馮國壽-績效管理課程學(xué)員手冊

績效管理課程學(xué)員手冊

WorkbookforPerformanceManagementworkshop編寫：馮壽國注冊高級顧問師

2007.最新版

企業(yè)名稱：所屬部門：學(xué)員姓名：上課日期：現(xiàn)任：

前程無憂特聘高級顧問高級培訓(xùn)師臺灣卓越績效管理顧問有限公司

總經(jīng)理首席顧問

江蘇省生產(chǎn)力促進(jìn)中心

高級培訓(xùn)師高級顧問師

臺灣新世紀(jì)教育訓(xùn)練及企業(yè)發(fā)展協(xié)會(TSTD)理事美國人力資源管理協(xié)會（SHRM）會員學(xué)歷：美國南加大（USC）公共行政及司法行政雙碩士經(jīng)歷：所羅門集團(tuán)行政及人力資源資深總監(jiān)所羅門科技股份有限公司執(zhí)行副總經(jīng)理擔(dān)任跨國集團(tuán)，高科技公司，服務(wù)業(yè)及制造業(yè)人力資源，董事長助理及集團(tuán)行政管理等專業(yè)高級主管十五年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。臺灣”品質(zhì)優(yōu)良案例獎(jiǎng)”項(xiàng)目得主（2001），項(xiàng)目名稱為IDP（IndividualDevelopmentProgram,員工個(gè)人績效發(fā)展計(jì)劃）。所羅門集團(tuán)全球“羅望獎(jiǎng)”

年度團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)（2001）得主，管理及領(lǐng)導(dǎo)能力優(yōu)異。2003年前程無憂南京，杭州和濟(jì)南人力資本論壇特邀演講嘉賓是唯一參加過美國三大人力資源協(xié)會IIHR，ASTD，SHRM年會的華人。

為戰(zhàn)略型績效管理（SPMS），招聘（SRSS）和培訓(xùn)（STDS）體系及操作手冊著作講師；首創(chuàng)SPMS-II（績效管理模擬課程），及“強(qiáng)弓型高執(zhí)行力管理培訓(xùn)體系”（HBES），在堅(jiān)實(shí)理論基礎(chǔ)上，發(fā)展出可操作性強(qiáng)并富學(xué)習(xí)樂趣的管理體系。講師簡介：馮壽國注冊高級顧問師20二月20233學(xué)員守則：我們的“游戲”規(guī)則學(xué)習(xí)是機(jī)會，學(xué)習(xí)是工作，

學(xué)習(xí)更是責(zé)任開放的心態(tài)，積極的參與，

表達(dá)自己看法尊重的態(tài)度，仔細(xì)的聆聽，

分享他人經(jīng)驗(yàn)用心去感悟，隨時(shí)可提問，

付諸實(shí)際行動手冊大綱：１．講師簡介／學(xué)員守則２．高效業(yè)績管理促進(jìn)企業(yè)運(yùn)營成功３．中國業(yè)績發(fā)展的六個(gè)過程４．系統(tǒng)化學(xué)習(xí)：太極模型５．績效的一個(gè)定義６．兩個(gè)管理對象７．四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)過程８．八個(gè)系統(tǒng)面向９．業(yè)績管理三步曲：指標(biāo)，合同，評量１０．第一步：企業(yè)及職位指標(biāo)設(shè)定１１．公司戰(zhàn)略／部門管理／崗位工作指標(biāo)１２．科學(xué)化能力考評：勝任能力管理１３．業(yè)績考核方法１４．第二步：訂定業(yè)績合同（書面化）１５．執(zhí)行三要：日常業(yè)績追蹤方法１６．指導(dǎo)和反饋部屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)T.F.C.１７．業(yè)績面談標(biāo)準(zhǔn)程序及成果評量１８．第三步－考核激勵(lì)應(yīng)用：薪酬／發(fā)展Remindyou….提醒您

分組Materials教材WorkshopHours上課時(shí)間Breaks課間休息Lunch午餐IssuesChart待討論事項(xiàng)Championship競賽方式中國企業(yè)績效管理發(fā)展的六個(gè)歷程1平均主義下的賞罰調(diào)劑2純粹籠統(tǒng)的主觀評價(jià)3公務(wù)員式的德能勤績評價(jià)4量化的目標(biāo)考核5戰(zhàn)略導(dǎo)向的目標(biāo)考核與發(fā)展6全面平衡的績效發(fā)展體系目標(biāo)體系缺乏＿＿系統(tǒng)目標(biāo)定義＿＿＿追蹤體系缺乏＿＿計(jì)劃輔導(dǎo)＿＿不力激勵(lì)體系評估手段僵化＿＿承兌不足業(yè)績管理的三大體系:六大關(guān)注點(diǎn)業(yè)績管理的目的一個(gè)組織最大的財(cái)富是它的員工。組織的成功要依賴于雇員的____。為能對公司做出有效貢獻(xiàn)，雇員還應(yīng)懂得怎樣提高目前工作的業(yè)績，為自己能擔(dān)當(dāng)更大的責(zé)任作準(zhǔn)備。身為主管，你的職責(zé)是讓雇員明白在這些課題中他們處身的地位。這就是業(yè)績管理過程的用途所在。它的設(shè)計(jì)

目的就是指導(dǎo)主管____和評估雇員的業(yè)績并激勵(lì)個(gè)人_____

。太極模型：1個(gè)績效定義

Performanceis

Asummarytermusedtoincludethe

BEHAVIORS

andthe

ACCOMPLISHMENT

Producedbythebehavior

(Source:HPT,USA).績效是組織及員工行為／____和相應(yīng)產(chǎn)生的結(jié)果的過程．即投入－產(chǎn)出的過程行為（行動）做什么（聚焦）？達(dá)到什么期待水平？＿＿＿＿＿結(jié)果如何做（行動計(jì)劃）具備什么能力？＿＿＿＿＿＿太極模型：2個(gè)對象PDCA績效計(jì)劃:

組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)及展開模式

確定關(guān)鍵績效指標(biāo)

制定行動計(jì)劃及落實(shí)責(zé)任績效報(bào)酬與工作修正:

獎(jiǎng)金

薪資提高

職位晉升業(yè)績評量:

