IT行業(yè)績效考核工作規(guī)定

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔IT行業(yè)績效考核工作規(guī)定目錄：1、IT行業(yè)績效考核工作規(guī)定2、軟件部績效考核規(guī)范3、銀行績效考核講解總結電腦公司績效考核工作規(guī)定目的：為加強對各部門績效考核工作指導、監(jiān)督與管理，保證公司績效考核工作順利、有效的進行；提高員工隊伍素質，優(yōu)化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力，特制定電腦公司績效考核工作規(guī)定；2、適用范圍：本規(guī)定適用于電腦公司各部門的績效考核工作；3、名詞解釋：3.1績效考核——績效考核是指公司從上級的視角，對員工在一定時期內工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價。電腦公司績效考核分季度績效考核和年度績效考核；3.2季度考核——季度考核的主要內容是本季度的工作業(yè)績和工作表現（工作表現主要體現對企業(yè)文化的認同），重點是工作業(yè)績的考核。3.3年度考核——年度考核的主要內容是本年度的工作業(yè)績、工作表現（工作表現主要體現對企業(yè)文化的認同）和工作能力，重點是工作能力的考核。年度考核按自然年進行。4、考核分組：5、績效考核工作主要環(huán)節(jié)：考核結果的使用考核結果的使用員工自評及述職季度或年度工作計劃結果匯總審核調整績效面員工自評及述職季度或年度工作計劃結果匯總審核調整績效面談考核評定6、各環(huán)節(jié)的具體要求：6.1季度或年度目標計劃6.1.1所有員工每季度首月5日前，制定本崗位《季度計劃/考核表》；同時遞交上季度的《季度述職/考核表》，一起報直接上級；每財年第一季度首月20日前，根據部門/處年度規(guī)劃和《崗位責任書》制定本崗位《年度工作計劃書》；6.1.2直接上級對季度或年度主要工作任務、考核標準、權重、資源支持承諾、和參與評價者等項內容進行審批；6.1.3直接上級在進行季度績效面談時，反饋審批后的《季度工作計劃/考核表》，雙方并各備案一份；6.2員工自評及述職：6.2.1每季度或自然年度結束后，所有員工對照《崗位責任書》《季度或年度工作計劃書》，先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領導或年度考評小組成員進行述職并提交書面述職報告；6.2.2各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質量；6.3考核評定：6.3.1績效考核的主要考核依據為被考核人的《崗位責任書》、《季度或年度工作計劃書》和該員工的實際業(yè)績、工作表現和工作能力；6.3.2績效考核方式為參考《季度或年度績效考核表》，由直接上級、部門主管領導或年度考評小組成員打分評定；6.3.3各部門在保證《績效考核表》中基本考核項目及分值的情況下，可根據本部門或本處考核的需要，經部門總經理審批和人力資源部備案后，增減考核項目；6.3.4直接上級在被考核人自評的基礎上，對被考核人進行考核評分；6.3.5在業(yè)績考核項目中，考核內容、標準嚴格按《崗位責任書》、《季度或年度工作計劃書》執(zhí)行；6.3.7部門各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月十五日前完成，并匯總到部門總經理處；年度考核評定要求于下一年度二月二十五日之前完成并匯總到各級年度考評小組或部門總經理處；6．4審核、調整：6.4.1部門總經理或各級年度考評小組成員要根據部門整體工作、各處職責及各處工作完成情況，以及對所屬員工的了解情況，對部門內所屬員工考核等級進行季度或年度審核，適當調整員工績效考核等級；6.4.2審核調整應尊重直接上級的考核結果；考核等級調整要在與被考核人直接領導充分交流后進行；6.4.3部門整體考核結果要求符合電腦公司考核比例分配要求；6.4.5對績效考核中被評為A的員工，部門必須有詳細的書面說明，經該部門的執(zhí)行副總經理審核后，統(tǒng)一送人力資源部報主管人力資源的執(zhí)行副總經理審批；6．5績效面談：6.5.1直接上級領導須在考核過程的有效時間內組織與每一位被考核員工進行績效面談。有虛線領導的要綜合虛線領導的意見；6.5.2績效面談要對照《崗位責任書》和《季度/年度工作計劃書》進行，主要為肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施并反饋下季度的《工作計劃書/考核表》等；6.5.3對考核結果為C以下（包括C）的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結果、說明原因及處理意見，對上述內容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認；6.5.4人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理；6．