2017年人力二級(jí)理論單項(xiàng)選擇題

二級(jí)企業(yè)人力理論知一、1、實(shí)際工資的計(jì)算是 貨幣工資+價(jià)貨幣工資/貨幣工資*價(jià)2、勞動(dòng)法的最主要表現(xiàn)形式是（勞動(dòng)規(guī)勞動(dòng)法勞動(dòng)行政地方性勞動(dòng)3、完全勞動(dòng)行為能力人是指身體健康，有完全行為自由 （A）16-18歲的（B）16（C）18（D）18歲以上的勞動(dòng)者4、企業(yè)管理資源狀況分析的內(nèi)容不包括 企業(yè)文風(fēng)5 ）是指員工對(duì)工作所的一般性的滿足與否的態(tài)度工作績(jī)6 ）認(rèn)為，創(chuàng)新就是“建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)泰7 ）是組織設(shè)計(jì)的最基本原則專業(yè)分工與協(xié)作原8、企業(yè)為了專業(yè)分工與協(xié)作的原則，可以采取的措施不包 設(shè)立一些必要的9、以 ）為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制成工關(guān)10 ）是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)方式擴(kuò)張式（B）式突發(fā)式11、SWOT分析法中，W代表 優(yōu)機(jī)劣12、人力資源需求預(yù)測(cè)所依據(jù)的一般原理不包括 慣性原聚類原13、企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)方法中 ）不屬于量化分析方法馬爾科夫分析14 ）不屬于定員分析法工作分析勞動(dòng)效率定員15、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求，會(huì)導(dǎo)致 組織內(nèi)部人浮于16、下列關(guān)于人事的說(shuō)法，不正確是 人的素質(zhì)是有差異（B）因素可以造成素質(zhì)差（C）的內(nèi)容是心理素17、下列關(guān)于選拔性素質(zhì)的表述，正確的是 （A）標(biāo)準(zhǔn)無(wú)區(qū)分功強(qiáng)調(diào)定性描述結(jié)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有彈、18 教育學(xué)家布魯姆將教育認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為多個(gè)層次最低層次是（ 、理應(yīng)分答案19、下列關(guān)于集中量數(shù)的說(shuō)法，不正確的是 它是描述數(shù)據(jù)集中趨勢(shì)的指20、企業(yè)員工素質(zhì)的準(zhǔn)備階段包括以下步驟：①制定方案②組織強(qiáng)有力的小組③收集必要的資料正確的排序 22、技術(shù)不包括 管理游無(wú)小組討心理23“在企業(yè)人事管理中物質(zhì)激勵(lì)更重要還是精神激勵(lì)更重要？”屬于（ ）面試題目。24無(wú)小組討論題目的設(shè)計(jì)流程包括①向?qū)＜易稍儮诰帉?xiě)初稿③可用性④試測(cè)⑤選擇題目類型⑥反饋修改完善。排序正確的是（答案25 ）屬于企業(yè)培訓(xùn)的直接成本培訓(xùn)教室租賃行結(jié)特26、企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則是 27、關(guān)于“崗位指南”這種培訓(xùn)材料的說(shuō)法，正確的是 崗位指南就是崗位說(shuō)明崗位指南必須像技術(shù)手冊(cè)那樣精答案28、對(duì)于基層管理人員而言 ）是最重要的專業(yè)技人文技理念技29 ）是企業(yè)管理的中堅(jiān)力量（A）管理人中層管理人30、下列關(guān)于培訓(xùn)的非正式評(píng)估的說(shuō)法，不正確的是 評(píng)估時(shí)需要大量的事實(shí)與數(shù)評(píng)估過(guò)程較為方便，成本較31、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估，評(píng)估單位應(yīng)為 培訓(xùn)單受訓(xùn)者的直接主培訓(xùn)教32 ）很難評(píng)估培訓(xùn)的認(rèn)知成果33某企業(yè)通過(guò)員工培訓(xùn)降低了事故發(fā)生率節(jié)約了生產(chǎn)成本這屬于培訓(xùn)的（ 認(rèn)知成技能成情感成34 ）校標(biāo)更適用于評(píng)價(jià)人際交往頻繁的工作崗位行結(jié)特35 ）不屬于績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分布誤差寬厚誤苛嚴(yán)誤中間傾36、考評(píng)的（ ）是指評(píng)定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被優(yōu)良。偏緊誤中間傾寬松誤37 ）不是由考評(píng)者的性帶來(lái)的對(duì)比偏自我中心效分布誤38、一般情況下，應(yīng)以（ ）能達(dá)到的績(jī)效水平作為考評(píng)指標(biāo)的定標(biāo)準(zhǔn)。全體員多數(shù)員少數(shù)員39在KPI指標(biāo)和指標(biāo)值的設(shè)定上不可以選擇的參照企業(yè) 世界500強(qiáng)企中國(guó)500強(qiáng)企業(yè)40、一般來(lái)說(shuō)，KPI是根據(jù)能夠創(chuàng)造價(jià)值的 ）設(shè)定的工作行工作結(jié)工作流41、在設(shè)計(jì)KPI時(shí)，解決“工作產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多”的問(wèn)題，不宜采用的 設(shè)置更為全面的指標(biāo)體比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別答案：A42、下列關(guān)于360度考評(píng)的說(shuō)法，不正確的是 具有全方位、度特一般采取的方式進(jìn)43、社會(huì)公開(kāi)的薪酬數(shù)據(jù)源不包括 各種每日公布的薪酬數(shù)各種民間組織提供的薪酬數(shù)部門(mén)公布的薪酬數(shù)據(jù)資44、崗位評(píng)價(jià)要素的特點(diǎn)不包括 可觀察45（ 顯示了不同聯(lián)系之間的相同相似崗位等級(jí)的比較和平衡系。職職崗46、薪酬滿意度的步驟包括：①設(shè)計(jì)并表；②回收并處理表；③確定方式；④確定對(duì)象；⑤反饋結(jié)果；⑥確定內(nèi)容。正確的排序是（47、下列關(guān)于崗位工資制的說(shuō)法，不正確的是 工資給付的性較以崗位分析為基有利于同工同酬原則48、現(xiàn)代企業(yè)主要的績(jī)效工資形式不包括 答案答案49、企業(yè)要實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制的前提條件，不包括 完善有效的甄選和晉升制健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)健全的職工制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制50、員工的（ ）與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門(mén)業(yè)績(jī)考核和個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。浮動(dòng)工固定工基本工51企業(yè)年金的繳費(fèi)額度不超過(guò)本企業(yè)上年度員工工資總額 52、企業(yè)工資集體協(xié)商內(nèi)容不包括 工資分配制53、勞務(wù)派遣協(xié)議使派遣單位與接收單位雙方建立起 勞務(wù)派遣關(guān)民事54、勞務(wù)派遣單位的資本不得低于 ）萬(wàn)元55工資集體協(xié)商的雙方可委托本企業(yè)外的作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過(guò)本方代表的（ 56、傷亡事故報(bào)告和處理制度的內(nèi)容不包括 傷亡事故57在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包 安全第注重效預(yù)防為答案58、下列關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的說(shuō)法，不正確的是 仲裁要遵循回避原仲裁對(duì)象具有特定59、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的構(gòu)成不包括 員工代同級(jí)工會(huì)代用人單位方面的代60、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的程序包括：①開(kāi)理和裁決；②申請(qǐng)和受理③仲裁文書(shū)的送達(dá)；④仲裁準(zhǔn)備。正確的排序是 A61 ）在國(guó)家的中具有律效力B、C、勞動(dòng)行政62、PDCA循環(huán)包括①執(zhí)行；②處理；③檢查；④計(jì)劃。排序正確的是（63（ 是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人某些特征形成好或壞的印象之后就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。B、投64、下列關(guān)于員工激勵(lì)的說(shuō)法，不正確是 65、下列關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說(shuō)法，不正確的是 A、更加強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)B、更加強(qiáng)調(diào)管理的現(xiàn)代C、更加強(qiáng)調(diào)管理的規(guī)范66、靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論不研究（）等方面的問(wèn)題C、信67（ 組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地合在一起。A、獨(dú)立D、立體制 B、69 ）不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容C、決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職D答案：B70制階段；④規(guī)劃階段。排序正確的是（71、編制人員需求計(jì)劃時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量等于（A減員人數(shù)B減員人數(shù)C人員總數(shù)D人員總數(shù)答案72、下列關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說(shuō)法，不正確的是 A、人力資源預(yù)測(cè)的方案和過(guò)程相對(duì)簡(jiǎn)單易行B、要求預(yù)測(cè)者具有高度的創(chuàng)造性和分析能力C、人力資源預(yù)測(cè)所的環(huán)境具有不確定性D答案：A73（依據(jù)發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，74、下列關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法，不正確的是 CD答案：D75（）素質(zhì)的目的是了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問(wèn)題根源76（）的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了對(duì)象的實(shí)際特征。