xxx房地產(chǎn)業(yè)務(wù)板塊薪酬管理制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔xxx房地產(chǎn)業(yè)務(wù)板塊薪酬管理制度目錄：1、xxx房地產(chǎn)業(yè)務(wù)板塊薪酬管理制度2、房地產(chǎn)薪酬體系3、房地產(chǎn)薪酬管理制度4、房地產(chǎn)薪酬管理制度魯能集團(tuán)房地產(chǎn)板塊薪酬管理制度xxxxx管理咨詢公司二零xx年十月

目錄第一章 總則 2第二章 薪酬總額 4第三章 崗位績效工資制 6第四章 提成工資制 11第五章 工勤人員工資制 13第六章 特殊人才工資制 15第七章 其他薪酬管理 17附件一 《魯能集團(tuán)房地產(chǎn)企業(yè)崗位歸級實(shí)施辦法》 18表一魯能集團(tuán)房地產(chǎn)企業(yè)崗位評價因素定義與分級表 20表二魯能集團(tuán)房地產(chǎn)企業(yè)崗位歸級標(biāo)準(zhǔn)表 26附件二 《房地產(chǎn)行業(yè)職工平均工資地區(qū)調(diào)整系數(shù)》 27附件三 《魯能集團(tuán)房地產(chǎn)企業(yè)項目評分表》 28附件四 《魯能集團(tuán)房地產(chǎn)企業(yè)單項獎勵管理辦法》 29附件五 《魯能集團(tuán)房地產(chǎn)企業(yè)基本工資表》 30附件六 《魯能集團(tuán)房地產(chǎn)企業(yè)工勤人員基本工資表》 31附件七 《崗位績效工資制級差檔差模擬運(yùn)算表及說明》 32附件八 《魯能集團(tuán)房地產(chǎn)企業(yè)崗位績效工資制月工資分配明細(xì)表》 34附件九 《魯能集團(tuán)房地產(chǎn)企業(yè)提成工資制月工資分配明細(xì)表》 35附件十 《魯能集團(tuán)房地產(chǎn)企業(yè)員工獎勵發(fā)放表》 36

說明：本方案涉及到的數(shù)值以最終確定頒布的為準(zhǔn)?？倓t目的為適應(yīng)集團(tuán)房地產(chǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，建立適應(yīng)市場化運(yùn)作的薪酬體系，激發(fā)員工活力，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制，特制定本制度?；驹瓌t（一）公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，依據(jù)崗位內(nèi)部相對價值、行業(yè)薪酬水平確定崗位工資，并通過績效考核、動態(tài)管理決定員工的最終收入。（二）激勵性原則：通過使員工的收入與集團(tuán)業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；同時，通過薪酬積分器，設(shè)置薪酬寬帶，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級機(jī)會。（三）競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，通過市場薪酬調(diào)查確定薪酬水平，使企業(yè)的薪酬更具市場競爭力。（四）經(jīng)濟(jì)性原則：依據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的增長率和增長潛力，來確定薪酬總額的提高幅度，以合理的投入促進(jìn)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的可持續(xù)發(fā)展。適用范圍魯能集團(tuán)房地產(chǎn)業(yè)務(wù)板塊企業(yè)。本方案所稱“集團(tuán)”，指山東魯能集團(tuán)有限公司，下同。性質(zhì)和依據(jù)本次薪酬改革是打破既有工資體系的重新設(shè)計，對員工原工資實(shí)行封存式管理。薪酬設(shè)計的依據(jù)為崗位、業(yè)績、能力，以體現(xiàn)崗位責(zé)任、風(fēng)險、貢獻(xiàn)與薪酬收入的一致性。薪酬管理的職責(zé)集團(tuán)負(fù)責(zé)制定并監(jiān)督實(shí)施薪酬管理政策和制度，所屬一級房地產(chǎn)企業(yè)負(fù)責(zé)實(shí)施集團(tuán)的薪酬政策和制度；所屬各房地產(chǎn)企業(yè)負(fù)責(zé)制定本企業(yè)薪酬制度和實(shí)施細(xì)則，并報集團(tuán)審批和備案；所屬一級房地產(chǎn)企業(yè)負(fù)責(zé)制定本企業(yè)薪酬水平和薪酬總額，并報集團(tuán)審核；根據(jù)集團(tuán)人力資源管理及薪酬管理的政策，所屬各房地產(chǎn)企業(yè)負(fù)責(zé)指導(dǎo)和監(jiān)督下屬企業(yè)做好薪酬管理工作；集團(tuán)負(fù)責(zé)對特殊薪酬事項的議定和決策；集團(tuán)負(fù)責(zé)對薪酬申訴的受理和裁決；集團(tuán)的具體薪酬管理部門為集團(tuán)人力資源部，各房地產(chǎn)企業(yè)的具體薪酬管理部門為人力資源管理部門或人力資源管理崗。依據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)的不同崗位性質(zhì)，采用五種不同的薪酬制度，即：經(jīng)營者年薪制、崗位績效工資制、提成工資制、工勤人員工資制和特殊人才工資制。年薪制主要適用于各企業(yè)的經(jīng)營班子，詳見《房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營者年薪制管理制度》；崗位績效工資制主要適用于房地產(chǎn)企業(yè)不實(shí)行年薪制的高層管理人員、職能部門和項目部員工；提成工資制主要適用于銷售員工；工勤人員工資制主要適用于工勤員工；特殊人才工資制主要適用于行業(yè)市場上稀缺的關(guān)鍵性人才或企業(yè)重點(diǎn)吸引和留用的高級人才。各房地產(chǎn)企業(yè)根據(jù)本制度可制定具體實(shí)施細(xì)則和配套管理辦法，經(jīng)上一級企業(yè)人力資源部審批后實(shí)施，并在集團(tuán)人力資源部備案。

薪酬總額薪酬總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給全體員工的勞動報酬總額。薪酬水平及總額的確定（一）薪酬水平依據(jù)各房地產(chǎn)企業(yè)所在區(qū)域行業(yè)水平和集團(tuán)整體薪酬水平確定。（二）薪酬實(shí)行總額控制。年初依據(jù)相關(guān)薪酬水平和人員編制預(yù)計薪酬總額，年末結(jié)合關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成的實(shí)際情況核定總額。（三）薪酬水平和薪酬總額由各房地產(chǎn)企業(yè)負(fù)責(zé)制定，并報集團(tuán)審批。年初預(yù)計薪酬總額基數(shù)以企業(yè)的人員編制、上一年度企業(yè)不同層次人員的人均薪酬水平以及所在區(qū)域的房地產(chǎn)業(yè)薪酬水平調(diào)查為依據(jù)確定薪酬總額。計算公式如下：X＝(n*A1+m*B1+k*C1)*a%+(n*A2+m*B2+k*C2)*b%其中，n表示本年度實(shí)行年薪制人員的編制；m表示本年度中層以上管理人員（非年薪制）人員編制；k表示本年度一般人員的編制；A1表示去年企業(yè)實(shí)行年薪制人員的平均薪酬；B1表示去年企業(yè)中層管理人員的平均薪酬；C1表示去年企業(yè)一般人員的平均薪酬；A2表示本區(qū)域房地產(chǎn)業(yè)年薪制人員的市場平均薪酬；B2表示本區(qū)域房地產(chǎn)業(yè)中層管理人員的市場平均薪酬；C2表示本區(qū)域房地產(chǎn)業(yè)一般人員的市場平均薪酬。a%和b%為權(quán)重（a%+b%=100%），由集團(tuán)人力資源管理部確定年度內(nèi)各企業(yè)員工編制如發(fā)生調(diào)整，經(jīng)上一級企業(yè)審批后，調(diào)整薪酬總額。年末核定薪酬總額計算公式如下：Y=X*（a×25％＋b×25％＋c×10％＋d×10％＋e×10％+f×10％+g×10％）其中，Y表示本年度核定的薪酬總額，X表示年初預(yù)計的薪酬總額，％表示權(quán)重a表示經(jīng)營收入完成率＝（實(shí)際完成經(jīng)營收入/年度計劃經(jīng)營收入）×100％b表示利潤完成率＝（實(shí)際完成利潤額/年度計劃利潤額）×100％c表示工程項目完成率＝（實(shí)際工程項目完成量/年度計劃工程項目完成量）×100％d表示年新增土地完成率＝（實(shí)際新增土地面積/年度計劃新增土地面積）×100%e表示土地儲備率＝（實(shí)際土地儲備量/年度計劃土地儲備量）×100％f表示資金周轉(zhuǎn)率＝（實(shí)際資金周轉(zhuǎn)率/年度計劃資金周轉(zhuǎn)率）×100％g表示資金利用率＝（實(shí)際資金使用額/年度計劃資金使用額）×100％。由于所屬各房地產(chǎn)企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，重點(diǎn)指標(biāo)有所差異，集團(tuán)應(yīng)依據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和實(shí)際情況，選取或增減不同的指標(biāo)和權(quán)重作為薪酬總額的權(quán)變因素。

