《A公司績效管理優(yōu)化研究7000字（論文）》

緒論在全球化的過程中，公司之間的市場競爭將會加劇。伴著現(xiàn)代科技的迅猛發(fā)展，一些地區(qū)經歷了變動，各式環(huán)境變動將比過去更快，復雜而不可預測的環(huán)境將使企業(yè)的生存更加困難?？冃Ч芾碇饾u成為企業(yè)人力資源管理的重要手段，不僅可以提高企業(yè)管理的水平與效果，還可以潛在促進企業(yè)的長遠發(fā)展。就企業(yè)而言，建立全面且科學的績效管理系統(tǒng)，有助于促進企業(yè)業(yè)務的發(fā)展，且績效管理系統(tǒng)越科學其對企業(yè)業(yè)務運營的效果就越好。面對激烈的市場競爭，A企業(yè)在發(fā)展過程中逐漸顯現(xiàn)出其在績效管理中的不足，例如員工獎懲制度不合理等?；诖?，本文研究A企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀，希望通過研究A企業(yè)來帶給同類企業(yè)以提高績效管理水平的參考建議。1A股份公司績效管理現(xiàn)狀1.1企業(yè)簡介上海A建筑裝飾集團股份有限公司于1998年創(chuàng)立，業(yè)務范圍涵蓋高端住宅、酒店等。A股份恪守人居環(huán)境進行塑造及人居生活提供服務的企業(yè)文化使命，圍繞“兩翼一箭”戰(zhàn)略，以對公業(yè)務和零售業(yè)務為兩翼，以智慧農業(yè)科技為一箭，夯實面向未來的差異具有競爭能力優(yōu)勢，打造智慧人居新樣本，實現(xiàn)我國企業(yè)由現(xiàn)代信息服務向產品生產技術不斷創(chuàng)新管理轉變。1.2A股份組織架構圖1.3A股份績效管理現(xiàn)狀A股份公司為規(guī)范統(tǒng)一績效管理流程，加強績效導向，提升績效管理有效性與公平性，發(fā)揮績效管理對公司經營戰(zhàn)略與員工業(yè)績提升的促進作用，特制定績效管理制度。1.3.1績效管理職責分工公司的績效考核委員會，負責績效評估。由公司總經理、運營管理部門、人力資源部門、財務管理部門、辦公室、生產管理中心生產經理與負責績效考核工作的有關人員組成公司評審委員會。A股份考核委員會：作為薪酬與考核委員會的下屬機構，具體成員由薪酬與考核委員會決議產生。主要負責集團層面績效和年度評優(yōu)方案、部門績效目標的制定、審核、決策；考核結果申訴處理等事宜。小組績效評估實施小組：人力資源中心是績效委員會的永久執(zhí)行機構。它主要負責制定或審閱與績效管理有關的文件、組織開發(fā)、在整個集團內實施和指導績效管理，審閱績效結果以及接受評估投訴。經營單位考核執(zhí)行小組：人員由子集團/事業(yè)部管理部門相關人員組成，主要負責組織子集團/事業(yè)部負責人以下員工績效管理工作開展實施、指導，審核績效結果并受理考核申訴等?？己巳耍簽楸豢己巳说闹苯踊蜷g接管理者，主要負責被考核人績效目標制定、過程反饋與輔導、績效評價，績效面談等，并提出績效管理的優(yōu)化建議。被考核人：作為被考核對象，參與配合績效管理工作，過程中積極與考核人互動與溝通，確?？冃繕诉_成，并提出績效考核模式的優(yōu)化建議。