77對(duì)被者的回答或反應(yīng)不做任何限制的品德技術(shù)（B、FRC技術(shù)78、對(duì)員工的學(xué)習(xí)能力進(jìn)評(píng)，最簡(jiǎn)單有效地方式是 A、面79（）不是員工素質(zhì)結(jié)果的分析方法解析：結(jié)果分析方法有要素分析法、綜合分析法、曲線分析法80、面試考官根據(jù)面試階段的感受對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)，這屬（D、錄答案81你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬于（）面試82招聘過(guò)程中經(jīng)常用到群體決策法關(guān)于這種方法的論述不正確的是（ A、需要組建決策團(tuán)C、增強(qiáng)了招聘的決策性答案83設(shè)計(jì)無(wú)小組討論評(píng)分表時(shí)評(píng)分指標(biāo)應(yīng)控制 以內(nèi)A、5個(gè)B、10個(gè)C、30D、40個(gè)解析：評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)，否則官無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確給出評(píng)判。84、獨(dú)立的小型組織部門(mén)的培訓(xùn)宜采用 ）的培訓(xùn)方式A、分85、制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是（C、明確培訓(xùn)的需求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在D、明確培訓(xùn)規(guī)劃的工具、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)86、企業(yè)在成立初期，培訓(xùn)力量應(yīng)集中于（A、組B、提高創(chuàng)業(yè)者的能C、提高員工對(duì)企87、企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)不包括（C、培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干成為88（）是最重要的。89企業(yè)需要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行建設(shè)性評(píng)估下列說(shuō)法不正確的 B、建設(shè)性評(píng)估是性評(píng)CD答案：C90、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估的方法不包括（B、問(wèn)卷法91、員工培訓(xùn)的認(rèn)知成果是（）的主要對(duì)象和內(nèi)容92 ）更適用于面廣，以封閉式問(wèn)題為主的A、訪談B、問(wèn)卷C、觀察D、答案93、勞動(dòng)法屬于（）績(jī)效考評(píng)方法答案94、下列關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的表述，不正確的是（A、是一種定量化考評(píng)方D、屬于行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法95（是一種技術(shù)它將被考評(píng)者置于模擬管理崗位上，各種問(wèn)題。B、個(gè)決工作中出現(xiàn)的各種問(wèn)題。96、對(duì)于科技人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，主要考評(píng)（）方面的指標(biāo)C、工97的項(xiàng)目數(shù)”屬于（）的98、導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工（）的激勵(lì)答案99、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的是 A、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的建C、KPI指標(biāo)的提取D、企業(yè)目標(biāo)的明確100、在績(jī)效評(píng)價(jià)中最常采用的評(píng)價(jià)方式是（101（ ）是指能將績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的潛在的 次特征。102 所得到的的市場(chǎng)薪酬信息其缺點(diǎn)是數(shù)據(jù)的針對(duì)性不強(qiáng)A、企業(yè)之間相B、問(wèn)卷C、社會(huì)D、訪談 D、答案104 ）是崗位橫向分類的最后一步105 ）將工資水平直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系答案106、下列關(guān)于績(jī)效工資制的說(shuō)法，不正確的是 答案107（ ）的工作方式是：確保成員將小部分的時(shí)間和精力投入團(tuán)隊(duì)中去，而將大部分時(shí)間和精力投入到各自的常規(guī)工作中去。108（）的工資結(jié)構(gòu)比較適用于責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)109、工資水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高（D、答案110、人力資源和社會(huì)保障行政部門(mén)自收到企業(yè)年金方案文本之日 ）內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效A、15日B、30日C、45日D、60日111、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說(shuō)法，不正確的是 答案112、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括 A、最低工資標(biāo)準(zhǔn)113、在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括 B、平均工資的增長(zhǎng)低于人均GDP的增長(zhǎng)114、制定勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的依據(jù)不包括（C、物 結(jié)經(jīng)驗(yàn)，防止類似再次發(fā)生。A、安全生產(chǎn)責(zé)任制116、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點(diǎn)不包括（B、有C、有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)D答案：A17、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解，這種調(diào)解的特點(diǎn)不包括（ 118、勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的有效期間為 A、1個(gè)月C、3個(gè)月D、1年119、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁收到仲裁申請(qǐng)之日起 ）內(nèi)，認(rèn)為符受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理A、5日B、10日C、15日D、30日120、失業(yè)率=（失業(yè)人————————————就業(yè)人—————————————————答案121《工傷條例》屬于（勞動(dòng)法地方性勞動(dòng)勞動(dòng)保勞動(dòng)行政覆蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面，例如《工傷條例《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》等。28PDCA循環(huán)法作為一種計(jì)劃包括執(zhí)行；②處理③檢查；④計(jì)劃。排序正確的是（122、在復(fù)雜的行為中，者的決策過(guò)程包括：①收集信息②引起需求③評(píng)價(jià)方案④決定⑤買(mǎi)后行為正確的操作是（）123、人事測(cè)量是（）在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)行為測(cè)心理測(cè)物理測(cè)124、在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理更注重（主動(dòng)管理與管理相結(jié)戰(zhàn)術(shù)管理與管理相結(jié)合125（）是組織設(shè)計(jì)的最基本的原則專業(yè)分工與協(xié)作原與分權(quán)原答案126（）結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在有橫向合并而形成的企業(yè)中子公司與母公企業(yè)與總公127、以（）為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制成工關(guān)128、改變某個(gè)科室的智能或新設(shè)一個(gè)職位，這屬于（）組織結(jié)構(gòu)129、SWOT分析法中，O表示（劣優(yōu)130、企業(yè)員工需求預(yù)測(cè)方法中（）不屬于量化分析方法德?tīng)柗?31、以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法，不正確的是（工作研究是確定人力資源需求最古老最有效的方設(shè)備看管定員法是按勞動(dòng)效率定員方法的一種特殊形計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中比較簡(jiǎn)單的方法答案132（）可以用于企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)定員灰色預(yù)測(cè)模133（）導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低人力資源供過(guò)于134、某公司要培訓(xùn)管理人員，培訓(xùn)前進(jìn)行了一次綜合素質(zhì)，這屬于（）135在某測(cè)量問(wèn)卷中有一道題目你對(duì)JAVA語(yǔ)言掌握的程度如何”其選項(xiàng)為“A精通；B；C尚可，這些選項(xiàng)屬于（標(biāo)指標(biāo)136、員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系中，常模參照性標(biāo)準(zhǔn)通常是（客觀的、的、137、員工素質(zhì)過(guò)程中的階段是（準(zhǔn)備階實(shí)施階調(diào)整階138、員工素質(zhì)的準(zhǔn)備階段包括；①指定方案；②收集必要的資料；③組織強(qiáng)有力的小組，排序正確的是（）139、面試中的常見(jiàn)問(wèn)題不包括（測(cè)試目的不明面試標(biāo)準(zhǔn)不具140、當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有要求時(shí)，面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就容易偏高。