崗位績效工資制崗位績效工資制的薪酬構(gòu)成分為四個部分，包括：基本工資、年功工資、績效工資、獎金。基本工資：根據(jù)各崗位的相對價值和個人能力確定，按月計發(fā)；年功工資：根據(jù)員工的工齡確定，按月計發(fā)；績效工資：依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定，按考核周期計發(fā)；獎金：主要是各種單項獎勵，不定期計發(fā)。企業(yè)基本工資表的確定（一）各房地產(chǎn)企業(yè)依據(jù)《魯能集團(tuán)房地產(chǎn)企業(yè)崗位歸級標(biāo)準(zhǔn)表》，將崗位進(jìn)行歸級（詳見附件一，《魯能集團(tuán)房地產(chǎn)企業(yè)崗位歸級實(shí)施辦法》）。（二）每級一檔基本工資水平的確定：一檔基本工資根據(jù)所在崗位級別的基本工資基數(shù)確定，具體可由下表查出：崗位級別123456789101112基本工資基數(shù)18.0a13.0a10.0a9.0a8.0a7.0a6.0a5.0a4.0a3.0a2.5a2.0aa為通過市場薪酬調(diào)查確定的基數(shù)乘以區(qū)域調(diào)整系數(shù)得出，區(qū)域調(diào)整系數(shù)詳見附件二。（三）檔差的確定為鼓勵員工走專精所長的職業(yè)生涯通道，使員工薪酬將隨業(yè)績、能力和經(jīng)驗(yàn)的增長而晉升，根據(jù)崗位級別的高低分別設(shè)立四到十個檔次，分為四個層級：初級、中級、高級和資深級（參見附件五《魯能集團(tuán)房地產(chǎn)企業(yè)基本工資表》）。其中，1－6崗級的初級、中級之間的檔差為一檔的5％，高級之間的檔差為一檔的6％，資深級之間的檔差為一檔的8％；7－10崗級的初級、中級之間的檔差為一檔的6％，高級之間的檔差為一檔的8％；11－12崗級的初級、中級之間的檔差為一檔的6％。企業(yè)基本工資表的確定可參照附件七《崗位績效工資制級差檔差模擬運(yùn)算表及說明》。員工基本工資的確定員工崗位級別根據(jù)員工的崗位在基本工資表中的位置確定。部門副職，其基本工資按正職的崗位級別下調(diào)一級確定。員工的工資檔次依據(jù)員工的基本素質(zhì)能力確定。員工的基本素質(zhì)能力分值累計每6分，工資檔次提高一檔；剩余分值作為員工薪酬積分器的原始分值。目前，員工的基本素質(zhì)能力分值主要依據(jù)學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格、同類崗位經(jīng)驗(yàn)等無爭議因素計算，學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格的相應(yīng)分值按照第二十二條第（三）款規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計算，同類崗位經(jīng)驗(yàn)按每年0.5分計算。特殊情況，由員工所在企業(yè)提出定檔建議，由上一級企業(yè)人力資源部審批決定?；竟べY的使用將員工基本工資作為以下項目的計算基數(shù)：加班費(fèi)的計算基數(shù)；各種假別工資的計算基數(shù)；外派受訓(xùn)人員工資的計算基數(shù)；其他與薪酬有關(guān)的基數(shù)。年功工資年功工資體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻(xiàn)。年功工資為20元/年，自員工進(jìn)入山東電力集團(tuán)系統(tǒng)開始計算。其他工齡不予計算。管理人員績效工資管理人員的績效工資分為月度績效工資和年度績效工資月度績效工資＝基本工資×月度個人考核系數(shù)年度績效工資＝基本工資×年度調(diào)整系數(shù)×年度個人考核系數(shù)其中，月度個人考核系數(shù)和年度個人考核系數(shù)的確定，詳見《房地產(chǎn)企業(yè)員工考核管理制度》。年度調(diào)整系數(shù)＝（年終應(yīng)提薪酬總額－單項獎勵總額－已發(fā)放薪酬總額（含年薪制））/基本工資總額項目人員績效工資()項目人員績效工資分為階段績效工資、項目竣工績效工資和年度績效工資（一）階段績效工資階段績效工資=階段績效工資基數(shù)×項目階段考核系數(shù)×個人階段考核系數(shù)其中，階段績效工資基數(shù)＝月度基本工資×項目調(diào)整系數(shù)×階段月數(shù)項目階段考核系數(shù)與個人階段考核系數(shù)的確定，詳見《項目人員考核管理辦法》。項目調(diào)整系數(shù)，由所屬一級房地產(chǎn)企業(yè)總經(jīng)理辦公會依據(jù)《魯能集團(tuán)房地產(chǎn)企業(yè)項目評分表》（參見附件三）進(jìn)行綜合評判的分值確定。項目人員的當(dāng)期階段績效工資在下一階段按月平均發(fā)放（不足一個月的按一個月計算）。（二）竣工績效工資竣工績效工資=竣工績效工資基數(shù)×項目竣工考核系數(shù)×個人項目考核系數(shù)其中，竣工績效工資基數(shù)＝1/2×月度基本工資×項目調(diào)整系數(shù)×項目月數(shù)項目竣工考核系數(shù)和個人項目考核系數(shù)的確定，詳見《項目人員考核管理辦法》項目調(diào)整系數(shù)，由所屬一級房地產(chǎn)企業(yè)總經(jīng)理辦公會依據(jù)《魯能集團(tuán)房地產(chǎn)企業(yè)項目評分表》（參見附件三）進(jìn)行綜合評判的分值確定。員工的竣工績效工資在項目竣工后一個月內(nèi)發(fā)放。（三）年度績效工資：年度績效工資＝月度基本工資×（年度調(diào)整系數(shù)－6）（為負(fù)數(shù)或零則不發(fā)）注：（一般員工基本工資：月度績效工資：年度績效工資=4：4：2）其中，年度調(diào)整系數(shù)＝（年終應(yīng)提薪酬總額－單項獎勵總額－已發(fā)放薪酬總額（含年薪制））/月度基本工資總額工資調(diào)整工資調(diào)整包括工資的整體調(diào)整和自然調(diào)整。（一）整體調(diào)整由集團(tuán)根據(jù)各房地產(chǎn)企業(yè)年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合通過外部市場薪酬水平變化來確定的預(yù)計薪酬總額，對企業(yè)的薪酬水平做統(tǒng)一調(diào)整，按比例統(tǒng)一提升或統(tǒng)一降低。（二）自然調(diào)整員工工資的自然調(diào)整采用薪酬積分器的方式進(jìn)行調(diào)整。根據(jù)第二十二條規(guī)定，對每一個員工的能力素質(zhì)提升和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行積分。當(dāng)積分累計到工資晉級標(biāo)準(zhǔn)時自然晉升一檔，當(dāng)累計到降級標(biāo)準(zhǔn)時自然降低一檔。員工晉級標(biāo)準(zhǔn)和降級標(biāo)準(zhǔn)分別為6分和－2分。當(dāng)員工在本級中晉升到最高檔次時，今后工資晉升時按本級最高檔次的檔差增加工資額。