員工業(yè)務(wù)績效考核制度

———員工業(yè)務(wù)績效考核制度作為健身銷售員，怎么寫好一份員工績效考核制度呢？銷售員就是以銷售商品、服務(wù)為主題的人員。在社會商業(yè)化活動中，起側(cè)緊要的作用，以實際的載體傳遞信息，同時加以渲染達(dá)成商品的成交。你是否在找“有關(guān)員工業(yè)務(wù)績效考核制度”，下面我收集了相關(guān)的素材，供大家寫文參考！有關(guān)員工業(yè)務(wù)績效考核制度（篇1）一、考核目的1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，側(cè)重在本領(lǐng)、本領(lǐng)發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。2、作為確定績效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。二、考核原則1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不一樣級別員工考核要求和重點不一樣。2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必需公開、透亮?????、人人公正、一視同仁。3、訂立的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評人個人好惡。4、提倡考核結(jié)果用不一樣方式與被評者見面，使之誠意理解，并允許其申訴或解釋。三、考核資料及方式1、工作任務(wù)考核（按月）。2、綜合本領(lǐng)考核（由考評小組每季度進行一次）。3、考勤及獎懲情景（由行政部依據(jù)《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。四、考核人與考核指標(biāo)1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。2、自我鑒定，員工對自我進行評價并寫出個人小結(jié)。3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作方案、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲方法。五、考核結(jié)果的反饋考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告知被評人，鼓舞其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。六、員工績效考核說明（一）填寫程序1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作方案，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；3、工作方案編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；4、工作方案完成情景分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人依據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自我評分；5、工作方案未進行、進行中（階段性工作）項請在方案完成情景欄內(nèi)文字說明原因。（二）計分說明1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，看法與提議如被公司接受，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，認(rèn)真時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最后績效考核得分即為兩者之和。4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。（三）季度績效工資資料季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎（1）績效考核獎由三部分構(gòu)成：a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；b、員工的第13個月月工資的四分之一；c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。（2）績效季度獎金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發(fā)放。（四）增減分類別：1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；3、沒有按期編寫當(dāng)月工作方案和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。5、獎懲計分：（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。有關(guān)員工業(yè)務(wù)績效考核制度（篇2）一、總則為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特訂立本制度。二、考核目的1、在培養(yǎng)一支業(yè)務(wù)精干的高素養(yǎng)的、高境界的、具有高度分散力和團隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制.2、按時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成果，發(fā)覺問題，為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備。3、為行政管理人員的職業(yè)進展方案的訂立和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供應(yīng)人事信息與決策依據(jù)。4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增長管理效率。三、考核原則1、以公司對員工的業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則;3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對象本制度重要是為公司行政管理人員。五、考核方式考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復(fù)評制。六、考核標(biāo)準(zhǔn)行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)重要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素養(yǎng)等方面。