面試考官的這種偏見(jiàn)屬于（）第一印對(duì)比效暈輪效案例分管理游無(wú)小組討論142、無(wú)小組討論題目設(shè)計(jì)的一般流程包括；①向?qū)＜易稍儯虎诰帉?xiě)初稿③可用性④試測(cè)⑤選擇題目類型⑥反饋修改、完善。排序正確的是（）143（）不教學(xué)對(duì)課程設(shè)教學(xué)目144（）不是企業(yè)制定培訓(xùn)總體目標(biāo)的依據(jù)企業(yè)總體目145、在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)文件中，導(dǎo)言部分的內(nèi)容不包括（教學(xué)順項(xiàng)目名項(xiàng)目范146（是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體一員開(kāi)展有效專業(yè)技人文技理念技147、運(yùn)用角色扮演法培訓(xùn)人員的步驟，包括；①選取某種情景；②是（148、在培訓(xùn)效果評(píng)估的層級(jí)體系中，第一級(jí)評(píng)估是（行為評(píng)學(xué)習(xí)評(píng)反應(yīng)評(píng)149、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為（培訓(xùn)可能開(kāi)始培訓(xùn)結(jié)束3培訓(xùn)課程結(jié)束培訓(xùn)結(jié)束6個(gè)月或一年以后150、員工培訓(xùn)技能成果的測(cè)量方法不包括（工作抽員工訪現(xiàn)場(chǎng)觀151（主要采用現(xiàn)場(chǎng)觀察和原始記錄等方法來(lái)進(jìn)行評(píng)估認(rèn)知成技能成情感成152、將幾種有效的績(jī)效考評(píng)方法和在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的方法是（）法153、以下關(guān)于勞動(dòng)法的表述，不正確的是（需要進(jìn)行工作研可采用多種形154結(jié)果分布誤差的最佳方法（法答案155、績(jī)效考評(píng)過(guò)程中的（）表現(xiàn)為上的某一特征掩蓋了其他個(gè)人偏暈輪誤相似誤156、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)無(wú)需遵循（157體系設(shè)計(jì)的程序包括：①理論驗(yàn)證；②工作分析③修改調(diào)整；④指標(biāo)調(diào)整。排序正確的是（158（S卡普蘭和大衛(wèi)P諾頓共同創(chuàng)造的一套業(yè)績(jī)關(guān)鍵績(jī)效指159、可采用（）的方KPI體系按組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行縱向分目標(biāo)--目標(biāo)--目標(biāo)--相結(jié)160、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)的優(yōu)勢(shì)不包括（降低了評(píng)價(jià)過(guò)程的復(fù)雜能保持評(píng)價(jià)過(guò)程中的適時(shí)性和動(dòng)161（）是對(duì)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依薪酬的市場(chǎng)績(jī)效考評(píng)的實(shí)（E）崗位與分類162進(jìn)行薪酬時(shí)若被的崗位復(fù)雜且數(shù)量大應(yīng)采（）企業(yè)之間相問(wèn)卷社會(huì)一崗一薪工資一崗多薪工資164、以下不屬于崗位工資制的是（165、以下不屬于技能工資制的是（某基礎(chǔ)能力工資166、關(guān)于績(jī)效工資說(shuō)法，不正確的是（績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)167、一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)者年薪制的構(gòu)成要素不包括（可變工浮動(dòng)工提成工168（）是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度工資差工資檔工資級(jí)工資差工資檔等級(jí)170、在勞務(wù)派遣中，被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與（）簽訂勞動(dòng)勞務(wù)行業(yè)171、勞動(dòng)派遣單位的出現(xiàn)是（）的必然科學(xué)技術(shù)發(fā)勞動(dòng)管理專業(yè)化分172、建立勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位是（）發(fā)達(dá)國(guó)173、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的形式包括（年工資收入和月工資收月工資收入和日工資收周工資收入和日工資收174（）不屬于企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用工傷175、企業(yè)在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括（）安全第預(yù)防為176、在企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解中，用人單位代表的人數(shù)不得超過(guò)總數(shù)的（ 答案177、仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議，實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則，即（強(qiáng)制原一次裁決原合議原178、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的組成不包括（職工代用人單位代工會(huì)代179.（的勞動(dòng)力參與率與經(jīng)濟(jì)周期不存在敏感的反應(yīng)性。A.成年B.老年C.女性成年A/180、.以下關(guān)于社會(huì)的說(shuō)法不正確的是（A.社會(huì)不具有強(qiáng)制B.社會(huì)當(dāng)事人不能自行選擇項(xiàng)C.社會(huì)當(dāng)事人不能自行選擇是否參加D.對(duì)勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過(guò)社會(huì)來(lái)實(shí)現(xiàn)答案A（B.社會(huì)法C182、.投入期企業(yè)不適宜采取的策略是（D./183、.20世紀(jì)50年代末（）提出了第一個(gè)綜合的權(quán)變模型A.赫.答案（AC（C.各專業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的目標(biāo)和任務(wù)難以確定D.各單位任務(wù)完成情況的考核顯得比較而復(fù)雜BB.網(wǎng)絡(luò)型組C.立體組D..答案/188、.在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)時(shí)，需要的資料不包含（B.組織圖（D（D.企業(yè)的設(shè)定必須以人力資源預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)D（D/192、.（）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因間的員工需求。C.定員分析法D193、.定員分析法不包括（C.效率定員D.勞動(dòng)分析法A/194、.（）具有標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng),指標(biāo)靈活等特點(diǎn)A.選拔性B.考核性C.開(kāi)發(fā)性D.診斷性A/195、.在素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中（）結(jié)構(gòu)是將需要的員工D..答案/19.選拔標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自于對(duì)飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述這種選拔標(biāo)準(zhǔn)是（）性標(biāo)準(zhǔn)。A/197、.在素質(zhì)能力中，最常使用的差異量數(shù)是（D/19.（友好的氛圍。A/199.在面試（面試考官會(huì)進(jìn)一步校對(duì)階段所獲得的信息D（C（B.群體決策的性髙B/202（）不適合采用無(wú)小組討進(jìn)行人員選拔C.銷售部門(mén)經(jīng)D.部門(mén)經(jīng)理B（D.有效.答案（A.企業(yè)分析CD（D/207、.新開(kāi)發(fā)課程評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)不包括（C（B（D/210、.培訓(xùn)成果評(píng)估的重要指標(biāo)不包括 A.D/211、.培訓(xùn)效果的問(wèn)卷評(píng)估不適用于（A.C.檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配D.答案B/21.（底有多大？C與方法D..答案/21.修改調(diào)整；④指標(biāo)。正確的排序是（C/215、.沒(méi)有零點(diǎn),只能做加減運(yùn)算的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表是（B/216、.（）是測(cè)量水平最高的績(jī)效考評(píng)A/217.KPI作為績(jī)效指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合須具（D（A.問(wèn)卷法AB/220360度考評(píng)前要對(duì)考評(píng)者進(jìn)行訓(xùn)的（A.D/221.可以在快準(zhǔn)全三個(gè)方面滿足客戶要求的薪酬方式（A.企業(yè)之間相B.問(wèn)卷C.委托中介機(jī)構(gòu)D.訪談/222 ）是指由崗位性質(zhì)和特征相似的若干職系構(gòu)成的崗位群/223

