人力資源管理測試題

人力資源管理測試題一、單項(xiàng)選擇題

1.人力資源治理在人與事的匹配上【】

A.被動(dòng)地使人適應(yīng)事情的需要

B.限制人的進(jìn)展

C.注意人力資源的開發(fā)和培育

D.不考慮人的特征

2.關(guān)于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型，目前企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)，最常用的實(shí)施方法是【】

A.整體型

B.單向型

C.雙向型

D.獨(dú)立型

3.信息技術(shù)對(duì)人力資源治理活動(dòng)的全面滲透會(huì)導(dǎo)致【】

A.多元文化的融合與沖突

B.人才的劇烈爭奪

C.經(jīng)濟(jì)的全球化

D.遠(yuǎn)程職工和虛擬組織的消失

4.工作活動(dòng)中圍繞某一工作目的的一系列的要素組合是指【】

A.任務(wù)

B.職責(zé)

C.職務(wù)

D.工作

5.工作分析的流程包括：(1)分析階段;(2)收集信息階段;(3)描述階段;(4)反應(yīng)調(diào)整階段;(5)預(yù)備階段;(6)運(yùn)用階段。以下選項(xiàng)中，排序正確的選項(xiàng)是【】

A.(5)(2)(3)(4)(6)(1)

B.(5)(2)(1)(3)(6)(4)

C.(2)(6)(1)(3)(5)(4)

D.(2)(1)(4)(3)(5)(6)

6.工作標(biāo)準(zhǔn)的“主角”是【】

A.組織

B.工作

C.員工

D.環(huán)境

7.作為一種新的人力資源治理思想，工作分析消失于【】

A.19世紀(jì)50年月

B.19世紀(jì)80年月

C.20世紀(jì)50年月

D.20世紀(jì)80年月

8.組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心局部是【】

A.人力資源規(guī)劃

B.產(chǎn)品規(guī)劃

C.財(cái)務(wù)規(guī)劃

D.市場規(guī)劃

9.人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃指的是【】

A.組織層次的職業(yè)規(guī)劃

B.部門層次的職業(yè)規(guī)劃

C.個(gè)人層次的職業(yè)規(guī)劃

D.組織和個(gè)人相結(jié)合的職業(yè)規(guī)劃

10.人力資源主管依據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、進(jìn)展規(guī)劃和工作任務(wù)，在綜合考慮了各種因素的影響后，對(duì)組織將來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)展估量的活動(dòng)是指【】

A.人力資源規(guī)劃

B.人力資源需求猜測

C.人力資源治理

D.人力資源供應(yīng)猜測

11.影響人力資源供應(yīng)的因素可以分為【】

A.一般性因素和特別性因素

B.戰(zhàn)略性因素和政策性因素

C.全國性因素和地區(qū)性因素

D.內(nèi)部因素和外部因素

12.人員招募的決策過程，實(shí)質(zhì)上就是【】

A.擬定人員補(bǔ)充政策

B.吸引足夠多的求職者

C.選擇相宜的招募渠道

D.確定稱職的招募隊(duì)伍

13.校園招募的缺點(diǎn)在于【】

A.不能獲得潛在的治理人員

B.不能獲得潛在的專業(yè)技術(shù)雇員

C.費(fèi)錢費(fèi)時(shí)

D.招不到高素養(yǎng)的人才

14.最終打算雇傭應(yīng)聘者并安排給他們職位的過程是指【】

A.人員招募

B.人員甄選

C.人員測評(píng)

D.人員錄用

15.我國的人員測評(píng)目前處于【】

A.富強(qiáng)進(jìn)展階段

B.復(fù)蘇階段

C.初步應(yīng)用階段

D.起步階段

16.在人員測評(píng)中，必需將測量得到的原始分?jǐn)?shù)與一般人的分?jǐn)?shù)進(jìn)展比擬，以此確定這個(gè)分?jǐn)?shù)所代表的水平。這個(gè)可用來參照的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)就是【】

A.效度

B.信度

C.常模

D.誤差

17.討論說明，就信度和效度兩方面來說，在面試中最好的形式是【】

A.非構(gòu)造化面談

B.壓力面談

C.構(gòu)造化面談

D.系列面談

18.自陳法測驗(yàn)一般用于【】

A.測驗(yàn)智力

B.測驗(yàn)人格

C.測驗(yàn)興趣

D.測驗(yàn)力量

19.關(guān)注過程的績效考核，其考核內(nèi)容注意的是員工的【】

A.工作產(chǎn)出

B.工作態(tài)度和力量

C.工作業(yè)績

D.工作結(jié)果

20.績效治理的重心在于【】

A.績效提升

B.績效總結(jié)

C.績效考核

D.績效反應(yīng)

21.適用于效勞業(yè)或組織的營銷公關(guān)部門的評(píng)估是【】

A.自我評(píng)估

B.上級(jí)評(píng)估

C.同事評(píng)估

D.顧客評(píng)估

22.從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度動(dòng)身得到的薪酬最本質(zhì)的功能是【】

A.補(bǔ)償勞動(dòng)消耗

B.吸引和留住人才

C.保持員工良好的工作心情

D.合理配置人力資本

23.企業(yè)應(yīng)把職業(yè)技能培訓(xùn)的重點(diǎn)放在【】

A.專業(yè)學(xué)問和技能

B.根本學(xué)問技能

C.職業(yè)品質(zhì)

D.職業(yè)行為

24.假如工作中使用的材料和設(shè)備很難搬到教室里去，那么最為恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式是【】

A.崗前培訓(xùn)

B.在崗培訓(xùn)

C.離崗培訓(xùn)

D.員工業(yè)余自學(xué)