6考核結果匯總：各部門對上一季度的績效考核結果須于下一季度首月二十日前匯總到人力資源部；上一年度績效考核結果須于下一年度三月一日之前匯總到人力資源部；7、申訴:被考評人如對考核工作有重大疑義，可以向部門總經理或人力資源部提出申訴；8、績效考核的職責劃分：8．1各部門總經理或年度考評小組的職責8.1.1負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；8.1.2負責檢查審核調整本部門各級考核人員的考核評分結果；8.1.3負責處理本部門的關于績效考核工作的申訴；8.1.4負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；8.2部門內部各級考核人職責8.2.1負責幫助員工制定季度工作和考核標準；8.2.2負責所屬員工的績效考核評分；8.2.3負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進建議；8.3人力資源部職責8.3.1負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導；8.3.2負責對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查；8.3.3負責協(xié)調、處理各級人員關于績效考核工作的申訴；8.3.4負責每季度對各部門考核工作情況進行通報；8.3.5負責對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；9、考核結果的使用：9.1人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、考核辭退等的重要依據；9.2績效考核辭退：通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經過在崗培訓和調動崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理；另如因公司無空缺崗位可供調配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，亦給予“考核辭退”處理，同時解除勞動合同；對符合以下條件者，給予“考核辭退”：9.2.1一個考核年度內,季度或年度績效考核中有一次被評為E的；9.2.2一個考核年度內,連續(xù)二次季度考核被評為D或年度績效考核被評為D的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的；9.2.3一個考核年度內，季度和年度績效考核中有三次以上（含三次）被評為C或C-,經在崗培訓后仍不能符合崗位要求,又無其它適合崗位可調配或拒絕公司重新安排工作崗位的；9.2.4每個年度績效考核結束后，要求各部門內部進行考核成績排序，除上述三項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；同時要求各部門整個年度（包括各季度）的考核辭退率（包括尾端辭退）不低于3%；9.2.5若因特殊原因，部門整個年度的考核辭退率低于3%的，應報請主管該部門業(yè)務的執(zhí)行副總經理審核批準，并在人力資源部備案；9.2.6考核辭退的工作流程詳見附件；10、解釋權限：本規(guī)定由人力資源部負責解釋；11、生效時間：本規(guī)定自發(fā)文之日起生效，試行六個月；1999年12月10日發(fā)布的原《電腦公司績效考核工作規(guī)定》同時廢止；需要更多的管理制度，請到vip.精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔軟件部績效考核方案第一部分、考核對象研發(fā)全體人員第二部分、工作職責一、項目經理與客戶方對接需求，合理分配內部資源，統(tǒng)籌所負責項目的整體規(guī)劃，監(jiān)控跟蹤開發(fā)過程進度，著手解決棘手問題，并應對突發(fā)情況對項目整體計劃做出調整。二、開發(fā)人員（程序員、中級程序員、高級程序員）根據需求文檔，在項目經理的任務劃分負責范圍內，按效率每天完成固定功能的編碼工作，并承擔該部分的維護工作。三、測試人員按指定的文檔編寫測試用例，并對相關項目進行單元，集成及系統(tǒng)測試工作。四、美工人員負責直接和客戶溝通UI方面的相關業(yè)務，并針對所負責項目的軟件交互進行美術及交互設計,并按需切圖，主要輸出產物為牽引圖，UI指引，拓展圖，PSD原圖，及切圖。第三部分、開發(fā)及測試人員的考核內容（初，中，高）一、質量考核1.度量指標質量度量主要是根據度量指標來進行評價的；質量指標是指軟件開發(fā)程序缺陷率（bug的數量）。