《物業(yè)公司員工職業(yè)發(fā)展研究（論文）7800字》

一、引言（一）研究背景員工職業(yè)發(fā)展管理是近年來(lái)發(fā)展起來(lái)的一門技術(shù)。這一管理技術(shù)的廣泛運(yùn)用已被國(guó)內(nèi)職場(chǎng)人士廣泛接受，并進(jìn)一步受到各級(jí)人力資源和行政部門的高度重視。它已逐漸發(fā)展成為一門新的管理學(xué)科。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，知識(shí)和專業(yè)技能的廣泛普及和發(fā)展速度的加快，企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，為了實(shí)現(xiàn)更好的職業(yè)發(fā)展，也開(kāi)始為自己的企業(yè)設(shè)計(jì)更科學(xué)的職業(yè)發(fā)展路徑。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，“薪酬”是大多數(shù)年輕人選擇跳槽的重要因素，占受訪者的39%，“職業(yè)晉升渠道”已成為人們選擇工作單位的第二大因素。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部肩負(fù)著引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的責(zé)任，從企業(yè)理念、制度、方法、措施等方面對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)、保障和支持；人力資源管理者也肩負(fù)著溝通的責(zé)任，指導(dǎo)和監(jiān)督企業(yè)，有義務(wù)幫助員工做好自己的職業(yè)發(fā)展。這種管理方式是企業(yè)開(kāi)發(fā)和挖掘員工潛能和資源的有效途徑。它可以有效糾正組織與個(gè)人在奮斗目標(biāo)上的偏差，完善公司治理結(jié)構(gòu)，完善企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制。如何有效地結(jié)合公司的實(shí)際情況，制定科學(xué)的職業(yè)發(fā)展路徑和管理方案？本文在分析M物業(yè)管理公司員工職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出了完善員工職業(yè)發(fā)展路徑的措施，以有效避免對(duì)公司骨干管理人才、技術(shù)管理人才和管理人才的不合理或模糊管理藍(lán)領(lǐng)精英在這種情況下，應(yīng)該盡量避免離開(kāi)公司的現(xiàn)象，這樣公司的戰(zhàn)略目標(biāo)才能順利實(shí)現(xiàn)。（二）研究意義M物業(yè)管理公司于2009年11月注冊(cè)成立。公司主要經(jīng)營(yíng)范圍包括物業(yè)服務(wù)、婚慶服務(wù)房屋維修、水電維修安裝、園林綠化維修、搬家、保潔服務(wù)、家政服務(wù)等，研究和分析企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展具有不可估量的產(chǎn)業(yè)和現(xiàn)實(shí)意義。1.行業(yè)意義現(xiàn)如今全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的相互依存程度正在加深。無(wú)論哪個(gè)國(guó)家都處于經(jīng)濟(jì)全球化的背景下。因此，掌握更先進(jìn)的技術(shù)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)尤為重要。企業(yè)還認(rèn)為“人才是財(cái)富，科學(xué)家是戰(zhàn)略高地，技術(shù)能手是企業(yè)的長(zhǎng)期報(bào)告”。同時(shí)，每一位人才都是在正確、科學(xué)、合理的員工激勵(lì)政策、職業(yè)發(fā)展路徑和企業(yè)管理的背景下成長(zhǎng)起來(lái)的，這樣企業(yè)才能合理、有效地配置和利用人力資源，為每一位員工和管理者提供一個(gè)能夠充分展示自己潛能和才華的工作環(huán)境和專業(yè)平臺(tái)，儲(chǔ)備人才庫(kù)，增強(qiáng)企業(yè)向心力，促進(jìn)一批具有工作能力的優(yōu)秀技術(shù)青年選擇留下來(lái)，與企業(yè)共同實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。2.