恒泰集團職級崗位與薪資體系建設(shè)方案匯報

恒泰集團職級崗位與薪酬體系設(shè)計方案匯報人力資源部2013.6.152/22/2023匯報內(nèi)容一、體系建立與梳理的目的二、職級及序列對比與梳理三、不同職級的崗位評估四、幾家地產(chǎn)公司的薪資區(qū)間五、恒泰集團薪酬體系方案六、職級與薪酬體系后續(xù)2/22/2023一、體系建立與梳理的目的人力資源管理體系的標(biāo)準(zhǔn)化與內(nèi)部一樣性職務(wù)層級：戰(zhàn)略與核心實力建設(shè)導(dǎo)向崗位評估：敬重崗位價值差異，市場導(dǎo)向薪資體系：體現(xiàn)崗位價值差異化，通過寬幅管理體現(xiàn)員工實力差異與市場供求關(guān)系，易與市場做比對2/22/2023二、職級及序列對比與梳理管理類職級對照表恒泰華潤藍(lán)鼎海亮高層管理類總裁/總經(jīng)理總經(jīng)理總經(jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理助理總經(jīng)理助理總經(jīng)理資深專業(yè)人才/資深中層管理人員總監(jiān)總監(jiān)總監(jiān)總監(jiān)副總監(jiān)副總監(jiān)副總監(jiān)副總監(jiān)助理總監(jiān)中層管理人員/高級專業(yè)技術(shù)骨干經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理副經(jīng)理副經(jīng)理副經(jīng)理副經(jīng)理助理經(jīng)理助理經(jīng)理基層管理人員高級主管高級主管主管主管主管主管基層員工專員專員中高級職員文員文員助理專員初級職員見習(xí)文員2/22/2023二、職級及序列對比與梳理集團管理層資深中層管理人員/資深專業(yè)人員中層管理人員/高級專業(yè)人員基層管理人員/專業(yè)骨干基層專業(yè)人員L5L4L3L2L1恒泰集團職務(wù)層級示意圖2/22/2023二、職級及序列對比與梳理開發(fā)公司與物業(yè)公司職級比照表2/22/2023三、不同職級的崗位評估美世的職位評估系統(tǒng)介紹（IPEV3.1）美世國際職位評估系統(tǒng)（IPEV3.1）從影響、溝通、創(chuàng)新、學(xué)問和風(fēng)險五個因素，12個維度全面綜合的評價職位對企業(yè)的貢獻度，即評估職位的價值：影響溝通創(chuàng)新知識組織規(guī)模影響貢獻知識團隊寬度溝通框架創(chuàng)新復(fù)雜性職位等級通過衡量組織的行業(yè)類型、營業(yè)額和員工數(shù)目，確定組織規(guī)模的大小衡量職位在組織內(nèi)的影響評估職位在其影響范圍內(nèi)的貢獻衡量對職位在溝通能力方面的要求確定溝通范圍是對內(nèi)或?qū)ν夂痛_定溝通各方的利益是共享的或分歧的衡量職位在關(guān)于確定、開發(fā)和改進新的概念、技術(shù)、程序步驟、服務(wù)或產(chǎn)品方面的特定的要求確定工作復(fù)雜程度評估職位在可以完成目標(biāo)和創(chuàng)造價值時所要求的知識確定下屬團隊的大小確定知識應(yīng)用的地域性風(fēng)險風(fēng)險環(huán)境衡量在該職位工作條件下員工需承擔(dān)的精神和身體受傷害的風(fēng)險確定風(fēng)險影響員工的程度2/22/2023三、不同職級的崗位評估2/22/2023四、幾家地產(chǎn)公司的薪資區(qū)間薪資梯隊公司名稱月薪與獎金比例相關(guān)附件第一梯隊（合肥市場領(lǐng)先水平，85%-95%分位）（比85-95%的企業(yè)薪資高）海亮12：2第二梯隊（合肥市場中高水平，70%-80%分位）保利12：3萬科12：3第三梯隊（合肥市場中等水平，50%-60%分位）藍(lán)鼎12：3華潤12：42/22/2023五、恒泰集團薪酬體系方案暫不變更現(xiàn)有職級體系以薪酬跟隨型策略為導(dǎo)向，約為50-60分位，具有確定的市場競爭性以美世的崗位價值評價為依據(jù)施行寬帶薪酬，帶寬為40%-60%崗位職級薪酬差別幅度為14.5%2/22/2023五、恒泰集團薪酬體系方案與崗位評估相結(jié)合的薪資體系2/22/2023五、恒泰集團薪酬體系方案2/22/2023五、恒泰集團薪酬體系方案一檔（最小值）二檔三檔（中間值）四檔五檔（最大值）個人薪資在結(jié)構(gòu)中的位置新入職者適當(dāng)?shù)募寄?，但是仍有一定提升空間能力符合崗位要求非常有經(jīng)驗，高績效者廣博的經(jīng)驗技能,非常適合職位晉升實力&績效考慮因素市場考慮因素在市場中可以體現(xiàn)一定的競爭性需要支付足額的薪酬，促使員工行為符合公司發(fā)展高度專業(yè)化技能，稀缺、對業(yè)務(wù)至關(guān)重要2/22/2023六、職級與薪酬體系后續(xù)請公司制定薪酬策略：市場分位、寬幅、級差、月薪與年終比例職級梳理是否符合公司現(xiàn)狀及將來要求項目公司與物業(yè)公司職級體系與集團公司職級對應(yīng)狀況后續(xù)梳理崗位任職資格（探討崗位勝任力，作為員工聘請、晉升依據(jù)）依據(jù)