2.度量指標計算方法（1）度量指標評分標準根據軟件開發(fā)程序的缺陷率（bug量）來確定，缺陷率越高，其評價分就越低。序號得分評價缺陷率范圍備注190～100優(yōu)0%--5%270～80良5%--10%350～60合格10%--15%4低于50不合格15%--100%（2）缺陷率來源主要是軟件經過測試組測試后，所產生的測試報告；◆軟件交付使用后一年內產生的軟件維護記錄表;◆開發(fā)人員的缺陷率考核，主要依據測試報告和軟件維護記錄；◆測試人員的缺陷率考核，依據軟件維護記錄。（3）缺陷率單位以程序單元為單位，相比較而得出缺陷率的值（原理：缺陷數/單元總數）。這里所指的程序單元，是WBS分解后的內容。（4）開發(fā)人員缺陷率計算方法根據測試報告和軟件維護記錄中的缺陷類別，分別統(tǒng)計各類別的缺陷率，然后依據度量指標的計分標準表來打分。開發(fā)難易發(fā)現難易錯誤級別開發(fā)難易發(fā)現難易錯誤級別缺陷數計算公式為：Total=∑(Ci*Fi*Ki)；缺陷率計算公式為：V=Total/U；其中i=1,2,...n代表每個缺陷；U代表開發(fā)人員負責的、已完成且已被測試的程序單元總數；C代表缺陷所對應的缺陷級別的權重系數；通常權重系數以"一般"缺陷級別作為基數（權數設為1），"輕微"缺陷級別可不用計算缺陷率（權數設為0）。序號缺陷級別權數備注1致命3死機，數據丟失，主要功能組完全喪失，系統(tǒng)懸掛2嚴重2主要功能喪失，導致嚴重的問題3一般1次要功能喪失，不太嚴重，如提示信息不太準確4輕微0微小的問題，對功能幾乎沒有影響，產品及屬性仍可使用.如有錯別字K代表缺陷所在單元對應的權重系數，開發(fā)難度增加時程序單元相應遞減為0.75,0.5…（也可用分數表示更直觀），具體根據具體開發(fā)項目難易程度制定。一般開發(fā)難度的單元，確定為：1。序號模塊權數備注1模塊1R12模塊2R2N模塊nRnF代表缺陷所對應的測試難易的權重系數，這里是指開發(fā)人員出現bug后，判定其發(fā)現的難易程度。根據缺陷的發(fā)現難易度，將起劃分為三個級別,具體可根據開發(fā)項目難易程度另行制定。序號級別權數備注1難0.52一般13容易1.5（5）測試人員缺陷率計算方法首先根據軟件維護記錄表中的缺陷統(tǒng)計的缺陷率，然后依據度量指標計分標準表來打分。缺陷數計算公式為：Total=∑(Ci*Fi);缺陷率計算公式為：V=Total/U;所有參數含義參見開發(fā)人員缺陷率計算方法。二、進程考核對軟件開發(fā)的進展情況進行度量，主要考察時間進度。1.考核指標Budget按照對于每個單元工作量評估的結果，規(guī)定完成的時間。PTC報告通過比較實際完成時間和計劃完成時間的時間差，與任務完成周期的比率來評價各任務的及時度。以下為PTC報告：姓名：XXX月份：組別：開始時間：版本記錄：(VX.x；X.x)任務描述第1周…第5周TOTPTCACTPercentBudgetREMT11.5T25…Tn2合計平均：其中TOT:已經花費的總天數；PTC:除了本月花費的天數，還要多少天可以完成；ACT:本月實際需要的天數；Budget:最初預計的本月需要花費的天數；REM:整個任務完成的期限；Percent:本月完成的百分比。對于每周工作過程中，所花費的天數，通過書寫的“工作日志”，可以進一步核實。工作日志每天要書寫，精確到小時，每周向直接上級匯報，并存檔。便于抽查、核對。對開發(fā)人員、測試人員的過程考核數據是：項目所負責的程序單元的計劃完成時間和實際需要時間。對技術執(zhí)行總監(jiān)的過程考核數據是：整個項目的計劃完成時間和實際完成時間。時間差率=(本月實際需要時間-本月預計完成時間)/本月預計完成時間；即：Percent。（以天為單位）；最終的結果為N個任務的平均值。2.評分標準時間差率范圍可根據具體項目而定。序號得分時間差率范圍備注190-10015％以下270-8015％-35％3低于7035％以上三、綜合考核根據綜合因素考核表對相應人員的考核。詳見附錄一程序員、中級程序員、高級程序員、系統(tǒng)分析員綜合因素考核表，附錄2技術執(zhí)行總監(jiān)綜合因素考核表第四部分、績效考核一、開發(fā)人員（程序員、高級程序考核）考核1.質量考核在軟件測試過程中和軟件后期維護發(fā)現的缺陷，需定位缺陷級別,計算缺陷率，以此對開發(fā)人員以后的工作崗位、薪水等，進行調整。每個季度上報公司一次，作為下一步調薪的依據。技術部門每個月由技術執(zhí)行總監(jiān)統(tǒng)計，并存檔。每個月所有人員的統(tǒng)計情況，上報部門。2.當月績效考核考評分=進程評分*進程權數+綜合因素評分*綜合因素權數。綜合指標權重系數表：序號指標權數備注1進程考評0.62綜合因素0.4二、項目經理考核1.考核得分計算方法是：AV=((∑Pi)/i)*0.5+M*0.3+C*0.2；2.Pi代表項目組成員的過程考核得分；3.M代表技術執(zhí)行總監(jiān)的過程考核得分；4.