1.3.2考核內容考核得分和對應考核標準見下表：表1.1績效考核表考核得分工作目標80%價值觀行為20%[85分100分）創(chuàng)造性地、完全超乎預期地達成目標價值觀標準融入自己習慣，以身作則，并積極影響他人（75分84分）明顯超越目標日常行為完全符合價值觀標準，并時常有行為亮點75分符合/達成績效目標要求日常行為完全符合價值觀標準[70分74分]勉強完成目標，但尚有一些差距偶爾有不符合價值觀標準的行為出現(xiàn)[60分69分）與目標存在較明顯差距多數情況下的行為不符合價值觀標準（0分--60分）不合格沒有出現(xiàn)符合價值觀標準的行為員工個人績效結果需經過部門內部強制分布后確認，具體比例如下表：表1.2績效比例詳情績效等級ABCDB+BB-等級說明優(yōu)秀符合期望待改進不合格績效比例20%70%10%1.3.3考核流程年初，根據經營單位部門、職能部門、非直營部門年度和季度績效目標，完成《員工績效評估報告》內年度計劃和季度計劃填寫，并簽字確認；過程中，員工與其管理者就績效達成情況積極互動與溝通，及時發(fā)現(xiàn)阻礙績效結果達成的原因并制定出短期對策和長期對策；季度末至次季度初，各經營單位、職能部門、非直營單位部門員工完成本季度員工績效評估和次季度員工績效計劃制定。并對相關內容進行反饋面談，簽字確認；年終，在各經營單位、職能部門、非直營單位部門員工完成年度績效的評估和面談等任務之后，讓員工本人進行簽字確定。1.3.4績效考核結果應用公司引入了一種基于基準管理的績效評估的重要方法。在評估公司人員的績效時，不僅必須定義項目指標和員工指標，而且還必須定義財務指標，客戶指標和市場指標，并且必須以員工績效為目標。除了定義項目的關鍵指標外，公司在定義員工績效的績效指標時還制定了一些日常工作指標，這些指標構成了應用績效結果的基礎?？冃И劷穑翰块T負責人參照《年度個人事業(yè)承諾書》中相關規(guī)定計算；提成類員工參照所屬組織相關激勵制度執(zhí)行；非提成類員工個人年度績效考核結果作為其獎金計算的依據。調崗調薪：年度績效結果為B+及以上人員，根據實際情況給予加薪、晉升的機會。年度內連續(xù)2次績效結果為C的或1次為D的，相應崗位人員酌情降職、降薪、并且公司有權、保留調整崗位直至解除合同的權力。2A股份公司績效管理存在的問題2.1對績效管理認識上存在著偏差這是因為企業(yè)的管理層不能區(qū)分績效管理和績效考核的區(qū)別，而將他們混為一談。許多企業(yè)的領導認為完成月度評估和工作概述等同于完成公司的績效管理。實際上，績效管理是系統(tǒng)性的工作，包括眾多環(huán)節(jié)，而績效評估只是最重要的環(huán)節(jié)之一。全面的績效管理系統(tǒng)由許多活動組成，包括企業(yè)績效管理計劃，績效進行評估，績效報告和績效反饋。在績效管理的過程中，我們不僅要強調績效評估的結果，更重要的是，我們必須強調通過規(guī)劃、評估和反饋獲得的結果。實際上，公司只能看到績效評估的結果，而將績效管理替換為績效評估，從而使績效管理成為一種形式。2.2績效指標選定缺乏科學性績效考核指標可以分為兩個部分，即工作態(tài)度與工作成果。工作成果即員工在完成工作的質量與工作的完成度，工作態(tài)度則是由員工的公司規(guī)章制度的遵守情況、考勤狀況以及工作表現(xiàn)組成。當前，A企業(yè)對員工的績效考核是按照其人事部門制定的績效考核表來完成，也是將績效考核分為對員工的工作效果與工作態(tài)度兩部分。但是A企業(yè)的人事部門制定的指標比較籠統(tǒng)，大多由定性指標組成，缺少具體的分析，這造成在實際績效考核管理中，缺少一定的實用性，并最終對績效管理的成效產生一定的影響。2.3績效溝通機制不健全企業(yè)在進行績效管理時，分解與制定相關部門關鍵的工作績效評價指標時，可以參考企業(yè)的領導以及員工來協(xié)商制定，從而達成一致，取得最佳的結果。