（三）崗位變動調(diào)整對于平調(diào)和職位提升的情況，員工基本工資按新崗位和原崗位兩者中就近就高的檔次確定。對于降職使用的情況，員工基本工資按新崗位的相同檔次確定。薪酬積分器將員工在工作過程中的素質(zhì)能力提升和業(yè)績表現(xiàn)，折合一定分值，計入薪酬積分器，作為晉級或降級的依據(jù)。具體薪酬積分項的設(shè)定，由各房地產(chǎn)企業(yè)提出調(diào)整建議和方案，經(jīng)集團(tuán)人力資源部審批后確定。目前，集團(tuán)建議設(shè)定的薪酬積分項及標(biāo)準(zhǔn)如下：（一）績效得分：根據(jù)員工年終綜合考評結(jié)果給予不同的績效分值年終綜合考評結(jié)果（Z）≧1.21.0≤Z<1.20.7≤Z<1.0<0.7評定等級優(yōu)良合格不合格分值630－6（二）能力得分：根據(jù)員工的年度能力提升評價結(jié)果給予不同的能力分值年度能力提升評價結(jié)果（Z）≧1.21.0≤Z<1.20.7≤Z<1.0<0.7評定等級優(yōu)良合格不合格分值630－6（三）自然得分：對員工學(xué)歷提高、職稱晉升、執(zhí)業(yè)資格取得等給予一定分值。（參見《學(xué)歷分值表》、《職稱分值表》、《執(zhí)業(yè)資格分值表》）。學(xué)歷分值表學(xué)歷博士碩士/雙學(xué)士本科大專中專/高中及以下分值54321職稱分值表職稱正高級副高級中級助理級員級分值54321對取得與公司經(jīng)營發(fā)展密切相關(guān)的執(zhí)業(yè)資格的員工給予一定分值，具備兩種以上執(zhí)業(yè)資格的按較高分值的執(zhí)業(yè)資格計算，不予累計。執(zhí)業(yè)資格分值表執(zhí)業(yè)資格一級注冊建筑師一級注冊結(jié)構(gòu)工程師律師注冊會計師注冊稅務(wù)師注冊金融分析師注冊土地估價師、注冊房地產(chǎn)估價師注冊造價工程師、二級注冊建筑師二級注冊結(jié)構(gòu)工程師分值543獎金獎金主要是集團(tuán)為了鼓勵員工的杰出業(yè)績而設(shè)立的各種單項獎勵（見附件四）。

提成工資制提成工資制適用于房產(chǎn)銷售員工。提成工資制的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)=保底工資+提成獎勵保底工資基數(shù)的確定：（一）正式員工的保底工資按照崗位績效工資制對應(yīng)的基本工資確定；（二）臨時雇傭員工的保底工資由各房地產(chǎn)企業(yè)人力資源部依據(jù)所在區(qū)域的售樓員平均保底工資水平確定。保底工資的使用保底工資作為銷售員工請假、加班等相關(guān)薪酬事項的計算基數(shù)。提成獎勵的確定：提成獎勵＝銷售額×提成比例對不同層次的銷售員工，依據(jù)在一定周期內(nèi)基本銷售任務(wù)完成情況確定不同的提成比例，以鼓勵銷售員工積極努力超額完成任務(wù)。具體規(guī)定詳見下表：低于基本任務(wù)提成比例完成基本任務(wù)且超額未突破30％提成比例超額完成基本任務(wù)30％以上的提成比例銷售負(fù)責(zé)人A1％B1%C1%銷售主管A2％B2%C2%銷售組長A3％B3%C3%銷售員A4％B4%C4%注：其中Ai<Bi<Ci提成比例，由房地產(chǎn)企業(yè)人力資源部在參考銷售工作效率的不斷提高、企業(yè)品牌對銷售業(yè)績的支持等因素的基礎(chǔ)上，根據(jù)銷售項目難度和計劃銷售額，在每年年初或者取得項目銷售許可證之前確定銷售提成比例（一般為3‰—8‰），經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)，并報送上一級企業(yè)人力資源部備案。保底工資的發(fā)放保底工資按月度考核發(fā)放。計算公式為：應(yīng)發(fā)保底工資＝保底工資基數(shù)×月度考核系數(shù)其中，月度考核系數(shù)＝月度考核得分/100銷售員工的考核參照《魯能集團(tuán)房地產(chǎn)板塊一級公司管理人員考評管理體系》執(zhí)行，關(guān)鍵考核指標(biāo)主要包括臨時任務(wù)的完成、銷售工作標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況和客戶滿意度等方面。銷售員工的考核由直接上級評定。提成獎勵的發(fā)放銷售員工的提成獎勵在銷售合同簽訂后分期支付，即（一）簽訂銷售合同，客戶首付款全部到帳后，獲得提成獎勵的50%；（二）客戶付全款或辦理完按揭貸款，房款全部到帳后，獲得提成獎勵的40%；（三）客戶辦理入住手續(xù)后，獲得提成獎勵的10%。提成獎勵每月核算一次，隨保底工資發(fā)放日發(fā)放。月度銷售回款額排名第一的一般銷售員將額外獎勵 元，排名最后的銷售員工將從提成獎勵中扣除 元，具體金額由各房地產(chǎn)企業(yè)人力資源部根據(jù)實(shí)際確定。銷售員工正常離開公司的，其在職期間的保底工資和提成獎勵應(yīng)按本規(guī)定計發(fā)。其他情況參照崗位績效工資制執(zhí)行。

工勤人員工資制工勤人員工資制適用于駕駛員、公寓管理員、打字員、保潔員、保安員、物業(yè)管理員、維修工等普通工勤員工。工勤人員的薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資＋基本福利保障基本工資表的確定（一）各房地產(chǎn)企業(yè)將本企業(yè)的所有工勤人員進(jìn)行崗位分類，每類工勤人員的基本工資分為五個檔次。人力資源部根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龉べY水平初步確定每類工勤人員的一檔基本工資，每檔之間的檔差為一檔的10％，形成各企業(yè)的工勤人員基本工資表（參見附件六《魯能集團(tuán)房地產(chǎn)企業(yè)工勤人員基本工資表》）。（二）基本工資表經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議通過后，報上一級企業(yè)人力資源部審批后確定。（三）各企業(yè)工勤人員的基本工資水平，每兩年由人力資源部根據(jù)市場勞動力價格重新核定一次，并報上一級企業(yè)人力資源部審核備案。工勤人員初始基本工資的確定工勤人員的基本工資一般按一檔確定。特殊情況下，如工作經(jīng)驗(yàn)豐富、精通專業(yè)技能的員工，經(jīng)人力資源部提出初步意見，總經(jīng)理辦公會審批后確定?；竟べY的調(diào)整工勤人員連續(xù)兩年年度考核為優(yōu)秀的，可晉升一檔工資。對工作表現(xiàn)特別突出的人員由所在部門提出申請，經(jīng)人力資源部審核，并報總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后可提前晉檔。對工作表現(xiàn)較差的工勤人員，由所在部門提出申請，經(jīng)人力資源部核實(shí)后，可以降低工資檔次。基本工資的發(fā)放工勤人員的基本工資按月度考核發(fā)放。計算公式為：應(yīng)發(fā)基本工資＝基本工資基數(shù)×月度考核系數(shù)其中，月度考核系數(shù)＝月度考核得分/100對工勤人員的考核由其直接上級按照《魯能集團(tuán)房地產(chǎn)板塊一級公司管理人員考評體系》有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。工勤人員不再享有其他工資性收入，但享有國家規(guī)定的基本勞動保障和特殊工種補(bǔ)貼。實(shí)行工勤人員工資制的崗位和工資數(shù)額報集團(tuán)人力資源部審核備案。