現(xiàn)實(shí)意義通過(guò)本次調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)公司在這方面確實(shí)存在一些問(wèn)題，并科學(xué)地提出了相應(yīng)的對(duì)策，以使公司今后少走彎路，更有信心開(kāi)展這項(xiàng)工作。本文首先運(yùn)用職業(yè)生涯發(fā)展的相關(guān)理論分析了M物業(yè)管理公司的職業(yè)生涯發(fā)展路徑和管理特點(diǎn)，然后結(jié)合自身實(shí)際提出了M物業(yè)管理公司在這方面的改進(jìn)措施。這對(duì)于公司進(jìn)一步提升經(jīng)營(yíng)理念，提高公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率具有不可替代的作用。二、員工職業(yè)發(fā)展的相關(guān)概念（一）職業(yè)發(fā)展的相關(guān)概述1.職業(yè)發(fā)展的含義職業(yè)發(fā)展，也被稱為職業(yè)發(fā)展和職業(yè)生涯，是一個(gè)組織幫助員工獲得他們目前和未來(lái)工作所需的技能和知識(shí)的一種方式。在個(gè)人層面，它追求職業(yè)理想的個(gè)人目標(biāo)，發(fā)展職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展過(guò)程以滿足他們的需求，最終通過(guò)獲得并逐漸適應(yīng)職業(yè)角色而獲得職業(yè)成功；從組織的角度來(lái)看，組織保持個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性，積極參與指導(dǎo)和鼓勵(lì)員工制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，為員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)創(chuàng)造良好的環(huán)境。2.職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)（1）企業(yè)與員工在職業(yè)發(fā)展上存在差異職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是一個(gè)組織為其員工設(shè)計(jì)的幫助他們規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的計(jì)劃。他們的職業(yè)發(fā)展與個(gè)人職業(yè)發(fā)展有很大的不同。職業(yè)發(fā)展的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，并在一定程度上增加個(gè)人價(jià)值。然而，個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和欣賞并不一定要在一個(gè)特定的組織中完成。從組織的角度看，員工在職業(yè)發(fā)展中是可開(kāi)發(fā)的、增值的資本。經(jīng)過(guò)這些資本的共同努力，才有利于組織的可持續(xù)發(fā)展。職業(yè)發(fā)展具有導(dǎo)向性和功利性兩個(gè)特征。職業(yè)發(fā)展使員工能夠盡快定位自己，及時(shí)有效地應(yīng)對(duì)工作目標(biāo)中的困難和挫折，積極促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)的趨同。更多的進(jìn)步平臺(tái)。企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通常由人事部門負(fù)責(zé)。這項(xiàng)工作需要很強(qiáng)的專業(yè)性和系統(tǒng)性。然而，與職業(yè)發(fā)展相比，職業(yè)發(fā)展并沒(méi)有那么強(qiáng)烈和高。也就是說(shuō)，職業(yè)發(fā)展需要科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，并可以逐步規(guī)范化、系統(tǒng)化。（2）職業(yè)發(fā)展必須滿足個(gè)人和組織的雙重需要職業(yè)發(fā)展的主要目的是使員工在一定條件下盡快實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，從而滿足員工職業(yè)發(fā)展的需要。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需要有效的職業(yè)規(guī)劃。