自評:工作成果及有效行為

主管評:工作成果及有效行為

360度評

評量面談

績效反饋及經(jīng)營檢討績效實(shí)現(xiàn):

執(zhí)行計(jì)劃項(xiàng)目完成目標(biāo)

定期就團(tuán)隊(duì)重要事項(xiàng)溝通

日常工作中的指導(dǎo)Coaching太極模型：4個(gè)過程太極模型：8個(gè)面向Mission使命Vision/VisionGoal

愿景/愿景目標(biāo)

組織單位職位主要行為KeyBehaviors工作勝任力Competence功能勝任力FunctionalCompetence組織勝任力(核心競爭力)

CoreCompetence主要績效范圍KRAs職位Positions部門職掌UnitFunctions關(guān)鍵成功因素CriticalSuccessFactors個(gè)人績效目標(biāo)Objectives年度工作計(jì)劃AOP績效管理第一步：制定績效指標(biāo)1.制定績效指標(biāo)明確公司年度經(jīng)營目標(biāo)，找出目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動因素，并有效分解到部門，個(gè)別職位形成一套考核指標(biāo)體系考核指標(biāo)體系2.簽訂績效合同制定衡量標(biāo)準(zhǔn)，起草業(yè)績合同審批并簽訂關(guān)鍵崗位*的業(yè)績合同績效合同3.績效考核及應(yīng)用采集考核數(shù)據(jù)，計(jì)算考核得分能力評估績效考核結(jié)果和應(yīng)用1.Mission使命2.Vision/VisionGoal

愿景/愿景目標(biāo)1企業(yè)使命Mission定義:企業(yè)存在的基本目的，公司明確定義其需求,顧客,＿＿＿＿＿,和＿＿＿＿＿。其內(nèi)容通常包含組織之商業(yè)目標(biāo)、產(chǎn)品與服務(wù)，以及有別於他人的特色。普利司通：－2企業(yè)愿景Vision定義:公司全體員工共同努力,在未來希望達(dá)成的美景＿＿＿＿。用來描繪所有者和管理者,期望最好情況下,企業(yè)在不遠(yuǎn)的未來的發(fā)展程度?Vision/VisionGoal:普利司通：-服務(wù)________：_________：／理想小組討論:成功企業(yè)應(yīng)具備的特質(zhì)12345678企業(yè)文化持續(xù)學(xué)習(xí)及創(chuàng)新核心競爭力顧客導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)建立戰(zhàn)略定位組織與彈性人才結(jié)構(gòu)監(jiān)督/約束/保障機(jī)制愿景規(guī)劃品牌形象(產(chǎn)品與市場)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者管理體制機(jī)制(含風(fēng)險(xiǎn)管理)使命與愿景管理績效目標(biāo)企業(yè)使命(BusinessMission)範(fàn)例陽明海運(yùn):提供總體運(yùn)輸服務(wù)宏碁集團(tuán):人人享用新鮮科技生產(chǎn)力中心:創(chuàng)造價(jià)值,提供最令客戶

滿意的服務(wù),來提昇中國人的尊嚴(yán)及人類幸福?SAS貨運(yùn)公司:“SAS貨運(yùn)公司將提供快速以及可信賴的貨物運(yùn)輸進(jìn)出北歐,因此將可使產(chǎn)業(yè)減少積壓的資本,而且能提供緊急貨品的運(yùn)輸.”定義使命的三個(gè)基準(zhǔn)點(diǎn)簡單,易溝通基於客戶利益和企業(yè)在市場上所滿足的需求能夠簡單回答下列問題:“為什麼客戶該買我們的產(chǎn)品

和服務(wù),而不該買別家的?”DraftingBusinessMissionStatementforTDC:

提供TFM迅速安全、品質(zhì)可靠的

儲配服務(wù)，滿足客戶經(jīng)營需求。

提供連鎖零售業(yè)高品質(zhì)低成本的全溫層綜合物流服務(wù)，以提昇顧客獲利力及競爭力，創(chuàng)造雙贏。案例：使命？XYZMissionStatement為集團(tuán)內(nèi)外客戶提供高效，安全，領(lǐng)先技術(shù)及個(gè)性化的通信設(shè)備與服務(wù)研發(fā)中心，共創(chuàng)三贏．___________的企業(yè)使命？MissionStatement公司願(yuàn)景(Vision)定義:公司全體員工共同努力,在

未來希望達(dá)成的美景。用來

描繪所有者和管理者,期望

在最好情況下,企業(yè)在不遠(yuǎn)

的未來的發(fā)展程度?

公司願(yuàn)景(Vision)範(fàn)例所羅門:SUPER135陽明海運(yùn):成為世界一流之運(yùn)輸企業(yè)集團(tuán)宏碁集團(tuán):培養(yǎng)200個(gè)總經(jīng)理,4000億年?duì)I

業(yè)額,在全球擁有21家上市公司@7-11:2000年2000家營業(yè)店@何嘉仁：

新世代家庭終生學(xué)習(xí)的好夥伴@新天地：

做餐飲界的百貨公司，帶給消

費(fèi)者選購之樂趣。@Vision/VisionGoalVideo-PikePlaceFishmarket:“Worldfamous”良好願(yuàn)景具備下列特質(zhì):員工希望達(dá)到的非財(cái)務(wù)性質(zhì)目標(biāo)

Ex:“best”,“jobone”,“preferredsupplier”,“Leader”描述公司現(xiàn)從事之市場及利潤來源

Ex:3M-Innovation,Wal-mart:Distribution,InventoryControl..能帶動企業(yè)更邁向成功

realisticandmakeprogress4.能夠激勵(lì)員工

usingnon-traditionalandExcitingwords內(nèi)外部整合功能

“topintheeyesofthecustomers”,“throughdedicatedemployees”DraftingVisionforTDC-2007

全臺灣最佳顧客滿意度及經(jīng)營績效的全方位專業(yè)物流公司。全臺?第一OurVision

_____________的公司願(yuàn)景DeterminetheSFs：決定成功因素創(chuàng)新及學(xué)習(xí)我們應(yīng)具備什么能力以繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值內(nèi)部流程我們必需擅長什么：關(guān)鍵內(nèi)部經(jīng)營活動客戶角度客戶如何看我們時(shí)間質(zhì)量性能和服務(wù)成本財(cái)務(wù)角度我們?nèi)绾螡M足股東盈利增長股東價(jià)值卓越企業(yè)許多成功因素(例)投資回報(bào)成本控制市場份額

