探究高校輔導(dǎo)員勝任力現(xiàn)狀及對策研究

探究高校輔導(dǎo)員勝任力現(xiàn)狀及對策研究探究高校輔導(dǎo)員勝任力現(xiàn)狀及對策研究

隨著我國高等教育事業(yè)的不斷開展，高校學(xué)生人數(shù)與日俱增，但是學(xué)生思想日趨多元化、復(fù)雜化，高校思想政治教育面臨著新形勢、新問題和新挑戰(zhàn)，輔導(dǎo)員在高校思想政治教育中的作用將更加凸顯。自2022年4月教育部通過并實施了?普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》〔下列簡稱?規(guī)定》〕，各高校都以落實?規(guī)定》為突破口，著力抓好輔導(dǎo)員專業(yè)化建設(shè)。尤其是在提出了中國夢理念，指出中國夢歸根到底是人民的夢，必須緊緊依靠人民來實現(xiàn)，必須不斷為人民造福。作為國家未來接班人和建設(shè)者大學(xué)生肯定更是人民重要組成局部，為深入落實中國夢理念，加強大學(xué)生思想政治教育，更需要深化輔導(dǎo)員專業(yè)化建設(shè)，進一步推進輔導(dǎo)員隊伍健康可持續(xù)開展。作者探索從輔導(dǎo)員勝任力角度來挖掘，來研究推進輔導(dǎo)員專業(yè)化建設(shè)。

一、勝任力的涵義

勝任力，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者辨別開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能――任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著辨別優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。勝任力所包含的就是工作情境中員工的價值觀、動機、個性或態(tài)度、技能、能力和知識等這些關(guān)鍵特征。簡而言之，勝任力是一種涵蓋了外在和內(nèi)在表現(xiàn)的優(yōu)于他人的個人能力。其實任何人，都需要對這些關(guān)鍵特征進行鼓勵和刺激到達工作積極狀態(tài)。

二、高校輔導(dǎo)員勝任力現(xiàn)狀分析

〔一〕高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)存在的問題

隨著高校的不斷擴張，高校生源有所下降，局部高校出現(xiàn)生存壓力，學(xué)生的綜合素質(zhì)需求、思想觀念教育也發(fā)生了很大的變化，更應(yīng)該加強輔導(dǎo)員作用，但是高校實際上對輔導(dǎo)員隊伍的專業(yè)化建設(shè)重視程度遠遠不夠，高校原有的輔導(dǎo)員選拔、培訓(xùn)、測評和考核方法也不能完全滿足高校開展的需要，在輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)過程中存在下列問題：

1.輔導(dǎo)員與學(xué)生比例嚴重失衡。高校需要不斷擴大辦學(xué)規(guī)模，致使學(xué)生群體更趨復(fù)雜，思想行為日趨多元化，而且學(xué)生的質(zhì)量、素質(zhì)有所下降，輔導(dǎo)員與學(xué)生比例失衡，市場化開展顯然影響高校開展，高校也會進行經(jīng)濟化預(yù)算，出現(xiàn)了輔導(dǎo)員人手缺乏的現(xiàn)象，這也是輔導(dǎo)員專業(yè)化程度缺乏表現(xiàn)之一。?規(guī)定》要求，高等學(xué)?？傮w上要按師生比不低于l∶200的比例設(shè)置本、?？粕痪€專職輔導(dǎo)員崗位。輔導(dǎo)員的配備應(yīng)專職為主、專兼結(jié)合，每個院〔系〕的每個年級應(yīng)當設(shè)專職輔導(dǎo)員。每個班級都要配備一名兼職班主任。但目前絕大多數(shù)高校的輔導(dǎo)員配備都超過這個比例，有的甚至還會到達1：400的比例，有的甚至更高。輔導(dǎo)員帶的學(xué)生越多，事務(wù)性工作就越多，沒有更多時間和精力去做大量細致的思想政治工作。