首先要解決的問(wèn)題是員工在實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)時(shí)會(huì)遇到的問(wèn)題。第二個(gè)需要解決的問(wèn)題是，員工的職業(yè)發(fā)展非常漫長(zhǎng)。能否根據(jù)一些明顯的特征將其劃分為幾個(gè)具有代表性的階段？第三，員工職業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段都存在哪些典型問(wèn)題？如何解決和克服這些問(wèn)題？基于上述信息，組織可以提出相應(yīng)的政策和措施，以滿足內(nèi)部員工的需求。另一方面，在專業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)下，一些優(yōu)秀而忠誠(chéng)的個(gè)人和員工會(huì)脫穎而出。他們將按照組織的目標(biāo)工作，成為公司的頂級(jí)管理或技術(shù)人才。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)和組織有兩個(gè)明顯的需求：一是提高人才的整體競(jìng)爭(zhēng)力，二是留住人才；為了實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)需求，企業(yè)組織通常會(huì)投入大量的精力、財(cái)力，甚至形成專業(yè)發(fā)展和長(zhǎng)期政策支持。（3）職業(yè)發(fā)展形式多樣、涉及面廣職業(yè)發(fā)展中最廣泛的部分是員工職業(yè)活動(dòng)的幫助。它不僅包括個(gè)人雇員，也包括組織。在個(gè)人方面，主要包括培訓(xùn)、咨詢和講座；在組織方面，主要包括人事政策和措施，具體規(guī)范職業(yè)評(píng)價(jià)體系，建立有效的內(nèi)部晉升制度。職業(yè)發(fā)展是一個(gè)全過(guò)程，整個(gè)過(guò)程是從招聘新員工到以企業(yè)為起點(diǎn)，終止員工離職、退休等。然而，由于職業(yè)發(fā)展涉及職業(yè)活動(dòng)的方方面面，形式多樣，很難建立起系統(tǒng)有效的職業(yè)發(fā)展體系。（二）職業(yè)發(fā)展的相關(guān)理論1.員工職業(yè)匹配理論這一理論最早由波士頓大學(xué)著名教授弗蘭克·帕森斯于1909年提出。它是職業(yè)發(fā)展路徑管理的基本理論。弗蘭克·帕森斯教授在《擇業(yè)》一書(shū)中首次闡述了個(gè)人在擇業(yè)時(shí)應(yīng)該參考哪些因素：一是要充分了解和掌握自己的脾氣、氣質(zhì)、性格、興趣、愛(ài)好、眼光和眼光。二是職業(yè)屬性。一般來(lái)說(shuō)，它是每個(gè)行業(yè)中每個(gè)特定工作或崗位所需的業(yè)務(wù)技能、專業(yè)知識(shí)和知識(shí)結(jié)構(gòu)。三是將個(gè)人特點(diǎn)與專業(yè)崗位的要求和門檻有效匹配。通過(guò)以上分析，可以得出結(jié)論：?jiǎn)T工職業(yè)匹配理論是指?jìng)€(gè)人在充分把握自身優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，對(duì)工作要求有清晰認(rèn)識(shí)的情況下，在社會(huì)中進(jìn)行的有效匹配。員工職業(yè)匹配理論有兩種類型：一種是因素理論，是指根據(jù)職業(yè)特點(diǎn)或工作條件選擇合適的個(gè)人。例如，如果這個(gè)工作是一個(gè)勞動(dòng)技術(shù)含量低、勞動(dòng)強(qiáng)度高、連續(xù)工作時(shí)間長(zhǎng)的工作，需要年輕強(qiáng)壯的員工，家庭內(nèi)部事務(wù)較少，時(shí)間相對(duì)空閑，那么衍生出來(lái)的就是煉鋼工、農(nóng)民等職業(yè)；例如，需要有廣泛而深刻的知識(shí)專業(yè)知識(shí)和獨(dú)立工作，需要與掌握技能的求職者相匹配，如醫(yī)生、航天員、氣象分析員等；二是特點(diǎn)的匹配，如思維縝密、文學(xué)造詣高、知識(shí)豐富的人如果有很強(qiáng)的想象力，他可以在學(xué)校從事文學(xué)教學(xué)，也可以在單位從事文秘工作。比如，一個(gè)人如果很有原則，很無(wú)私，就可以從事紀(jì)律出勤、監(jiān)督和監(jiān)督。綜上所述，帕森斯的職業(yè)匹配理論簡(jiǎn)明易懂，深受各行各業(yè)尤其是商界人士的歡迎。同時(shí)，該理論也奠定了職業(yè)生涯發(fā)展路徑和管理的研究基礎(chǔ)。