大學(xué)薪酬管理第4章

第四章績效薪酬的設(shè)計與管理【教學(xué)目的】了解績效薪酬的基本概念、功能和形式。了解成就薪酬的形式與設(shè)計。駕馭特殊績效薪酬的管理方法與特征。駕馭個人激勵薪酬的基本內(nèi)涵與激勵支配。駕馭群體激勵薪酬的基本內(nèi)涵與激勵支配。【關(guān)鍵概念】績效薪酬成就工資成就獎金激勵薪酬群體激勵支配個人激勵支配【引導(dǎo)案例】2第一節(jié)績效薪酬概述一、績效薪酬的內(nèi)涵界定為了加深對績效薪酬及其體系的理解，須要綜合考察員工績效的內(nèi)涵、評價方法和運作機制(見圖4-1)。從圖4-1中可以看出：個人的學(xué)問、技能和實力，即ASK是員工績效的“原材料”，它們須要將員工的具體行為轉(zhuǎn)化為成果形式的、可視察的績效。3二、績效薪酬分類(一)個人特征薪酬(二)成就薪酬(三)激勵薪酬(四)特殊績效薪酬(五)可變薪酬4二、績效薪酬分類它們的區(qū)分如表4-1所示?？冃匠晷问綄?yīng)的績效形式對應(yīng)的評價方法典型的薪酬種類個人特征薪酬員工個人特征員工特征法技能與知識薪酬能力薪酬成就薪酬員工個人行為績效排序法行為比較法成就工資成就獎金激勵薪酬員工工作實際結(jié)果結(jié)果績效法個人層激勵、群體層激勵、公司層激勵，包括收益分享、利潤分享、股票期權(quán)、部門與團隊激勵、經(jīng)營者激勵等特殊績效薪酬周邊薪酬行為評定法特殊績效認(rèn)可計劃(包括貨幣形式和非貨幣形式)5三、績效薪酬的優(yōu)缺點及其發(fā)展演化(一)績效薪酬的優(yōu)點(1)個人層面(2)組織層面圖4-2所示為IOMA(國際期權(quán)市場協(xié)會)對企業(yè)接受績效薪酬緣由的調(diào)查，從調(diào)查結(jié)果中可以看出企業(yè)對績效薪酬認(rèn)可的主要緣由。6三、績效薪酬的優(yōu)缺點及其發(fā)展演化(二)績效薪酬的缺點(1) 在績效標(biāo)準(zhǔn)不公正的狀況下，績效薪酬可能流于形式。(2) 過分強調(diào)個人績效回報會對企業(yè)的團隊合作精神產(chǎn)生不利的影響。(3) 刺激高績效員工與其實際收入相背離的現(xiàn)象，難以確定提高績效所須要的薪酬水平。(4) 績效薪酬對組織的人力資源管理特殊敏感，假如沒有相關(guān)的管理支持，其效果很難發(fā)揮。7三、績效薪酬的優(yōu)缺點及其發(fā)展演化(三)績效薪酬的發(fā)展1.早期發(fā)展2.前期發(fā)展3.當(dāng)前發(fā)展89四、績效薪酬的設(shè)計與實施(一)績效薪酬設(shè)計的基本要點1.績效評價方法的有效性2.績效發(fā)生的時間性3.績效評價的層次性4.組織的選擇性(二)績效薪酬成功實施的前提1.內(nèi)部協(xié)作條件2.橫向協(xié)作條件3.縱向協(xié)作條件10四、績效薪酬的設(shè)計與實施探討與思索績效薪酬該怎么發(fā)思索題：小張找工作的前后遭遇說明什么問題？在績效薪酬的設(shè)計過程中須要留意哪些事項？11其次節(jié)成就薪酬的設(shè)計與管理一、成就工資(一)成就工資概述1.成就工資的內(nèi)涵界定2.成就工資的特征3.成就工資的作用4.成就工資的發(fā)展與現(xiàn)狀(二)成就工資的設(shè)計與實施要點1.考慮員工的實際購買力2.考慮最低限度的有意義加薪3.有足夠的資金來源4.