25.心理學(xué)家定義的學(xué)習(xí)，關(guān)注的是【】

A.行為

B.態(tài)度

C.思想

D.學(xué)問

26.專家指出，幫忙新員工取得職業(yè)進(jìn)展的最有力的途徑之一就是【】

A.讓新員工承受比擬簡潔的工作

B.避開新員工消失錯(cuò)誤

二、專業(yè)技能題

1、簡述團(tuán)體勞動(dòng)爭議的特點(diǎn)。

2、簡述發(fā)散思維、收斂思維、想象思維、聯(lián)想思維、規(guī)律思維與辯證思維的含義。

3、說明企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念。

4、簡述員工晉升的定義。

5、簡述員工救濟(jì)分類。

6、簡述逆向轉(zhuǎn)換型技法。

7、簡述制定薪酬戰(zhàn)略的意義。

8、簡述晉升策略選擇的留意事項(xiàng)。

9、分析列舉型技法類型。

10、簡述人力資本的特征。

11、簡述影響聘請(qǐng)規(guī)劃的外部因素。

12、簡述企業(yè)社會(huì)責(zé)任的含義。

13、簡述崗位勝任特征的根本概念。

14、簡述培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換方法。

15、簡述培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面。

16、簡述績效考評(píng)面談的程序。

17、員工救濟(jì)規(guī)劃的操作流程。

18、說明戰(zhàn)略性人力資源治理的特征。

19、簡述制訂培訓(xùn)規(guī)劃的步驟。

20、說明職業(yè)錨開發(fā)的根本方法。

人力資源治理測試題篇2

1.對(duì)一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的治理是指【】

A.戰(zhàn)略人力資源治理

B.宏觀人力資源治理

C.部門人力資源治理

D.微觀人力資源治理

2.人力資源治理的開發(fā)功能主要表達(dá)在人力資源治理工作中的【】

A.人力資源規(guī)劃

B.工作分析、聘請(qǐng)

C.薪酬及其考核制度

D.培訓(xùn)、工作指導(dǎo)

3.被視為人性回歸時(shí)代的人力資源治理的進(jìn)展階段是【】

A.初級(jí)階段

B.人事治理階段

C.人力資源治理階段

D.戰(zhàn)略人力資源治理階段

4.在工作分析的方法中，參加法的優(yōu)點(diǎn)在于【】

A.收集方式簡潔

B.本錢低且節(jié)約時(shí)間

C.獵取工作信息的質(zhì)量較高

D.可避開遺漏工作信息

5.工作分析的結(jié)果主要表達(dá)為【】

A.工作評(píng)價(jià)

B.職位說明書

C.工作設(shè)計(jì)

D.薪酬體系

6.甲公司針對(duì)員工普遍感到工作沒有挑戰(zhàn)性的現(xiàn)狀，將一批員工調(diào)到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去。實(shí)踐證明，該公司在調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性和提升員工自身競爭力方面的收效是顯著的。甲公司采納的工作設(shè)計(jì)方法是【】

A.工作輪換

B.工作簡化

C.工作豐富化

D.工作擴(kuò)大化

7.20世紀(jì)80年月，人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是【】

A.如何獲得高水平的治理人員

B.人才的供求平衡

C.提高工人的生產(chǎn)效率

D.治理接班人規(guī)劃

8.在人員配制規(guī)劃中，旨在解決人員冗余問題的詳細(xì)規(guī)劃是指【】

A.教育培訓(xùn)規(guī)劃

B.人員安排規(guī)劃

C.職業(yè)生涯規(guī)劃

D.退休解聘規(guī)劃

9.德爾菲法是一種【】

A.定量猜測技術(shù)

B.比率分析法

C.定性猜測技術(shù)

D.回歸猜測法

10.招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的力量是【】

A.領(lǐng)導(dǎo)力量

B.專業(yè)技術(shù)力量

C.治理力量

D.表達(dá)力量和觀看力量

11.企業(yè)最大的招募來源(尤其是治理職位)的獵取渠道是【】

A.獵頭公司

B.內(nèi)部招募

C.校園招募

D.在線招募。

12.在做出錄用決策時(shí)，一般狀況下，最現(xiàn)實(shí)的選擇是錄用能夠完成肯定數(shù)量的工作任務(wù)的應(yīng)聘者，這一數(shù)量通常是【】

A.50%

B.80%

C.100%

D.120%

13.人員測評(píng)的猜測功能的有效性取決于【】

A.人才素養(yǎng)特征的穩(wěn)定程度和測評(píng)工具的效度

B.企業(yè)整體環(huán)境

C.測評(píng)人員的綜合素養(yǎng)

D.參加測評(píng)工作的人員的主觀好惡

14.在選拔性測評(píng)操作的根本原則中，保證選拔結(jié)果正確性的前提是【】

A.差異性原則

B.公正性原則

C.精確性原則

D.可比性原則

15.人員測評(píng)體系的根底是【】

A.測評(píng)指標(biāo)

B.測評(píng)要素

C.測評(píng)內(nèi)容

D.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

16.全方位反應(yīng)評(píng)價(jià)或多源反應(yīng)評(píng)價(jià)的績效考核方法是【】

A.平衡記分卡

B.關(guān)鍵大事法

C.交替排序法

D.360度反應(yīng)評(píng)價(jià)

17.某企業(yè)的”績效考核標(biāo)準(zhǔn)共分為五個(gè)等級(jí)，一級(jí)最低，五級(jí)最高。某年考核的結(jié)果顯示，全部的員工都被評(píng)定在二、三、四級(jí)上。這種現(xiàn)象被稱為【】

A.偏松傾向

B.居中趨勢

C.暈輪效應(yīng)

D.偏緊傾向

18.衡量工作價(jià)值的典型方法是【】

A.工作評(píng)價(jià)

B.工作分類

C.工作排序

D.薪酬調(diào)查

19.從世界范圍來看，目前使用最多的薪酬模式是【】

A.職位工資制

B.技能工資制

C.績效工資制

D.計(jì)件工資制

20.斯坎倫規(guī)劃屬于【】

A.人力資源規(guī)劃

B.員工福利規(guī)劃

C.利潤共享規(guī)劃

D.收益共享規(guī)劃

21.操作條件反射理論認(rèn)為，行為是其結(jié)果的【】

A.前提

B.函數(shù)

C.補(bǔ)充

D.導(dǎo)數(shù)

