組織與人力資源管理的制度設(shè)計

組織與人力資源管理的制度設(shè)計第一頁，共六十一頁，2022年，8月28日組織與人力資源管理的制度設(shè)計中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院許玉林第二頁，共六十一頁，2022年，8月28日一項調(diào)查：CEO關(guān)心的重要管理要素

調(diào)查時間：1989年

調(diào)查對象：20個國家

1500名高級經(jīng)理人其中870名CEO

調(diào)查主題：2000年（下個世紀(jì)）那些管理要素對企業(yè)的CEO最重要?

第三頁，共六十一頁，2022年，8月28日調(diào)查結(jié)果

個人行為管理技能1.極強(qiáng)的想象能力98%1.制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略78%2.薪酬與績效掛鉤91%2.人力資源管理53%3.經(jīng)常與員工溝通89%3.市場營銷與銷售48%4.管理人員的規(guī)劃85%4.財務(wù)管理24%5.重視道德85%5.談判技巧24%6.經(jīng)常與客戶溝通78%6.國際經(jīng)濟(jì)與政治19%7.辭退不稱職員工71%7.科學(xué)與技術(shù)15%8.獎勵忠誠的員工44%8.利用傳播媒介13%9.保持重要的決策21%9.生產(chǎn)管理9%10.重視傳統(tǒng)13%

10.計算機(jī)技術(shù)7%第四頁，共六十一頁，2022年，8月28日探索核心競爭力2010年推動競爭優(yōu)勢的主要因素:1、與供應(yīng)商和客戶的聯(lián)系2、人力資源3、核心競爭力4、有彈性的組織結(jié)構(gòu)5、高生產(chǎn)率6、技術(shù)7、新產(chǎn)品/服務(wù)8、低生產(chǎn)成本9、開放的新市場10、采辦與供應(yīng)鏈管理11、財務(wù)工程第五頁，共六十一頁，2022年，8月28日現(xiàn)在企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)間的競爭正在轉(zhuǎn)化為基于企業(yè)核心能力的競爭。知識與人正成為企業(yè)構(gòu)筑這種核心競爭力的焦點。在激烈市場競爭中脫穎而出的企業(yè)都是那些不斷利用優(yōu)秀人才、進(jìn)行知識創(chuàng)新和應(yīng)用的企業(yè)。流程、員工、知識已經(jīng)成為知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的核心競爭力業(yè)務(wù)員工知識技術(shù)獲得業(yè)務(wù)競爭優(yōu)勢領(lǐng)先產(chǎn)品及服務(wù)吸引和留住優(yōu)秀員工獲得持久競爭優(yōu)勢知識的傳遞與共享產(chǎn)品和技術(shù)的創(chuàng)新第六頁，共六十一頁，2022年，8月28日知識經(jīng)濟(jì)時代對企業(yè)人力資源管理的要求企業(yè)外部環(huán)境和競爭焦點的變化對于人力資源部門也提出了新的要求：由過去內(nèi)部單純的管理職能部門向企業(yè)戰(zhàn)略伙伴、員工服務(wù)機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變，能夠真正為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)、為組織的變革服務(wù)、為員工的成長服務(wù)員工為企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，而這些使一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展。人力成本常常是企業(yè)支出中的最大成本第七頁，共六十一頁，2022年，8月28日企業(yè)對于人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變使得人力資源部門的工作職責(zé)和工作重心也發(fā)生了改變。戰(zhàn)略性的人力資源管理要求人力資源管理管理在吸引、激勵和保留等方面具有競爭力；使員工和直線經(jīng)理把自己的技能與職業(yè)發(fā)展變成組織的優(yōu)勢的能力；能夠為經(jīng)理和執(zhí)行官提供基于全球的、完整的、精確的、即時更新的人力資源信息的能力