2.輔導(dǎo)員總體隊伍不穩(wěn)定。目前高校對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)重視不夠，短少明確且執(zhí)行很好制度保證，尤其是在輔導(dǎo)員晉升、培養(yǎng)、鼓勵等機制方面不明確，或者有制度但是執(zhí)行并不好，導(dǎo)致輔導(dǎo)員地位低、待遇低，事務(wù)性日常工作繁雜，思想精神壓力大，后顧之憂多。長期以來，導(dǎo)致待遇與繁雜工作、實際付出和承當?shù)呢?zé)任不成正比，輔導(dǎo)員心理失衡，隊伍不穩(wěn)定就是自然事情。有的輔導(dǎo)員角色認同度不高，有的輔導(dǎo)員不太注重加強和提高自身素質(zhì)和能力。有局部輔導(dǎo)員只是利用輔導(dǎo)員工作作為一個跳板。有的高校還存在專業(yè)老師看不起輔導(dǎo)員現(xiàn)象，收入也不如專業(yè)課教師。工作2～3年絕大多數(shù)人選擇跳槽和轉(zhuǎn)向。

3.日益繁雜的事務(wù)性工作削弱了輔導(dǎo)員思想政治教育的作用。輔導(dǎo)員工作包括了教育、管理、救助和效勞，但其輔導(dǎo)員定位就是人生導(dǎo)師和知心朋友，其核心還是對大學(xué)生進行思想政治教育。要完成這一目標就應(yīng)該加強其思想政治教育職責(zé)?，F(xiàn)在輔導(dǎo)員工作范圍遠遠超出了思想政治教育職責(zé)，在實際工作中，還有弱化的趨勢，只要是學(xué)生有關(guān)事情幾乎都是輔導(dǎo)員的工作范疇，以至于是輔導(dǎo)員很難有充沛的時間和精力深入到學(xué)生當中了解學(xué)生的心理特點，把握學(xué)生思想動態(tài)，不能很好把握學(xué)生不同時期的需求，沒法提高專業(yè)知識，就更談不上輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化建設(shè)。

〔二〕高校輔導(dǎo)員勝任力問題產(chǎn)生的原因

1.輔導(dǎo)員角色的定位不明確，工作的實效性不強?？茖W(xué)定位其角色和職能，是提高輔導(dǎo)員工作實效性關(guān)鍵所在。目前大局部高校的輔導(dǎo)員都承當大量繁雜日常事務(wù)，嚴重影響了輔導(dǎo)員思想政治教育核心職能。

2.高校重視程度不夠，不足切實規(guī)劃和制度保障。輔導(dǎo)員之所以對自身職業(yè)不足認同感，不專心開展本職工作，其中重要的原因就是高校領(lǐng)導(dǎo)不足對輔導(dǎo)員足夠切實的重視。目前許多高校無視輔導(dǎo)員的個人開展與潛能開發(fā)，輔導(dǎo)員的積極性、主動性和發(fā)明性受到打擊；高校決策層對人力資源開發(fā)的重視程度不夠，甚至是竭澤而漁。輔導(dǎo)員不足有效鼓勵機制，更沒有在地位、待遇、提升、職稱評審等方面有明確的政策和制度保障，更談不上對輔導(dǎo)員能力建設(shè)的系統(tǒng)思考和建立能力建設(shè)的有效機制，導(dǎo)致輔導(dǎo)員被邊緣化，嚴重影響輔導(dǎo)員的工作積極性和工作效果，致使隊伍的不穩(wěn)定及專業(yè)化建設(shè)的軟弱狀態(tài)。

3.輔導(dǎo)員選拔過程存在問題。許多輔導(dǎo)員與工作相關(guān)的學(xué)科理論功底較差，比方說在心理學(xué)、社會學(xué)、倫理學(xué)等社會學(xué)科，也短少必要的管理學(xué)、思想政治教育和所帶學(xué)生專業(yè)背景，后期更沒有時間進行相應(yīng)資格學(xué)習(xí)和充電，在發(fā)展思想政治工作中顯得力不從心。在招聘中無視對應(yīng)聘者動機的考察。在實際操作中，大多都是重視考察候選者的學(xué)歷、技能、經(jīng)驗等外顯特征，無視了應(yīng)聘者內(nèi)在的核心的動機和特質(zhì)的考查。