代表技術執(zhí)行總監(jiān)的綜合因素得分；5.i=1,2,...n代表項目組成員數量。6.績效考核標準：一般地，根據項目組的平均得分值，有以下評分標準：序號得分考核評價備注190～100優(yōu)280～89良360～79合格4低于60差7.技術部每個月確定了項目組成員績效考核評價后，計算項目組的平均得分值，比較項目組的平均得分值與績效考核標準范圍，確定技術執(zhí)行總監(jiān)的績效考核評價。三、測試人員考核1.在軟件檢查、評審、測試通過后，對軟件維護記錄中的缺陷，需定位缺陷級別,計算缺陷率，以此對測試人員考核；缺陷率越高其評價分就越低。2.測試組根據任務綜合評價表每個月統(tǒng)計各測試人員所負責的任務的綜合評價結果，比較測試人員任務的得分值與績效考核標準范圍，確定測試人員績效考核評價。四、美工人員考核1.根據當月完成工作量，以通過評審的原圖及牽引圖數量為衡量標準，數量越多，評價分越高。2.對客戶評價及滿意度進行調查，并作為硬性標準。第五部分、其他說明1.開發(fā)的前期，指定每個模塊的難易程度。2.bug發(fā)現的難易程度，在提交測試報告，并評審后決定。3.需要相關部門需提供軟件維護記錄表（缺陷數量、程度）。

附錄1：程序員、中級程序員、高級程序員綜合因素考核表姓名：組別：崗位名稱：總得分:項目及考核內容配分自評上級審核編碼的水平(15%)A、編碼非常簡潔、規(guī)范，注解完整、清楚，容易被人理解；15B、編碼非常簡潔、規(guī)范，注解較完整、易懂，較容易被人理解；13C、編碼較簡潔、規(guī)范，注解較完整、易懂，基本能被人理解；10D、編碼較簡潔、規(guī)范，有個別注解，勉強能被人理解；8E、編碼不簡潔、規(guī)范，沒有注解或僅有個別注解，無法被人理解。5相關技術文檔的編寫水平(15%)A、編寫非常規(guī)范，非常及時，隨時都可以查閱正在開發(fā)任務的設計文檔、已完成任務的說明文檔；15B、編寫非常規(guī)范，較及時，隨時可以查閱近期文檔，文檔編寫滯后3天以內；13C、編寫較規(guī)范，較及時，一般可以查閱近期文檔；文檔編寫滯后3至6天；10D、編寫較規(guī)范，但不及時，常常難以查閱，文檔編寫滯后6天以上；8E、編寫不規(guī)范，不及時，常常難以查閱，甚至沒有編寫相關文檔。5合理化建議(10%)A、常常有很好的建議，并很大的提高了工作效率，而且能認真聽取和執(zhí)行經理的建議；10B、有時有好的建議，對工作效率有些提高，并且能認真聽取和執(zhí)行經理的建議；8C、有時提一些建議，但沒什么效果，往往能聽取和執(zhí)行經理的建議；6D、很少提建議，能聽取經理的建議，但很少能執(zhí)行，有時有些固執(zhí)己見；4E、喜歡固執(zhí)己見，不太能聽取經理的建議，經常固執(zhí)己見。2工作總結、計劃(10%)A、每次都能按時提交總結和計劃，并且內容完整、詳實、清楚，使人能清楚地把握當前工作動態(tài)；10B、每次都能按時提交總結和計劃，內容較完整、詳實，使人能了解當前工作動態(tài)；8C、基本能按時提交總結和計劃，內容較完整、詳實，使人能了解當前工作動態(tài)；6D、基本能按時提交總結和計劃，內容不太完整，使人能基本了解當前工作動態(tài)；4E、很少能按時提交總結和計劃，內容不太完整，使人能基本了解當前工作動態(tài)。2備份源程序(10%)A、每天工作結束時，都能及時備份源程序，每次抽查都能通過；所有版本的源程序（以及開發(fā)環(huán)境）均能及時備份；10B、基本每天都能備份源程序，抽查偶爾沒有通過；所有版本的源程序（以及開發(fā)環(huán)境）均能及時備份；8C、往往2至3天備份一次源程序，抽查一般沒有通過；所有版本的源程序（以及開發(fā)環(huán)境）均能及時備份；6D、往往一星期備份一次源程序，抽查一般沒有通過；有最終版本的源程序（以及開發(fā)環(huán)境）的備份；4E、不備份源程序，抽查從來沒有通過。2對外技術保密（源程序、技術文檔、核心技術等）(10%)A、從不向無關人員透露技術秘密，從不攜帶技術秘密（非工作需要，下同）離開公司。對技術保密問題提出了自己的建議，并被采納，并經常提醒他人注意技術保密；10B、從不向無關人員透露技術秘密，從不攜帶技術秘密離開公司。經常提醒他人注意技術保密；8C、從不向無關人員透露技術秘密，從不攜帶技術秘密離開公司；6D、偶爾向無關人員透露技術秘密，從不攜帶技術秘密離開公司；4E、偶爾向無關人員透露技術秘密，偶爾攜帶技術秘密離開公司。2工作態(tài)度(15%)品德廉潔，言行誠信，立場堅定，勤勤懇懇地工作，足為楷模；15品行誠實，言行規(guī)矩，平易近人；13言行尚屬正常，無越軌行為；10固執(zhí)己見，不易與人相處，不接收他人的合理建議；8經常利用上班時間處理私事，或擅離崗位，私心嚴重。5責任感(15%)有積極的責任心，能徹底達成任務，可放心交代工作；15具有責任心，能達成任務，可交付工作；10尚有責任心，能如期完成任務；8責任心不強，需有人督導，亦不能如期完成任務；5無責任心，時時需督導，也不能完成任務。3備注：關于“工作任務”這個項目，必須另附上工作計劃及工作總結供參考和審核。總分100考核人簽名技術部經理確認考核日期