2.員工職業(yè)發(fā)展理論職業(yè)發(fā)展階段理論主要描述了一種觀點(diǎn)，即任何人的職業(yè)發(fā)展都是分階段的。在職業(yè)發(fā)展的不同階段，存在著不同的職業(yè)需求和發(fā)展特征。其中最著名、最具代表性的理論是溫室的個(gè)人職業(yè)發(fā)展路徑理論。美國(guó)心理學(xué)博士格林豪斯主要研究人類在不同特定年齡段可能面臨的主要心理問(wèn)題和任務(wù)以及人生中的基本職業(yè)發(fā)展，在此基礎(chǔ)上，將每個(gè)人的基本職業(yè)發(fā)展路徑分為五個(gè)主要階段：職業(yè)發(fā)展的早期階段，即進(jìn)入特定職業(yè)的準(zhǔn)備階段（1-18歲）、職業(yè)發(fā)展的早期階段（26-39歲）、職業(yè)發(fā)展的中期階段（40-55歲）、職業(yè)退休階段、職業(yè)發(fā)展的后期階段（55歲退休）。在以上職業(yè)發(fā)展管理發(fā)展戰(zhàn)略路徑理論的基礎(chǔ)上，具體闡述了其職業(yè)發(fā)展的年齡階段劃分。雖然每個(gè)人的職業(yè)需求和經(jīng)歷都不盡相同，但同齡的每個(gè)人在職業(yè)發(fā)展需求和特點(diǎn)上有著相同的共同特點(diǎn)，這就要求我們?cè)谥贫ê蛯?shí)施職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略路徑時(shí)，嚴(yán)格遵循他們的職業(yè)發(fā)展需求和發(fā)展規(guī)律。職業(yè)發(fā)展需要與發(fā)展理論為我們總結(jié)了職業(yè)需要與發(fā)展的規(guī)律，在一定程度上準(zhǔn)確地反映了大多數(shù)員工在不同年齡段職業(yè)發(fā)展中可能面臨的主要機(jī)遇和問(wèn)題。三、M物業(yè)管理公司員工職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題（一）M物業(yè)管理公司基本情況以及人力資源現(xiàn)狀1.M物業(yè)管理公司基本情況M物業(yè)管理有限公司成立于2009年11月20日，注冊(cè)資本300萬(wàn)元，具有二級(jí)資質(zhì)。公司設(shè)有總經(jīng)理辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、信息部、物業(yè)管理部、保衛(wèi)部、物業(yè)保潔部等部門。公司實(shí)行董事會(huì)授權(quán)的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制。在職員工235人，持有物業(yè)經(jīng)理資格證80人，部門經(jīng)理、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人持證上崗率100%。公司實(shí)行社會(huì)化、制度化、規(guī)范化、科學(xué)化、人性化管理，是一家集治安保衛(wèi)、治安維護(hù)、公共環(huán)境衛(wèi)生、公共設(shè)施設(shè)備維護(hù)、綠化維護(hù)為一體的專業(yè)化、現(xiàn)代化物業(yè)管理和服務(wù)公司企業(yè)，目前服務(wù)項(xiàng)目十余個(gè)。經(jīng)營(yíng)范圍：物業(yè)服務(wù)、婚慶服務(wù)房屋維修、水電維修安裝、園林綠化維修、搬家、保潔服務(wù)、家政服務(wù)等。2.M物業(yè)管理公司人力資源現(xiàn)狀目前，M物業(yè)管理公司沒(méi)有為員工提供足夠的專業(yè)發(fā)展計(jì)劃，又因?yàn)閱T工自身的特點(diǎn)外，公司的人員變動(dòng)也是十分巨大的。此外，自2015年底以來(lái)，M物業(yè)管理公司推出了“兩個(gè)方向選擇和全面招聘”崗位管理系統(tǒng)。2017年，M物業(yè)管理公司正式啟動(dòng)收入分配機(jī)制改革。這種改進(jìn)的前提是“工作業(yè)績(jī)”。員工的工資分為基本工資和個(gè)人工資。基本工資分為六步，從2000元到10000元不等。800、4000、績(jī)效工資的評(píng)估取決于評(píng)估小組在本年度的員工表現(xiàn)，在一個(gè)部門的最高和最低水平之間有3200元的差距，基本工資也根據(jù)員工的表現(xiàn)劃分，M物業(yè)管理公司實(shí)際提出的工資差距為8000元。