但是，我國的中小民營企業(yè)在制定相應的部門績效考核的指標時，往往缺乏對相關部門指標實施者的充分溝通，從而容易產生評價不公開的結果發(fā)生。這都對促進企業(yè)員工素質優(yōu)化與員工工作能力的改善有所幫助。2.4績效管理方法有待提高企業(yè)如果想要更加高效的績效管理成果，就應當改善自身應用的績效管理方法，從而提升績效管理實施的效果，達到績效管理實施的目的。通過分析A股份有限公司，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)采用的是目標管理法的方式來實施績效管理工作，此種方式也作為當前我國大多企業(yè)都采取的績效管理方式，重點是將企業(yè)工作內容實施目標化，通過完成相應的目標來整體提高企業(yè)的收益與發(fā)展。只是，企業(yè)在運用目標管理法來對企業(yè)進行績效管理時，還需要借助更加簡潔明了的語言來幫助績效管理工作明確工作方向與目標，但是這個過程對A股份企業(yè)來講具有一定的困難。因為A股份身處的企業(yè)外部環(huán)境在隨著時代的發(fā)展在進步，因此外部環(huán)境是不穩(wěn)定的，在實踐中的業(yè)務交流過程中也會發(fā)生特定的特發(fā)情況，這將會造成企業(yè)制定的預期目標沒法達成，所以，A股份有效公司應當改善其績效管理方法。2.5考核監(jiān)督問題本研究調查發(fā)現(xiàn)，A股份的績效管理缺乏嚴格的監(jiān)督?？冃Ч芾砩婕暗焦竟ぷ魅藛T的薪酬待遇以及職業(yè)發(fā)展，這要求績效管理應該具備相應的監(jiān)督體系，從而保證績效管理工作能夠有序公平的開展。但是，由于缺乏相應的監(jiān)督體系，這將導致公司績效管理存在必要的的監(jiān)督。當時，A股份的績效管理工作主要依靠人事部門工作人員實施，紀檢部門則對相關的內容缺乏必要的監(jiān)督。紀檢部門的監(jiān)督存在較強的被動性，其往往在被反饋績效管理不公平的情況下，才對績效管理的內容進行介入，其主要體現(xiàn)為事后監(jiān)督。由于監(jiān)督的弱化，缺乏必要的事前監(jiān)督與事中監(jiān)督，這容易對績效管理的公平性產生影響。另外，在績效管理中，工作人員的監(jiān)督也相對缺失。一些公司管理會以保密性為理由，拒絕工作人員對績效管理工作的監(jiān)督。這使得A股份工作人員對績效管理缺乏充分的了解，使績效管理存在“暗箱操作”的可能。因此，A股份應該致力于建立完善的績效管理的監(jiān)督體系，建立多方力量的監(jiān)督與管理，從而保障績效管理工作能夠公平與客觀的進行。3改善A股份公司績效管理問題的對策面對績效管理方面存在的問題，每一家公司都致力于尋找管理層面的變化革新，其目的就是讓公司的管理適應社會各方面的變動，并讓公司的發(fā)展更加具有持續(xù)穩(wěn)定性。然而，A股份公司自身存在一定的局限性，各方面都存在很多不足，它要想在公司的管理層面有突飛猛進和穩(wěn)定可靠的進步，只能依靠自己的實力，這其實是不容易的。因此，可以考慮通過外部力量來解決績效考核問題。還有，它們也可以利用公司內部優(yōu)勢，培養(yǎng)自己的管理人才隊伍，進行內部改善。3.1明確和理解績效管理的含義管理者要充分理解和掌握績效管理的概念，以服務員工、面向員工為績效管理的發(fā)展理念，考慮提升角色，將績效管理與薪酬體系聯(lián)系起來。要想提高企業(yè)進行內部有效地實施績效考核管理，A股份有限公司在一開始就要要求高層管理者認可和發(fā)展環(huán)境績效信息管理教育理念，因此，在他帶領下的人力資源相關部門之間具有足夠的能力來促進和實施組織企業(yè)的績效管理。