22.案例分析法中的學(xué)員爭論，最好是【】

A.全由教師指導(dǎo)解釋

B.對(duì)教師的依靠降至最低

C.教師不供應(yīng)任何信息

D.教師不需要做任何預(yù)備

23.依據(jù)德斯勒的個(gè)人職業(yè)進(jìn)展階段，從誕生到14歲，大多數(shù)人處于職業(yè)生涯的【】

A.成長階段

B.探究階段

C.確立階段

D.維持階段

24.人業(yè)互擇理論認(rèn)為，職業(yè)選擇是【】

A.由社會(huì)環(huán)境打算的

B.公司文化導(dǎo)向下的個(gè)人選擇

C.個(gè)人人格的反映和延長

D.個(gè)人被動(dòng)承受的過程

25.員工福利治理的根本目標(biāo)是【】

A.表達(dá)組織的文化氣氛

B.保證員工福利能夠按部就班的進(jìn)展

C.更好地實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)

D.使員工的歸屬感更強(qiáng)

26.在現(xiàn)有的福利工程之外，再供應(yīng)一些福利措施或提高原有福利的標(biāo)準(zhǔn)，供員工自己選擇。這是【】

A.附加型彈性福利

B.福利“套餐”

C.核心加選擇型彈性福利

D.彈性支用賬戶

27.企業(yè)文化受到當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐恼谓?jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境影響的特征是指企業(yè)文化的【】

A.時(shí)代性

B.穩(wěn)定性

C.可塑性

D.實(shí)踐性

28.企業(yè)文化能把個(gè)人的目標(biāo)同化于組織的目標(biāo)，使成員產(chǎn)生“認(rèn)同感”、“歸屬感”。這主要表達(dá)了企業(yè)文化的【】

A.導(dǎo)向功能

B.分散功能

C.約束功能

D.鼓勵(lì)功能

29.張華經(jīng)過大學(xué)四年的學(xué)習(xí)，把握了豐富的專業(yè)學(xué)問。這些學(xué)問存量被稱為【】

A.勞動(dòng)力資源

B.人才資源

C.人力資本

D.人力資源

30.為獲得和開發(fā)人力資源而需要的開支是指【】

A.原始本錢

B.重置本錢

C.可控本錢

D.間接本錢

1.【答案】B

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題在2023年下半年真題第一大題第1小題考察過，主要考察的學(xué)問點(diǎn)是宏觀人力資源治理的概念。

【要點(diǎn)透析】宏觀人力資源治理是對(duì)一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的治理。微觀人力資源治理指的是特定組織的人力資源治理。

2.【答案】D

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考察的學(xué)問點(diǎn)是人力資源治理的開發(fā)功能。

【要點(diǎn)透析】開發(fā)是指提高員工學(xué)問、技能以及力量等各方面的資質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資本保值增值的過程。這一過程主要包括日常工作指導(dǎo)、技能學(xué)問培訓(xùn)等一系列活動(dòng)，人力資源的開發(fā)功能正是表達(dá)在這些活動(dòng)中。

3.【答案】C

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題在2023年下半年真題第一大題第2小題考察過，主要考察的學(xué)問點(diǎn)是人力資源治理的進(jìn)展階段。

【要點(diǎn)透析】作為一種科學(xué)的治理理論，人力資源治理經(jīng)受了初級(jí)階段、人事治理階段、人力資源治理階段和戰(zhàn)略人力資源治理階段這四個(gè)階段。其中，人力資源治理階段的治理理念是以人為中心，強(qiáng)調(diào)工作應(yīng)為人效勞，并認(rèn)為人是最大的資本和資源。因此，人們把人力資源治理的時(shí)代視為人性回歸的時(shí)代。

4.【答案】C

5.【答案】B

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題在2023年下半年真題第一大題第5小題考察過，主要考察的學(xué)問點(diǎn)是工作分析的結(jié)果。

【要點(diǎn)透析】工作分析的結(jié)果主要表達(dá)為職位說明書，一個(gè)完整的職位說明書通常包括兩大局部內(nèi)容，即工作說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)。

6.【答案】A

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考察的學(xué)問點(diǎn)是工作輪換的實(shí)質(zhì)。

【要點(diǎn)透析】工作輪換就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和鼓勵(lì)性時(shí)，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去的方法，因而也稱為穿插培訓(xùn)法。工作輪換的優(yōu)點(diǎn)在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，削減員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性.提升員工自身的競爭力。很明顯，甲公司采納了工作輪換的方法來提高工作效率。

7.【答案】D

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考察的學(xué)問點(diǎn)是不同時(shí)期的人力資源規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)。

【要點(diǎn)透析】20世紀(jì)初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是生產(chǎn)工人，如何提高工人的生產(chǎn)效率是當(dāng)時(shí)的熱點(diǎn)問題;20世紀(jì)60年月，人力資源規(guī)劃由于受科技的進(jìn)展、組織的成長等因素的影響，把重點(diǎn)放在了人才的供求平衡上;進(jìn)入20世紀(jì)80年月，人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)治理接班人規(guī)劃、人員精簡規(guī)劃、組織再造與兼并等方面，制定人力資源規(guī)劃的方法更加注意實(shí)效。

8.【答案】D

9.【答案】C

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題在2023年下半年真題第一大題第8小題考察過，主要考察的學(xué)問點(diǎn)是德爾菲法的性質(zhì)。

【要點(diǎn)透析】德爾菲法由美國蘭德公司于20世紀(jì)50年月創(chuàng)造，又叫做專家評(píng)估法，是一種定性猜測技術(shù)。該方法一般采納問卷調(diào)查的方式，聽取專家們，特殊是人事專家對(duì)組織將來人力資源需求量的分析和評(píng)估，通過屢次重復(fù)，最終達(dá)成全都意見。

10.【答案】D

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考察的學(xué)問點(diǎn)是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的力量。

【要點(diǎn)透析】表達(dá)力量和觀看力量是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的力量。招募人員需要與勞動(dòng)主管部門、廣告媒體以及其他機(jī)構(gòu)接觸，他們必需能夠清晰地表達(dá)企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的要求。因此.表達(dá)力量必不行少。他們還需要在很短的時(shí)間內(nèi)了解應(yīng)聘者的潛在工作力量、共性等，所以招募人員還必需擅長觀看應(yīng)聘者的言行(特殊是形體語言)，并做出客觀的推斷。