附錄2：項目經理綜合因素考核表姓名： 崗位名稱：總得分:項目及考核內容配分自評上級審核領導能力15%善于領導部署提高工作效率，積極達成工作計劃和目標；15靈活運用部署順利達成工作計劃和目標；13尚能領導部署勉強達成工作計劃和目標；10不得部屬信賴，工作意愿低沉；8領導方式不佳，常使部屬不服或反抗。6項目管理能力15%總是能夠按時完成項目，QBT控制非常好；15基本能夠按時完成項目，QBT得到了一定控制；13項目在QBT方面，有和計劃相比出入，但是采取了一定措施，及時補救；10項目控制失敗，和計劃相差較大。8工作任務及效率10%能出色完成工作任務，工作效率高，具有卓越創(chuàng)意；10能勝任工作，效率較高；8工作不誤期，表現符合標準；6勉強勝任工作，無甚表現；4工作效率低，時有差錯。2責任感10%有積極責任心，能徹底達成任務，可放心交代工作；10具有責任心，能達成任務，可交付工作；8尚有責任心，能如期完成任務；6責任心不強，需有人督導，亦不能如期完成任務；4無責任心，時時需督導，也不能完成任務。2溝通協(xié)調10%善于上下溝通平衡協(xié)調，能自動自發(fā)與人合作；10樂意與人溝通協(xié)調，順利達成任務；8尚能與人合作，達成工作要求；6協(xié)調不善，致使工作較難開展；4無法與人協(xié)調，致使工作無法開展。2授權指導10%善于分配權力，積極傳授工作知識，引導部署達成任務；10靈活分配工作或權力，有效傳授工作知識達成任務；8尚能順利分配工作與權力，指導部署完成任務；6欠缺分配工作權力，及指導部署之方法，任務進行偶有困難；4不善分配權力及指導部署之方法，內部時有不服及怨言。2工作態(tài)度10%品德廉潔，言行誠信，立場堅定，足為楷模；10品行誠實，言行規(guī)矩，平易近人；8言行尚屬正常，無越軌行為；6固執(zhí)己見，不易與人相處；4私務多，經常利用上班時間處理私事，或擅離崗位。2團隊滿意度10%部門對其管理的團隊很滿意；10部門對其管理的團隊滿意；8部門對其管理的團隊不滿意。6組員滿意度10%團隊成員對所在團隊很滿意；10團隊成員對所在團隊滿意；8團隊成員對所在團隊不滿意。6備注：關于“工作任務”這個項目，必須另附上工作計劃及工作總結供參考和審核?？偡?00考核人簽名技術部經理確認考核日期

附錄3：組名_XX年XX月_缺陷率統(tǒng)計表序號姓名缺陷率備注平均

附錄4：組名_姓名_XX年XX月XX日_XX年XX月XX日_工作日志表日期序號起始時間結束時間工作內容備注

附錄5：組名_姓名_XX年XX月_PTC報告開始時間：版本記錄：(VX1.n1；X2.n2;X3.n3…)任務描述第1周…第5周TOTPTCACTPercentBudgetREMT11.5T25…Tn2合計平均：注:X1.n1表示，第X1個任務的時間，已經修改了n1次。初始值：X1.0,X2.0等。

附錄6：組別_XX年XX月績效考核表序號姓名開發(fā)過程得分（60％0綜合因素得分（40％）綜合得分本組平均得分精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔銀行績效考核講解總結我們極時加大了對員工辦理業(yè)務的筆數和收款量的考核占比，并每月對績效工資認真核算，以正式文件通報，透明度高，調動了員工爭辦業(yè)務搶辦優(yōu)質客戶業(yè)務的積極性，增強了同業(yè)競爭力，調動了網點增存穩(wěn)存的積極性。接下來是小編為您整理的銀行績效考核講解總結，希望對您有所幫助。銀行績效考核講解總結120xx年我行認真貫徹執(zhí)行分行個金經營方針，全行個金員工的商業(yè)銀行經營理念有所提高，面對縣城經濟不發(fā)達的情況，在分行的正確領導下，經過全行個金員工的艱苦努力，個人經營業(yè)務成績顯著。一、各項指標完成情況及采取的措施（一）人民幣儲蓄存款超常增長，凈增9513萬元，完成分行下達任務的317%。采取的措施有以下5條。1、由于去年遭受特大洪災，今年災民重建家園，給儲蓄存款工作帶來了難度。因此支行領導年初就高度重視儲蓄存款工作。對轄區(qū)營業(yè)風點儲源逐一調查摸底算賬，并關注同業(yè)動態(tài)，和網點負責人一同準確預測，盡可能合理下達任務。行領導經常深入一線研究增存措施，深入企業(yè)單位幫助網點克服營銷中的困難。2、以代發(fā)工資和教育儲蓄為重點，行級領導、網點負責人、一線員工，上下聯(lián)動，深入企業(yè)單位積極營銷，在去年營銷4025戶的基礎上，今年注重“挖戶工程”，新增代發(fā)工資3235戶。教育儲蓄新增戶萬元。