健康發(fā)展做出奉獻(xiàn)，值得推廣和借鑒。以下為參考文獻(xiàn)：[1]程延園