能比較準(zhǔn)確地反映工作的質(zhì)量和數(shù)量特征有利 “工同酬”的原則A/224（）薪酬不屬于技能薪酬制的范A.技C/225、.影響企業(yè)工資水平的企業(yè)外部因素不包括（C.當(dāng)?shù)?226、.應(yīng)該使員工間的工資差距最小化的工作團(tuán)隊(duì)類型為（C/227、.以（）為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)易使員工只重視眼前效益，不重視/228、.企業(yè)進(jìn)行工作崗位評(píng)價(jià)就是要保證工資的（ （B/231、集體工資協(xié)議簽訂后（）內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份說(shuō)明，報(bào)送當(dāng)?shù)兀h級(jí)以上）勞動(dòng)保障行政部門(mén)A.10B.15C.20D.30/232、.勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位信息主要是通過(guò)（）取得的B.問(wèn)卷D.抽樣D/23.對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位相關(guān)信息方法錯(cuò)誤的說(shuō)法是（。A.兩次時(shí)間間隔為兩B.按國(guó)家勞動(dòng)行政和統(tǒng)計(jì)主管部門(mén)的要C.范圍包括市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企D.內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況.答案/23、.（）在各自崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。A.工D.分管安全衛(wèi)生的A/235、.勞務(wù)派遣單位的資本不得少于（A.50萬(wàn)B.100萬(wàn)C.200萬(wàn)D.300萬(wàn).答案/236、以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的說(shuō)法，正確的是（C.權(quán)利爭(zhēng)議通常是因訂立、變更勞動(dòng)合同所D.不存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者可能成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人答案A/237、以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的說(shuō)法，不正確的是（A.調(diào)解的調(diào)解是獨(dú)立的程B.企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解是群眾性組C.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的調(diào)解是獨(dú)立程D.調(diào)解勞動(dòng)者代表由工會(huì)成員擔(dān)任或由全體員工推舉產(chǎn)生答案C/238、.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)（）裁決制度/239、關(guān)于均衡國(guó)民收入的，不正確的是()(A)均衡國(guó)民收入=消費(fèi)十收 (B)均衡國(guó)民收入=總供 答案A240正常情況下依照法定程序延長(zhǎng)的工作時(shí)間每月過(guò) )(A)20小時(shí)(B)36小 (C)30小時(shí)(D)40小241、確定型決策方法不包括)(A)微分法(B)量本利分析(C)(D)線性規(guī)劃242、( )是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。 答案D243、人的本性即人的()(A)自然屬性和心理屬性(B)社會(huì)屬性和心理屬性(C)自然屬性和社會(huì)屬性(D)屬性和心理屬性A244、()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本 (B)能位匹配原理(C)適才適用原理(D)動(dòng)態(tài)優(yōu)245、關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說(shuō)法，不正確的是( 組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是相同的答案D246、立體組織結(jié)構(gòu)的主要管理機(jī)構(gòu)系統(tǒng)不包括 )(A)地區(qū)利潤(rùn)中心(B)專業(yè)成本中心(C)產(chǎn)品利潤(rùn)中心(D)地區(qū)成247在行業(yè)增長(zhǎng)階段減少競(jìng)爭(zhēng)壓業(yè)會(huì)采取()。(A)增大數(shù)量(B)擴(kuò)大地區(qū)(C)縱向整合(D)多種經(jīng)營(yíng)248、組織結(jié)構(gòu)常招致各方面的和，不屬于其表現(xiàn)的()(A)發(fā)生爭(zhēng)吵與行為 答案D249、關(guān)于工作豐富化的說(shuō)法，不正確的是 )(A)可促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提 (B)有利于提位的工作效(D)使員工完成任務(wù)的內(nèi)容和發(fā)生變化.答案250、人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的具體內(nèi)容不包括( (D)培訓(xùn)的措施答案D251、人力資源預(yù)測(cè)的局限性不包括 )(A)顧客需求多變(B)知識(shí)水平的限制(C)預(yù)測(cè)的代價(jià)昂 A252()又稱時(shí)間序列法量的人力資源需求預(yù)測(cè)方法。(A)趨勢(shì)外推法(B)回歸分析法(C)馬爾可夫分析法(D)定 (C)人力資源供不應(yīng)求(D)人力資源供求失真B254、某公司要培訓(xùn)管理人員，培訓(xùn)前要做一次綜合素質(zhì)，它屬于( 素質(zhì)測(cè)試。 答案A255、類別量化與模糊量化都可以看作是 ) 答案B256( )是指素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)的規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。 答案C257、關(guān)于集中量數(shù)的說(shuō)法，不正確的是 )(A)它是描述數(shù)據(jù)集中趨勢(shì)的指標(biāo) (B)算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差都屬 258、知識(shí)測(cè)驗(yàn) )的答案是開(kāi)放的、非唯一的 答案A 答案C260、面試官?gòu)膽?yīng)聘者的某一優(yōu)缺點(diǎn)出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面，這種偏見(jiàn)屬于( 。 答案C261、關(guān)于行為描述面試的說(shuō)法，不正確的是 ) (C)其假設(shè)前提是“說(shuō)和做存在較高的一致性”(D)其實(shí)質(zhì)是識(shí)別關(guān)262、企業(yè)人力資源的 )是指在工作崗位分析和人員素質(zhì)基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置 答案B 答案B264、專業(yè)技能提升培訓(xùn)的內(nèi)容是 ) (C)規(guī)章制度(D)管理能力提升答案A265、 )屬于企業(yè)全員培訓(xùn)的外部環(huán)境因素 (C)培訓(xùn)場(chǎng)所(D)組織環(huán)境答案D266、滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求是培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的( 答案C267、培訓(xùn)需求分析的客體具有 ) 答案A268、 )不屬于企業(yè)外部師資的優(yōu)點(diǎn) (C)對(duì)學(xué)員具有較大的(D)培訓(xùn)相對(duì)易于控制答案D (B)職務(wù)輪換(C)集中培訓(xùn) (B)性原則(C)靈活性原則 271、培訓(xùn)后的評(píng)估內(nèi)容不包括 )(A)目標(biāo)達(dá)成情況(B)培訓(xùn)環(huán)境(C)培訓(xùn)主管工作績(jī)效(D)培訓(xùn)效272、一般來(lái)說(shuō)，()會(huì)作為生產(chǎn)性組織的主要績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。(A)工作效率(B)成本控制(C)工作過(guò)程(D)工作成果D273、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系無(wú)需遵循 ) 274沒(méi)有零點(diǎn)只能做加減運(yùn)算的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表是( 275、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序包括：①分析工作產(chǎn)出：②審核指標(biāo)標(biāo)。正確的排序是()。(A)①④③⑤②(B)①⑤②③④(C)①④②⑤③(D)①⑤④②③D276績(jī)效始終關(guān)注員工的( )，旨在通過(guò)提高績(jī)效水平來(lái) 答案C (A)行為性效標(biāo)(B)特征性效標(biāo) (C)結(jié)果性效標(biāo)(D)過(guò)程性效標(biāo)答案A (C)寬厚誤差(D)個(gè)人偏見(jiàn)279、 )是績(jī)效考評(píng)結(jié)果在總體上出現(xiàn)的誤差 (C)分布誤差(D)個(gè)人偏見(jiàn)答案C280、360度考評(píng)的缺點(diǎn)不包括 )(A)成本相對(duì)較高(B)信息一致性差(C)定性評(píng)價(jià)較大(D)結(jié)果281、 )一般由咨詢公司完成(A)公司薪酬(B)商業(yè)性薪酬(C)薪酬(D)專業(yè)性薪酬282、進(jìn)行薪酬時(shí)，若被崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用的方式是( )。(A)問(wèn)卷(B)企業(yè)之間相(C)社會(huì)(D)委托中介機(jī)構(gòu)A283、( )表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級(jí)的比較和平衡。 答案D284分類的程序包括；①職組的劃分；②職③職系的劃分。排序正確的是 ) C (C)績(jī)效工資制(D)技能工資制 287、績(jī)效工資制的形式不包括)(A)計(jì)件工資 (B)提成(C)(D)傭金 答案A289采用( 制定薪酬計(jì)劃可以控制總體的薪酬成本但缺乏活性。 290、對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的表述，不正確的是 )(A)我國(guó)勞動(dòng)對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系有相應(yīng)的規(guī)(B)欠缺勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不受法律保(C)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系相比較而言，只是缺少勞動(dòng)合同(D)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是用人單位除非全日制用工形式外無(wú)或無(wú)有效勞動(dòng)合同而形成的勞動(dòng)291、用人單位自用工之日起一個(gè)月內(nèi)未訂立勞動(dòng)合同的，自第二個(gè)月起向勞動(dòng)者支付( 工資。(A)2 (B)3 (C)4 (D)5292、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立( (A)1 (B)2 (C)3 (D)5293、勞務(wù)派遣單位、用工單位有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期改正逾期不改正的以每人( (A)1000元以上2000元以下 (B)1000元以上5000元以下(C)2000元以上5000元以下 (D)5000元以上10000元以下294、企業(yè)分管安全衛(wèi)生的和負(fù)責(zé)安全衛(wèi)生的專職人員對(duì)本單位的安全生產(chǎn)負(fù)有( )。 答案C295勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)須“原則不屬“的是()。