同時在績效管理的全過程里，人事員工必須及時、準確地將每個信息報告給企業(yè)管理層，以便每個績效管理的全過程都可以達到確切的實施策略。并在實施的過程中不斷地發(fā)揮激勵作用，從而收獲到巨大的效果。3.2制定科學的績效考核標準成為和發(fā)展中國優(yōu)秀傳統(tǒng)企業(yè)社會文化的一個非常重要環(huán)節(jié)是績效進行管理，公平公正的績效考核會使員工從組織和個人這兩個方面來獲得市場競爭意識：在組織能力方面，能夠使組織學生深入學習了解我們自身并優(yōu)化產業(yè)結構，從而可以提升經濟組織的業(yè)績發(fā)展；在個人生活方面，組織通過績效管理在內部給員工們營造一個心理健康的激烈競爭的工作氛圍和環(huán)境，員工在此渲染下，能夠充分認識到自己的不足，尋求正確的方法來調整自身，從而達到提高業(yè)績和獲得更多的發(fā)展提供機會并為自己的職業(yè)技術發(fā)展需尋求一個科學合理的發(fā)展研究方向。中小民營企業(yè)績效考核目標是在分析專業(yè)特點后制定的，以相互獨立、便于理解和操作為基礎，結合每個人的工作特點，指出崗位描述和規(guī)范的相關要求，按照定性和定量的方法進行分解和敘述(可以使用平衡計分卡系統(tǒng))?？冃Э己艘笃髽I(yè)和員工在受益的方面上，從同事的競爭作為個人自我發(fā)展的專業(yè)診斷，考生與考官之間的關系從對抗性轉變?yōu)橄嗷ブС值幕锇殛P系，從而實現(xiàn)了雙贏的合作。3.3加強績效溝通與反饋A股份在實施績效管理體系的時候，考核員和被評價者將進行有效的協(xié)調和溝通，提高績效管理體系的透明度，實現(xiàn)對員工績效考核結果的公平公開、及時反饋，保障員工的有效權益。管理者和員工要有所互動，可以通過采用績效反饋面談這種教學方式，使員工提供更加的了解我們自己的工作發(fā)展情況，并使管理者把自己的想法和工作質量標準傳遞給員工，從而使雙方共同合作共同改進，從而能夠有效地提高財務績效。當經理和員工討論績效管理中的問題時，經理學會向下屬提供必要的反饋，他們覺得自己無法通過已知信息提高績效，并且可以主動向主管尋求有用的建議并尋求有利的信息。中小民營企業(yè)發(fā)展為了能夠增強績效管理溝通的效果，應該在不同文化方面且有針對性的進行工作績效評估周期的設置。一方面，評估者可以更加迅速地對被評估者的工作學習能力的大小有清晰的認識和認知。另一方面，及時性的工作評價和工作反饋能夠使被評估者的工作更加有力且準確地進行。半年或者一年，這個長周期適合用行為績效指標來評價，員工的績效指標有一定的穩(wěn)定性。因此我們需要很長的時間才能夠得出結論，但是最重要的是我們在平時的時候也要記錄他們在重要事件中的行為。3.4制定符合A股份發(fā)展戰(zhàn)略的績效管理目標為了推動A股份績效管理優(yōu)化，公司加強制度方面的建設，使績效管理工作能夠做到有章可依。公司可以根據績效管理工作的需要，制定相關的績效管理規(guī)章制度。相關的規(guī)章制度，如《績效考核方法》，《績效獎勵措施制度》等，應該得到院務會議乃至全體職工大會的通過。通過形成完善的制度體現(xiàn)，能夠在制度上對績效管理工作進行規(guī)范與明確，從而保證A股份的績效管理工作有序的開展。合理的績效管理目標可以為績效管理提供相應的指導，便于A股份企業(yè)能夠圍繞工作的目標，整合資源，推動目標的實現(xiàn)?？冃Ч芾淼哪繕藨撈鹾螦股份的整體發(fā)展戰(zhàn)略?？冃Ч芾硎枪竟芾淼闹匾M成部分，績效管理目標應該服務于公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略。