第八頁，共六十一頁，2022年，8月28日通過實現(xiàn)卓越的人力資源管理為員工創(chuàng)造機(jī)會，為企業(yè)創(chuàng)造價值，使企業(yè)的人力資源投資轉(zhuǎn)變?yōu)榫薮蟮睦婊貓?，以增?qiáng)企業(yè)的吸引力、使企業(yè)的獲得持久的創(chuàng)新動力，實現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)異運營和領(lǐng)先的產(chǎn)品和服務(wù)增加新的商業(yè)機(jī)會增加企業(yè)利潤改進(jìn)新產(chǎn)品開發(fā)能力改善員工技能建立融洽的員工關(guān)系吸引/留住優(yōu)秀員工為企業(yè)節(jié)約運營成本為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢擺脫事務(wù)性工作，提高工作效率規(guī)劃、控制企業(yè)人力資源成本為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)、為員工成長服務(wù)、為組織變革服務(wù)第九頁，共六十一頁，2022年，8月28日戰(zhàn)略和目標(biāo)領(lǐng)先的產(chǎn)品服務(wù)優(yōu)異的運營增強(qiáng)企業(yè)吸引力員工成長滿足員工個性化需求促進(jìn)員工能力提高獲得持久創(chuàng)新動力技術(shù)用IT手段來保障戰(zhàn)略人力資源管理服務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)組織流程規(guī)范企業(yè)運營管理適應(yīng)外界變化企業(yè)文化和價值建立“以人為本”的公司為組織變革服務(wù)為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)為員工成長服務(wù)企業(yè)外部環(huán)境和競爭的變化要求企業(yè)的各種的管理要素和業(yè)務(wù)的協(xié)同通過企業(yè)的人力資源與企業(yè)內(nèi)部的其他資源進(jìn)行協(xié)同，打造一個人本企業(yè)第十頁，共六十一頁，2022年，8月28日（一）

組織與人力資源管理制度設(shè)計

是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心

第十一頁，共六十一頁，2022年，8月28日組織與人力資源管理制度設(shè)計的五要素戰(zhàn)略是組織形成與發(fā)展的指引和方向。組織是實施戰(zhàn)略的載體；組織的產(chǎn)生是為了解決效率問題。人力資源是支持組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的條件和資源保障制度設(shè)計解決了組織發(fā)展過程中的管理提升問題文化整合是組織管理的最高層次第十二頁，共六十一頁，2022年，8月28日組織與人力資源管理制度設(shè)計的五要素戰(zhàn)略人力資源組織制度管理文化整合第十三頁，共六十一頁，2022年，8月28日戰(zhàn)略的組成企業(yè)戰(zhàn)略怎樣完成做什么才能實現(xiàn)未來的目標(biāo)可以做什么和只能做什么戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略分析第十四頁，共六十一頁，2022年，8月28日GE戰(zhàn)略思維戰(zhàn)略分析：高科技、服務(wù)與核心業(yè)務(wù)。戰(zhàn)略規(guī)劃：四大戰(zhàn)略全球化戰(zhàn)略以服務(wù)為中心戰(zhàn)略；以并購和附加值服務(wù)推動企業(yè)的高速成長六個西格瑪戰(zhàn)略電子商務(wù)戰(zhàn)略實施：C會議（業(yè)績質(zhì)詢體系）、人力資源獎懲和提升體系第十五頁，共六十一頁，2022年，8月28日企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展歷史1900——1910年：規(guī)模1910——1930年：科學(xué)管理1930——1940年：人際關(guān)系管理1940——1950年：組織功能結(jié)構(gòu)1950——1960年：戰(zhàn)略規(guī)劃1960——1970年：經(jīng)濟(jì)預(yù)測1970——1980年：市場戰(zhàn)略與組織設(shè)計第十六頁，共六十一頁，2022年，8月28日1980——1990年：多元化階段戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元（SBU）：如事業(yè)部制全面質(zhì)量管理以客戶為導(dǎo)向平衡記分（BS）：財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營、學(xué)習(xí)與成長