該公司員工工資差距情況如表3-1所示：表3-1員工工資差距情況工資范圍（萬(wàn)元）第一等級(jí)0.2-0.3第二等級(jí)0.3-0.45第三等級(jí)0.45-0.6第四等級(jí)0.6-0.75第五等級(jí)0.75-0.9第六等級(jí)0.9-1但是，關(guān)于員工自身的發(fā)展方向以及員工的培訓(xùn)活動(dòng)，M物業(yè)管理公司則沒(méi)有明確。（二）M物業(yè)管理公司員工職業(yè)發(fā)展管理存在的問(wèn)題1.公司忽視員工職業(yè)發(fā)展管理在歐美國(guó)家，企業(yè)非常重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。在不斷發(fā)展的過(guò)程中，歐美企業(yè)的職業(yè)生涯管理體系和制度已經(jīng)相當(dāng)完善。相比之下，我國(guó)的職業(yè)生涯管理體制和體系非常復(fù)雜，甚至很多企業(yè)都沒(méi)有所謂的職業(yè)生涯管理。比如一些小企業(yè)，企業(yè)才剛剛起步，很多地方都存在問(wèn)題。此時(shí)，企業(yè)的管理者往往更注重企業(yè)的短期生產(chǎn)。他們不關(guān)注員工的想法，也沒(méi)有時(shí)間關(guān)注員工的想法。這對(duì)年輕人來(lái)說(shuō)是非常不愉快的，而且人流往往非常嚴(yán)重。這種用人方式有很大的缺點(diǎn)。同時(shí)，開(kāi)發(fā)管理也不可能存在。這些相對(duì)落后的企業(yè)沒(méi)有職業(yè)發(fā)展的原因有兩個(gè)。首先，在職業(yè)發(fā)展路徑方面會(huì)有一定的資金消耗，但這些企業(yè)很難有新的思路。其次，對(duì)于一些小企業(yè)來(lái)說(shuō)，年底只會(huì)進(jìn)行一些人事變動(dòng)。另外，管理人員相對(duì)固定，很難找到新的、晉升的機(jī)會(huì)，這會(huì)削弱員工的積極性，沒(méi)有必要走發(fā)展之路。關(guān)于“您認(rèn)為本部門的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)是否總是優(yōu)先考慮本部門優(yōu)秀員工？”大多數(shù)人都認(rèn)為企業(yè)不重視員工的整體發(fā)展，如圖3-1所示圖3-1發(fā)展機(jī)遇分配當(dāng)然，也有一些公司，因?yàn)樗麄冞^(guò)于保守的管理方式，不關(guān)心員工的真實(shí)想法或他們的最真實(shí)的需要。在這種情況下，可能會(huì)產(chǎn)生員工流動(dòng)率過(guò)高的問(wèn)題，如果不妥善解決這個(gè)問(wèn)題，而是企業(yè)簡(jiǎn)單的提高員工工資或改善員工待遇的畫(huà)，和就會(huì)產(chǎn)生很嚴(yán)重的后果。然而，就員工的心理需求而言，公司不準(zhǔn)備將有限的資金來(lái)開(kāi)發(fā)員工的潛力，以滿足以后員工的心理需求。2.員工自身缺乏職業(yè)控制意識(shí)現(xiàn)在很多95年以后出生的員工大多不注重自我提高和自我管理。我國(guó)職業(yè)生涯發(fā)展管理的發(fā)展相對(duì)較晚，很多人對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的認(rèn)識(shí)還不夠，因此不會(huì)開(kāi)展自己的職業(yè)生涯發(fā)展。事實(shí)上，各大公司的新生代員工對(duì)未來(lái)都有自己的目標(biāo)和夢(mèng)想。例如，一些員工為自己設(shè)定了一個(gè)目標(biāo)，即在三年內(nèi)獲得一個(gè)管理職位。然而，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，他們只是設(shè)定了這個(gè)目標(biāo)，對(duì)如何實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)感到困惑。也就是說(shuō)，這些員工不了解達(dá)到高級(jí)管理職位所需的技術(shù)和水平。他們只設(shè)定了一個(gè)最終目標(biāo)，卻沒(méi)有將長(zhǎng)期目標(biāo)分解成小目標(biāo)，最終設(shè)定了一條切實(shí)可行的行動(dòng)路徑?？偟膩?lái)說(shuō)，我國(guó)的95后員工對(duì)自己的職業(yè)生涯管理和控制不了解、不作為，因此無(wú)法自我提升和管理。因此，他們未來(lái)的工作實(shí)踐和發(fā)展目標(biāo)出現(xiàn)偏差，最終無(wú)法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。3.