利潤顧客滿意品牌價(jià)值高價(jià)值產(chǎn)品低規(guī)格要求品項(xiàng)舊市場滲透新市場開發(fā)工程質(zhì)量供應(yīng)煉管理.商品回轉(zhuǎn)FinancialCustomersProcessesCompetence高資產(chǎn)利用率管理彈性高生產(chǎn)力上下游整合能力準(zhǔn)確配送多元化服務(wù)商機(jī)保密工程周期配送速度安全生產(chǎn)員工素質(zhì)調(diào)整集團(tuán)資源規(guī)劃能力營運(yùn)規(guī)劃了解顧客需求團(tuán)隊(duì)合作物流經(jīng)驗(yàn)累積信息體系溝通能力核心能力改善執(zhí)行能力現(xiàn)金流量本部門的成功因素(請?zhí)顚?Financial財(cái)務(wù)面Customers客戶面Processes流程（管理）面Competence員工及創(chuàng)新訂定KPI：主要指標(biāo)類型及樣本評估指標(biāo)樣本＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿?每月、季度顧客的數(shù)量?（部門、計(jì)劃等的）差錯(cuò)?錯(cuò)過截止期的百分比或數(shù)量?與預(yù)算偏差百分比?每周、月處理的項(xiàng)目率?鈴響三聲之內(nèi)回復(fù)電話的百?預(yù)算外的生產(chǎn)開支（報(bào)表、表格）數(shù)量?每季度、年由于嚴(yán)重失誤

分比或數(shù)量?比上期節(jié)省金額?每月、每季度處理的而造成的生產(chǎn)時(shí)間損耗?完成工作的天數(shù)?完成單位工作的時(shí)（諸如咨詢、投訴）事?正確無誤的訂單比率?月或季度末還需工作的天數(shù)數(shù)件數(shù)量?員工流失的比率?每月/季度某一類事件的發(fā)?每月、年顧客投訴的數(shù)量?重復(fù)檢測的百分比生頻率?（在具體項(xiàng)目中）員工參?返工（或廢品）百分比入的百分比?故障或停工時(shí)間的百分比?每月、季度由于曠工而消耗的勞動時(shí)間數(shù)量質(zhì)量時(shí)間成本關(guān)鍵成功因素(CSFs)為達(dá)成企業(yè)願(yuàn)景所必須聚焦的企業(yè)工作範(fàn)圍CSFs描述提昇企業(yè)競爭力及企業(yè)活力的主要方向CSFs是企業(yè)生存所必須要做(Mustdos)的事.績效管理第一步：制定績效指標(biāo)1.制定績效指標(biāo)明確公司年度經(jīng)營目標(biāo)，找出目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動因素，并有效分解到部門，個(gè)別職位形成一套考核指標(biāo)體系考核指標(biāo)體系2.簽訂績效合同制定衡量標(biāo)準(zhǔn)，起草業(yè)績合同審批并簽訂關(guān)鍵崗位*的業(yè)績合同績效合同3.績效考核及應(yīng)用采集考核數(shù)據(jù)，計(jì)算考核得分能力評估績效考核結(jié)果和應(yīng)用案例整理：SSPM

9個(gè)關(guān)鍵成功因素1。良好的財(cái)務(wù)控管機(jī)制與執(zhí)行

（獲利能力，成本費(fèi)用控制，資金效率與財(cái)務(wù)整合）2.油品供應(yīng)與品質(zhì)管控3。安全生產(chǎn)與環(huán)境管理4。持續(xù)建立優(yōu)良品牌形象與顧客關(guān)系25。企業(yè)文化整合與建立36。建立及優(yōu)化科學(xué)完善的管理機(jī)制及信息平臺7。高效、穩(wěn)定的物流平臺18。高素質(zhì)人才的引進(jìn)、開發(fā)與激勵(lì)措施49。計(jì)劃性推動網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)與經(jīng)營CSF維度測評要素業(yè)績指標(biāo)財(cái)務(wù)部人力資源部營銷網(wǎng)絡(luò)發(fā)展運(yùn)營客戶服務(wù)高效、穩(wěn)定的物流平臺高效配送及時(shí)及時(shí)到貨率○●信息準(zhǔn)確提供報(bào)表差錯(cuò)率○●穩(wěn)定供給穩(wěn)定訂單完成率●品質(zhì)穩(wěn)定一次合格率○●高素質(zhì)人才的引進(jìn)、開發(fā)與激勵(lì)措施引進(jìn)多渠道渠道數(shù)○●○○○○及時(shí)新進(jìn)合格錄取率○●○○○○及時(shí)率○●○○○○配置培訓(xùn)體系建立參加人數(shù)○●○○○○培訓(xùn)合格率○●○○○○晉升內(nèi)部晉升比率○●○○○○開發(fā)完善薪酬制度員工滿意度○●○○○○人員流失流失率○●○○○○將戰(zhàn)略要點(diǎn)展開為部門業(yè)績指標(biāo)曲江集團(tuán)的企業(yè)使命？MissionStatement整合城市及科技資源，提供多元化的文化產(chǎn)品及服務(wù)，滿足高層次的文化消費(fèi)需求。OurVision

曲江集團(tuán)的公司願(yuàn)景2013－TOPX1C3關(guān)鍵成功因素展開圖項(xiàng)次關(guān)鍵成功因素＿CSF＿量度方式＿KPI＿3-5年戰(zhàn)略目標(biāo)

年績效目標(biāo)（SMART原則）相關(guān)負(fù)責(zé)部門

（★直接負(fù)責(zé)部門

☆相關(guān)部門）1

2345678910戰(zhàn)略地圖（范例）財(cái)務(wù)成果市場份額顧客滿意顧客獲利品牌形象EmployeeMotivation員工激勵(lì)產(chǎn)品質(zhì)量Cycle循環(huán)Time時(shí)間Order訂單FulfillmentPDCASkill改善技術(shù)Financial財(cái)務(wù)Customers顧客Processes流程Competence員工及創(chuàng)新能力例：海信公司平衡計(jì)分卡Competencies新品創(chuàng)意數(shù)量主要員工保留率員工能力評估和發(fā)展平衡計(jì)分卡系統(tǒng)實(shí)際Processes工程進(jìn)度完成率業(yè)務(wù)安裝及時(shí)率障礙修復(fù)及時(shí)率出局線對利用率Customers數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)市場占有率大客戶滿意度新增新業(yè)務(wù)客戶數(shù)投訴/咨詢處理及時(shí)率Financial總收入數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)收入比率投資回報(bào)利潤率案例：海信公司戰(zhàn)略圖＿＿