4.后期不足有效培訓(xùn)和學(xué)習(xí)深造時機。很多輔導(dǎo)員整天忙于具體瑣細的事務(wù)，疲于奔命，逐漸就會失去自己原有的專業(yè)，工作陷入低水平重復(fù)，思想政治教育變得短少動力支持，更沒有學(xué)習(xí)、進修、科研時間。有些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對輔導(dǎo)員不足足夠的重視，沒有固定經(jīng)費定期對輔導(dǎo)員進行專業(yè)培訓(xùn)，有的培訓(xùn)也是廣泛是以會代訓(xùn)，對于輔導(dǎo)員考取職業(yè)認證、學(xué)習(xí)深造等支持力度不夠，使其積極性得不到調(diào)動。三、加強高校輔導(dǎo)員勝任力建設(shè)對策研究

〔一〕將輔導(dǎo)員長遠規(guī)劃進行制度化保證

作為高校而言，基于高校輔導(dǎo)員的勝任力要求和推進輔導(dǎo)員專業(yè)化建設(shè)，尤其是高校領(lǐng)導(dǎo)在思想意識上高度重視輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)建立常態(tài)化持久制度，按照員工勝任力與組織勝任力要求，將“適合的人〞安頓在“適合的崗位上〞。規(guī)劃好對輔導(dǎo)員質(zhì)量上的要求，不斷提高輔導(dǎo)員整體素質(zhì)。

高校應(yīng)該給輔導(dǎo)員開展發(fā)明有利開展機遇，依據(jù)輔導(dǎo)員自身特點，可以為學(xué)校培養(yǎng)后備干部，發(fā)明更多時機去掛職鍛煉；有很強專業(yè)背景和科研實力的，可以安頓其教學(xué)科研任務(wù)，為其發(fā)明有利開展條件，配備有經(jīng)驗的教師對其指導(dǎo)，提升其科研和教學(xué)水平。從中長期讓輔導(dǎo)員看到中長期開展規(guī)劃。

〔二〕高校建立鼓勵機制和營造良好文化氣氛

在借鑒人力資源規(guī)劃過程中，要重視鼓勵機制和內(nèi)在文化整合。鼓勵機制是組織文化的表現(xiàn)形式，要注意物質(zhì)鼓勵方案和精神鼓勵方案的統(tǒng)一，物質(zhì)鼓勵機制中，要建立一套合理科學(xué)的薪酬體系，而在精神鼓勵中，使其在工作狀態(tài)中，實現(xiàn)自我認同感和滿足感，還要滿足輔導(dǎo)員高層次的要求，如自我開展，自我價值實現(xiàn)，成就感等來實現(xiàn)鼓勵效果的一種方式。從經(jīng)濟學(xué)角度上來分析，物質(zhì)鼓勵的效益要遠低于精神鼓勵。這是因為金錢的邊際效用是遵從遞減規(guī)律的。

〔三〕優(yōu)化輔導(dǎo)員選拔機制

人才的選拔就是一個決策的過程，按照西蒙的有限決策理論，我們的任何決策都無法做到最優(yōu)，只是到達稱心而已。人才的選拔只是人力資源管理的―個環(huán)節(jié)，招聘到合乎勝任力的輔導(dǎo)員，是否真正產(chǎn)生高績效的工作，還取決于組織的文化環(huán)境和管理機制。只有后期實踐工作中，需要把人力資源的選聘、配置、鼓勵和培訓(xùn)開發(fā)等問題結(jié)合起來考慮，才能實現(xiàn)切實推進輔導(dǎo)員專業(yè)化隊伍建設(shè)。

〔四〕加強對輔導(dǎo)員培訓(xùn)工作針對性和實效性

培訓(xùn)需要有針對性，輔導(dǎo)員培訓(xùn)要側(cè)重職業(yè)生涯需求，以及針對其日常工作和中長遠方案進行培訓(xùn)，根據(jù)培訓(xùn)需求，制定高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)方案和設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，一套完整的培訓(xùn)體系必須在實施培訓(xùn)后對其效能進行評估，以實現(xiàn)有效的管理回饋。通過培訓(xùn)效能評估，一方面可以評估輔導(dǎo)員勝任力提高的水平、勝任力結(jié)構(gòu)改善的狀況；另一方面為輔導(dǎo)員今后的培訓(xùn)提供勝任力鑒定根底。

高校要建立科學(xué)標準的管理機制，使其制度常態(tài)化，切實推動輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化和職業(yè)化建設(shè)。按照專業(yè)化和職業(yè)化要求推進，形成長效機制，建立良性