特殊人才工資制設(shè)立目的設(shè)立特殊人才工資制，促進(jìn)公司與外部人才市場接軌，在關(guān)鍵崗位上能夠吸引人才、留住人才和激勵人才，從而增強(qiáng)企業(yè)在人才市場上的競爭力。實(shí)施原則（一）談判原則：特殊人才的薪酬以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方依據(jù)人才市場供求關(guān)系、同行業(yè)薪酬水平、個人工作業(yè)績、個人工作能力等因素談判確定；（二）保密原則：為保障員工的順利工作，對執(zhí)行特殊人才工資制的員工及其工資嚴(yán)格保密，員工之間嚴(yán)禁相互查詢；（三）限額原則：享受特殊人才工資制的員工數(shù)量實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。適用范圍特殊人才工資制適用于房地產(chǎn)行業(yè)關(guān)鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。（一）關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位：房地產(chǎn)業(yè)價值鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位，如產(chǎn)品規(guī)劃設(shè)計、營銷策劃人才等；（二）外部市場稀缺人才：房地產(chǎn)行業(yè)市場上普遍稀缺的管理和技術(shù)人才，如前期可行性研究、投融資管理人才等；（三）企業(yè)階段性急需人才：依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略重點(diǎn)，目前企業(yè)需要提升的業(yè)務(wù)短板，如高層管理、項目運(yùn)作人才等。審批程序和確認(rèn)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，房地產(chǎn)企業(yè)可提出實(shí)行特殊人才工資制的申請，經(jīng)魯能集團(tuán)人力資源部審批后確定。實(shí)行特殊人才工資制的崗位以外聘員工為主。特殊情況，經(jīng)集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才工資制。薪酬水平的確定特殊人才的具體薪酬水平，由房地產(chǎn)企業(yè)與外聘人才依據(jù)薪酬調(diào)查的市場價格、個人能力、過去的業(yè)績和經(jīng)驗(yàn)等經(jīng)過談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍，特殊情況須經(jīng)集團(tuán)人力資源部審核批準(zhǔn)。薪酬的發(fā)放特殊人才的薪酬按年薪制模式發(fā)放，分為固定薪酬和績效薪酬。（一）月固定薪酬＝對應(yīng)崗位的基本工資×2（二）績效年薪=績效基數(shù)*考核系數(shù)其中，績效基數(shù)＝年薪總額－（月固定薪酬×12）考核系數(shù)由其直接上級參照《魯能集團(tuán)房地產(chǎn)企業(yè)年薪制管理辦法》考核確定（三）月固定薪酬按月平均發(fā)放；績效薪酬年終根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。試用期薪酬確定特殊人才在試用期的薪酬按確認(rèn)的每月工資的70％發(fā)放。特殊人才工資制的管理（一）對執(zhí)行特殊人才工資制的崗位和工資數(shù)額由房地產(chǎn)企業(yè)提出方案，經(jīng)集團(tuán)人力資源部審批后方可執(zhí)行。（二）享受特殊人才工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。（三）各企業(yè)對執(zhí)行特殊人才工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有以下情況者自動退出特殊人才工資制：1、考核結(jié)果未達(dá)到預(yù)定工作要求；2、人力資源管理部門每年進(jìn)行市場調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。

其他薪酬管理新的薪酬體系啟動后，第一個考核周期內(nèi)仍按原薪酬體系發(fā)放，第二個考核周期按新的薪酬體系發(fā)放，使用第一個考核周期的考核結(jié)果。新調(diào)入員工，試用期內(nèi)按其所擔(dān)任崗位的崗位工資（包括基本工資和績效工資）的70%確定，享有正式員工的同等福利，不參與績效考核。試用期滿后，經(jīng)考核勝任者，執(zhí)行相應(yīng)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，參與績效考核。新入職的大中專畢業(yè)生，實(shí)習(xí)期間不執(zhí)行崗位績效工資制，按照學(xué)歷發(fā)放固定工資。具體標(biāo)準(zhǔn)如下：新入職大中專畢業(yè)生實(shí)習(xí)工資表學(xué)歷博士后博士生碩士生/雙學(xué)士本科大專中專/高中及以下實(shí)習(xí)工資4000元3000元1500元1000元800元500元有兩年以上（含兩年）工作背景的碩士和博士畢業(yè)生的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，視同新調(diào)入員工。房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)薪日為每月的日涉及本方案實(shí)施及薪酬改革的相關(guān)事宜，由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本辦法自年月日起執(zhí)行，原相關(guān)規(guī)定和管理辦法同時廢止。

附件一 《魯能集團(tuán)房地產(chǎn)企業(yè)崗位歸級實(shí)施辦法》目的本實(shí)施辦法的目的是為了配合魯能集團(tuán)房地產(chǎn)業(yè)務(wù)板塊的薪酬管理制度在集團(tuán)所屬房地產(chǎn)一級公司和二級公司的實(shí)施。各房地產(chǎn)企業(yè)按照本實(shí)施辦法的依據(jù)、原理、操作程序和管理程序，參照《魯能集團(tuán)房地產(chǎn)企業(yè)崗位歸級標(biāo)準(zhǔn)表》（見表二，以下簡稱《崗位歸級標(biāo)準(zhǔn)表》）確定本企業(yè)的崗位歸級。適用范圍魯能集團(tuán)所屬各房地產(chǎn)企業(yè)及項目部。崗位歸級的依據(jù)和原理崗位歸級的依據(jù)：崗位說明書崗位歸級的原理：崗位價值評估法或崗位排序法崗位價值評估法的操作程序崗位說明書準(zhǔn)備各企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)清崗，列出崗位名稱目錄；完成崗位說明書，明確崗位職責(zé)，崗位說明書內(nèi)容應(yīng)翔實(shí)明確。選擇和培訓(xùn)評價人員各企業(yè)人力資源部依據(jù)專家選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇專家，組成專家組；針對《魯能集團(tuán)房地產(chǎn)企業(yè)崗位評價因素定義與分級表》（見表一）和《崗位歸級標(biāo)準(zhǔn)表》（見表二）對專家組成員進(jìn)行培訓(xùn)，使得各位專家對評價因素的理解達(dá)成共識。專家選擇標(biāo)準(zhǔn)：能夠公正客觀地看問題；對整個企業(yè)的情況有一個較為全面的了解；在員工中有一定的影響力；專家組整體的構(gòu)成要涵蓋企業(yè)各業(yè)務(wù)板塊。實(shí)施評價在對各崗位進(jìn)行評價前，專家組成員閱讀崗位說明書；根據(jù)崗位評價因素定義，以《崗位歸級標(biāo)準(zhǔn)表》內(nèi)各崗位為標(biāo)桿，對各崗位進(jìn)行套評。崗位職責(zé)相同的崗位按照《崗位歸級標(biāo)準(zhǔn)表》歸入相對應(yīng)的級別，近似或新增崗位依據(jù)《崗位歸級標(biāo)準(zhǔn)表》以就近原則套入。結(jié)果整理：企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)匯總分析評價結(jié)果，整理成初步方案和崗位歸級表，按照本辦法管理程序的要求，報上一級企業(yè)人力資源部審批備案。崗位排序法的操作程序崗位說明書準(zhǔn)備：各企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)清崗，列出崗位名稱目錄；完成崗位說明書，明確崗位職責(zé)，崗位說明書內(nèi)容應(yīng)翔實(shí)明確。選擇和培訓(xùn)評價人員：各企業(yè)人力資源部依據(jù)專家選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇專家，組成專家組；對各崗位說明書進(jìn)行講解，使各位專家深入了解崗位的工作性質(zhì)、重要程度、風(fēng)險責(zé)任和能力要求等方面的內(nèi)容。