附加值（EVA）矩陣管理：平衡收益與風(fēng)險第十七頁，共六十一頁，2022年，8月28日1990——現(xiàn)在全球化信息技術(shù)人力資源管理組織文化學(xué)習(xí)型組織知識管理第十八頁，共六十一頁，2022年，8月28日舊組織和新組織的初步認(rèn)識舊組織新組織第十九頁，共六十一頁，2022年，8月28日一、舊組織的主要特點可預(yù)測性和可依賴性公平性專業(yè)性清楚的控制界線典型組織模型:直線職能制在穩(wěn)定環(huán)境中，以上特點是舊組織的優(yōu)勢。但當(dāng)環(huán)境日益復(fù)雜和難以預(yù)測時，舊組織的不適應(yīng)性將越來越明顯。第二十頁，共六十一頁，2022年，8月28日二、新組織的主要特點以團(tuán)隊為基礎(chǔ)與供應(yīng)商和顧客有更密切的聯(lián)系更扁平，對變革的反應(yīng)更加靈敏在勞動力的構(gòu)成上更多樣化，在日益全球化的經(jīng)濟(jì)中能更有效地運作。典型組織模型:事業(yè)部制和矩陣制第二十一頁，共六十一頁，2022年，8月28日新組織五個基本特性1、網(wǎng)絡(luò)性2、扁平性3、靈活性4、多樣性5、全球性/國際性第二十二頁，共六十一頁，2022年，8月28日三、組織的舊模型和新模型的特征比較舊模型新模型個人職位是組織基本單位團(tuán)體是基本單位與環(huán)境的關(guān)系由越界者處理與環(huán)境結(jié)成緊密的網(wǎng)絡(luò)信息縱向流動信息橫向和縱向流動決策向下傳遞，信息向上流動決策在信息所在地做出高聳（管理層次多）扁平（管理層次少）強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)過程強(qiáng)調(diào)規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)程序強(qiáng)調(diào)結(jié)果和產(chǎn)出第二十三頁，共六十一頁，2022年，8月28日舊模型新模型固定工時和長工時靈活的工作日，兼職很常見職業(yè)路徑是向上的、線性的職業(yè)路徑是靈活的、側(cè)向的標(biāo)準(zhǔn)化的評價和獎勵系統(tǒng)適宜的評價和獎勵系統(tǒng)對行為強(qiáng)烈期望的單一強(qiáng)勢文化觀點和行為的多樣化專門化和被聚焦的個體專門化和被聚焦的組織按照所在的國家來定義環(huán)境環(huán)境被看做是全球性的種族中心性國際性第二十四頁，共六十一頁，2022年，8月28日四、組織的挑戰(zhàn)理解未來組織的構(gòu)架開發(fā)個人技能管理組織管理環(huán)境網(wǎng)絡(luò)性團(tuán)隊工作團(tuán)隊結(jié)構(gòu)聯(lián)盟、合作/競爭扁平性談判誘因/職業(yè)界限靈活性多項任務(wù)勞動力管理學(xué)習(xí)多樣性傾聽/移情沖突解決利益相關(guān)者國際性跨文化溝通跨邊境整合地方反應(yīng)性第二十五頁，共六十一頁，2022年，8月28日雇員雇員雇主雇員如果你：*忠誠*工作努力*完成工作我們將提供：*可靠的工作*穩(wěn)定的工資增加*保險如果你：*發(fā)展需要的競爭能力*有效地應(yīng)用你的能力*在工作委派中有彈性我們將：*提供技能培訓(xùn)*認(rèn)識到你的貢獻(xiàn)*公證付酬，并讓你分享成功人力資源管理的對等承諾與制度契約第二十六頁，共六十一頁，2022年，8月28日1、人力資源管理的重要性★是人而不是企業(yè)在進(jìn)行創(chuàng)新、作出決策、開發(fā)和生產(chǎn)新產(chǎn)品、開拓新市場、更有效地為顧客服務(wù)。因此，人力資源問題通常是實施戰(zhàn)略的核心問題。★企業(yè)在競爭中制勝的重大差異：由于客戶越來越根據(jù)人的表現(xiàn)得如何而不是產(chǎn)品表現(xiàn)得如何來進(jìn)行選擇，因此人力資源管理成為差異的主要來源。