11.【答案】B

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考察的學(xué)問點(diǎn)是企業(yè)人員招募的來源。

【要點(diǎn)透析】企業(yè)現(xiàn)有的雇員往往是企業(yè)最大的招募來源。因此，許多企業(yè)常常實(shí)行內(nèi)部招募的方式來滿意自身人力資源的需求。當(dāng)企業(yè)運(yùn)用內(nèi)部補(bǔ)充機(jī)制時(shí)，通常要在內(nèi)部張貼工作告示.這是吸引內(nèi)部申請(qǐng)人最常用的方法，特殊適用于非主管級(jí)別的職位。

12.【答案】B

13.【答案】A

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考察的學(xué)問點(diǎn)是影響人才測

評(píng)功能的兇素。

【要點(diǎn)透析】猜測功能是指通過對(duì)人才素養(yǎng)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評(píng)定，可以預(yù)知推想其進(jìn)展的趨向以及在實(shí)際工作中可能表現(xiàn)出的績效水平。這種猜測的有效性取決于人才素養(yǎng)特征的穩(wěn)定程度和測評(píng)工具的效度。

14.【答案】A

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考察的學(xué)問點(diǎn)是選拔性測評(píng)操作的根本原則。

【要點(diǎn)透析】在進(jìn)展選拔性測評(píng)時(shí).必需遵循公正性、差異性、精確性與可比性的原則。其中差異性原則.即要求測評(píng)必需能夠反映求職者素養(yǎng)的真實(shí)差異.這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。

15.【答案】C

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考察的學(xué)問點(diǎn)是人員測評(píng)體系。

【要點(diǎn)透析】測評(píng)內(nèi)容、測評(píng)要素、測評(píng)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成了測評(píng)的指標(biāo)體系。其中，測評(píng)內(nèi)容是人員測評(píng)體系的根底;測評(píng)要素是測評(píng)內(nèi)容的分解;測評(píng)指標(biāo)是可以用來觀看和操作的工程;評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是詳細(xì)操作中的尺度。

16.【答案】D

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題在2023年下半年真題第一大題第11小題考察過，主要考察的學(xué)問點(diǎn)是360度反應(yīng)評(píng)價(jià)。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】與傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)不同，360度反應(yīng)評(píng)價(jià)由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬、客戶等與之有親密關(guān)系的人，分別匿名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)展評(píng)價(jià)。這是一種全方位的反應(yīng)評(píng)價(jià)，又稱多源反應(yīng)評(píng)價(jià)。

17.【答案】B

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題在2023年下半年真題第一大題第17小題和2023年下半年真題第一大題第17小題均考察過，主要考察的學(xué)問點(diǎn)是居中趨勢。

【要點(diǎn)透析】居中趨勢意味著全部員工不管干得好還是干得壞，都被簡潔地評(píng)定為“中”的等級(jí)。暈輪效應(yīng)指的是人們在對(duì)其他人做出評(píng)價(jià)的時(shí)候.假如對(duì)他人的某一方面評(píng)價(jià)較高或較低時(shí)，往往會(huì)導(dǎo)致對(duì)此人的全部其他方面都評(píng)價(jià)偏高或偏低。偏松或偏緊傾向是指有些治理者在績效考核的時(shí)候，傾向于總是對(duì)下屬員工的工作績效做出過高或者過低的評(píng)價(jià)，就似乎有些教師一直就情愿給學(xué)生高分，而有些教師一直就只給學(xué)生較低的分?jǐn)?shù)一樣。

18.【答案】A

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考察的學(xué)問點(diǎn)是工作評(píng)價(jià)。

【要點(diǎn)透析】衡量工作價(jià)值的典型方法是工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)的根本目的在于：消退由于不合理的工資支付構(gòu)造所造成的內(nèi)部不公正的支付狀況。

19.【答案】A

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考鹼的學(xué)問點(diǎn)是常用的薪酬模式。

【要點(diǎn)透析】薪酬有五種常見的模式，分別是：職位工資制、技能工資制、績效工資制和主要針對(duì)操作性工人所實(shí)施的計(jì)時(shí)工資制、計(jì)件工資制。其中.使用最多的是職位工資制。

20.【答案】D

21.【答案】B

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題在2023年下半年真題第一大題第18小題考察過，主要考察的學(xué)問點(diǎn)是操作條件反射理論的主要觀點(diǎn)。

【要點(diǎn)透析】操作條件反射理論認(rèn)為，行為是其結(jié)果的函數(shù)。人們通過學(xué)習(xí)獲得他們想要的東西而躲避他們不想要的東西。操作行為指的是主動(dòng)或習(xí)得的行為而不是反射或先天的行為。該行為結(jié)果是否得到強(qiáng)化影響著這一行為的重復(fù)傾向，也就是說強(qiáng)化物強(qiáng)化了行為并增加了其重復(fù)的可能性。

22.【答案】B

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考察的學(xué)問點(diǎn)是案例分析法的運(yùn)用。

【要點(diǎn)透析】要?jiǎng)倮剡\(yùn)用案例分析法，教師和學(xué)員事先都必需進(jìn)展仔細(xì)的預(yù)備。在案例教學(xué)中，教師扮演著至關(guān)重要的角色。通過對(duì)學(xué)員的有效引導(dǎo)，使學(xué)員對(duì)教師的依靠程度降到最低。

23.【答案】A

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考察的學(xué)問點(diǎn)是職業(yè)生涯進(jìn)展階段中的成長階段。

【要點(diǎn)透析】美國聞名人力資源治理專家加里·德斯勒在其代表作《人力資源治理》一書中，將職業(yè)生涯分為五個(gè)階段，即一個(gè)人從誕生到14歲為成長階段;15歲到24歲為探究階段;25歲到44歲為確立階段;45歲到65歲為維持階段;接近退休時(shí)期為人們職業(yè)生涯中的下降階段。

24.【答案】C

25.【答案】B

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考察的學(xué)問點(diǎn)是員工福利治理的根本目標(biāo)。

【要點(diǎn)透析】員工福利治理的根本目標(biāo)，即通過掌握和調(diào)整員工福利的進(jìn)展過程，保證員工福利能夠按部就班地進(jìn)展，實(shí)現(xiàn)各個(gè)階段的目標(biāo)。