(A)企業(yè)職工代表(B)勞動(dòng)行政部門(mén)代表(C)同級(jí)工會(huì)代表(D)用人296、勞動(dòng)爭(zhēng)議的()是進(jìn)行的前置必經(jīng)程序 答案B297勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因()發(fā)生爭(zhēng)議的者申請(qǐng)仲裁不受一(A)休息休假(B)職務(wù)變動(dòng)(C)拖欠勞動(dòng)(D)參加工會(huì)活動(dòng)C298、支付令是依照《民事法》規(guī)定的督促程序，具有強(qiáng)制性特征人接到支付令(內(nèi)不向提出異議時(shí)支付令方可生效(A)15 (B)30 (C)60 (D)90A、最低效益B、最低預(yù)期效益C、最D、最低預(yù)期成本B300、勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人可以協(xié)議約定勞動(dòng)（）A、高BCD、低于D（時(shí)，企業(yè)就要作出提高經(jīng)營(yíng)安全率的決策。A、50B、40C、30D、302、()就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其A、內(nèi)BCD、知覺(jué)C303、（）是心理狀態(tài)的主要成A、情BCD、情態(tài)AA員工學(xué)習(xí)B、員工激勵(lì)C、員工自我保護(hù)機(jī)制D、員工的成熟與發(fā)展AB、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是企業(yè)管理的基本前提CD答案D306、（）不屬于立體組織結(jié)構(gòu)的缺C、組織縱向協(xié)調(diào)，須付出很大的努力才能實(shí)現(xiàn)權(quán)力平D、需要頻繁召開(kāi)會(huì)議協(xié)調(diào)關(guān)系，從而增加企業(yè)發(fā)展決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式與單一經(jīng)營(yíng)發(fā)展階段相適應(yīng)的是（）A、事業(yè)部制模式B、直線職能制模式C、矩陣組織模式D、立體組織模式B308、（）是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)方式，是一種計(jì)劃多A、組B、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整C、組D、組織結(jié)構(gòu)重整CA、設(shè)備的配置B、工作地組織C、溫度與濕度D、照明與色彩C310、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括A、人口的比例B、勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量C、勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量D、勞動(dòng)力隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)AB、勞動(dòng)生產(chǎn)率增高，人力需求較C、的方針政策影響企業(yè)的用人D答案AB、回歸分析法不考慮不同自變量之間的相D企業(yè)在解決人力的問(wèn)題時(shí)最為有效的不同方法不包括（）。A、改進(jìn)生產(chǎn)加工工藝設(shè)計(jì)B、合并和關(guān)閉臃腫機(jī)C、提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能D、制定科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制B314、面對(duì)同樣的工作任務(wù)，小王一天完成，小李則需要三天時(shí)這體現(xiàn)了員工素質(zhì)的A、差異原理B、工作差異原理C、環(huán)D、組織差異原理A315、便于橫向比較員工素質(zhì)的的方式是A、表面B、形式C、靜態(tài)D、動(dòng)態(tài)C316、在素質(zhì)體系中AB、行C、綜合性要素D、工作績(jī)效要素A317、學(xué)習(xí)能力的最簡(jiǎn)單有效的方法是()(A)心理測(cè)驗(yàn)(B)面試法(C)投射技(D)驗(yàn)A318、采用集中的方式,其時(shí)間應(yīng)選在一周的()(A)開(kāi)始(B)中間(C)(D)任何時(shí)319、崗位知識(shí)測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容,不包括(A)基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)驗(yàn)(B)外語(yǔ)考試(C)專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)(D)性格測(cè)驗(yàn)D320、面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)條件時(shí),應(yīng)以()為前提(A)公司崗位需求(B)應(yīng)聘者能力水平(C)公司發(fā)展(D)應(yīng)聘者以展?jié)摿、”假如現(xiàn)在讓你做公司財(cái)務(wù)總監(jiān)你會(huì)怎么做這類面試問(wèn)題屬于()(A)背景性問(wèn)(B)情境性問(wèn)題(C)思維性問(wèn)(D)經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題B322、在選拔具有較高人際溝通能力的員工時(shí),宜采用()的方法(A)案例分析(B)公文筐測(cè)驗(yàn)(C)閉卷筆試(D)無(wú)小組討323、短期培訓(xùn)規(guī)劃是以()為基礎(chǔ)(A)長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃(B)中期培訓(xùn)規(guī)劃(C)性培訓(xùn)規(guī)劃(D)管理性培訓(xùn)規(guī)劃B324、()是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動(dòng)的諸要素的總和.(A)培訓(xùn)環(huán)境(B)培訓(xùn)需求(C)培訓(xùn)目(D)培訓(xùn)設(shè)計(jì)A325、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要求是()(B)體現(xiàn)企業(yè)要326、()不屬于管理人員的培訓(xùn)重(A)分析與決策能力(B)專業(yè)管理技能技(C)(D)思維方式和價(jià)值觀B327、（）是取得公正客觀評(píng)估結(jié)果的前提(A)準(zhǔn)確評(píng)估數(shù)據(jù)信息(B)評(píng)估中經(jīng)常與學(xué)員交流溝通(C)選擇好進(jìn)行評(píng)估的時(shí)機(jī)(D)根據(jù)情況及時(shí)調(diào)整評(píng)估項(xiàng)目C328、()是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)(A)評(píng)估培訓(xùn)(B)培訓(xùn)評(píng)估體系(C)培訓(xùn)評(píng)估方法(D)培訓(xùn)評(píng)估規(guī)劃329、（）是指在對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí),其測(cè)量結(jié)果的難易程(A)可行(B)區(qū)分(C)可信(D)相關(guān)度A、(可用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征.(A)績(jī)效成(B)情感成果(C)認(rèn)知成(D)技能成果答B(yǎng)331、建設(shè)性評(píng)估是在培訓(xùn)過(guò)程中以()為目的的評(píng)估.(A)保留培訓(xùn)項(xiàng)目(B)改進(jìn)培訓(xùn)方式(C)改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目(D)激勵(lì)培訓(xùn)對(duì)象C332、語(yǔ)言表達(dá)能力屬于()績(jī)效考評(píng)指標(biāo)(A)行為過(guò)程型(B)品質(zhì)特征型(C)工作結(jié)果(D)工作方式型B3、（）的目的是尋求新的和異想天開(kāi)的解決自己所難題的途徑與方法(A)關(guān)鍵法(B)要素圖示法(C)個(gè)案研究(D)頭腦風(fēng)暴法D334、()是在效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表中測(cè)量水平最高的.(A)比率量表(B)等距量表(C)等級(jí)量(D)名稱量表A335、在確定了工作產(chǎn)出,得到績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后,應(yīng)采用()提取關(guān)鍵(A)平衡計(jì)分(B)目標(biāo)管理法(C)SMART法(D)關(guān)鍵法336、決定績(jī)效有效性的關(guān)鍵點(diǎn)不包括((A)管理者績(jī)效輔導(dǎo)的水平(B)管理者風(fēng)格的選擇(C)績(jī)效考評(píng)信息的有效性(D)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的有效性D337、()屬于行為導(dǎo)向型考評(píng)方(A)關(guān)鍵法(B)行為定位法(C)結(jié)構(gòu)式敘述法(D)強(qiáng)迫選擇法C338、()是克服績(jī)效考評(píng)寬厚,苛嚴(yán)和居中趨勢(shì)誤差的最佳方法(A)簡(jiǎn)單排列法(B)強(qiáng)迫分布法(C)成績(jī)記錄(D)成對(duì)比較法B9、為提高績(jī)效管理質(zhì)量和水平應(yīng)在績(jī)效管理方式方法上提高考評(píng)者的()(A)精確(B)過(guò)程關(guān)注度(C)認(rèn)同(D)認(rèn)知理解340、360度考評(píng)的實(shí)施程序包括:①實(shí)施360度考評(píng);②效果評(píng)價(jià);③反饋面談;④評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì);⑤培訓(xùn)考評(píng)者.