吳建國：如何打造企業(yè)人才競爭優(yōu)勢

吳建國：如何打造企業(yè)人才競爭優(yōu)勢

吳建國：如何打造企業(yè)人才競爭優(yōu)勢

原華為人力資源副總裁、暢銷書?華為的世界》第一作者、企業(yè)家成長導(dǎo)師吳建國一直以來都與量子大學(xué)保持著良好的合作關(guān)系。3月9日在杭舉辦的第三屆知識·價值頂峰論壇，他出席并作了主題演講，在量見·云大學(xué)APP上，他的課程也廣受歡迎。

當(dāng)下中國企業(yè)家特別是民營企業(yè)家普遍比擬焦慮，為擺脫焦慮，企業(yè)家嘗試了很多解決辦法：

互聯(lián)網(wǎng)知識付費產(chǎn)品。此類產(chǎn)品的營銷大多伴有焦慮的販賣，導(dǎo)致人們更焦慮；

學(xué)習(xí)稻盛和夫的阿米巴經(jīng)營，王陽明的知行合一，局部企業(yè)家還會向佛、向禪或者向道這些辦法有一定效果，但還要結(jié)合社會文化背景、企業(yè)自身情況等；

向優(yōu)秀的人學(xué)習(xí)。任正非曾提出向宇宙吸收能量，他激勵華為員工與全球最優(yōu)秀的人才喝咖啡，交流最前沿的創(chuàng)新想法，并盡可能快速展開合作。

吳建國認為，上述辦法沒有絕對的好與壞。任何學(xué)說都不能拿來即用，只有形成自己的哲學(xué)體系和經(jīng)營理念，再制定企業(yè)戰(zhàn)略及執(zhí)行體系，才是正確的經(jīng)營管理方式。

而人才管理始終是企業(yè)經(jīng)營管理中重要的一環(huán)。打造企業(yè)人才競爭優(yōu)勢，將人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為商業(yè)優(yōu)勢且持續(xù)成功是企業(yè)家的重要課題。

人力資本比商業(yè)價值更重要

1998年3月23日?華為根本法》第八稿，任正非力排眾議加了這么幾個字：人力資本增值的目標優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標。

任正非認為公司有三大壟斷策略，從人才壟斷到技術(shù)壟斷到市場壟斷，即先人后事，先把人的問題解決了，才能解決事的問題。因為無論哪一種類型的業(yè)務(wù)都是靠人，靠組織有效的一群人完成的。

如何衡量人力資本增值

則，如何衡量企業(yè)的人力資本是否增值？吳建國提出了三個指標：

人崗匹配度。中國企業(yè)平均的人崗匹配度是30%，高管/關(guān)鍵人才的匹配率是20%。

人才成長速度。一般員工從基層升級為主管/經(jīng)理大略需要兩年時間，從主管/經(jīng)理升級為中層管理者需要四年時間。

人效提升。銷售收入除以平均人數(shù)就是人均產(chǎn)出。中國企業(yè)平均產(chǎn)出是歐美企業(yè)平均水平的五分之一，雖然中國企業(yè)一直在努力提升，但還是沒有到達歐美企業(yè)的四分之一。在全球高科技企業(yè)中，華為的研發(fā)投入排名第五，人力產(chǎn)出排名第七。

人力資本增值的幾大措施

如何才能實現(xiàn)人力資本的增值？首先，要提升人崗匹配度，吳建國在課程中提出了提升人崗匹配度的三大舉措：

建立人才規(guī)范。關(guān)鍵人才的規(guī)范有兩個，一是能力，通過梳理重點崗位的三大職責(zé)，匹配三大職責(zé)應(yīng)對的三大能力，以此為依據(jù)對崗位候選人進行評估；二是核心價值觀，人才需要德才兼?zhèn)?，適宜的人才應(yīng)與企業(yè)的文化、價值觀相適應(yīng)。

準確地判斷人才。在應(yīng)聘過程中，對過去行為的完整描述有助于準確判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和專業(yè)技能。

讓不適宜的人去適宜的地方。企業(yè)內(nèi)一定有人崗不匹