實(shí)施評價：各位專家獨(dú)立對全體崗位進(jìn)行排序。人力資源部對各位專家的排序結(jié)果進(jìn)行綜合排序，按照《崗位歸級標(biāo)準(zhǔn)表》根據(jù)綜合排序結(jié)果將崗位歸入相對應(yīng)的級別，近似或新增崗位依據(jù)《崗位歸級標(biāo)準(zhǔn)表》以就近原則套入。結(jié)果整理：人力資源部負(fù)責(zé)匯總分析評價結(jié)果，整理成初步方案和崗位歸級表，按照本辦法管理程序的要求，報上一級企業(yè)人力資源部審批備案。對各企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，崗位性質(zhì)發(fā)生變化或新增加崗位，其崗位歸級按《崗位歸級標(biāo)準(zhǔn)表》中對等崗位或類似崗位確定。管理程序魯能集團(tuán)所屬房地產(chǎn)企業(yè)各一級公司按照本實(shí)施辦法的原理、操作程序提出崗位歸級初步方案，參照《崗位歸級標(biāo)準(zhǔn)表》制定本企業(yè)的崗位歸級表，將初步方案和崗位歸級表上報集團(tuán)人力資源部審批后執(zhí)行。魯能集團(tuán)所屬房地產(chǎn)企業(yè)各二級公司按照本實(shí)施辦法的原理、操作程序提出崗位歸級初步方案，參照《崗位歸級標(biāo)準(zhǔn)表》制定本企業(yè)的崗位歸級表，將初步方案和崗位歸級表報上一級企業(yè)人力資源部審批，并報集團(tuán)人力資源部備案。本實(shí)施辦法由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

表一魯能集團(tuán)房地產(chǎn)企業(yè)崗位評價因素定義與分級表1責(zé)任因素（370）序號1．1風(fēng)險控制責(zé)任（70）分?jǐn)?shù)12345因素定義：指在不確定的條件下，為保證公司經(jīng)營、投資、項目開發(fā)、工程建設(shè)及其他項目順利進(jìn)行，并維護(hù)公司合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。判斷基準(zhǔn)：以失敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。有極大風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，對公司造成的影響不僅不可挽回，而且會致使公司經(jīng)濟(jì)危機(jī)甚至倒閉。有較大的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，會給公司帶來較嚴(yán)重的損害。有一定的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，給公司所造成的影響能明顯感覺到。僅有一些小的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，不會給公司造成多大影響。無任何風(fēng)險。7045251501．2經(jīng)營損失責(zé)任（60）12345因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可能造成的成本、費(fèi)用、利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé)任。判斷基準(zhǔn)：以可能造成損失的多少作為判斷標(biāo)準(zhǔn)，并以月平均值為計量單位。造成不可估量的損失。造成重大的損失。造成較大的損失。造成較小的損失。一般不會造成經(jīng)營損失。6045301551．3工作結(jié)果責(zé)任（50）123456因素定義：指在個人可控的范圍內(nèi)對工作結(jié)果承擔(dān)多大的直接責(zé)任。判斷基準(zhǔn)：以工作結(jié)果對公司影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。對集團(tuán)的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對業(yè)務(wù)公司或集團(tuán)的部分部門的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對集團(tuán)所在部門或業(yè)務(wù)公司的部分部門的工作結(jié)果負(fù)責(zé)對業(yè)務(wù)公司所在部門的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。需要對自己和所監(jiān)督指導(dǎo)者的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。只對自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。504032241681．4指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任（40）1234因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)監(jiān)督權(quán)。判斷基準(zhǔn)：以所監(jiān)督指導(dǎo)人員的層次作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。監(jiān)督指導(dǎo)的崗位中有高層管理人員。監(jiān)督指導(dǎo)的崗位中有中層管理人員。監(jiān)督指導(dǎo)一般人員。不監(jiān)督指導(dǎo)任何人，只對自己負(fù)責(zé)。40301501．5組織人事責(zé)任（40）1234567因素定義：指在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵等具有的權(quán)力，并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。判斷基準(zhǔn)：以負(fù)責(zé)人員的層次為判斷標(biāo)準(zhǔn)。對集團(tuán)部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)公司總監(jiān)及以上人員具有任免權(quán)。對集團(tuán)部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)公司總監(jiān)及以上人員具有分配任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任對業(yè)務(wù)公司部門經(jīng)理具有任免權(quán)。對業(yè)務(wù)公司部門經(jīng)理具有分配任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任。對部門一般員工具有選拔、調(diào)配的責(zé)任。僅對本部門一般員工有分配任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任。不負(fù)有組織人事的責(zé)任。4030241812601．6外部協(xié)調(diào)責(zé)任（35）1234因素定義：指在正常工作中需維持密切工作關(guān)系，以便順利開展工作方面所負(fù)有的責(zé)任。判斷基準(zhǔn)：以工作重要性作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。需要與上級或其他主管部門的負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系的原因往往涉及重大問題或影響決策。需要與外部單位（廠商、政府或其他機(jī)構(gòu)等）保持密切聯(lián)系，聯(lián)系的原因只限于具體業(yè)務(wù)范圍內(nèi)。工作需要與外界幾個固定部門的一般人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務(wù)聯(lián)系，所開展的業(yè)務(wù)屬于常規(guī)性。不需要與外界保持密切聯(lián)系，如有，也僅限于一般人員，且屬偶然性。35251551．7決策的層次（30）123456因素定義：指在正常的工作中需要參與決策。