正確的排序是()(A)⑤④①③②(B)(C)(D)④⑤①③②D341、薪酬的非貨幣形式不包括（A）員工福利（B）表彰加獎(jiǎng)A342、一般的企業(yè)應(yīng)關(guān)注（）點(diǎn)處的薪酬水（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%B343、薪酬滿意度是員工對(duì)自己所獲薪酬進(jìn)行評(píng)價(jià)而產(chǎn)生的（A）期望滿足程度（B）客觀比較結(jié)（C）實(shí)際感受程度（D）心理感受D345、崗位橫向分類的原則，不包括（A）程度原則（B）時(shí)間原（C）單一原則（D）協(xié)調(diào)原則D346、崗位薪點(diǎn)薪酬制中的（）是由企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確（A）基值（B）標(biāo)準(zhǔn)值（）浮動(dòng)值（D）附加值答案A347、（）是適用于人員的薪酬支付制（A）計(jì)件薪酬制（B）提成薪酬B348、以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)不包括（A）計(jì)件薪酬（B）銷售提成D349、企業(yè)實(shí)行工作崗位評(píng)價(jià)的目的是要保證薪酬的（A）成本經(jīng)濟(jì)型（B）（C）內(nèi)部公平性（D）公正C包括（）（A）領(lǐng)先型政策（B）D351、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的表述，不正確的是勞務(wù)派遣是一種組合勞動(dòng)關(guān)雇主是勞務(wù)派遣單本質(zhì)特征是雇用和使用相統(tǒng)C352、被派遣勞動(dòng)者管理的特殊性，主要在于避免降低被派遣勞動(dòng)者的待可能出現(xiàn)勞動(dòng)問(wèn)B353、以下關(guān)于工資指導(dǎo)線的表述，不正確的是有利于企業(yè)自覺(jué)控制人工成本水反應(yīng)整體社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與雇員工資增長(zhǎng)的關(guān)答案D354、建立勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位是（）通行的做法發(fā)達(dá)國(guó)家（B）（C）（D）混合經(jīng)濟(jì)國(guó)家C勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位的數(shù)是工資收入數(shù)列中（的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)（A）5%（B）10%（C）5%—10%（D）10%—、企業(yè)制定（）驗(yàn)，防止類似再次發(fā)生。（A）重大事故隱患管理制度（B）（C）傷亡事故報(bào)告和處理制度（D）安全生產(chǎn)檢查制度C357、職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭(zhēng)議理由的勞動(dòng)爭(zhēng)（A）個(gè)別爭(zhēng)議（B）集體爭(zhēng)議（C）團(tuán)體爭(zhēng)議（D）權(quán)利爭(zhēng)議答案B358、調(diào)節(jié)調(diào)節(jié)勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)遵循自愿的原則，但不包括（A）申請(qǐng)調(diào)解自愿（B）舉證自（C）調(diào)解過(guò)程自愿（D）答案B359、以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的表述，不正確的是申請(qǐng)人是提出仲裁要求，請(qǐng)求權(quán)利保護(hù)的主被申請(qǐng)人是指該項(xiàng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁請(qǐng)求的相對(duì)答案D360、在生產(chǎn)要素市場(chǎng)，（）是生產(chǎn)要素的供給者（B）市 （D）企業(yè)361、（361、（）是勞動(dòng)權(quán) （A）權(quán)就業(yè)（C）休息休假權(quán)和勞動(dòng)保護(hù)權(quán)（D）勞動(dòng)保護(hù)權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)362、研究經(jīng)營(yíng)微觀環(huán)境中現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況，不包括對(duì)（）分析（A）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的數(shù)目（B）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品差異（（C）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變動(dòng)成本（D）363、組織市場(chǎng)的類型不包括（）（A）（B）（（C）轉(zhuǎn)賣(mài)者市場(chǎng) 市364364 的溝通風(fēng)格不包括（）（A）自我中心型（B）自我保護(hù)（（C）自 型（D）自我實(shí)現(xiàn)365、關(guān)于人力資本投資的說(shuō)法，不正確的是（）人力資本投資并不是越多越人力資本投資存在最優(yōu)投資規(guī)366、靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論研究的內(nèi)容不包括（）管理行為規(guī)范（B）（C）組織信息控制（D）367、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式的主要缺點(diǎn)不包括（）（C（C）各專 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)和任務(wù)難以確（D）各單位任務(wù)完成情況的考核顯得比 而復(fù)答案368368、企業(yè)發(fā) 決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式，與項(xiàng)目為中心經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相適應(yīng)的是（）組織結(jié)構(gòu)（A）（B）（（C）矩陣制 立體369、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程分為四個(gè)階段：①規(guī)劃階段動(dòng)階段；③控制階段；④擬定目標(biāo)階段，排序正確的是（）（A）④②①③①④②③370、從企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程來(lái)看，工作崗位設(shè)計(jì)無(wú)須滿足（）企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需企業(yè)人員職業(yè)素質(zhì)和技能不斷提高的需371、影響企業(yè)人力資源活動(dòng)的法律因素不包括（）（A（A）考核制度 有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)（C）戶籍制度 有關(guān)安全生產(chǎn)的規(guī)372、企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)不包括（）企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系373373、（）首先建立企業(yè)人員需求量與影響需求量主要 間數(shù)學(xué)模型，然后依據(jù)此模型來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)的員工需求計(jì)算機(jī)模型法（B）（（C）定 分析法（D）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型374、關(guān)于制度化管理的表述，不正確的是（）（A（A）也被稱作 ”（B）也被稱作“泰勒制（C）主張 與管理權(quán)相分離（D）也被稱作“科層制375、銷375、銷售工作要求執(zhí)行者能說(shuō)會(huì)道 工作要求執(zhí)行者細(xì)致到，這體現(xiàn)了員工素 的（）原理 （B）工作差（C）（D）人崗匹376376、素 標(biāo)準(zhǔn)體系的（）是指其內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)的規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定（A）（B）（C）（D）377377、員工素 標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)要素不包括（）（（A）工作績(jī)效 目指標(biāo)內(nèi)378、（）的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)示示了素 對(duì)象的實(shí)際特征（A）（B）二次量（C）（D）模糊量379379、（）是者某方面的品質(zhì)而作（A）（B）第一?。–）（D）首因效380、關(guān)于筆試客觀題的表述，不正確的是（）（A）（（B）題目中容易存在一定 ，使應(yīng)聘者猜測(cè)答381、面試考官在面試前，根據(jù)簡(jiǎn)歷信息對(duì)應(yīng)聘者做出主管這屬于（）（B）對(duì)比效（C）（D）錄用壓382、“你怎么連這么簡(jiǎn)單的問(wèn)題都不懂？”屬于（）（A）（B）（C）（D）383、關(guān)383、關(guān)于 小組討論的表述，不正確的是（）（A）題目設(shè)計(jì)的質(zhì)量影 的質(zhì)（B）者（C）（（D）被評(píng)價(jià)者的行為沒(méi) 的可384、被培訓(xùn)者受訓(xùn)期間的工資福利（）（A）屬于直接培訓(xùn)成本（B）（C）屬于間接培訓(xùn)成本（D）不屬于培訓(xùn)成385、培訓(xùn)管理工作的第一環(huán)節(jié)是（）（A）培訓(xùn)需求分析（B）明確培訓(xùn)目（C）制定培訓(xùn)規(guī)劃（D）培訓(xùn)評(píng)估分386、培訓(xùn)（）主要是負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)企業(yè)整體培訓(xùn)工作（A）（B）行政管（C）（D）組織管387、技能培訓(xùn)的主要任務(wù)是解決參訓(xùn)者（）的問(wèn)題（A）“知”（B）“會(huì)（C）“創(chuàng)”（D）“適388、企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)的培訓(xùn)師與外部培訓(xùn)師相比，其優(yōu)勢(shì)在（）（A）對(duì)企業(yè)情況比較了解（B）（C）易于在學(xué)員中樹(shù)立威望（D）可帶來(lái)許多全新理389、管理人員心智能力培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的內(nèi)容不包括（）（A）（B）思維方（C）價(jià)值觀（D）工藝流程和操作技390390 的繼任計(jì)劃側(cè)重于（ 繼任者的管理效(B) 繼任者的績(jī)效、技能和能 繼任者 意識(shí) 和價(jià)值391、（）貫穿于整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程，起著承上啟下的關(guān)鍵作用(A)(B)培訓(xùn)評(píng)(C)(D)培訓(xùn)規(guī)392、某企業(yè)通過(guò)開(kāi)展培訓(xùn)，降低了生產(chǎn)事故發(fā)生率，降低成本，這種培訓(xùn)成果屬于（）(A)認(rèn)知成(B)技能成(C)情感成(D)績(jī)效成393393、用 的考評(píng)應(yīng)重點(diǎn)考評(píng)（（A）(B)工作效（C）(D)工作態(tài)394、運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行集體討論時(shí)，應(yīng)遵守的原則不包括（(A）鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法（B）強(qiáng)調(diào)提出想法(C）思想愈激進(jìn)愈開(kāi)放愈好（D)強(qiáng)調(diào)提出395、考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的系數(shù)評(píng)分法，包括（（A）自然數(shù)法和相乘法（B）常數(shù)法和相乘（C）自然數(shù)法和系數(shù)法（D）函數(shù)法和常數(shù)396、396、獲取企業(yè)產(chǎn)品一次檢 