大發(fā)在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。高層由董事會確定考核方法，基層由分廠、車間訂立考核方法。七、考核程序考核的一般操作程序：1、員工自評：依據(jù)“考核表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M行自我評估2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。3、人力資源部復(fù)核：人力資源部對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。八、考核幅度公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。九、附則1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。2、本制度的最后解釋權(quán)歸人力資源部。3、本制度生效時間為1月1日。有關(guān)員工業(yè)務(wù)績效考核制度（篇3）依據(jù)__縣人民政府辦公室轉(zhuǎn)發(fā)《__縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實施方法》的通知及相關(guān)文件精神，結(jié)合我縣實際，提出以下實施方案。一、引導(dǎo)思想建立基層計生事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核布置機制，使績效工資布置向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動干部職工的進取性和自動性，促進基層計生事業(yè)全面健康進展。二、基本原則(一)堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公正的原則;(二)堅持向“技術(shù)含量高、風(fēng)險程度大、工作負(fù)荷強、管理職責(zé)重”的一線崗位傾斜的原則。(三)堅持“績效考核掛鉤”的原則。(四)堅持公開、公正、公正考核的原則。三、實施范圍縣服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生服務(wù)站。四、績效量化考核(一)績效考核方法績效量化考核實行百分考核方法。由縣服務(wù)中心負(fù)責(zé)訂立貼合本方案的認(rèn)真考核評分細(xì)則，報縣局進行監(jiān)督審核后，自行組織實施。(二)確定考核結(jié)果考核領(lǐng)導(dǎo)組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報，實行考核結(jié)果與本人見面、人人簽字制度，無異議后上報縣局備案，為嘉獎性績效工資發(fā)放供應(yīng)真實牢靠的依據(jù)。干部職工對公示的考核結(jié)果有異議時，本人必需在公示期內(nèi)書面對考核組提出復(fù)議，對于考核組難以答復(fù)的問題，可經(jīng)全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。(三)考核結(jié)果使用績效量化考核結(jié)果將同時記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中，作為崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰嘉獎、發(fā)放嘉獎性績效工資的緊要依據(jù)。五、績效工資的布置(一)績效工資構(gòu)成基層事業(yè)單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、保留工資、績效工資;原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級工資和護士10%津貼為基本工資;原工資構(gòu)成中的保留補貼不變;原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實施績效考核后，將績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和嘉獎性績效工資兩部分。自20__年10月份起執(zhí)行。(二)核定績效工資總額績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補貼水平每年到人社局核定一次。績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和嘉獎性績效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績效工資占70%。重要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟進展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素;嘉獎性績效工資占30%.重要體現(xiàn)干部職工工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，由單位在核定的總額內(nèi)依據(jù)考核結(jié)果，重點向關(guān)鍵崗位、一線崗位和做出突出成果的干部職工進行傾斜;全部干部職工一年嘉獎性績效工資總和為本單位本年嘉獎性績效工資總額。(三)基礎(chǔ)性績效工資考核布置基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶。(四)嘉獎性績效工資考核布置嘉獎性績效工資重要體現(xiàn)完成任務(wù)的實績和貢獻(xiàn)?？h服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站人均嘉獎性績效工資的130%先行提取單位一把手嘉獎性績效工資后，剩余部分作為單位干部職工嘉獎性績效工資總量，每半年兌現(xiàn)一次，各單位不得超支與截留?？冃Э己私Y(jié)果是干部職工考核周期嘉獎性績效工資布置的重要依據(jù)。認(rèn)真計算方法如下：干部職工嘉獎性績效工資額=單位嘉獎性績效工資總額÷單位績效考核得分總和x干部職工個人績效考核得分。(績效考核結(jié)果不稱職人員考核得分在績效工資布置時不計入單位績效考核總分)(五)績效工資發(fā)放各單位要召開全體職工大會，專題通報嘉獎性績效工資布置情景，并張榜公示五個工作日，無異議后，寫出書面公示報告，上報縣__局、人社局。經(jīng)縣__局、人社局審核后，辦理嘉獎性績效工資審批手續(xù)。六、考核規(guī)定1、有下列情形之一者，本年不得享受嘉獎性績效工資：(1)違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。(2)績效考核結(jié)果為不稱職。(3)本年無故曠工累計達(dá)5個工作日以上(含)的、事假累計超過30個工作日(含)以上的;(4)被解除聘用合同的;(5)因違法違紀(jì)或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。