3、年初充分醞釀討論制訂出包括七個指標的一線員工績效考核辦法，合同工和代辦員同工同酬，具體從工作量、業(yè)務營銷、服務質量、勞動紀律、安全衛(wèi)生等方面考核兌現，充分發(fā)揮其杠桿作用。同時根據實際情況對辦法不斷完善，對代發(fā)工資營銷每戶獎勵1、5元，對大額存款、掛失等業(yè)務每筆不低于15筆折算柜員業(yè)務量，面對網點撤并客戶增多，客觀上對銀行員工辦理業(yè)務的速度要求高了，我們極時加大了對員工辦理業(yè)務的筆數和收款量的考核占比，并每月對績效工資認真核算，以正式文件通報，透明度高，調動了員工爭辦業(yè)務搶辦優(yōu)質客戶業(yè)務的積極性，增強了同業(yè)競爭力，調動了網點增存穩(wěn)存的積極性。4、支行領導和網點負責人經常深入大戶走訪，注重大戶營銷，克服困難，力排他行競爭，將鉬業(yè)公司元月份股金分紅800萬元，6月份獎金120萬元，11月份職工獎金550萬元，12月份職工增獎補發(fā)1700萬元全由我行代發(fā)。5、不定期用電視廣告、懸掛橫幅、更換宣傳牌等形式進行宣傳。發(fā)揮輿—論先導作用，同時對服務工作檢查監(jiān)督，強化了柜面服務，提高了工行在區(qū)域經濟的知名度。（二）消費信貸累計發(fā)放筆，金額萬元，收回筆，金額萬元，實現利息收入元。華縣地域經濟落后，缺乏經濟活力，給個貸工作造成一定困難。對此除績效工資考核外，對個人營銷半年以上每萬元貸款獎勵50元，調動了積極性，完成了個貸營銷任務。（三）中間業(yè)務收入39萬元，較去年多收入16萬元，完成了全年任務的95%。我們把中間收入在績效工資的考核中的占比提高到180分，調動了網點個金中間業(yè)務收入的積極性，杜絕了跑、冒、滴、漏現象。其次把靈通卡發(fā)卡量分數占比提高到120分，并通過宣傳牌、橫幅宣傳營銷代發(fā)工資掛卡，個人營銷一張e時代卡獎勵5元的激勵政策，全年新增發(fā)靈通卡5238張，其中e時代卡380張。加上去年的5720張，兩年發(fā)靈通卡1、1萬張，靈通卡年費收入達8萬余元。發(fā)卡量增加了，個人用卡匯款也多了起來，柜面在個人結算上宣傳快捷方便的特點，提供優(yōu)質服務，個金結算收入16、4萬元，較上年多增7、3萬元。再次是大力發(fā)展壽險營銷業(yè)務，主管行長親自帶領有關人員到各網點推動業(yè)務，并請保險公司經理、講師先后五次去網點培訓，對如何接觸客戶、如何贊美客戶、如何推介產品等方面進行講解和演練，舉行銀保聯(lián)歡會等，大大推動了保險業(yè)務營銷的發(fā)展，全年代理營銷保險400多萬元，實現中間業(yè)務收入近9萬元，較去年多收入6萬元。（四）做好管理工作，有效的管理能促進經營快速健康發(fā)展。我行先后制訂了《華縣支行一線員工績效工資考核辦法》《華縣支行一線員工績效工資分配辦法》，各種單項業(yè)務獎勵辦法，開展代收大中專學費業(yè)務。代理營銷保險業(yè)務競賽活動，實施目標管理，按月考核通報，下大氣力落實，促進了各項業(yè)務快捷健康發(fā)展。二、幾點體會一年來我們取得了不錯的成績，主要得益于分行的正確領導，支行班子的團結協(xié)作，網點負責人的積極努力，一線員工的艱苦拼搏。總結一年來的個金工作，有以下幾個方面的體會。（一）用政策調動積極性是前題。運用好考核獎勵這個杠桿就有可能充分調動員工的積極性，2014年以前全行代發(fā)工資有4000戶，而且由于吃大鍋飯，代發(fā)的工資時常發(fā)現金，實行一線員工績效考核，每31營銷代發(fā)工資1戶獎勵1、5元的激勵政策后，原有的代發(fā)工資全部代發(fā)，2014年、2014年還新增代發(fā)工資7260戶。大家深入細致的做企業(yè)單位工作，動員工資由銀行代發(fā)，員工加班加點到深夜無怨言。代理營銷保險每增加180元中間業(yè)務收入獎勵個人100元，員工就走出柜臺，深入企業(yè)單位營銷。同時我行每月考核用正式文件通報，透明度高，工資雖拉開了差距，積極性卻有增無減。（二）領導帶頭是關鍵。行領導、中層干部帶頭營銷，行長、主管行長多次到金堆、城南、瓜坡分理處和網點負責人克難攻堅營銷，力挫他行競爭，爭取了鉬業(yè)公司離退處、露天礦、鐵路醫(yī)院、鐵路中學、鐵一局給水隊、引進廠、陜化運銷公司、修造車間、物業(yè)公司等13個單位的代發(fā)工資，搶占了市場份額，密切了銀企關系。特別是當得到建行杏林網點要撤并的信息后，主管行長從多方打聽了解到該網點代發(fā)工資的單位和戶數，和城南分理處主任采取先下手為強的辦法，提前做這些單位的代發(fā)工資工作，經過艱難曲折的競爭，使6個單位的1156戶代發(fā)工資全由我行代發(fā)，建行杏林網點撤并后歸郵政，但郵政只能是望洋興嘆。金堆鉬業(yè)公司露天礦、離退處、后勤部代發(fā)工資原在建行寺坪網點，行長、主管行長、金堆分理處主任經過艱苦營銷，力挫建行石可網點競爭，1689戶代發(fā)工資落戶我行。由于領導帶頭，激發(fā)了一線員工完成各項任務的積極性。