判斷基準(zhǔn)：以所參與決策的層次高低作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。工作中需要參加集團(tuán)最高層次決策。工作中需要參加業(yè)務(wù)公司最高層次決策。工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門經(jīng)理共同協(xié)商方可。工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策。工作中需要做一些大的決定，影響與自己有工作關(guān)系部分的一般員工。工作中常做一些小的決定，一般不影響他人。302520151051．8內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任（25）12345因素定義：指在正常工作中，需要與之合作共同順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動。判斷基準(zhǔn)：以所協(xié)調(diào)對象的所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。與各部門的負(fù)責(zé)人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力對整個公司有重大影響。幾乎與公司所有一般員工有密切工作聯(lián)系，或與其他部分部門主管有工作協(xié)調(diào)的必要。協(xié)調(diào)不力對公司有一定的影響。與本部門和其他部門員工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力會影響雙方的工作。僅與本部門員工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進(jìn)行一些個人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力一般不影響自己和他人的正常工作。不需要與任何人進(jìn)行協(xié)調(diào)，若有，也是偶爾與本部門一般員工協(xié)調(diào)。2520151051．9法律上的責(zé)任（20）1234因素定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。判斷基準(zhǔn)：以簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。工作經(jīng)常需要以法人資格簽署各種有關(guān)合同，并對其結(jié)果負(fù)有全部責(zé)任。工作經(jīng)常需要審核各種業(yè)務(wù)或其他具有法律效力的合同，并對合同的結(jié)果負(fù)有部分責(zé)任。工作需要偶爾擬定具有法律效力的合同條文，其條文最終受上級審核方可簽約，個人承擔(dān)責(zé)任。不參與有關(guān)法律合同的制定和簽約。20151002知識技能因素（290）序號2．1專業(yè)技術(shù)知識技能(50)分?jǐn)?shù)1234因素定義：指為順利履行工作職責(zé)具備的專業(yè)技術(shù)知識素質(zhì)和能力的要求。該崗位所需要專業(yè)技術(shù)知識要求非常高，該知識涉及公司的競爭能力。工作所需要的專業(yè)技術(shù)知識要求較高，該知識很難被掌握。只需要常識性的專業(yè)技術(shù)知識，該知識很容易被大家掌握?；静恍枰獙I(yè)技術(shù)知識。50331652．2工作經(jīng)驗(yàn)(40)12345因素定義：指工作在達(dá)到基本要求后，還必須運(yùn)用某種必須隨經(jīng)驗(yàn)不斷積累才能掌握的技巧。判斷基準(zhǔn)：以掌握這種必需的技巧所花費(fèi)的實(shí)際工作時間為判斷標(biāo)準(zhǔn)。5年以上。2-5年。1-2年。6-12個月。6個月以內(nèi)。4032241682．3管理知識技能(40)1234因素定義：指為了順利完成工作目標(biāo)，組織協(xié)調(diào)相關(guān)人員進(jìn)行工作所需要的素質(zhì)和能力。判斷基準(zhǔn)：工作中進(jìn)行組織協(xié)調(diào)的程度和組織協(xié)調(diào)工作的影響。需要非常強(qiáng)的管理能力和決斷能力，該工作影響到公司正常生產(chǎn)與經(jīng)營。需要較豐富的管理知識和較強(qiáng)的管理能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。工作需要基本的管理知識。工作簡單，基本不需要管理知識。40251552.4綜合能力(40)1234因素定義：指為順利履行工作職責(zé)所應(yīng)達(dá)到的多種知識、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和能力的總體效能要求。非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合能力。工作多樣化靈活處理問題要求高，需綜合使用多種知識和技能。工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識和技能。工作單一、簡單、無需特殊技能和能力。403020102．5最低學(xué)歷要求(30)12345因素定義：指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求。判斷基準(zhǔn)：以正規(guī)教育水平為判斷標(biāo)準(zhǔn)。博士。碩士或雙學(xué)士。大學(xué)本科。大學(xué)專科。高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)。3024181262．6知識多樣性(30)1234因素定義：指在順利履行工作職能時需要使用多種學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)域的知識。判斷基準(zhǔn)在于廣博不在于精深。頻繁地綜合使用其它學(xué)科的知識。較頻繁地綜合使用其它學(xué)科的知識。偶爾需要使用其他學(xué)科的知識?；静恍枰褂闷渌鼘W(xué)科的知識30221472．7熟練期(20)12345因素定義：指達(dá)到最低任職資格條件但沒有該崗位工作經(jīng)驗(yàn)的一般勞動力需多長時間才能基本勝任本職工作。2年以上。1-2年。6-12個月。3-6個月。3個月之內(nèi)。201612842．8文字運(yùn)用要求(20)1234因素定義：指正常工作中所要求實(shí)際運(yùn)用的文字能力。能非常熟練運(yùn)用語言文字知識，編寫綜合性研究、論證報告，重點(diǎn)突出，條理清晰。能熟練運(yùn)用語言文字知識，編寫公司文件或一般研究、論證報告。能較熟練的運(yùn)用語言文字知識，編寫匯報文件，總結(jié)（非個人）。能運(yùn)用語言文字知識，編寫一般信函、簡報、便條、備忘錄和通知。20151052．9計算機(jī)知識(20)1234因素定義：指工作所要求的實(shí)際計算機(jī)操作水平。判斷基準(zhǔn)：以常規(guī)工作中使用的最高程度為判斷標(biāo)準(zhǔn)。能使用計算機(jī)開發(fā)工具軟件。需要具備熟練的計算機(jī)操作能力。需要具備簡單的計算機(jī)操作能力。不需要具備計算機(jī)操作能力。20151003工作性質(zhì)因素（280）序號3．1工作復(fù)雜性(40)分?jǐn)?shù)1234因素定義：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。判斷基準(zhǔn)：以所需的判斷、分析、計劃等水平為判斷標(biāo)準(zhǔn)。工作要求高度的判斷力和計劃性。要求積極地適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和問題。工作時需要運(yùn)用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨(dú)立判斷和計劃，要有相當(dāng)高的解決問題的能力。需進(jìn)行專門訓(xùn)練才可勝任工作，但大部分時候只需一種專業(yè)技術(shù)，偶爾需要進(jìn)行獨(dú)立判斷或計劃，要求考慮如何工作才不妨礙他人工作。只需簡單的提示即可完成工作，不需計劃和獨(dú)立判斷，偶爾亦需考慮自己對別人的妨礙。