在這一情況下，A股份可以根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制定績效管理目標。致力于為社會公眾提供優(yōu)質的基礎設施建設。圍繞這一發(fā)展目標，A股份可以建立提高服務質量的績效管理整體目標，擁有統(tǒng)領公司的績效管理工作。3.5實現(xiàn)績效管理的全程監(jiān)督A股份的監(jiān)督管理更多為事后監(jiān)督，即監(jiān)督工作在工作人員反饋后才啟動。績效管理的事后監(jiān)督，往往難以產生實質性的作用，事后監(jiān)督具有明顯的滯后性，難以對公司績效管理工作進行有效的監(jiān)督。為此，A股份在開展加強績效管理監(jiān)督過程中，應該堅持全過程監(jiān)督的理念，做好績效管理的事前監(jiān)督、過程監(jiān)督以及事后監(jiān)督。做好事前監(jiān)督。A股份應該做好事前監(jiān)督，在源頭上保證績效管理工作能夠順利開展。公司做好事前監(jiān)督，應該在績效管理開始之前，就績效考核的內容、績效獎勵程序等相關內容進行了解與監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)績效管理事前存在的問題，并給予及時的糾正。與此公司，公司還應該在績效管理工作前，加強人事管理部門的教育，提高他們的責任感，要求他們嚴格按照公司的績效管理的程序開展工作，堅決杜絕權利尋租或者徇私舞弊的情況出現(xiàn)。更加重視對績效管理過程的監(jiān)督工作。在建立績效管理和監(jiān)督體系的過程中，全員的行動必須進行過程監(jiān)控，對績效管理過程進行及時的監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)績效管理過程中的問題，并采取積極行動并及時糾正。紀檢部門在人事部門在開展績效管理的過程中，應該對績效管理的各個環(huán)節(jié)進行了解與監(jiān)督，對參與績效管理工作人員形成一定的監(jiān)督壓力。比方說，紀檢部門應該及時了解人事部門所進行的績效評估是否規(guī)范與合理，從而對人事部門工作人員的績效評估工作形成監(jiān)督壓力，推動績效評估工作公平、公正的實施。堅持做好事后監(jiān)督。落實全過程監(jiān)督，紀檢部門要強化事后監(jiān)督，對績效管理的全過程進行了解。A股份可以定期組織紀檢部門，對人事部門完成績效管理工作后進行調查與監(jiān)督。通過事后監(jiān)督，能夠對績效管理的全過程進行了解，能夠全面了解績效管理工作的合理性與合規(guī)性。事后監(jiān)督聯(lián)同事前監(jiān)督以及過程監(jiān)督，能夠形成完善的績效管理監(jiān)督體系，產生良好的績效管理的監(jiān)督成效。結論不僅僅只是提供獎罰手段的績效管理也是一個有效的管理工具，它更重要的意義在于為員工和企業(yè)提供一個提高工作效率和改善工作方法的信號，從而改進員工的業(yè)績，并為實現(xiàn)個人、組織乃至企業(yè)的偉大戰(zhàn)略性目標而努力前進。由于市場的激烈競爭和和經濟環(huán)境的變化多端，企業(yè)不斷地加強先進管理思想和不斷地進行科學技術創(chuàng)新。許多管理學者根據管理理論的發(fā)展的趨勢提出要把握好績效管理并推動績效管理成為有效的發(fā)展工具。在人力資源管理的方面績效管理發(fā)揮著核心作用。面對市場的激烈競爭，高層領導以團隊