26.【答案】A

27.【答案】A

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考察的學(xué)問點(diǎn)是企業(yè)文化的特征。

【要點(diǎn)透析】企業(yè)是在現(xiàn)代的大背景和時(shí)空條件下運(yùn)作的，所以它不行能不受到當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐恼谓?jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的影響，也不行能不反映時(shí)代精神。從這個(gè)意義上講，企業(yè)文化具有時(shí)代性。

28.【答案】B

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題在2023年下半年真題第一大題第27小題考察過，主要考察的學(xué)問點(diǎn)是企業(yè)文化的分散功能。

【要點(diǎn)透析】企業(yè)文化的同化作用使組織成為一個(gè)由具有共同的價(jià)值觀念、精神狀態(tài)、抱負(fù)追求的人分散起來的團(tuán)體，進(jìn)而使組織成員產(chǎn)生劇烈的“認(rèn)同感”和“歸屬感”。這主要表達(dá)了企業(yè)文化的分散功能。

29.【答案】C

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題在2023年下半年真題第一大題第28小題考察過.主要考察的學(xué)問點(diǎn)是人力資本的含義。

【要點(diǎn)透析】人力資本是指表達(dá)在人身上的技能和生產(chǎn)學(xué)問的存量，是后天投資所形成的勞動(dòng)者所擁有的學(xué)問、技能和安康等的總和.它反映了勞動(dòng)力質(zhì)的差異。張華通過大學(xué)四年的學(xué)習(xí)所把握的專業(yè)學(xué)問就是一種經(jīng)過投資而獲得的人力資本。

30.【答案】A

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考察的學(xué)問點(diǎn)是原始本錢的含義。

【要點(diǎn)透析】按發(fā)生的時(shí)間特性，人力資源本錢分為原始本錢和重置本錢。原始本錢是指“為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲”;重置本錢是指“由于置換目前正在使用的人員所必需付出的代價(jià)”。

人力資源治理測試題篇3

Q1假設(shè)你是某單位的工作人員，領(lǐng)導(dǎo)交給你一項(xiàng)對(duì)你來說可能比擬麻煩的任務(wù)，你預(yù)備怎樣完成這項(xiàng)工作?

【測試目的】：

測試被試規(guī)劃組織協(xié)調(diào)力量,要求被試應(yīng)考慮到明確的工作目標(biāo)和要求，據(jù)此選擇工作方法，安排工作流程，調(diào)配人、財(cái)、物資源，協(xié)調(diào)組織各方共同完成任務(wù)

【評(píng)分參考】：

優(yōu)：規(guī)劃安排周全，能合理的安排資源，組織協(xié)調(diào)各方面力氣共同完成任務(wù)。

好：有較周全的規(guī)劃安排與切實(shí)可行的調(diào)研方法；組織協(xié)調(diào)各方面力氣共同完成任務(wù)。

中：有規(guī)劃安排；有協(xié)調(diào)的意識(shí)，但規(guī)劃安排不夠周全。

差：規(guī)劃安排漏洞多，缺少協(xié)調(diào)意識(shí)；或夸夸其談，不切中要害。

Q2某醫(yī)藥總公司正面臨組建集團(tuán)化公司的問題，您認(rèn)為組建的集團(tuán)公司與下屬的子公司之間責(zé)、權(quán)、利方面應(yīng)如何協(xié)調(diào)？

【測試目的】：

測試被試解決簡單問題的力量主要考察被試分析問題、解決問題、敏捷應(yīng)變等方面的綜合力量

【評(píng)分參考】：

優(yōu)：分析有理有據(jù)，切中要害。能分別從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利進(jìn)展協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容全面。能提出比擬有創(chuàng)意的見解。

好：分析條理比擬清楚，根本能切中要害。能分別從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利進(jìn)展協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容比擬全面。能提出有見地性的見解。

中：分析根本上能抓住問題核心，根本能從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利相協(xié)調(diào)角度進(jìn)展分析。分析內(nèi)容根本全面。能提出自己的見解。

差：分析思路零亂，規(guī)律性差。不能從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利相協(xié)調(diào)角度進(jìn)展分析。分析內(nèi)容空洞。不能提出自己的見解。

Q3假如在工作中，你的上級(jí)特別器重你，常常安排給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對(duì)此，同事對(duì)你頗有微詞，你將如何處理這類問題?

【測試目的】：

測試被試人際溝通力量馬上被試置于兩難情境中，考察其人際交往的意識(shí)與技巧，主要是處理上下級(jí)和同級(jí)權(quán)屬關(guān)系的意識(shí)及溝通的力量

【評(píng)分參考】：

優(yōu)：感到犯難，并能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問題，態(tài)度積極、動(dòng)聽、穩(wěn)妥地說服領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變辦法，同時(shí)對(duì)同事一些不適宜甚至過分的做法有肯定的包涵力，并適當(dāng)進(jìn)展溝通。

好：感到犯難，但根本能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問題，能用比擬積極、動(dòng)聽、穩(wěn)妥態(tài)度說服領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變辦法，同時(shí)對(duì)同事一些不適宜甚至過分的做法有肯定的包涵力，并適當(dāng)進(jìn)展溝通。

中：感到犯難，但又不好向領(lǐng)導(dǎo)提出來(怕辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任)，私下里與對(duì)你有意見的同事進(jìn)展溝通，盼望能消退誤會(huì)。

差：不感到犯難，堅(jiān)決執(zhí)行上級(jí)交代的任務(wù)，并認(rèn)為這是自己力量強(qiáng)的必定結(jié)果。

Q4你認(rèn)為人力資源總監(jiān)這個(gè)崗位需要團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力量嗎？請(qǐng)舉出一個(gè)你以前在工作中親身經(jīng)受過的勝利或失敗的例子并做出解釋。

【測試目的】：

測試被試團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力量主要考察被試者是否具有相關(guān)工作閱歷及在團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)中怎樣和諧的處理團(tuán)隊(duì)中人員之間的相互關(guān)系

【評(píng)分參考】：

優(yōu)：語言流暢，條理清楚，所舉事例對(duì)被試者的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力量具有很強(qiáng)的說服力量。