、廢品率、包裝破損率等質(zhì)性指標(biāo)數(shù)據(jù) ，不包括（（A）（B）客戶反（C）（D）上級(jí)評(píng)397397、（）是績(jī)效管理 （A）（B）績(jī)效輔（（C）（D）398、績(jī)效考評(píng)方法按照效標(biāo)的不同，可分為多種不同類型包括（）考評(píng)方法（A）行為導(dǎo)向性（B）結(jié)果導(dǎo)向（C）品質(zhì)導(dǎo)向型（D）知識(shí)導(dǎo)向399、糾正績(jī)效考評(píng)中的暈輪誤差，可采用的方法不包括（）（A）建立精確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（B）建立完善的數(shù)據(jù)處理系（C）對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)（D）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿?00、為避免考評(píng)過(guò)程中的個(gè)人偏見(jiàn)錯(cuò)誤，可采用的考評(píng)方式（（A）（B）360度考（C）（D）外部考401、企業(yè)（），不宜采用360度考評(píng)（A）氛圍積極向上，處于初創(chuàng)期（B）處于平穩(wěn)發(fā)展 士氣問(wèn)題，處于過(guò)渡期（D）處于高速發(fā)展402、間接薪酬不包括（（A（A）（C）社 （D）員工福利403403、薪 數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法，不包括（（A）數(shù)據(jù)排列法（B）計(jì)量模型（C）頻數(shù)分析法（D）離散分析404、薪404、薪酬滿意的步驟包括：①設(shè)計(jì)表；②回并處表；③確方式；④確結(jié)果；⑥確 內(nèi)容。排序正確的是（（A）④③⑥①②⑤（B）（C）④⑥③①②⑤（D）405、工作崗位橫向分類的步驟包括：①職組的劃分；②職分；③職系的劃分。排序正確的是（（A）②③①（B）（C）②①③（D）406406、（） 直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系（A）（B）薪點(diǎn)（C）（D）提成407、銷售提成制直屬與（（A）能力薪酬制（B）績(jī)效薪酬（C）技術(shù)薪酬制（D）408、以（）的薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)使員工只重視眼前利益，忽視未期發(fā)展（A）績(jī)效為導(dǎo)向（B）行為為導(dǎo)（C）工作為導(dǎo)向（D）技能為導(dǎo)409、（）的薪酬結(jié)構(gòu)具有高彈性（A）以績(jī)效為導(dǎo)向（B）以行為為導(dǎo)（C）以工作為導(dǎo)向（D）組合薪酬結(jié)410、運(yùn)用（）制定薪酬計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)是實(shí)際、靈活，且可行性高（A）從下而上法（B）從上而下（C）由內(nèi)到外法（D）由外到內(nèi)411411、（）有義務(wù)向被派遣勞動(dòng)者支付工資、繳納社 費(fèi)（A）形式上的雇主（B）勞務(wù)用工單（C）勞動(dòng)行政部門(mén)（D）勞務(wù)派遣單412、關(guān)于被派遣勞動(dòng)者的管理，不正確的表述是（被派遣勞動(dòng)者應(yīng)與用工單位訂立勞動(dòng)合（（C）被派遣勞動(dòng)者與正式雇員享 的法定勞動(dòng)權(quán)（D）同一崗位使用的被派遣勞動(dòng)者與正式雇員同工同413413 在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括（平均工資的增長(zhǎng)低于人均GDP在工資調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增414、工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生，各方代表人數(shù)等，每方（3（B）3（C）5（D）5415、關(guān)于工資指導(dǎo)價(jià)位和最低工資標(biāo)準(zhǔn)的說(shuō)法，不正確的是（416、勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效時(shí)間為（（A）3個(gè)月（B）6個(gè)（C）1（D）3417、按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的（）劃分，可將勞動(dòng)爭(zhēng)議分為權(quán)力爭(zhēng)益爭(zhēng)議 （B）性質(zhì)（C）（C）418、關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的說(shuō)法，不正確的是（（A）（（B）需勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方申請(qǐng)調(diào)解，仲 才可受（C）（（D）反 主體關(guān)系的勞動(dòng)爭(zhēng)議遵循“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”原419、與一般的勞動(dòng)爭(zhēng)議相比，團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)不包括（（A）爭(zhēng)議主體的團(tuán)體性（B）（C）爭(zhēng)議內(nèi)容的特定性（D） ）是指社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的（ ）互關(guān)系。 ）不屬于控制的基本要素C．績(jī)效評(píng)（ ）會(huì)據(jù)此去推斷這個(gè)群體每個(gè)成員的特征。（ ）的全部屬性的綜合，亦即現(xiàn)實(shí)生活中的人所具有的全部規(guī)定性。在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程所包含的基本要素中 ）是能動(dòng)體 ）427.（）是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增428在行業(yè)處于發(fā)展階段，為了擴(kuò)大市場(chǎng)份額，企業(yè)會(huì)采 ）429.改變某個(gè)科室的職能或新設(shè)一個(gè)職位屬于（）的組織C．計(jì)劃0（ ）能含量，使崗位工作變得多樣化。431.人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的具體內(nèi)容不包括（）432關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說(shuō)法，不正確的是（）人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)433.關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的論述，不正確的是 ）434.（）可以進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)銷售工作要求執(zhí)行者能說(shuō)會(huì)道，工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到。這體現(xiàn)了員工素質(zhì)的（）原理。答案面試評(píng)分中的量化往往是 ）437教育學(xué)家布盧姆將教育認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，最是（）。以昨天的代替整個(gè)時(shí)期的全部表現(xiàn)，這屬于員工素質(zhì)的（ ）。 ）的閱卷方式是筆試測(cè)驗(yàn)的 ）是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流面試考官過(guò)分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解應(yīng)聘者，這屬于面試考官偏見(jiàn)中的（ ）。“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬 （）勞動(dòng)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的基礎(chǔ)是 ）答案445.（）不是企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃的組成部分科學(xué)有效的培訓(xùn)管理，需要在培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管理控制中體現(xiàn)（ ）的指導(dǎo)思想。447在企業(yè)成熟期，企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)應(yīng)以（）為重點(diǎn)建設(shè)企業(yè)文崗位指南的優(yōu)點(diǎn)不包括（）C．精細(xì)深對(duì)企業(yè)管理者的培訓(xùn)，應(yīng)側(cè)重于培養(yǎng)（）B（）編制管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，應(yīng)堅(jiān)持以（）為中心C．確定培訓(xùn)目452（）是最基本、最普遍的培訓(xùn)效果評(píng)估453對(duì)管理性組織和服務(wù)性組織的考評(píng)，一般不宜采用的指標(biāo) 一般而言，（）答案績(jī)效考評(píng)量表不包括（）設(shè)定KPI和指標(biāo)值時(shí)，一般不會(huì)選?。?本地區(qū)中等水平的企當(dāng)績(jī)效指標(biāo)的和耗時(shí)過(guò)多時(shí)，可采取的改進(jìn)措施是（ ）?？s短和的時(shí)增加人力、物力的投設(shè)置更為精細(xì)的指考量員工個(gè)人特質(zhì)的效標(biāo)屬于 ） C．寬厚誤對(duì)考評(píng)者因素造成的各種偏誤，不包括（）（ ）的結(jié)果更全面。B．行為定位C．D．360度考評(píng)462（）是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)和（）兩個(gè)方面 企業(yè)要采取薪酬領(lǐng)先策略，薪酬水平要定在市場(chǎng)薪酬水平的（ ）。A．1530分B．50分C．45分D．7590分位466某企業(yè)屬于新興行業(yè)，宜采用 ）的方式進(jìn)行薪酬查問(wèn)企業(yè)之間相委托中介機(jī)467相比較而言，簡(jiǎn)單易行的市場(chǎng)薪酬方法是（）答案：C ）是以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢?69.一般而言 ）不屬于團(tuán)隊(duì)薪酬的組成部分答案470從廣義上講，（ 471.關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的表述，不正確的是 ）C．勞動(dòng)關(guān)系具有性和隸屬D答案：B、已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立勞動(dòng)合同的，自用工之日起（ ）內(nèi)訂立勞動(dòng)合同。其行為不違法。