投資回報(bào)

＿＿大客戶滿意度新增新業(yè)務(wù)客戶數(shù)投訴/咨詢處理及時(shí)率數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)市場占有率新品創(chuàng)意數(shù)量工程進(jìn)度完成率障礙修復(fù)及時(shí)率業(yè)務(wù)安裝及時(shí)率主要員工保留率Financial財(cái)務(wù)Customers顧客Processes流程Competence員工及創(chuàng)新能力員工能力評估和發(fā)展平衡計(jì)分卡系統(tǒng)實(shí)際出局線對利用率利潤率總收入數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)收入比率本部門的平衡計(jì)分卡關(guān)鍵指標(biāo)CompetenciesProcessesCustomersFinancial本部門的戰(zhàn)略地圖（請?zhí)顚懀〧inancial財(cái)務(wù)Customers顧客Processes流程Competence員工及創(chuàng)新能力品質(zhì)數(shù)量成本效率KRA績效指標(biāo)績效目標(biāo)職務(wù)分配表作業(yè)表JOBDutyResponsibilityDutyResponsibilityDutyResponsibilityTaskTaskTaskTaskTaskTaskTaskTaskTask主要績效范圍(KRA)

主要績效范圍就是你的工作需要存在的理由。簡單說來，

KRA能幫助你將你的所有工作歸類為特定的類目。121.What:請回想每日→每周→每月→每季→每年所從事之任務(wù)及活動，不必排序，任意填入本欄，愈詳細(xì)則對厘清您的工作愈有幫助。11222WHY?將「你為何要做那些工作及任務(wù)」之答案，請寫在空白處。3ABC歸納法：將前一欄之成果分類及編號，以精簡文字依各編號類別，分別填入本欄空格中。12345678412345678寫下KRA(主要績效范圍）篩選與達(dá)成組織或部門目標(biāo)有關(guān)之成果項(xiàng)目，填入本欄，需填入3-8項(xiàng)56品質(zhì)：產(chǎn)品或服務(wù)的好壞程度。數(shù)量：一段期間內(nèi)完成的工作量。成本：評估費(fèi)用、收入或財(cái)政預(yù)算。及時(shí)效率：限定期間內(nèi)完成工作之情形11223344556677881122334455667788KPI：為每一項(xiàng)KRA指出二個(gè)特定之衡量方式。主要績效范圍考慮重點(diǎn)針對「職位」，而非針對『人』主要績效范圍不應(yīng)只有單一附加價(jià)值[財(cái)務(wù)面、顧客面、流程面、培育面]用字簡短扼要「如業(yè)績預(yù)測、人員發(fā)展、工作知識、產(chǎn)品知識…等」考慮工作＿＿＿＿，而非工作活動或任務(wù)主要績效范圍不超過八項(xiàng)或少于三項(xiàng)根據(jù)職責(zé)的重要性，以%比顯示其份量績效目標(biāo)訂定SMART原則Specific明確的Measurable可衡量的Attainable可達(dá)成的Relevant有關(guān)聯(lián)的Timebound時(shí)間限制的

主要績效范圍

(KRAs)績效目標(biāo)KPI/Objectives比重追蹤文件追蹤頻率評量結(jié)果12345678員工主要職責(zé)范圍及績效目標(biāo)管理表目標(biāo)卡內(nèi)容1、目標(biāo)項(xiàng)目把什么定成目標(biāo)2、定成標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到什么程度3、措施手段怎么辦具體動作4、日程表具體時(shí)間日期什么時(shí)間定成5、評價(jià)本人、上司評價(jià)任務(wù)完成標(biāo)準(zhǔn)措施手段曰程表評價(jià)“Acompetency

isanunderlyingcharacteristicofanindividualthatiscausally

relatedto

criterion-referencedeffectiveand/orsuperiorPerformance”inajoborsituation.“

“成功地?fù)?dān)任一個(gè)職位應(yīng)具備之能力”勝任力COMPETENCY

Skill技能Knowledge

知識self-concept自我認(rèn)知（自我概念／社會角色）Trait身體特征Motive動機(jī)VisibleHiddenTraitsMotiveSkillSelf-conceptAttitude,態(tài)度Values價(jià)值觀knowledgeSurface:較易發(fā)展之能力MosteasilydevelopedCorePersonality:Mostdifficulttodevelop態(tài)度(行為)Attitude勝任力Whatiscompetency?54勝任能力是能將對某一職位有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的深層次能力特征知識技能社會角色自我概念特質(zhì)動機(jī)優(yōu)秀干部一般干部大專以上管理專業(yè)10年工作經(jīng)驗(yàn)大專以上管理專業(yè)10年工作經(jīng)驗(yàn)權(quán)威、探討、啟發(fā)下屬怎么做權(quán)威、要求下屬怎么做我可以做好我們可以做好具體的、細(xì)致的宏觀的/全面的個(gè)人功績權(quán)力動機(jī)可見的外顯的深藏的內(nèi)隱的外顯的知識、技能已難以判斷人才的潛能、是否勝任職位的要求勝任能力是通過對動機(jī)、特質(zhì)、知識、技能等進(jìn)行綜合考慮而確定的能力衡量標(biāo)準(zhǔn)，能顯著區(qū)分優(yōu)秀于一般績效的個(gè)體特征Knowledge有效完成工作所必備的信息Attitude對人和事的看法和做法WorkingExperience工作經(jīng)驗(yàn)Skills技術(shù)Technical非技術(shù)GeneralTraits人格特質(zhì)身體特征員工勝任能力組成5+1部分：ASKET知識技術(shù)業(yè)績結(jié)果態(tài)度外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境經(jīng)驗(yàn)體能影響工作成果極大化的因素Organizational組織CoreCompetencyCompetency(CorpValue,Behaviors)Unit/Jobfamily專業(yè)(功能)Functional/Leadership(Admin,HR,Sales,Managerial..)CompetenciesJob/Role工作JobRole