強(qiáng)調(diào)的重點在于雇員每時每刻滿足顧客需求的能力、技能和工作表現(xiàn)。第二十七頁，共六十一頁，2022年，8月28日2、人力資源的基本特征★人力資源—活的資源★人力資源—創(chuàng)造價值和利潤的資源★人力資源—因知識開發(fā)的無限性而成為可以無限開發(fā)的資源★人力資源—現(xiàn)代社會的智力資本，企業(yè)在使用一種不屬于自己的資源第二十八頁，共六十一頁，2022年，8月28日3、人力資源的價值 BenefitsVALUE價值=--------- Costs成本

人對組織的價值：

取決于他

對組織核心能力的貢獻(xiàn)！人的社會價值：勞動力市場決定第二十九頁，共六十一頁，2022年，8月28日HighValue高價值LowValue低價值Generic普遍性Core核心Idiosyncratic獨特性Ancillary輔助Compulsory事務(wù)Unique唯一性第三十頁，共六十一頁，2022年，8月28日研發(fā)操作人員Distribution市場/銷售市場/銷售

TMT客戶服務(wù)HR研發(fā)Rapids財務(wù)客戶服務(wù)操作人員研發(fā)R&DPartnersCoreKnowledge核心知識LowVALUEhighLowUNIQUEhighRapidsScottA.Snell,CornellUniversityHR法律MISBiologicals財務(wù)質(zhì)量TMT事務(wù)知識CompulsoryKnowledgeIdiosyncratic

Knowledge特殊知識輔助知識AncillaryKnowledge唯一性價值低高低高第三十一頁，共六十一頁，2022年，8月28日4、人力資源管理的層面★高層管理當(dāng)局對人力資源管理政策的形成和對人力資源管理活動的行政支持★人力資源管理部門對人力資源管理活動的策略支持和技術(shù)支持★直線管理人員對人力資源管理活動的理解和日常運做第三十二頁，共六十一頁，2022年，8月28日5、人力資源的價值定位★尊重知識，尊重人才的本質(zhì)，是承認(rèn)勞動者自身勞動能力的價值；★勞動力的商品特征決定，要求遵循等價交換的原則；★知識、經(jīng)驗、技能等一系列心智的投入是要求回報的；★尊重知識，尊重人才，就是尊重商品經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)則，就是尊重人的基本權(quán)利。第三十三頁，共六十一頁，2022年，8月28日6、人力資源管理的系統(tǒng)思考★思想表達(dá)了基本的用人理念；★政策和原則固化了用人的思想；★制度細(xì)化了用人政策和原則；★方法保障了用人制度的可操作性。第三十四頁，共六十一頁，2022年，8月28日7、人力資源管理的五大難題1、個人與組織利益的平衡；2、主動與控制的平衡；3、維護(hù)規(guī)章制度與照顧個人需求的平衡；4、集體準(zhǔn)則與個人自由的平衡；5、執(zhí)行規(guī)范與變革規(guī)范的平衡。第三十五頁，共六十一頁，2022年，8月28日

什么是人力資源管理?

企業(yè)有效利用人力資源實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過程。其中包含實施人力資源管理的觀念、技術(shù)和方法。具體內(nèi)容包括：

工作分析公平就業(yè)人力資源規(guī)劃甄選面試勞動合同薪酬福利績效考核培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)安全職業(yè)發(fā)展人員異動勞工關(guān)系8、人力資源管理的職能第三十六頁，共六十一頁，2022年，8月28日二、人力資源管理的職責(zé)傳統(tǒng)人力資源管理部門的職能1）政策的產(chǎn)生與形成：服從于高層管理人員的一致意見；2）咨詢：對直線管理人員就人力資源管理領(lǐng)域進(jìn)行咨詢和提供忠告；3）服務(wù)：從事如招聘、考核、培訓(xùn)等方面的工作；4）控制：監(jiān)督所有部門，以保證執(zhí)行規(guī)定的人力資源政策。第三十七頁，共六十一頁，2022年，8月28日現(xiàn)代人力資源管理部門的職能1）參與組織戰(zhàn)略發(fā)展決策，并提供有效的人力資源管理政策和策略（計劃）的支持；2）為直線管理人員提供人力資源管理技術(shù)方面的支持；3）監(jiān)督、控制、反饋和調(diào)整組織的人力資源管理活動，整合組織的管理功能。第三十八頁，共六十一頁，2022年，8月28日