A、1個(gè)月B、2個(gè)月C、3個(gè)月D、6個(gè)月473、經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位，資本不得少（）A、50萬(wàn)B、100萬(wàn)C、200萬(wàn)D、500萬(wàn)474、企業(yè)的工資指導(dǎo)線不包括（）475、企業(yè)的總工程師對(duì)本單位的安全生產(chǎn)負(fù)有 ）C476、作為勞動(dòng)爭(zhēng)議主體的職工一方當(dāng)事人。人數(shù)為（）A、2B、5人C、10人D、20人477、 ）不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的組成人員A、企業(yè)職工代478、勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為 ）A、2個(gè)月B、6個(gè)月C、1年D、2年答案屬實(shí)的，可以在（）內(nèi)完成支付，以避免進(jìn)入強(qiáng)制執(zhí)行A、15日B、30日C、60D、90日480.在商品市場(chǎng)中,（）A.B.C.勞動(dòng)者D.居民戶481.因就業(yè)崗位變換形成的失業(yè)是（A.季節(jié)性失業(yè)B.C.D.技術(shù)性失業(yè)482下面關(guān)于勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度的表述,正確的是（A.它規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整規(guī)則B.它規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行規(guī)則C.它規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的全部?jī)?nèi)容D.它規(guī)定了實(shí)現(xiàn)和保證各項(xiàng)勞動(dòng)法答案483制定企業(yè)計(jì)劃的原則不包括（A.可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合B.短期計(jì)劃和長(zhǎng)期計(jì)劃相結(jié)合C.穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合D.計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃相結(jié)合484滿足權(quán)利需要的行為不包括（A.對(duì)資源進(jìn)行控B.解決復(fù)C.控制D.485人力資源開(kāi)發(fā)不包括（A.B.C.心理開(kāi)發(fā)D.生理開(kāi)發(fā)486（）以行為科學(xué)為理論依據(jù),強(qiáng)調(diào)人的因素,從組織行為學(xué)的角A.B.近代組織理論C.當(dāng)代組D.古典組織理論487.網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織不同,它是一種（）A.利潤(rùn)驅(qū)動(dòng)型B.C.D.消費(fèi)導(dǎo)向型488.組織結(jié)構(gòu)診斷的基本內(nèi)容與程序1組織結(jié)構(gòu)分析2組織結(jié)構(gòu)調(diào)查3組織關(guān)系分析4組織決策分析。下面正確的排序是（）.1234) B.2431) .21(34) .2143)答案489.工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則不包括（A.B.合理分工協(xié)作C.責(zé)權(quán)利D.明確任務(wù)目標(biāo)490.下列關(guān)于崗位設(shè)計(jì)的方法研究技術(shù)的表述,正確的是（A.流線圖記錄了生產(chǎn)工藝加工的確切情況B.流線圖分為單柱型和多C.作業(yè)程序圖是分析生產(chǎn)程序的工具之D.流程圖用平面圖或立體圖答案491人力資源規(guī)劃的內(nèi)容不包括（A.人力資源供給預(yù)測(cè)B.人力C.人力資源需求預(yù)測(cè)答案4922017年人力資源需求時(shí),下列資料中,（）最具參A.該企業(yè)2016年度員工流失率B.該企業(yè)2016年度人工成本統(tǒng)C.2016年度當(dāng)?shù)亍趧?dòng)力市場(chǎng)的供求狀況D.2016年度競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的答案493.()根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)任務(wù)總量與芳動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)生產(chǎn)率系數(shù),計(jì)A.比例定員法B.勞動(dòng)效率定員法C.計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型D勞動(dòng)分析答案494下列關(guān)于企業(yè)制度化管理的表述,不正確的是（A.遵循效率優(yōu)先的原則B.C.管理人員所擁有的權(quán)力受嚴(yán)格的限制D.每個(gè)管理者都擁有執(zhí)行自答案495.下列關(guān)于選拔性素質(zhì)的表述,正確的是（A.強(qiáng)調(diào)無(wú)區(qū)分功能B.強(qiáng)調(diào)定性描述結(jié)果C.標(biāo)準(zhǔn)要盡可能精確D.標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有彈性答案496.在員工素質(zhì)中,（）是對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)A.B.C.D.標(biāo)志497在員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)要素中,（）是對(duì)內(nèi)對(duì)象B.主體C.指標(biāo)D.目標(biāo)498.在員工素質(zhì)中,（）是先定性描述再定量刻畫(huà)的量化形A.次量化B.二次量化C.類別量D.模糊量499某主管總是給自己的助手打高分,給其他人員打低分,這屬于的（）A.B.C.感情效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)下列關(guān)于面試的說(shuō)法,不正確的是（面試過(guò)程中,考官與應(yīng)聘者的地位B.面試以談話和觀察為主C.面試按預(yù)先設(shè)計(jì)的程序來(lái)進(jìn)D.面試具有明確的目的性合格的面試考官不應(yīng)該有的行為是（面試前做好充分準(zhǔn)備B.C.面試過(guò)程中要察言觀色D.努力營(yíng)造高壓的面試氛圍小組,該小組的成員不包括（A.招聘崗位的資B.企業(yè)優(yōu)秀員工代表C.人力資源管理人員D.招聘崗位所在部門(mén)的主管答案組織無(wú)小組討論時(shí),如果被者為7人左右,討論的時(shí)間一般應(yīng)控制在（）分鐘以內(nèi)。 答案504.（）是聯(lián)系整體培訓(xùn)規(guī)劃和部門(mén)培訓(xùn)規(guī)劃的關(guān)鍵A.員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理規(guī)劃B.員工長(zhǎng)期培訓(xùn)開(kāi)C.員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃D.導(dǎo)向的全局性培訓(xùn)規(guī)劃答案505.（）使培訓(xùn)計(jì)劃中的每項(xiàng)工作都有具體的責(zé)任人、執(zhí)A.B.培訓(xùn)組織體系C.培訓(xùn)開(kāi)評(píng)估體系D.培訓(xùn)管理控答案506.培訓(xùn)的（）是以特定的行為術(shù)語(yǔ),如“分析5”“應(yīng)用”“評(píng)價(jià)”等A課程內(nèi)容B.課程目標(biāo)C.課程評(píng)價(jià)D.課程507（）課程設(shè)計(jì)的主要目的是解決“適”的問(wèn)題,即要適應(yīng)外部環(huán)A.思維培訓(xùn)B.知識(shí)培訓(xùn)C.觀念培訓(xùn)D.技能培訓(xùn)A.培訓(xùn)目標(biāo)B.培訓(xùn)需求C.培訓(xùn)D.培訓(xùn)任務(wù)答案509管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的原則,不包括（性原則B.差昇性原則C.有效性原則D.計(jì)劃性原則510.（）的首要工作是組織好部門(mén)員工實(shí)施項(xiàng)目任務(wù)和協(xié)調(diào)上下A.基層管理人員B.中層管理人員C.管理人員D.—線工作答案511下列關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估的表述,正確的是（是可有可無(wú)的環(huán)節(jié)B.只在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行評(píng)C.可選用單一的定性或定量評(píng)估方法D.是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施成效答案512.培訓(xùn)的（）是指受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)顱項(xiàng)目的感性認(rèn)識(shí),包括對(duì)培訓(xùn)A.績(jī)效成果B.認(rèn)知成果C.反應(yīng)成果D.技能成果513.（）可以說(shuō)明員工在某一方面的表現(xiàn),以及完成工作任務(wù)的方A.行為過(guò)程型指標(biāo)B.品質(zhì)特征型指標(biāo)C.工作結(jié)果型指標(biāo)D工答案514.績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)主要由（）構(gòu)成A.標(biāo)志和尺度B.C.D.指標(biāo)和標(biāo)度515KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的（）A.B.培訓(xùn)激勵(lì)C.目標(biāo)激勵(lì)D.行為激勵(lì)516（）績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍,即上限和下限A.描述性B.目標(biāo)性C.數(shù)量化D.質(zhì)量化517.下面關(guān)于一對(duì)一會(huì)面式績(jī)效溝通的表述,不正確的是（A.與報(bào)告不同,其主要缺陷是涉及的信息僅在兩人之間共D.大多數(shù)管理者都會(huì)犯的一個(gè)錯(cuò)誤就是過(guò)多地教訓(xùn)而忘記答案：A518.（）不屬于結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法A.短文法B.排列法C.勞動(dòng)法D.成績(jī)記錄答案519考評(píng)者僅憑被考者最初的績(jī)效信息,對(duì)考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出總評(píng)價(jià),由此所產(chǎn)生的評(píng)誤差屬于（A.B.近期效應(yīng)C.后維效應(yīng)D.優(yōu)先效應(yīng)520.下列關(guān)于360度考評(píng)的表述,正確的是（A.以工作產(chǎn)出為導(dǎo)向B.不利于強(qiáng)化企業(yè)的價(jià)值C.具有全方位、多角度的特點(diǎn)D.阻礙管理者與員工的雙向交流521.（）績(jī)效面談為下屬提供了參