（三）服務是根本。營銷上來了，柜面服務跟不上。存款就有流失的可能。我們始終把服務做為根本對員工進行教育，在大會小會上從國內外文化背景、形勢發(fā)展、周邊實際等各種因素對員工進行觀念引導，先從思想上解決員工對優(yōu)質服務的認識問題。大多數員工也逐漸認識到領導克難攻堅把業(yè)務營銷回來就應該提供優(yōu)質服務把存款保祝在此基礎上按照優(yōu)質文明服務工作規(guī)范督促檢查，強化了柜面服務質量，贏得了更多的客戶。三、存在問題及20xx年的工作設想（一）存在問題：1、今年加大營銷力度，建行撤并的兩個網點代發(fā)工資被我行挖了過來，由于柜面服務質量的提高其大量優(yōu)質客戶也陸續(xù)把錢存到工行，加之鉬業(yè)公司職工增資一次性補發(fā)全年1700萬元全由我行代發(fā)，這些都是不可持續(xù)的資源，蓮辦還有600萬余額要流失，面對同業(yè)不計成本的無序競爭，20xx年的儲蓄存款將增加不小的難度。2、由于代理保險營銷的老客戶普遍反映分紅保險低于教育儲蓄收入，致使2014年后幾個月代理營銷保險業(yè)務緩慢，個別月份幾乎為零，新產品的收入又不理想，2014年代理保險營銷不會有大的發(fā)展，將會在很大程度上影響中間業(yè)務收入。3、收入激勵機制有待在實踐中不斷完善，大家普遍反映，今年績效工資過低，和一線的艱辛勞動有一定差距。4、無專職營銷人員，加之華縣地域經濟比較落后，新業(yè)務營銷緩慢，理財金賬戶完成了3戶，銀證通還無一戶。由于美元貶值，外幣儲蓄較上年下降1萬元，未完成任務，估計2014年也不容樂觀。（二）工作設想1、工作目標（1）儲蓄存款確保完成2500萬元，力爭完成3000萬元，外幣儲蓄存款力爭1萬元。（2）個貸營銷50萬元，力爭完成70萬元。（3）中間業(yè)務目標35萬元，力爭完成40萬元。（4）靈通卡2000張，貸記卡30張，信用卡80張，理財金賬戶20戶。2、工作措施（1）加強個金業(yè)務的組織領導。支行行級領導包網點，同時成立主管行長為組長、各網點負責人為成員的個金工作領導小組，下設辦公室，營業(yè)部主管個金經理任主任。（2）在分行的指導下，科學合理的制訂績效工資考核分配辦法和單項業(yè)務獎勵辦法，充分發(fā)揮激勵杠桿作用是20xx年的重點工作。（3）抓好大戶營銷，在費用上要向金堆分理處傾斜，千方百計做好鉬業(yè)公司大戶營銷工作。（4）在代發(fā)工資上重點是做好已有的1、1萬戶代發(fā)工資的鞏固工作。由于同業(yè)競爭愈演愈烈，我們原有的個別代發(fā)工資客戶已產生動遙20xx年我們要重點做好代發(fā)工資的定期回訪工作，分行兌現的儲蓄存款單項獎勵一定要兌現到網點，大部分要用在業(yè)務鞏固和發(fā)展上，以密切銀行和客戶的關系。同時要動員員工多和個人優(yōu)質客戶聯(lián)系，通過營銷理財金賬戶密切和優(yōu)質客戶的關系，爭取更多的優(yōu)質客戶。（5）在中間業(yè)務上要拓寬中間業(yè)務收入渠道，做好銀行卡的營銷工作，提高個人結算工作的服務質量，做好各項代理業(yè)務工作，3212特別要做好代理保險營銷工作，做好電子銀行業(yè)務的宣傳營銷工作，以增加中間業(yè)務收入。（6）做好宣傳和柜面服務工作，管理好ATM機，提高其使用率，減輕柜面壓力。銀行績效考核講解總結2在金融競爭日趨激烈的形勢下，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈，高素質的人才流動也越來越快。農業(yè)銀行的經營重點是使營業(yè)收入增加，提高工作效率，保持合理的風險控制。而農業(yè)銀行競爭能力的強弱、經濟效益的高低又取決于人力資源管理策略，取決于全行干部員工的積極性、創(chuàng)造性和責任心。因此，作為人力資源管理的重點績效考核評價體系的建立顯得越來越重要。農業(yè)銀行海南省分行引入績效激勵是從工資改革開始，實行績效工資，即工資總額=崗位工資+績效工資。但是，對績效工資的考核評價至今沒有一套完整的方法。如何建立和完善績效工資考核評價體系，是一項目前迫切需要解決的問題。本人就自己的看法和見解，提出幾點意見，以求拋磚引玉。一、建立績效考核評價體系的要求績效管理是現代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核評價又是績效管理的最重要一環(huán)，這一點已形成共識?？冃Э己嗽u價是企業(yè)經營管理者改進工作的一個關鍵環(huán)節(jié)，是決定企業(yè)員工提升、獎酬的基礎。正確的績效考核評價，能激起員工努力工作的積極性，同是也為農業(yè)銀行吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保證。而在進行績效考核評價時，要慎重地選取恰當方法，正確把握關鍵考核指標，對每位員工進行合理的考核評價，使得人盡其才、才盡其用。建立切實可行的績效考核評價體系主要應做好以下幾個方面的工作：1、加強宣傳。