好：談吐自然，條理比擬清楚，所舉事例能充分說明被試者的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力量。

中：談吐比擬自然，條理比擬清楚，所舉事例根本能說明被試者的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力量。

差：談吐不自然，條理不大清楚，所舉事例不能說明被試者的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力量。

Q5在以前的工作中，您對(duì)您的下屬怎樣鼓勵(lì)？請(qǐng)舉出一個(gè)在以前工作中親身經(jīng)受過的勝利或失敗的例子并做出解釋。

【測試目的】：

測試被試鼓勵(lì)力量主要考察被試者是否具有相關(guān)工作閱歷及在良好鼓勵(lì)下屬的力量

【評(píng)分參考】：

優(yōu)：語言流暢，條理清楚，所舉事例對(duì)被試者的鼓勵(lì)力量具有很強(qiáng)的說服力量。

好：談吐自然，條理比擬清楚，所舉事例能充分說明被試者的鼓勵(lì)力量。

中：談吐比擬自然，條理比擬清楚，所舉事例根本能說明被試者的鼓勵(lì)力量。

差：談吐不自然，條理不大清楚，所舉事例不能說明被試者的鼓勵(lì)力量。

Q6為什么想離開目前的工作？什么時(shí)候能來上班？

【測試目的】：

了解被試者的價(jià)值觀。

【評(píng)分參考】：

優(yōu)：語言流暢，條理清楚,能清楚、合理的表達(dá)被試離開目前工作的緣由和來公司上班的時(shí)間。

好：語言比擬流暢，條理清楚,能比擬清楚、合理的表達(dá)被試離開目前工作的緣由和來公司上班的時(shí)間。

中：談吐比擬自然，條理比擬清楚。根本能清楚、合理的表達(dá)出被試離開目前工作的緣由和來公司上班的時(shí)間。

差：談吐不自然，條理不大清楚。不能清楚、合理的表達(dá)出被試離開目前工作的緣由和來公司上班的時(shí)間。

Q7在一個(gè)風(fēng)雨交加的黃昏,你駕著車經(jīng)過一個(gè)車站,車站有三個(gè)人正在那等車,一個(gè)是你的夢中情人,你做夢都在想,要是我能再遇到她,肯定不再和她分開;一個(gè)是醫(yī)生,他曾經(jīng)救過你的命,始終以來你都想好好的報(bào)答他,還有一位病人,假如不準(zhǔn)時(shí)將他送去醫(yī)院,可能會(huì)死去.,可是你的車只能載一個(gè)人,這時(shí)你應(yīng)當(dāng)怎么辦?

留下來陪夢中情人,讓醫(yī)生開車送病人去醫(yī)院!

Q8績效治理包括哪幾個(gè)環(huán)節(jié)？以及每個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)？請(qǐng)結(jié)合您以往的工作經(jīng)受闡述如何才能保證績效考核不流于形式？

一、我認(rèn)為績效治理有四個(gè)環(huán)節(jié)，制定科學(xué)的績效考核規(guī)劃、績效考核的執(zhí)行、績效考核的檢查與反應(yīng)以及績效考核后期的處置，四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成一個(gè)PDC循環(huán)。

1、制定績效考核規(guī)劃要依據(jù)企業(yè)的進(jìn)展?fàn)顩r，選擇適宜的績效考核方法，在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)留意遵守SMRT法則（詳細(xì)、可量化、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)、有時(shí)限）；

2、績效規(guī)劃執(zhí)行時(shí)，一是要全員輔導(dǎo)，全部參與績效考核的員工都要知道實(shí)施績效考核的目的，以及自己的關(guān)鍵指標(biāo)；二是績效考核結(jié)果都要反應(yīng)到被考核人。

3、績效檢查與反應(yīng)要留意使被檢查人處于主動(dòng)地位，面談時(shí)避開使用籠統(tǒng)語句，要有詳細(xì)數(shù)據(jù)或事例，并依據(jù)考核結(jié)果制定改良規(guī)劃，進(jìn)展總結(jié)和跟進(jìn)。

4、績效后期處理包括一是依據(jù)績效改良規(guī)劃對(duì)員工進(jìn)展輔導(dǎo)或培訓(xùn)；二是依據(jù)結(jié)果對(duì)員工進(jìn)展工資、獎(jiǎng)金安排和晉升及人事調(diào)整；三如有必要對(duì)績效考核規(guī)劃進(jìn)展修正。

二、為確?？冃Э己瞬涣饔谛问?，我認(rèn)為要從以下幾點(diǎn)留意：

1、從高層到基層的全員重視；

2、溝通貫徹于績效考核體系的全過程；

3、建立良好的績效申訴通道；

4、科學(xué)的績效體系；

Q9如何才能獲得有效的培訓(xùn)需求？如何衡量培訓(xùn)效果？

一、

1、對(duì)企業(yè)治理人員的培訓(xùn)需求，一是通過績效考核的評(píng)估狀況，確定治理人員績效水平低的緣由，以確定如何通過培訓(xùn)來解決問題；二是通過能治理人員專業(yè)學(xué)問和業(yè)務(wù)力量進(jìn)展分析，結(jié)合工作所在崗位的工作分析制定培訓(xùn)需求；

2、對(duì)一線操作人員要依據(jù)操作規(guī)程和崗位標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有工人的水平和責(zé)任心等進(jìn)展比擬，確定培訓(xùn)需求；

二、衡量培訓(xùn)效果，可在培訓(xùn)完畢時(shí)，實(shí)行問卷調(diào)查、觀看受訓(xùn)員工實(shí)際工作狀況、通過受訓(xùn)后的績效考核結(jié)果分析等方法進(jìn)展衡量。

Q10關(guān)于勞動(dòng)合同

1．正式員工：勞動(dòng)合同到期，如何辦理終止或續(xù)訂合同的手續(xù)？

2．在勞務(wù)合同下和實(shí)際用工過程中，用工企業(yè)、勞務(wù)公司、勞務(wù)工個(gè)人三者之間是什么合同關(guān)系？當(dāng)發(fā)生實(shí)際治理問題時(shí)（工傷、糾紛等）應(yīng)如何界定三者之間的責(zé)任？