人力資源部門的工作工資管理人事研究招聘錄用保險福利工作分析人力資源規(guī)劃工作設(shè)計培訓(xùn)與發(fā)展安全與職業(yè)健康紀(jì)律激勵：獎勵薪資設(shè)計與管理績效評估職前教育雇員通訊勞資談判士氣調(diào)查建議系統(tǒng)解雇工作咨詢休假與請假制度意見處理晉升住房保障社會娛樂退休解職內(nèi)部醫(yī)療公共服務(wù)飲食服務(wù)職業(yè)生涯調(diào)動工資測算第三十九頁，共六十一頁，2022年，8月28日直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職責(zé)職能直線經(jīng)理責(zé)任人力資源經(jīng)理責(zé)任吸引提供工作分析、工作說明書、工作分析，人力資源最低合格要求的資料，使各規(guī)化，招聘計劃等。單位人力計劃與戰(zhàn)略一致；錄用對工作申請人進(jìn)行面試，綜服從勞動法規(guī)，規(guī)定合人事部門收集的資料，作申請攔目，筆試，考出最終錄用決策。查背景，身體檢查，對介紹人進(jìn)行檢查。保持公平對待雇員，疏通關(guān)系，酬勞及福利，勞動關(guān)面對解決沖突，提倡協(xié)作、系，健康安全以及雇尊重人格、及按貢獻(xiàn)評獎。員服務(wù)。第四十頁，共六十一頁，2022年，8月28日職能直線經(jīng)理責(zé)任人力資源經(jīng)理責(zé)任發(fā)展在職培訓(xùn)，逐個豐富化，技術(shù)培訓(xùn)，管理發(fā)展，師帶徒活動，激勵方法組織發(fā)展，職業(yè)規(guī)化、應(yīng)用，給下屬的反饋。咨詢。評價績效評價，士氣調(diào)查。研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究和審核。調(diào)整紀(jì)律，解雇、晉升，調(diào)臨時性解雇，退休咨動。詢，其他相關(guān)方針管理制定。第四十一頁，共六十一頁，2022年，8月28日人力資源管理的系統(tǒng)平臺9、人力資源管理的系統(tǒng)平臺建設(shè)第四十二頁，共六十一頁，2022年，8月28日第四十三頁，共六十一頁，2022年，8月28日第四十四頁，共六十一頁，2022年，8月28日人力資源戰(zhàn)略管理的思考模式

人力資源戰(zhàn)略管理內(nèi)外環(huán)境管理現(xiàn)實組織變革經(jīng)營者團(tuán)隊發(fā)展規(guī)模經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)文化行業(yè)發(fā)展第四十五頁，共六十一頁，2022年，8月28日1、人力資源競爭的對等與優(yōu)勢

競爭對等競爭優(yōu)勢常規(guī)的報酬活動鼓勵風(fēng)險的企業(yè)文化人力資源信息管理人員重視并解決關(guān)鍵問題雇員援助更加迅速地溝通和行動多樣化管理真正杰出的創(chuàng)新工作生活創(chuàng)新質(zhì)量管理變化的能力彈性工作時間團(tuán)隊協(xié)作與靈活、高效的組織遵守法律和規(guī)章與社會的合作關(guān)系人員重置管理明顯的成本優(yōu)勢，高生產(chǎn)率雇員選拔服務(wù)質(zhì)量福利成本控制政策高超的雇員技能雇員引導(dǎo)國際人力資源管理第四十六頁，共六十一頁，2022年，8月28日2、人力資源戰(zhàn)略★在企業(yè)中實施人員管理的方式必須與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，這種結(jié)合的手段就是人力資源戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略是人力資源管理的方向性規(guī)劃，它闡明與人相關(guān)的重要的企業(yè)問題?！镏挥嘘U明了這個戰(zhàn)略管理框架中的人力資源管理問題，管理人員和人力資源職能人員才會共同支持和發(fā)展企業(yè)所必須的成果。★人力資源戰(zhàn)略是為管理變化而制定的一種方向性行動計劃，它提供一種通過人力資源管理獲得和保持競爭優(yōu)勢的企業(yè)行動思路：即在變化的環(huán)境中將重點放在對人的管理上。第四十七頁，共六十一頁，2022年，8月28日3、為什么需要人力資源戰(zhàn)略★界定實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的機(jī)遇與障礙；★促使對問題產(chǎn)生新思路；引導(dǎo)和教育參與者并提供比較開闊的視野★檢測管理行動投入程度；開創(chuàng)一種把資源分配給具體計劃和活動的過程★培育一種緊迫感和積極行動精神★建立一種針對今后兩三年重點問題的長期行動方針★提出企業(yè)和企業(yè)管理人員開發(fā)的戰(zhàn)略要點。