CompetencyCompetency(Sales,RDSupervisor,Admin.Manager..)三種勝任力(素質(zhì))分類:職能類別職能必需具備有則更佳評量方式基本能力基礎(chǔ)知識

專業(yè)知識

學(xué)歷程度

學(xué)歷以上工作經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)

年專業(yè)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)

年工作素質(zhì)表達(dá)能力

計(jì)劃能力

協(xié)調(diào)能力

組織能力領(lǐng)導(dǎo)能力

判斷能力

分析能力問題改善能力應(yīng)變能力人際技巧

團(tuán)隊(duì)合作

成就驅(qū)動

態(tài)

度紀(jì)律性

積極性

責(zé)任性

協(xié)作性

其它

勝任力調(diào)查表

★

填寫注意事項(xiàng):

請勾選總數(shù)不超過八個(gè)為原則組成工作勝任力之四大部份勝任力名稱勝任力定義-主要行為行為事例團(tuán)隊(duì)合作積極地參與團(tuán)隊(duì)的任務(wù)；發(fā)展并運(yùn)用和諧的人際關(guān)系來促進(jìn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成；愿意配合團(tuán)隊(duì)共識來改變自己的行為，以扮演好團(tuán)隊(duì)成員的角色。(1)對團(tuán)隊(duì)成員清楚的說明目前的狀況及未來的目標(biāo)，并確認(rèn)團(tuán)隊(duì)成員了解其責(zé)任范圍。(2)在與工作伙伴的互動過程，愿意分享信息并肯定他人的貢獻(xiàn)。(3)主動提供必要的意見與行動來協(xié)助團(tuán)隊(duì)發(fā)展計(jì)劃并達(dá)成目標(biāo)。(4)會議中鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員提出意見、分享信息，以利團(tuán)隊(duì)成員在意見及行動上達(dá)成共識。SituationorTask情況/任務(wù)Action行為Results結(jié)果請針對以下的行為實(shí)例進(jìn)行檢查，并于所”缺少”的實(shí)例要素中打勾。行為事例S/T情況A采取行動R結(jié)果1.新產(chǎn)品的推出，客戶的抱怨頻繁，你盡力安撫了客戶?？蛻魧δ谋憩F(xiàn)深表贊許。2.客戶來電詢問產(chǎn)品訊息，您詳細(xì)的功能介紹及主動的寄出產(chǎn)品簡介,客戶覺得對他們現(xiàn)有舊系統(tǒng)的改善幫助很大。3.對于部門內(nèi)常遲到的牛二，你覺得非常的不滿，因?yàn)槟愣家獛退与娫挕?.產(chǎn)業(yè)的訊息萬變，您與部門的高品為了提供客戶更好的服務(wù)，所以你們每天提早到班閱讀相關(guān)的產(chǎn)業(yè)報(bào)導(dǎo)，以提升顧客的滿意度。5.上周我針對產(chǎn)品的主要用途修改了三次，沒想到客戶今天又傳真來請我做小部份外殼的整修及顏色的變更，明天就必需量產(chǎn)了，真是遭糕。6.李利，客戶來函感謝您，9月21日實(shí)時(shí)的到廠幫助他們維修系統(tǒng)，使得客戶能實(shí)時(shí)出貨，減少了損失?？冃Ч芾淼诙剑汉炗喛冃Ш贤?.制定績效指標(biāo)明確公司年度經(jīng)營目標(biāo)，找出目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動因素，并有效分解到部門，個(gè)別職位形成一套考核指標(biāo)體系考核指標(biāo)體系2.簽訂績效合同制定衡量標(biāo)準(zhǔn)，起草業(yè)績合同審批并簽訂關(guān)鍵崗位*的業(yè)績合同績效合同3.績效考核及應(yīng)用采集考核數(shù)據(jù)，計(jì)算考核得分能力評估績效考核結(jié)果和應(yīng)用崗位的業(yè)績指標(biāo)

要包括定量和定性的評估指標(biāo)KPI指標(biāo)什么是定量指標(biāo)?什么是定性指標(biāo)?反映在一特定職位所需的“軟性”技能或能力（如，領(lǐng)導(dǎo)能力或溝通能力）需要采用詳細(xì)的業(yè)績分段描述來減少打分時(shí)的主觀性能力指標(biāo)+能被量化為“硬”數(shù)字或目標(biāo)的業(yè)績指標(biāo)反映關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動力，如財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造(如，股本回報(bào)率)運(yùn)營效率或有效性(如，交貨及時(shí)性、訂單響應(yīng)、交貨質(zhì)量、全員生產(chǎn)率等)戰(zhàn)略目標(biāo)(如，市場占有率)5065受約人姓名：發(fā)約人姓名：權(quán)重類別部門：發(fā)約人職位：財(cái)務(wù)指標(biāo)：30%運(yùn)營/戶客指標(biāo)：60%員工培養(yǎng)與能力提升指標(biāo)：10%合同有效期：簽署日期：受約人簽字：發(fā)約人簽字：關(guān)鍵績效指標(biāo)年度目標(biāo)權(quán)重（%）備注年度財(cái)務(wù)指標(biāo)(30%)凈利潤2125萬30%運(yùn)營/客戶指標(biāo)(60%)四個(gè)季度績效平均得分——40%重點(diǎn)工作評價(jià)——20%員工培養(yǎng)指標(biāo)（10%）員工培養(yǎng)與能力提升指標(biāo)高質(zhì)量地完成部門經(jīng)理培養(yǎng)計(jì)劃10%關(guān)鍵績效指標(biāo)一季度二季度三季度四季度權(quán)重（%）備注季度運(yùn)營指標(biāo)(85%)胡桃/皓月銷售指標(biāo)銷售收入273132623754515822%配套比18%18%18%18%5%清風(fēng)銷售指標(biāo)銷售收入70515812122318511%配套比22%22%22%22%2%外貿(mào)銷售收入3753753753753%工程銷售收入2502502502502%終端賣場質(zhì)量形象維護(hù)評價(jià)————————20%庫存成品不良額≤2.5萬≤2.5萬≤2.5萬≤2.5萬3%績效合同-營銷總監(jiān)（1/2）目標(biāo)分解過程圖(銷售分公司實(shí)例)總體經(jīng)營戰(zhàn)略現(xiàn)有資源條件現(xiàn)實(shí)分銷能力市場竟?fàn)帬顩r總體目標(biāo)任務(wù)經(jīng)營方針銷售計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃宣傳促銷計(jì)劃費(fèi)用計(jì)劃回款計(jì)劃月度工作計(jì)劃部門月度工作計(jì)劃業(yè)務(wù)員月度工作計(jì)劃月考核表范例(某銷售分公司)-Drivers業(yè)績指標(biāo)