403020103．2工作的靈活性(40)1234因素定義：指工作需要處理正常程序化之外事情的靈活性。判斷基準(zhǔn)：以工作職責(zé)要求為判斷標(biāo)準(zhǔn)。工作非常規(guī)，需要在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活地處理重大的偶然性問題。工作中大部分屬于非常規(guī)性的，主要靠自己靈活地按具體情況進(jìn)行妥善處理。工作中大部分屬于常規(guī)性的，有時需要靈活地處理工作中出現(xiàn)的問題。屬于常規(guī)性工作，很少需要或不需要靈活性。40261303．3工作壓力(40)1234因素定義：指工作本身給任職人員帶來的壓力。判斷基準(zhǔn)：以決策迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作流動性及工作是否被時常打斷為判斷標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)常地迅速做出決定，任務(wù)多樣化，工作時間很緊張，工作流動性很強(qiáng)，難得坐下來安靜處理問題。要求經(jīng)常迅速做出決定，任務(wù)多樣化，手頭的工作常被打斷，工作流動性強(qiáng)。很少迅速作決定，工作速度沒有特定要求，手頭的工作有時被打斷。極少迅速作決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者干擾。403020103．4創(chuàng)新與開拓(40)1234因素定義：指順利進(jìn)行工作所必需的創(chuàng)新與開拓的精神和能力的要求。工作性質(zhì)本身即為開拓和創(chuàng)新。工作時常需要開拓和創(chuàng)新。工作基本規(guī)范化，偶爾需要開拓創(chuàng)新。全部工作為程序化、規(guī)范化，無需開拓創(chuàng)新。403020103．5工作緊張程度(40)1234因素定義：指工作的節(jié)奏、時限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對細(xì)節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。為完成每日工作需要加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持高度緊張，每天下班時經(jīng)常明顯感到疲勞。工作的節(jié)奏、結(jié)果自己無法控制，明顯感到工作緊張。大部分時間的工作節(jié)奏、時限自己掌握，有時比較緊張，但時間持續(xù)不長。工作的節(jié)奏、時限自己掌握，沒有緊迫感。403020103．6工作均衡性(30)1234因素定義：指工作每天忙閑不均的程度。工作經(jīng)常忙閑不均，沒有明顯的規(guī)律，且忙的時間持續(xù)很長。經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律。有時忙閑不均，但有規(guī)律性。一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象。30221573．7腦力辛苦程度(30)12345因素定義：指在工作時所需注意力集中程度的要求。判斷基準(zhǔn)：以集中精力的時間、頻率等為判斷標(biāo)準(zhǔn)。多數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動。一般工作時間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動。少數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事較高強(qiáng)度腦力勞動。工作時不須高度集中精力，只從事一般強(qiáng)度腦力勞動。工作時以體力為主，不需要經(jīng)常集中精力。3024181263．8工作地點(diǎn)穩(wěn)定性(20)1234因素定義：指工作時是否經(jīng)常變換工作地點(diǎn)。判斷基準(zhǔn)：以出差的頻繁程度為判斷標(biāo)準(zhǔn)。頻繁出差。經(jīng)常需要出差。偶爾需要出差?；静恍枰霾睢?0151054工作環(huán)境因素(60)序號4．1辦公環(huán)境的舒適性(30)分?jǐn)?shù)12345因素定義：指任職者對工作環(huán)境的心理或生理感受工作環(huán)境較不舒適。經(jīng)常或基本在戶外進(jìn)行工作。工作環(huán)境一般。9人以上（包括9人）共用一間辦公室，或辦公環(huán)境為值班室或操作室。工作環(huán)境較舒適。4到8人共用辦公室。工作環(huán)境舒適。2到3人共用辦公室。工作環(huán)境非常舒適，無不良感覺。辦公環(huán)境為獨(dú)立辦公室。3025201584．2工作時間特征(30)1234因素定義：指工作要求的特定起止時間。上下班時間根據(jù)工作具體情況而定，并無規(guī)律可循，自己無法安排控制。上下班時間按照工作具體情況而定，但有一定的規(guī)律，自己可以控制安排。基本按正常時間上下班，偶爾需要早來晚走。按正常時間上下班。3022157

表二魯能集團(tuán)房地產(chǎn)企業(yè)崗位歸級標(biāo)準(zhǔn)表級別一級公司二級子（分）公司項目公司崗位綜合系數(shù)1高層管理者正職18.02高層管理者副職14.03總經(jīng)理助理或總監(jiān)11.04策劃營銷中心經(jīng)理9.05人力資源部經(jīng)理工程部經(jīng)理財務(wù)與資產(chǎn)經(jīng)營部經(jīng)理8.06總經(jīng)理工作部經(jīng)理審計部經(jīng)理物資供應(yīng)中心經(jīng)理策劃營銷部經(jīng)理工程部經(jīng)理7.07規(guī)劃設(shè)計市場研究與策劃項目設(shè)計管理財務(wù)主管財務(wù)部經(jīng)理綜合部經(jīng)理項目經(jīng)理6.08房地產(chǎn)銷售管理法律合同管理工程管理工程審計人力資源規(guī)劃開發(fā)管理概預(yù)算管理投融資管理產(chǎn)品前期策劃營銷與銷售管理5.09質(zhì)量與招投標(biāo)管理財務(wù)審計秘書薪酬福利管理采購計劃采購供應(yīng)勞動管理市場開發(fā)概預(yù)算管理主管會計項目設(shè)計管理人力資源管理工程與招投標(biāo)管理電氣施工管理給排水管理土建施工與技術(shù)管理4.010財務(wù)部財務(wù)核算物資供應(yīng)中心財務(wù)核算物業(yè)與客戶服務(wù)秘書財務(wù)核算3.011文書檔案管理行政后勤管理財務(wù)與資產(chǎn)經(jīng)營部出納2.512物資供應(yīng)中心出納文書檔案管理出納項目綜合管理員2.0附件二 《房地產(chǎn)行業(yè)職工平均工資地區(qū)調(diào)整系數(shù)》地區(qū)北京天津河北山西內(nèi)蒙古遼寧吉林黑龍江上海江蘇系數(shù)1.771.230.800.670.770.930.850.832.111.25地區(qū)浙江安徽福建江西河南湖北湖南廣東廣西海南系數(shù)1.550.691.220.700.640.850.811.640.790.93地區(qū)重慶四川貴州云南西藏陜西甘肅青海寧夏新疆系數(shù)0.810.890.640.921.110.760.840.810.800.98地區(qū)山東系數(shù)1.00附件三 《魯能集團(tuán)房地產(chǎn)企業(yè)項目評分表》等級評價因素權(quán)重分值一、項目的規(guī)模（權(quán)重）12345二、項目的技術(shù)難度（權(quán)重）123三、項目的質(zhì)量要求（權(quán)重）12345四、項目的重要性（權(quán)重）12345五、項目的緊迫性（權(quán)重）1234六、項目人數(shù)（權(quán)重）1234七、項目的后期效應(yīng)（權(quán)重）1234說明：項目調(diào)整系數(shù)=評分/標(biāo)準(zhǔn)分附件四 《魯能集團(tuán)房地產(chǎn)企業(yè)單項獎勵管理辦法》 第一章 總則目的為了激發(fā)員工積極性，鼓勵員工立足崗位，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多價值，特設(shè)立單項獎。