選擇恰當(dāng)?shù)募有綍r機12一、成就工資(三)成就工資的運作方法1.干脆基準(zhǔn)法：依據(jù)員工績效等級來干脆確定成就工資增長比率。13績效嘉獎方格圖法：不同基本薪酬水平的員工將獲得不同的加薪幅度，對薪酬水平越低的員工，實施激勵力度越大的一種管理機制?；趦?nèi)部薪酬等級的績效嘉獎方格圖14基于外部薪酬水平的績效嘉獎方格圖153.綜合績效加薪矩陣法以績效嘉獎方格法為基礎(chǔ)，引入時間變量而構(gòu)建的加薪矩陣。員工績效水平越高，所獲得的加薪幅度越大，頻率也越高；二員工績效水平越低，加薪幅度越低，等待加薪的時間越長。16(四)成就工資制度的缺陷與轉(zhuǎn)化1.成就工資制度的缺陷2.成就工資制度的轉(zhuǎn)化17二、成就獎金(一)成就獎金的概述1.成就獎金的內(nèi)涵2.成就獎金的特征1) 靈敏性2) 剛好性3.成就獎金的作用1) 有效降低薪酬成本2) 彌補成就工資的缺陷3) 淡薄員工的持續(xù)加薪意識18成就工資與成就獎金的成本比較19二、成就獎金(二)成就獎金設(shè)計與實施的要點1.支付時機的選擇2.成就獎金的計算方法1) 計分法2) 系數(shù)法3.成就獎金的支付形式個人獎金金額=企業(yè)獎金總額∑個人考核得分×個人考核得分個人獎金金額=企業(yè)獎金總額∑（崗位人數(shù)崗位系數(shù)）×個人崗位計獎系數(shù)×20(三)成就獎金的主要形式及其運作1.年度獎金2.月度和季度獎金部門間季度獎金平均單價=公司季度獎金基準(zhǔn)額∑（部門季度獎金基準(zhǔn)額部門季度績效評價系數(shù)）×部門應(yīng)得季度獎金平均單價=部門績效獎金基準(zhǔn)額本部門季度績效評價系數(shù)部門間季度獎金平均單價×部門內(nèi)季度獎金平均單價=本部門應(yīng)得季度獎金基準(zhǔn)額∑（員工個人季度獎金基準(zhǔn)額個人季度績效評價系數(shù)）×部門間季度獎金平均單價=員工季度績效獎金基準(zhǔn)額個人季度績效評價系數(shù)部門內(nèi)季度獎金平均單價×××21探討與思索漁夫的故事思索題：外地人與本地人捕魚有何不同？應(yīng)當(dāng)通過什么對策防范故事中出現(xiàn)的情形？22第三節(jié)特殊績效薪酬的設(shè)計與管理一、特殊績效薪酬概述(一)概念與設(shè)計原理(二)作用與功能(1) 確保激勵機制的完整性。(2) 提高企業(yè)的戰(zhàn)略柔性。(3) 體現(xiàn)以人為本的管理理念。(4) 具有成本限制的靈敏性。(5) 對員工行為的激勵具有針對性。(三)基本特征(1) 獨立運作。(2) 形式多樣。(3) 定制化與特性化。23二、特殊績效薪酬的設(shè)計與實施的要點(一)嘉獎對象(二)嘉獎形式(三)嘉獎時機24三、特殊績效薪酬的種類(一)出勤獎(二)工作年限獎(三)伯樂獎(四)員工建議獎探討與思索致謝彩票讓嘉獎來得快一點思索題：亞當(dāng)斯的這種致謝方式有什么特點？實施中應(yīng)當(dāng)留意哪些問題？25第四節(jié)激勵薪酬與激勵支配一、個人激勵薪酬與激勵支配(一)個人激勵支配的概述1.個人激勵支配的界定2.激勵維度與類型劃分可以將個人激勵薪酬劃分為四種類型(見表4-10)。效率衡量的標(biāo)準(zhǔn)單位時間的產(chǎn)量單位產(chǎn)量的時耗激勵強度薪酬增長不隨產(chǎn)量變化直接計件工資標(biāo)準(zhǔn)小時工資薪酬增長率隨產(chǎn)量增加而增加差別計件工資梅里克計件工資哈爾西計劃羅恩計劃甘特計劃26一、個人激勵薪酬與激勵支配(二)以計件工資為基礎(chǔ)的激勵支配1.激勵特征2.梅里克計件工資支配梅里克計件工資支配將計件工資率劃分為三個層次:W為工資額；P為員工單位時間的產(chǎn)量；r為每多生產(chǎn)一單位產(chǎn)品所增加的薪酬；S為標(biāo)準(zhǔn)單位產(chǎn)量。