采分基準(zhǔn)

106421銷售收入60>200萬>100>50>20<20回款率15100%>95%>90%>85<85費(fèi)用率10<4%<4.5%<5<5.5>5.5促銷效果10100%>90%>85%>80%<80%培訓(xùn)效果5100%>90%>85%>80%<80%

檔次標(biāo)準(zhǔn)SABCD

>90>75>60>45<45權(quán)數(shù)EX：10*6+10*1.5+6*1+6*1+4*0.5=89=A5368指標(biāo)名稱算式數(shù)據(jù)采集/考核部門備注凈利潤達(dá)成率=實(shí)際凈利潤÷計(jì)劃凈利潤×100%財(cái)務(wù)部當(dāng)年應(yīng)付工資、應(yīng)付獎(jiǎng)金、應(yīng)付稅金，材料與產(chǎn)成品及設(shè)備的報(bào)損及跌價(jià)損失，壞帳損失應(yīng)扣除后作為衡量標(biāo)準(zhǔn)渠道客戶滿意度由渠道客戶按標(biāo)準(zhǔn)打分物流部銷售收入指標(biāo)達(dá)成率=實(shí)際銷售收入÷計(jì)劃銷售收入×100%財(cái)務(wù)部銷售收入指標(biāo)包括與該產(chǎn)品配套的桌椅和沙發(fā)配套比達(dá)成率=實(shí)際配套比÷計(jì)劃配套比×100%財(cái)務(wù)部配套比為與某產(chǎn)品配套的桌椅、沙發(fā)銷售收入與該產(chǎn)品銷售收入的比例費(fèi)用預(yù)算控制指標(biāo)實(shí)際費(fèi)用≤預(yù)算：得10分實(shí)際費(fèi)用＞預(yù)算：得0分財(cái)務(wù)部員工滿意度指標(biāo)由直接下級按標(biāo)準(zhǔn)評分人力資源部組織直接下級重點(diǎn)工作目標(biāo)評價(jià)由直接上級按評分標(biāo)準(zhǔn)及約定的目標(biāo)對目標(biāo)責(zé)任人考核直接上級研發(fā)計(jì)劃完成率達(dá)成率=實(shí)際按期完成數(shù)÷研發(fā)計(jì)劃數(shù)×100%物控部依照計(jì)劃約定時(shí)間，從立項(xiàng)始，定額作業(yè)書完整性輸出接收止，為研發(fā)完成。折計(jì)天數(shù)。生產(chǎn)計(jì)劃完成率達(dá)成率=按時(shí)交貨批次÷計(jì)劃生產(chǎn)批次×100%物流部生產(chǎn)周期亞光不少于9天；亮光不小于12天，品種規(guī)模小于等于45個(gè)/日；日產(chǎn)能小于等于如下套數(shù)：8月及以前：270套/日；9月：290套/日；10月11月：340套/日；12月：450（430）套/月。套=（總交付量×銷售單價(jià)）/2900元。交貨數(shù)：不能湊足單個(gè)產(chǎn)品的包件不能計(jì)交貨數(shù)：以最后一個(gè)包件入庫日作批次完成的時(shí)間績效指標(biāo)說明及計(jì)算方法5570能力/類別評估標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重10分7.5分5分2.5分總經(jīng)理營銷總監(jiān)設(shè)計(jì)總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)行政總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)凝聚力具有很強(qiáng)的影響力與號召力能有效的引導(dǎo)同事及下屬有時(shí)要借用行政手段使下屬服從經(jīng)常使用強(qiáng)制手段使下屬服從10%5%5%5%5%合理授權(quán)授權(quán)全面精確且管理效果很好合理授權(quán)且管理順暢偶爾出現(xiàn)授權(quán)后管理不力授權(quán)過度或不足造成管理不善10%5%5%5%5%協(xié)作能力充分與他人協(xié)作并能主導(dǎo)活動的順利開展有較強(qiáng)的協(xié)作能力和適應(yīng)能力進(jìn)行一般協(xié)作且適應(yīng)力不強(qiáng)傾向獨(dú)立行事7%10%10%10%10%執(zhí)行能力能抓住重點(diǎn),合理配置資源完全按計(jì)劃有序推進(jìn)能合理配置資源基本能按計(jì)劃推進(jìn)工作重點(diǎn)不突出,計(jì)劃經(jīng)常受阻,時(shí)常需要幫助工作無重點(diǎn),安排失當(dāng),在幫助下仍常達(dá)不到目標(biāo)8%10%10%10%10%規(guī)劃能力掌握公司的組織情況，做出超前、準(zhǔn)確的遠(yuǎn)景規(guī)劃了解公司情況，及時(shí)、合理的制定公司的戰(zhàn)略規(guī)劃對公司情況不是很熟悉，制定的規(guī)則存在不合理方面只了解公司局部，制定的戰(zhàn)略規(guī)劃出現(xiàn)較明顯的差錯(cuò)10%5%5%5%5%能力評估標(biāo)準(zhǔn)考核編號所屬姓名入社日期任本職年職能考核上司

王業(yè)鋒

營業(yè)本部小橋優(yōu)輝目標(biāo)類型目標(biāo)項(xiàng)目達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)重要◎○（權(quán)重）措施手段計(jì)劃時(shí)程（實(shí)施日期）目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度本人評價(jià)上司評價(jià)調(diào)整后評價(jià)A表銷售臺數(shù)達(dá)成率100%◎（30％）(略）（略）