公司發(fā)展戰(zhàn)略與員工的職業(yè)目標(biāo)契合度不高上升型增長(zhǎng)模式下企業(yè)的歷史演進(jìn)、成長(zhǎng)軌跡和未來(lái)戰(zhàn)略路徑，決定了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最深層根源。同時(shí)，這種積極的根源可以激發(fā)員工的內(nèi)生動(dòng)力和希望，激發(fā)員工自我職業(yè)發(fā)展和管理的欲望。但這些都沒(méi)有體現(xiàn)在M物業(yè)管理公司身上。換句話說(shuō)，公司沒(méi)有將員工的個(gè)人愿景與組織的宏偉戰(zhàn)略藍(lán)圖有效地結(jié)合起來(lái)。長(zhǎng)此以往，會(huì)削弱企業(yè)員工團(tuán)結(jié)、團(tuán)結(jié)、克服困難的積極性，使許多人忘記原來(lái)的目標(biāo)和夢(mèng)想，半途而廢。更重要的是，它會(huì)破壞企業(yè)與員工團(tuán)結(jié)互助的企業(yè)文化，使企業(yè)失去戰(zhàn)斗堡壘的作用，無(wú)法形成強(qiáng)大的向心力，容易走彎路、犯錯(cuò)誤或偏離企業(yè)原有的戰(zhàn)略目標(biāo)。組織與個(gè)人之間的關(guān)系類似于機(jī)器與螺絲、軸承之間的關(guān)系。要使整機(jī)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，離不開(kāi)螺桿與軸承的密切配合。同理，一個(gè)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)其宏偉的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須是員工堅(jiān)持不懈、不懈奮斗的結(jié)果。目前，M物業(yè)管理公司的戰(zhàn)略目標(biāo)已以教科書(shū)的形式印發(fā)給每一位員工，并抄送公司股東大會(huì)形成會(huì)議紀(jì)要，最后定期在公司公告欄上公布。但公司各部門沒(méi)有注重戰(zhàn)略目標(biāo)的日常工作實(shí)踐，戰(zhàn)略目標(biāo)在實(shí)施過(guò)程中的實(shí)踐沒(méi)有規(guī)范化、制度化，甚至沒(méi)有自由公開(kāi)，信息也沒(méi)有完全公開(kāi)。與員工交談時(shí)，他們總是朝氣蓬勃，沒(méi)有及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)，自由、民主、公開(kāi)的程度不夠，公司戰(zhàn)略中的關(guān)鍵信息只有少數(shù)高管設(shè)計(jì)，其他人沒(méi)有權(quán)利和機(jī)會(huì)去了解和熟悉有了它，更不用說(shuō)把公司的戰(zhàn)略作為判斷自己職業(yè)發(fā)展道路和管理的依據(jù)了。如果要選擇短期的職業(yè)發(fā)展道路，員工對(duì)自身的發(fā)展能力并不清楚。在很大程度上，他們?nèi)匀槐粍?dòng)地接受組織的安排，制定個(gè)人的職業(yè)發(fā)展道路，不利于公司和員工的長(zhǎng)期生存和發(fā)展，也惡化了公司和員工的關(guān)系。四、改善員工職業(yè)發(fā)展管理的措施（一）協(xié)助員工開(kāi)展職業(yè)發(fā)展路徑在一開(kāi)始開(kāi)展職業(yè)發(fā)展管理工作時(shí)，對(duì)于員工，企業(yè)應(yīng)該要協(xié)助他們?cè)O(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展。同時(shí)在企業(yè)中，對(duì)于職業(yè)發(fā)展管理組也要盡快的建立，目的是為了能夠更好地對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行指導(dǎo)，并結(jié)合他們自身的興趣、特長(zhǎng)和能力等方面以此幫助他們能夠?qū)茖W(xué)合理的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行制定，對(duì)于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中可能遇到的問(wèn)題也要予以分析，進(jìn)而為他們尋求有效的應(yīng)對(duì)對(duì)策，關(guān)于“如果依照員工能力水平來(lái)頒發(fā)能力等級(jí)證書(shū)，您最希望證書(shū)可以為你帶來(lái)哪些方面的益處”這一問(wèn)題，調(diào)查結(jié)果如圖4-1所示：圖4-1員工需求情況因而，企業(yè)在進(jìn)行路徑之時(shí)，需要充分考慮員工需求。