W=r1·p(p≤83%·s)r2·p(83%·s≤p≤100%·s)r3·p(p≥100%·s)27一、個人激勵薪酬與激勵支配(三)以計時工資為基礎(chǔ)的激勵支配1.激勵特征2.貝多支配：干脆計獎工資和標(biāo)準(zhǔn)計時工資結(jié)合。3.哈爾西支配50/50獎金制4.羅恩獎金制Eg:某員工的工資率為20元/小時，預(yù)料完成某項工作的標(biāo)準(zhǔn)時間是8小時，但是該員工6小時內(nèi)完成了，該員工收入為：P=20×6+（8-6）÷8×20=125（元）W=r·s(T＞S)r·s+q·(S-T)(T≤S)W為工資額；r為標(biāo)準(zhǔn)小時工資；Q為激勵的強度；S為標(biāo)準(zhǔn)單位產(chǎn)量耗時；T為實際單位產(chǎn)量時耗28二、群體激勵與激勵支配(一)群體激勵支配概述1.特征與實施條件2.基本類別與設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)1) 基本類別2) 設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)3）群體激勵支配的基本形式293.應(yīng)用局限1) 偷懶行為2) “搭便車”行為3) 社會惰性4) 活塞效應(yīng)30二、群體激勵與激勵支配(二)團隊激勵支配1.團隊激勵支配的內(nèi)容與設(shè)計1) 基本內(nèi)容2) 設(shè)計步驟和支配方法2.不同團隊類型的激勵支配1) 平行團隊的薪酬支配2) 流程團隊的薪酬支配3) 項目團隊的薪酬支配31二、群體激勵與激勵支配(三)增益共享支配1.增益共享支配概述1) 概念與特征2) 功能與適用范圍2.斯坎倫支配1) 起源與主旨2) 構(gòu)成要素3) 支配實施的前提4) 運作步驟及實例5) 發(fā)展與變更3.拉克支配1) 構(gòu)成要素2) 拉克支配應(yīng)用舉例3) 發(fā)展與變更4.共享生產(chǎn)率支配32二、群體激勵與激勵支配(四)利潤共享支配1.利潤共享支配的概念2.利潤共享支配的形式1) 現(xiàn)金支付方案2) 延期支付方案3.利潤共享支配的缺陷33二、群體激勵與激勵支配探討與思索慧聰公司的分紅方案思索題：利潤共享制與增益共享支配之間有何不同？34案例分析南方高校工商管理學(xué)院公共管理系的加薪方案問題：1．武幫濤教授制定的公共關(guān)系學(xué)系的加薪方案的總體原則是什么？2．此方案是否存在與薪酬的激勵效應(yīng)相悖的問題？35本章小結(jié)績效薪酬主要是依據(jù)員工工作績效來確定，員工的薪酬隨績效的不同而變更。而績效可以干脆反應(yīng)人的實力和行為看法，同時也能實現(xiàn)職位設(shè)置的真正目的，因此，它可以引導(dǎo)員工行為與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，具有很強的公允性、靈敏性，對員工的激勵效果較好。本章重點闡述了績效薪酬的內(nèi)涵及其分類，介紹