95%AA

業(yè)務(wù)市場占有達(dá)成率100%◎（20％）

105%AA

成果日常手續(xù)完整度100%◎（10％）

75%BB

目標(biāo)全年預(yù)算達(dá)成率

95%◎（10％）

92%AA

(____%)應(yīng)收貨款回收逾期率3%

◎（10％）

110%AA

月市場調(diào)查及季調(diào)整100%

◎（10％）

98%AA

部屬培訓(xùn)計(jì)劃完成度100%

◎（10％）

95%AA

B表考核能力內(nèi)容設(shè)定（１－５）權(quán)重主要行為上級考核記錄人事記錄本人評價(jià)（１－４）上司評價(jià)（１－４）調(diào)整后評價(jià)能力問題改善能力4◎（15%)

44

行為計(jì)劃協(xié)調(diào)能力4

◎（5%)

4

4

考核分析能力4

◎（10%)

3

3

目標(biāo)應(yīng)變能力4

4

4

(____%)改善創(chuàng)新能力4

4

4

說明１．各項(xiàng)目標(biāo)考核分為五等制：將權(quán)重均分為五等級－

1-S優(yōu)(100+),2-A良(80-99)，3-B可(60-79)，4-C需改善（59-)合計(jì)3-A4

3-A

4

２．例：將員工甲“問題改善能力”權(quán)總定為20%，員工考評為“2良”時(shí)，得分15分．評價(jià)等級SABCDSABCDSABCD３．計(jì)分：40(40/30/20/10),30(30/22/15/7),20(20/15/10/5).４．能力考核分五等級：１－較差，２－一般，３－良好，４－優(yōu)秀．５,標(biāo)準(zhǔn)分布：5-15-60-15-5６．年中及年終獎(jiǎng)金考核Ａ表為準(zhǔn)，人事運(yùn)用（晉升及調(diào)薪）Ａ，Ｂ表同時(shí)考核序列

／能績本位

200７考核表（范例）工作業(yè)績的評量方法分級法:_排序法:個(gè)體排序法/交錯(cuò)排序法

_代表(基準(zhǔn))人物比較法:_兩相(配對)比較法:兩兩比較分出+1Better/-0Worse_強(qiáng)制正態(tài)分布法(強(qiáng)制分配法):BellModel清單考核法:_評級量表法:108621_等級擇一法:ABCDE_混合標(biāo)準(zhǔn)測評法:其他:_民意測驗(yàn)法:適用于進(jìn)行群眾工作之干部

_歐德偉法:半年一次甲乙兩檔70分基分進(jìn)行加減分

_情境模擬法:真實(shí)想象計(jì)算器模擬

_關(guān)鍵事件記錄法:員工“績效記錄”中關(guān)鍵事件STAR記錄

_評語法:優(yōu)缺點(diǎn)、成績與不足、潛在能力、改進(jìn)建議及培養(yǎng)方式

_行為錨定評分法(BARS):將量表評分法與關(guān)鍵事件評分法結(jié)合MBO目標(biāo)考核法:360度以行為為導(dǎo)向的評估量表1、以行為為導(dǎo)向的評估量表（BARS）是在一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的評估格式中，使用客觀的績效準(zhǔn)則的技術(shù)。

2、希望使用BARS方法人事管理者，為每一項(xiàng)任務(wù)開發(fā)了一系列可能的標(biāo)準(zhǔn)，然后，把這些陳述再轉(zhuǎn)化為數(shù)字化的分?jǐn)?shù)。為了滿足與工作相關(guān)性的看性的要求，必須要通過工作分析來證實(shí)這些以績效為導(dǎo)向的描述。

3、BARS是很有用的，因?yàn)樗鼈兪褂玫氖强陀^的評估標(biāo)準(zhǔn)，易于操作。但是，它們開發(fā)起來是很浪費(fèi)時(shí)間的，并且由于行為個(gè)性特征之間的差別并不像先前想象的那么明顯，所以，它們并不能夠真正滿足期望。5Wellabove4above3Standard2.Below1WellBelowExercise:練習(xí)QC活動標(biāo)準(zhǔn):提案數(shù)量提案質(zhì)量（影響）小組活動數(shù)12345業(yè)績執(zhí)行過程控制三大工作1Tracking目標(biāo)追蹤2Coaching工作指導(dǎo)Feedback行為反饋考核人日常管理工作了解員工工作職責(zé)和目標(biāo)持續(xù)追蹤工作_____執(zhí)行狀況收集數(shù)據(jù)觀察員工_______了解員工能力水平定期進(jìn)行工作考核和評價(jià)依員工工作表現(xiàn)發(fā)展和運(yùn)用。目標(biāo)追蹤（Tracking）方式：里程碑圖表定期的＿＿＿＿；選擇方法和形式；定期的經(jīng)理—員工會議；進(jìn)行一對一的會見；小組討論會議。現(xiàn)場管理ColorCoding顏色意義NotMeetingPlan/UnacceptableMeetingPlanbutbelowEntitlement（＋／－在X%以內(nèi)）MeetingEntitlement:紅綠燈管制圖TrafficLightChartDriversCriticalSuccessFactorsKeyIndicators部門職位姓名日期工作任務(wù)績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)度/成果問題后續(xù)行動員工績效記錄表1（業(yè)績）主管簽名：員工簽名：日期：部門職位姓名日期滿意事件職能日期不滿意事件職能2004/5/21在進(jìn)行ERP系統(tǒng)升級時(shí)，連續(xù)三個(gè)星期加班加點(diǎn)，使系統(tǒng)成功上線。