第四十八頁，共六十一頁，2022年，8月28日4、人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)涵★對成長和變化的管理：1）人員配置：招聘企業(yè)必須的人才；2）改變組織和人員管理方式；3）變化的技能要求：確保競爭精神和企業(yè)家精神；4）重新配置和培訓(xùn)不符合需要的人員：5）吸引和留住關(guān)鍵人才：設(shè)計新的報酬計劃★適應(yīng)新技術(shù)引入：人力資源問題從根本上說是更新全體人員的技能。人力資源戰(zhàn)略一般都要闡明需要在招聘、教育和培訓(xùn)、協(xié)同配合與技術(shù)轉(zhuǎn)讓、組織與人員配備、項目管理與跨學(xué)科整合、個人技能與開發(fā)需求評價等方面的變革。第四十九頁，共六十一頁，2022年，8月28日4、人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)涵★實現(xiàn)并保持低成本：控制和降低與人員有關(guān)的成本，精簡機(jī)構(gòu)和人員（保持合適規(guī)模）、消除不必要的工作，實施按績效付酬的方案，改進(jìn)生產(chǎn)率和效率，避免有訴訟和調(diào)整產(chǎn)生的費用。★提高質(zhì)量：嚴(yán)格的績效標(biāo)準(zhǔn)，努力持久地改進(jìn)產(chǎn)品和質(zhì)量，強(qiáng)化包括供應(yīng)商和分銷商的內(nèi)在價值鏈。改進(jìn)組織效益是人力資源管理的最重要的問題?！飸?zhàn)略手段包括調(diào)整工作結(jié)構(gòu)和方式（結(jié)構(gòu)、授權(quán)、活動），加強(qiáng)績效和服務(wù)或質(zhì)量管理，吸引和保持必須的人才，改進(jìn)團(tuán)隊效益，培養(yǎng)雇員參與意識和奉獻(xiàn)精神，使之擁護(hù)企業(yè)原景和價值觀。第五十頁，共六十一頁，2022年，8月28日人力資源管理的制度體系員工發(fā)展計劃：培訓(xùn)與開發(fā)、工作設(shè)計等。員工保障計劃：職業(yè)安全、職業(yè)保障等。員工管理計劃：選聘、任用、績效考核、人員流動等。員工薪酬計劃：薪酬、福利、保險等。員工工作制度：人員管理的規(guī)章、制度。第五十一頁，共六十一頁，2022年，8月28日總經(jīng)理人事行政總監(jiān)人事行政副總?cè)肆Y源部行政部行政部人力資源部案例第五十二頁，共六十一頁，2022年，8月28日文化差異羅夫斯蒂德文化對比研究個人主義/集體主義：員工將自己視為個人或團(tuán)隊成員權(quán)力差距：組織成員之間權(quán)力分配的差異性回避不確定性：員工感受自身受到不確定性因素的影響陽剛型/陰柔型：主導(dǎo)的價值觀包括：英雄主義、自主能力急物質(zhì)成功（陽剛型）；或傾向于關(guān)系、照料、養(yǎng)育子女及天資（陰柔型）第五十三頁，共六十一頁，2022年，8月28日羅夫斯蒂德文化緯度

個人主義權(quán)力差距較大回避顯著陽剛10050

0

集體主義權(quán)力差距較小回避不顯著陰柔

美國91

英國89

法國71

德國67

中國82

法國68

法國86

德國65

中國63

英德66

美國62

中國23

美國40

英德