在勞動(dòng)合同到期一個(gè)月前，依據(jù)公司對(duì)員工的評(píng)定，對(duì)要辦理勞動(dòng)合同終止或續(xù)訂的員工，提前30日將終止或續(xù)訂合同意向以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，經(jīng)協(xié)商辦理相關(guān)手續(xù)。勞動(dòng)合同法規(guī)定，在續(xù)訂合同時(shí)，續(xù)訂的勞動(dòng)合同期限由雙方協(xié)商;協(xié)商未達(dá)成全都的，其續(xù)訂期限從簽字之日起不得少于1年;勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿10年以上的，勞動(dòng)者可要求續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同。

用工企業(yè)與勞務(wù)公司是勞務(wù)輸出合同，是種效勞合同，勞務(wù)工與勞務(wù)公司簽訂雇傭勞動(dòng)合同，與用工企業(yè)不存在雇傭關(guān)系，當(dāng)發(fā)生工傷、糾紛等時(shí)，由于企業(yè)與勞動(dòng)者沒有合同關(guān)系，所以不擔(dān)當(dāng)責(zé)任，但用工企業(yè)要為勞務(wù)工供應(yīng)相應(yīng)的安全生產(chǎn)保障等，所以有時(shí)候會(huì)被作為連帶責(zé)任處理，負(fù)肯定的責(zé)任。

Q11如何使企業(yè)的規(guī)章制度對(duì)員工具有法律效力？

一、制定的規(guī)章制度不與國家的法律法規(guī)相沖突，即要留意規(guī)章制度的有效性、有用性；

二、各種規(guī)章制度的告知，就是作為合同附件或發(fā)文、培訓(xùn)等形式，告知員工。

Q12論述題（結(jié)合工作實(shí)際具體闡述）

您認(rèn)為工廠聘請(qǐng)工作的難點(diǎn)是什么？請(qǐng)結(jié)合您以往的工作經(jīng)受談?wù)勅绾巫龊霉S聘請(qǐng)工作。

聘請(qǐng)工作的難點(diǎn)，我認(rèn)為主要有以下幾個(gè)方面，一是招什么樣的人，大局部公司的員工素養(yǎng)評(píng)測和工作分析做的不完善，對(duì)需聘請(qǐng)員工的任職要求及資質(zhì)要求要求不明確；二是面試的流程不完善，不能通過完整的面試體系，真正招到適宜的人員，到達(dá)“人適其事，事宜其人”的人才匹配原則；三是由于地域性或其它緣由，局部工種存在聘請(qǐng)難點(diǎn)。

我現(xiàn)在從事工作公司是紡織后整理公司，車間溫度較高，另一方面公司地處偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率較高，聘請(qǐng)工作始終是我們公司的一個(gè)難題。

任職后，一方面建全公司的崗位職責(zé)和崗位任職條件文件的編寫與完善，另一方面完善聘請(qǐng)制度，設(shè)計(jì)合理的構(gòu)造化面試程序，拓展聘請(qǐng)渠道，對(duì)于車間工人，一方面加強(qiáng)與各勞動(dòng)力市場的聯(lián)系，另一方面加大員工內(nèi)部推舉制度，鼓舞員工介紹新工人入廠，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)車間的建立，改善員工工作環(huán)境（如安裝風(fēng)機(jī)、配備降溫飲料等）。

對(duì)于工廠的治理人員，外部聘請(qǐng)時(shí)首先是通過勝任力分析和崗位分析，確定所需崗位的根本狀況，通過合理的面試流程，在人才能滿意任職崗位的同時(shí)，將公司的實(shí)際狀況（交通、生活等方面）告知應(yīng)聘人員，使聘請(qǐng)到的員工在入職前就能了解所從事工作的特點(diǎn)及個(gè)人工作所處的環(huán)境，避開員工流失率太大。

加大內(nèi)部員工聘請(qǐng)的力度和員工的培育，通過公司的培訓(xùn)規(guī)劃，提升員工治理水平，個(gè)人職位提升時(shí)機(jī)增大，可提高員工的忠誠度，另一方面又可使局部治理空缺可得到有效填補(bǔ)。

Q13論述題（結(jié)合工作實(shí)際具體闡述）

某日，某部門經(jīng)理找到人力資源經(jīng)理，反映其下屬B工作不負(fù)責(zé)任、業(yè)績平平、無法貫徹上級(jí)的思路，要求予以辭退。人力資源經(jīng)理立刻下去核實(shí)狀況，B認(rèn)為自己的工作很努力，只是經(jīng)理有意犯難自己。作為人力資源經(jīng)理，請(qǐng)您分析消失此類狀況的緣由，以及如何處理？

一、我認(rèn)為產(chǎn)生這種狀況的緣由：

1、此部門經(jīng)理缺少與此員工的有效溝通；

2、下屬B所處崗位的崗位職責(zé)不清晰，無正確衡量工作業(yè)績的數(shù)據(jù)；此員工的績效考核失控，無法正確反映工作業(yè)績。

二、解決方法：

1、公正的對(duì)待每方，不偏袒任何一方，快速介入，避開糾紛升級(jí)；

2、與每個(gè)當(dāng)事人進(jìn)展面談，對(duì)員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度進(jìn)展評(píng)價(jià)，堅(jiān)持?jǐn)?shù)據(jù)說話，有數(shù)字有事例；

3、依據(jù)面談結(jié)果，分析推斷大事緣由，和雙方一起協(xié)調(diào)解決問題。

Q14請(qǐng)您談?wù)劰S人力資源部門的主要職能，以及作為人力資源經(jīng)理的崗位職責(zé)和人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標(biāo)庫？

一、工廠人力資源部門的主要職能有：

1、聘請(qǐng)、錄用、工作分析;

2、規(guī)章制度的建立與執(zhí)行!