4、因工作需要，縣服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站抽調(diào)到縣行政部門工作的人員，其嘉獎性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調(diào)到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。5、受到警告以上黨紀(jì)、政紀(jì)處分或違反國家法律而追究刑事職責(zé)的，按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。6、借調(diào)出計生系統(tǒng)的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員嘉獎性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;7、經(jīng)縣局批準(zhǔn)長期病休的按本單位同職級人員嘉獎性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督(一)縣服務(wù)中心要成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生站人員績效工資考核布置的組織、引導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)和管理?？h服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)和職工代表5人構(gòu)成，單位一把手任組長，考核小構(gòu)成員中職工代表不得少于12?？己诵〗M平常要收集、整理單位職工的相關(guān)考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允。(二)縣服務(wù)中心訂立本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站的認(rèn)真考評細(xì)則?？荚u細(xì)則必需經(jīng)過全體干部職工大會爭辯經(jīng)過，考評細(xì)則一旦經(jīng)過，一年內(nèi)一般不再改動，假如運行時發(fā)覺細(xì)則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍舊要經(jīng)過上述程序經(jīng)過。考評細(xì)則報縣局審查，__局認(rèn)為貼合規(guī)范程序的，予以審批，并報縣人社局備案。(三)縣局把干部職工績效工資考核布置工作將納入各單位一把手年度工作目標(biāo)任務(wù)考核資料，進一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理?？h局將組織有關(guān)人員對各單位績效工資考核布置情景進行督查。(四)縣服務(wù)中心考核構(gòu)成員，必需嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責(zé)令依據(jù)規(guī)定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假等情景的，將從嚴(yán)處理。凡違反有關(guān)紀(jì)律和規(guī)定的，一經(jīng)查實，將嚴(yán)格依據(jù)組織程序嚴(yán)格?追究相關(guān)人員的黨紀(jì)政紀(jì)職責(zé)。八、相關(guān)要求(一)提高諳習(xí)，加強領(lǐng)導(dǎo)?？冃Э己耸且豁椇唵蔚南到y(tǒng)工程，政策性強，涉及面廣，關(guān)系到廣闊干部職工的切身利益，縣、鄉(xiāng)服務(wù)單位要切實做好深化細(xì)致的思想工作，組織廣闊干部職工認(rèn)真學(xué)習(xí)和宣揚國家的方針政策，統(tǒng)一思想諳習(xí)，讓每一名干部職工都明白，實行績效考核布置是國家用來激勵先進、促進進展的一種政策，嘉獎性績效工資不屬于干部職工個人，只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。(二)明確任務(wù)，認(rèn)真實施?？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要依據(jù)本實施方案，結(jié)合工作職能和任務(wù)，對工作目標(biāo)任務(wù)進行認(rèn)真細(xì)化、分解，核定每個工作崗位的工作任務(wù)，量化指標(biāo)分值，訂立考核細(xì)則，由單位團體討論后，經(jīng)職工代表大會或職工大會經(jīng)過報縣局批準(zhǔn)后實施。(三)嚴(yán)格?紀(jì)律，公正公正?？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要嚴(yán)格?績效考核布置工作紀(jì)律，對工作不負(fù)職責(zé)，不按規(guī)定程序、標(biāo)準(zhǔn)、方法考核的，不按考核結(jié)果布置的，造成果效考核失真、失實的，實行職責(zé)追究制?？己私Y(jié)果按時公布，自發(fā)理解群眾的監(jiān)督，同時要做好職工的思想工作，引導(dǎo)職工正確對待績效考核，經(jīng)過正常渠道反映訴求?？冃ЧべY實施后，縣鄉(xiāng)服務(wù)單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量。有關(guān)員工業(yè)務(wù)績效考核制度（篇4）第一條：公司員工考核分為試用考核、平常考核及年中、年終考核等四種。1、試用考核依本公司人事規(guī)劃規(guī)定任聘人員均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用單位主管負(fù)責(zé)考核。如試用單位認(rèn)為有必要延長試用時間或改派其他單位試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明認(rèn)真事實情節(jié)，呈報經(jīng)理或主任核準(zhǔn)。延長試用，不得超過三個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提具試用期間心得報告。2、平?？己?1)各級主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識隨時嚴(yán)正考核，其有特別功過者，應(yīng)隨時報請獎懲；(2)主管人事人員，對于員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，并供應(yīng)考核的參考。3、年中考核于每年6月末進行，但經(jīng)決議無必要時可予取消年中考核。4、年終考核(1)員工于每年12月末進行總考核一次；(2)考核時，擔(dān)起初考各單位主管應(yīng)參考平常考核記錄簿及人事記錄的假勤記