（二）員工要樹(shù)立職業(yè)發(fā)展管理意識(shí)在企業(yè)中，倘若員工想要得到升職的機(jī)會(huì)，那么對(duì)職業(yè)發(fā)展管理意識(shí)進(jìn)行樹(shù)立則是刻不容緩的。而事物在發(fā)展的過(guò)程中，主要取決于內(nèi)因和外因共同作用的發(fā)揮，所以對(duì)于員工而言，如果他們的職業(yè)發(fā)展管理僅是依靠企業(yè)來(lái)進(jìn)行，那么企業(yè)和他們得到的收益是不容樂(lè)觀的。所以對(duì)于職業(yè)發(fā)展管理的意識(shí)，員工要積極樹(shù)立，并且對(duì)于機(jī)遇要善于抓住和牢牢把握，以此來(lái)不斷的展現(xiàn)自我，進(jìn)而得到領(lǐng)導(dǎo)的更多賞識(shí)。此外，對(duì)職業(yè)發(fā)展管理意識(shí)進(jìn)行樹(shù)立后，在企業(yè)中，他們的相關(guān)權(quán)利也會(huì)能夠得到更好的保證。（三）加強(qiáng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展路徑的引導(dǎo)作用通過(guò)將一個(gè)員工的職業(yè)發(fā)展需求和發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行拆解分析得知，將個(gè)人的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)像石榴籽一樣緊密結(jié)合在一起，對(duì)于公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)與管理具有重要意義。因此，仔細(xì)地分析對(duì)于員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響的個(gè)人微觀因素和宏觀因素,從公司戰(zhàn)略層面系統(tǒng)構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展路徑從而引導(dǎo)員工自身開(kāi)展職業(yè)發(fā)展目標(biāo),并積極地創(chuàng)造各種有利條件促成各自的目標(biāo),這在公司的職業(yè)發(fā)展路徑與管理中十分重要。1.企業(yè)要最大限度地發(fā)揮員工特長(zhǎng)企業(yè)要放百花齊放，允許不同的聲音，讓員工表達(dá)自己的意見(jiàn)，從而最大限度地發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，及時(shí)向社會(huì)發(fā)布空缺職位的信息，為全體員工建立一個(gè)自由、公開(kāi)、科學(xué)、合理的信息獲取方式，做到公開(kāi)、公平、公正。為了更好地幫助員工充分挖掘自己的潛力，不斷取得個(gè)人進(jìn)步。一般來(lái)說(shuō)，新員工正式入職半年左右，企業(yè)人力資源部應(yīng)臨時(shí)設(shè)計(jì)一套新員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)體系，收集新員工對(duì)公司職業(yè)發(fā)展路徑和管理的建議和不同意見(jiàn)，并在此基礎(chǔ)上及時(shí)評(píng)估臨時(shí)制度是否可行？需要調(diào)整嗎？如果你想調(diào)整，按照什么方向。在回答了這些疑問(wèn)之后，我們應(yīng)該重新構(gòu)建正確的、適用的員工職業(yè)發(fā)展路徑體系。在此期間，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、后勤部、辦公室必須通力合作，為新員工提供最佳的學(xué)習(xí)環(huán)境和工作氛圍，最大限度地激發(fā)他們的工作積極性和積極性，迎難而上，取得成功。2.員工應(yīng)明確自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展前景員工只有明確在企業(yè)中的角色，了解未來(lái)職業(yè)發(fā)展中的發(fā)展機(jī)遇和不確定因素，在實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上建立合理的預(yù)期，才能對(duì)未來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)有敬畏之心，不卑