3、員工培訓(xùn)及進(jìn)展、員工績效考核

4、員工晉升、降職、調(diào)任處理

5、勞動(dòng)關(guān)系處理及企業(yè)文化建立

6、部門本錢掌握及薪資治理

二、崗位職責(zé)主要有：

職責(zé)1：主持部門治理及其它詳細(xì)內(nèi)容

1、負(fù)責(zé)指導(dǎo)、治理、監(jiān)視人力資源部下屬人員的業(yè)務(wù)工作，改善工作和效勞質(zhì)量，做好下屬人員的績效考核和嘉獎(jiǎng)懲處事項(xiàng)；

2、直接參加聘請(qǐng)工作，面試應(yīng)聘人員，對(duì)應(yīng)聘人員綜合力量和是否可用做出審核意見，供總經(jīng)理參考；

3、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其它工作。

職責(zé)2：負(fù)責(zé)制定和完善各種人事制度，對(duì)組織構(gòu)造提出改良意見，就公司某些重要事項(xiàng)提出方案詳細(xì)內(nèi)：

1、在組織構(gòu)造變動(dòng)或需要時(shí)，對(duì)相應(yīng)崗位進(jìn)展職務(wù)分析；

2、幫助總經(jīng)理制定公司勞動(dòng)人事政策和人事治理制度，并不斷改良；

3、負(fù)責(zé)審核員工聘請(qǐng)、錄用、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、考績、嘉獎(jiǎng)、懲處等方案，并提交總經(jīng)理審批

4、就公司中層人事任免供應(yīng)參考意見

5、負(fù)責(zé)公司對(duì)外關(guān)系處理、勞動(dòng)關(guān)系處理及企業(yè)文化建立。

職責(zé)3：主持制定各種人力資源治理規(guī)劃詳細(xì)內(nèi)容：

1、主持編寫公司人力資源規(guī)劃-

2、負(fù)責(zé)擬訂每年的工資、獎(jiǎng)金、福利等人力資源費(fèi)用預(yù)算和酬勞安排方案。

3、討論和擬訂人力資源開發(fā)規(guī)劃，全面考慮員工培訓(xùn)、晉升等問題。

4、負(fù)責(zé)部門周（月、年）工作規(guī)劃的起草、完成和相關(guān)總結(jié)工作

三、人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標(biāo)主要有：

1、財(cái)務(wù)層面：人力資源治理費(fèi)用掌握

2、客戶層面：員工滿足度、核心員工流失率

3、內(nèi)部運(yùn)營方面：人力資源制度修改與運(yùn)行、本部門員工績效考核、工作規(guī)劃完成狀況

4、學(xué)習(xí)與進(jìn)展層面：培訓(xùn)規(guī)劃完成率

Q15道德的根本境地是家庭、父母，假如一個(gè)人連這都不顧及，則道德水平很值得疑心。我們試圖這樣考核：

1、父母身體好嗎？年齡大了，有什么困難或疾??？——好像任憑一問，看知道否

2、你工作很忙，幾乎沒有時(shí)間，怎樣管父母的事情？——誘導(dǎo)效勞家庭意識(shí)

3、遇到父母和工作同時(shí)需要你，產(chǎn)生時(shí)間沖突，怎么辦？——誘導(dǎo)親人第一

4、現(xiàn)在收入不多，還需要學(xué)習(xí)，還能給父母錢嗎？——看其自表述愿望，責(zé)任

5、父母的生日是？——也許父母不會(huì)遺忘孩子生日

6、你要孩子嗎？——不孝有三，無后為大

7、你會(huì)很忙，在自己家怎樣與老婆（假如有）安排家務(wù)？——誘導(dǎo)團(tuán)隊(duì)意識(shí)

8、假如有困難、錯(cuò)誤、嚴(yán)峻狀況，你首先找誰談和獲得幫忙？——忠誠度

固然，這樣的題目不盡完善，或許在實(shí)踐中各有高招，但肯定是要考察的。留意，此類題目必需分開，穿插于其它題目之中。

人力資源治理測試題篇4

一、單項(xiàng)選擇題

1.人力資源治理在人與事的匹配上【】

A.被動(dòng)地使人適應(yīng)事情的需要

B.限制人的進(jìn)展

C.注意人力資源的開發(fā)和培育

D.不考慮人的特征

2.關(guān)于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型，目前企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)，最常用的實(shí)施方法是【】

A.整體型

B.單向型

C.雙向型

D.獨(dú)立型

3.信息技術(shù)對(duì)人力資源治理活動(dòng)的全面滲透會(huì)導(dǎo)致【】

A.多元文化的融合與沖突

B.人才的劇烈爭奪

C.經(jīng)濟(jì)的全球化

D.遠(yuǎn)程職工和虛擬組織的消失

4.工作活動(dòng)中圍繞某一工作目的的一系列的要素組合是指【】

A.任務(wù)

B.職責(zé)

C.職務(wù)

D.工作

5.工作分析的流程包括：(1)分析階段;(2)收集信息階段;(3)描述階段;(4)反應(yīng)調(diào)整階段;(5)預(yù)備階段;(6)運(yùn)用階段。以下選項(xiàng)中，排序正確的選項(xiàng)是【】

A.(5)(2)(3)(4)(6)(1)

B.(5)(2)(1)(3)(6)(4)

C.(2)(6)(1)(3)(5)(4)

D.(2)(1)(4)(3)(5)(6)

6.工作標(biāo)準(zhǔn)的“主角”是【】

A.組織

B.工作

C.員工

D.環(huán)境

7.作為一種新的人力資源治理思想，工作分析消失于【】

A.19世紀(jì)50年月

B.19世紀(jì)80年月

C.20世紀(jì)50年月

D.20世紀(jì)80年月

8.組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心局部是【】

A.人力資源規(guī)劃

B.產(chǎn)品規(guī)劃

C.財(cái)務(wù)規(guī)劃

D.市場規(guī)劃

9.人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃指的是【】

A.組織層次的職業(yè)規(guī)劃

B.部門層次的職業(yè)規(guī)劃

C.個(gè)人層次的職業(yè)規(guī)劃

D.組織和個(gè)人相結(jié)合的職業(yè)規(guī)劃

10.人力資源主管依據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、進(jìn)展規(guī)劃和工作任務(wù)，在綜合考慮了各種因素的影響后，對(duì)組織將來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)展估量的活動(dòng)是指【】

A.人力資源規(guī)劃

B.