主動績極2004/3/15在定期備份工作中，沒有按安全工作規(guī)程進(jìn)行操作，使系統(tǒng)停止運(yùn)作三小時(shí)。工作紀(jì)律員工績效記錄表2（行為）★主管簽名：員工簽名：日期：效率的工作周報(bào)表（范例）重要事項(xiàng)/＿＿＿前周重要正面事跡下周重點(diǎn)工作重點(diǎn)工作重大負(fù)面事件前周重大負(fù)面事跡助力需求為增強(qiáng)或改善現(xiàn)狀所需之重大助力工作指導(dǎo)(Coaching)實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的過程中，要了解部屬：他們還要做什么以進(jìn)一步提高？他們有績效＿＿＿＿嗎？有那些他們做得好的地方是你可以利用的？指導(dǎo)技巧：G.R.O.WModelGROWModel是一種詢問式的指導(dǎo)方法，這種方法建立在積極提問的基礎(chǔ)上。Goal目標(biāo)，子目標(biāo)，SMART？Reality階段，＿＿＿，學(xué)習(xí)榜樣？Option＿＿＿＿，其他可能？Will投入程度，結(jié)果將會如何？如何教導(dǎo)員工——GROW模型確認(rèn)員工績效目標(biāo)尋找解決方案制定行動計(jì)劃和評審時(shí)間確認(rèn)事實(shí)評估現(xiàn)狀尋找動因GORW向員工陳述談話目的描述發(fā)現(xiàn)的問題要求員工分析原因（避免過早下結(jié)論）設(shè)身處地傾聽（必要時(shí)記筆記）詢問員工對問題的看法及解決方案通過提問鼓勵(lì)創(chuàng)造性思考

—“還有沒有更好的辦法？與員工一起商討行動計(jì)劃商定下一次評審的時(shí)間感謝員工并表達(dá)你對他的信心CoachingProcess指導(dǎo)過程就發(fā)展的需要達(dá)成一致確定一個(gè)合適的項(xiàng)目并就此達(dá)成一致就任務(wù)和學(xué)習(xí)結(jié)果達(dá)成一致確定一個(gè)評價(jià)、跟進(jìn)、反饋和支持的過程確保給予被指導(dǎo)者完成任務(wù)所需的責(zé)任和權(quán)威監(jiān)控過程并評價(jià)結(jié)果?

實(shí)做練習(xí)狀況說明：你的一個(gè)客戶經(jīng)理幾乎80%的時(shí)間為公司的業(yè)務(wù)奔波。財(cái)務(wù)部打電話來說他總填錯(cuò)報(bào)銷單，這為財(cái)務(wù)人員增加了額外的工作。

你將如何以工作指導(dǎo)流程指導(dǎo)部屬?ContinuousCoaching&Feedback

管理循環(huán)過程的不斷反饋階段，你會:1·留意表現(xiàn)2·記錄表現(xiàn)3·＿＿＿＿表現(xiàn)反饋Feedback:BEST模式1．BehaviorDescription行為描述2．Express表達(dá)3．So1icitorSuggest要求或＿＿＿＿4．Talkaboutpositiveoutcome指出積極結(jié)果舉例:(行為描述)

“小陳，你拜訪客戶時(shí)，很少先電話預(yù)約會談，所以你總是花費(fèi)時(shí)間等待重要客戶。"(表達(dá))

“我不喜歡如此耗費(fèi)時(shí)間等待，這顯

得我們兩人都不夠?qū)I(yè)。"(建議)

"我希望你能電話預(yù)約見面"。(指出)

"減少等待的時(shí)間，你將可以增加每天的平均顧客接觸次數(shù)。"練習(xí)：BEST模塊應(yīng)用(行為描述)B：(表達(dá))

E

(建議)

S

(指出)

T

績效管理第三步：績效考核應(yīng)用1.制定績效指標(biāo)明確公司年度經(jīng)營目標(biāo)，找出目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動因素，并有效分解到部門，個(gè)別職位形成一套考核指標(biāo)體系考核指標(biāo)體系2.簽訂績效合同制定衡量標(biāo)準(zhǔn)，起草業(yè)績合同審批并簽訂關(guān)鍵崗位*的業(yè)績合同績效合同3.績效考核及應(yīng)用采集考核數(shù)據(jù)，計(jì)算考核得分能力評估績效考核結(jié)果和應(yīng)用績效面談重點(diǎn):●上一工作階段的成績●目前的績效●下一工作階段的預(yù)定目標(biāo)●個(gè)人學(xué)習(xí)和＿＿＿＿需求●長期的職業(yè)前景●未充分利用的技巧和經(jīng)驗(yàn)面談程序：OCDC1.OPEN2.Clarify4.

Close3.Discussion目標(biāo)檢查溝通步驟1.營造一個(gè)和諧的開始?xì)夥眨侯A(yù)熱；2.說明討論的目的，步驟和時(shí)間長度；3.根據(jù)每一工作目標(biāo)，評價(jià)完成情況；4.分析成功或失敗原因，指出改進(jìn)方向；5.討論具體改進(jìn)方法，新的階段目標(biāo)；6.約定再檢查，評估的時(shí)間；7.簽字。有效促進(jìn)面談溝通的方法A：維護(hù)自尊，＿＿＿＿B：體會感受，＿＿＿＿C：征求意見，D:＿＿＿＿，協(xié)助執(zhí)行E:給予支持，＿＿＿＿面談觀察表：觀察項(xiàng)目紀(jì)

錄VitaminABCD起

OPENA清

ClarifyB論

Discussion+AgreeC結(jié)

CloseD/E績效評量七大陷阱

月暈效應(yīng)

寬大化傾向

減分化傾向

＿＿＿＿＿＿

論理的錯(cuò)誤

對比誤差

逆算化傾向HR評審與篩選HR評審與篩選/創(chuàng)造HR宣傳與吸引HR評審與篩選HR創(chuàng)造HR宣傳與吸引HR宣傳與吸引績效評估職業(yè)發(fā)展計(jì)劃升職/掉換崗位招聘薪資HR創(chuàng)造績效評估績效評估的綜合運(yùn)用

對業(yè)績表現(xiàn)的總體評估是

根據(jù)定量的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和定性的能力指標(biāo)的

完成情況進(jìn)行的評估定量指標(biāo)的完成情況–

“完成了哪些目標(biāo)”定性指標(biāo)的完成情況–

“怎樣完成的”

評估定性指標(biāo)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施能力專業(yè)能力溝通技能人員培養(yǎng)價(jià)值觀評估目標(biāo)明確需要提高的能力與獎(jiǎng)金相掛鉤與薪酬提高/提升相掛鉤KPIs：1.2.3.4.5.定量指標(biāo)財(cái)務(wù)運(yùn)營戰(zhàn)略客戶人員評估影響明確需要完成的業(yè)務(wù)目標(biāo)與獎(jiǎng)金相掛鉤=總體業(yè)績評估即是定量與定性業(yè)績指標(biāo)的綜合評估+能力指標(biāo)：領(lǐng)域優(yōu)秀