農業(yè)銀行引入了績效管理計劃，是一項用途廣泛的激勵方案，是基于農業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其上級主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結果的衡量辦法，在績效管理過程中影響員工的行為，從而實現企業(yè)的目標，并使員工得到發(fā)展。通過宣傳，使全體員工了解什么是績效管理，消除和澄清全體員工對績效考核的錯誤及模糊認識。目的是通過表彰員工為農業(yè)銀行發(fā)展所做出的貢獻，并引導金融服務業(yè)的發(fā)展。不是管理者對員工揮舞的“大棒”，而是通過考核發(fā)現員工工作的長處、短處，使員工的職業(yè)能力有所改進、提高。尤其要提升擔當考核者的主管們的現代經理人意識和素質能力，真正使他們在企業(yè)管理的各個層次發(fā)揮牽引力?？冃Ч芾韽娬{員工對農業(yè)銀行戰(zhàn)略業(yè)務計劃所做出的努力，并實實在在地獎勵員工的貢獻，這種貢獻還應考慮個人及團隊的努力。2、制定崗位標準。要制定一套科學有效的考核標準，必須通過廣泛的調查研究，可以通過調查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間對各個崗位工作范圍、任務和業(yè)績標準的溝通與理解，進行有效的崗位分析，編制崗位說明書，制定切實可行的考核標準，確認每個崗位的績效考核指標。制定員工的崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識。同時，管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升?？冃繕送愿哂趩T工的實際能力，所以難免在實現的過程中出現困難，出現障礙和挫折；同時由于金融環(huán)境的變化，農業(yè)銀行的經營方針、策略會出現不可預料的調整，隨之員工的績效目標也會作適當的調整。這就需要農業(yè)銀行的管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業(yè)績。溝通包括正面和負面的溝通，溝通是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續(xù)不斷地進行。3、做好績效考核工作。首先，認真做好員工平時行為的觀察和記錄。績效管理的一個很重要原則就是“沒有意外”，即管理者與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現意外，管理者與員工對績效考核的結果的看法應該是一致的。為了避免“意外”，要認真記錄員工績效表現的細節(jié)，形成績效管理的文檔，作為年終考核的依據，確?？冃Э己擞欣碛袚?，公平公正。其次，績效考核是一段時間（通常是一年）績效管理的一個總結，總結績效管理中員工的表現，好的方面，需要改進的地方，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現做出評價。同時，績效考核也是農業(yè)銀行薪酬管理、培訓發(fā)展的一個重要依據。4、不斷總結和溝通。在績效考評結束之后，管理者需要對過去一段時間的績效管理進行有效的分析，全面審視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細節(jié)，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的辦法，不斷改進和提高農業(yè)銀行的績效管理水平?？冃Ч芾淼年P鍵是要在管理中形成管理回路，形成農業(yè)銀行成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性，必須要解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮。要加強工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦予有創(chuàng)造、進取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的個人發(fā)展空間?？己嗽u價要真正成為農業(yè)銀行內部成員價值分配的客觀、合理依據。同時，讓績效考核評價體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，并與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結、相互促進。二、績效考核評價體系的內容績效考核評價方案應有兩個主要的組成部分：農業(yè)銀行的整體績效計劃由與個人年度業(yè)務計劃相關的業(yè)績及與同行比較的業(yè)績而定；個人的績效報酬等級由決定業(yè)務單價為關鍵