房地產(chǎn)企業(yè)單項獎管理的組織薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組是魯能集團(tuán)所屬各一級房地產(chǎn)企業(yè)薪酬、考核管理的最高決策機(jī)構(gòu)，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源管理部門經(jīng)理、計劃經(jīng)營管理部門經(jīng)理組成薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體職責(zé)如下：負(fù)責(zé)制定本企業(yè)的薪酬、考核管理制度及實(shí)施細(xì)則，并報集團(tuán)審批備案；負(fù)責(zé)制定本企業(yè)及下屬企業(yè)的薪酬水平和薪酬總額，并報集團(tuán)審核；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和監(jiān)督薪酬、考核管理的實(shí)施和審計；負(fù)責(zé)最終權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果；負(fù)責(zé)對下屬企業(yè)具體的薪酬考核管理辦法的審批；負(fù)責(zé)對下屬企業(yè)特殊薪酬考核事項的議定和決策；負(fù)責(zé)對薪酬考核申述的受理和裁決。項目評審委員會項目評審委員會是魯能集團(tuán)所屬各一級房地產(chǎn)企業(yè)的項目評審管理的決策機(jī)構(gòu)。由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、工程部經(jīng)理、策劃營銷部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理及權(quán)威技術(shù)專家組成項目評審委員會，負(fù)責(zé)各項目評審、內(nèi)部招標(biāo)、項目考評工作的組織、指導(dǎo)和監(jiān)督管理，具體職責(zé)如下：負(fù)責(zé)對項目前期可行性研究分析的審批；負(fù)責(zé)項目規(guī)劃和項目設(shè)計的審批；負(fù)責(zé)指導(dǎo)有關(guān)項目獎勵工作，評審各種項目獎；負(fù)責(zé)研究、解決項目獎評審工作中出現(xiàn)的其他重大問題。單項獎的范圍：根據(jù)不同企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和經(jīng)營特點(diǎn)，當(dāng)前集團(tuán)所屬一級房地產(chǎn)企業(yè)可選擇設(shè)立以下單項獎：總經(jīng)理特別獎，每年年終由總經(jīng)理依據(jù)員工在業(yè)務(wù)、管理、技術(shù)等方面做出的杰出貢獻(xiàn)和努力程度親自頒發(fā)的獎勵。項目開發(fā)獎，是項目開發(fā)權(quán)獲取成功后對參與人員設(shè)立的獎項。項目規(guī)劃設(shè)計獎，是為鼓勵規(guī)劃設(shè)計人員而設(shè)立的獎項。項目結(jié)束獎，是整體項目銷售完成、回款落實(shí)后對全體員工設(shè)立的獎項。其他單項獎，董事會、總經(jīng)理認(rèn)為需要特別嘉獎的工作。

第二章總經(jīng)理特別獎目的為了激勵員工關(guān)注企業(yè)整體業(yè)績；鼓勵員工立足崗位，努力為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多價值，特設(shè)立本獎項。適用范圍除總經(jīng)理以外的所有員工。評審主體和時間總經(jīng)理特別獎每年評選一次，由總經(jīng)理在下一年度的第一個月份評選確定。獎勵條件為企業(yè)的發(fā)展做出杰出貢獻(xiàn)的員工；為企業(yè)的發(fā)展一直兢兢業(yè)業(yè)工作的員工；獲獎員工的比例原則上不超過全體員工的20％。獎勵總額的確定總經(jīng)理特別獎總額＝A×經(jīng)營班子績效年薪總額A為獎金系數(shù)，由薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各房地產(chǎn)企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營業(yè)績的實(shí)際情況提出建議，經(jīng)董事會審批后確定?？偨?jīng)理特別獎分配方案由各一級房地產(chǎn)企業(yè)的總經(jīng)理確定?？偨?jīng)理特別獎的發(fā)放總經(jīng)理特別獎于下一年度的第一個月份發(fā)放。財務(wù)部根據(jù)分配方案，提取總經(jīng)理特別獎獎金。人力資源部負(fù)責(zé)制作獎勵通知單。各一級房地產(chǎn)企業(yè)的總經(jīng)理負(fù)責(zé)直接向員工發(fā)放獎勵。

第三章項目開發(fā)獎目的為體現(xiàn)以市場為導(dǎo)向，提高項目開發(fā)團(tuán)隊和人員的積極性、主動性，提高項目開發(fā)水平，特設(shè)立本獎項。適用范圍魯能集團(tuán)各房地產(chǎn)企業(yè)獲取項目開發(fā)權(quán)的團(tuán)隊和個人。評審主體和時間各一級房地產(chǎn)企業(yè)的項目評審委員會為項目開發(fā)獎的常設(shè)評審機(jī)構(gòu)。在項目開發(fā)權(quán)獲取成功后，由人力資源部負(fù)責(zé)組織項目評審委員會進(jìn)行項目的評審。評審依據(jù)項目開發(fā)權(quán)獲取成功后，由項目評審委員會根據(jù)其潛在效益來確定一定數(shù)額的獎金，給予負(fù)責(zé)項目開發(fā)的團(tuán)隊或員工一次性項目開發(fā)獎。獎勵總額的確定項目開發(fā)獎額度=K×土地評估價值K為獎金系數(shù)，由項目評審委員會根據(jù)項目類別評價確定；土地評估價值，由策劃營銷中心提供。項目開發(fā)獎最高限額為20萬元。獎勵主體和分配方案獎勵主體以項目團(tuán)隊為主。項目負(fù)責(zé)人的獎金由項目評審委員會確定（不低于團(tuán)隊獎勵額的20%）；其余部分由項目負(fù)責(zé)人按參與成員的貢獻(xiàn)大小提出分配方案，經(jīng)項目評審委員會審議通過后，報集團(tuán)人力資源部審批。獎勵的發(fā)放人力資源部負(fù)責(zé)制作項目開發(fā)獎的獎金通知單，財務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

第四章項目規(guī)劃設(shè)計獎目的為體現(xiàn)以市場為導(dǎo)向，提高項目策劃、規(guī)劃、設(shè)計人員的積極性和主動性，提高企業(yè)的項目策劃、規(guī)劃、設(shè)計水平，特設(shè)立本獎項。適用范圍魯能集團(tuán)各房地產(chǎn)企業(yè)的項目策劃人員、規(guī)劃人員、項目設(shè)計人員。評審主體和時間各一級房地產(chǎn)企業(yè)的項目評審委員會為項目規(guī)劃設(shè)計獎的常設(shè)評審機(jī)構(gòu)。人力資源部負(fù)責(zé)每年度年末組織評選一次。獎勵候選人條件 凡符合下列條件之一者，可作為項目規(guī)劃設(shè)計獎候選人:（一）在策劃項目總體方案中作出重要貢獻(xiàn)的；（二）在關(guān)鍵技術(shù)和疑難問題的解決中做出重大創(chuàng)新的；（三）在項目設(shè)計中做出創(chuàng)造性貢獻(xiàn)的。獎勵候選人所完成的方案應(yīng)當(dāng)符合下列條件符合房地產(chǎn)項目策劃、規(guī)劃、設(shè)計規(guī)范、規(guī)程要求；技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用適當(dāng)，整體美觀，與環(huán)境協(xié)調(diào)，符合環(huán)保要求；策劃、規(guī)劃、設(shè)計達(dá)到所在地區(qū)的先進(jìn)水平，能較好地滿足使用要求，綜合效益顯著。并具備以下條件之一：創(chuàng)新性突出：在設(shè)計上有重要的創(chuàng)新，形成了項目品牌，或者通過設(shè)計創(chuàng)新，提升企業(yè)設(shè)計水平；設(shè)計技術(shù)難度較大，解決了項目的難點(diǎn)和關(guān)鍵問題；總體設(shè)計水平和主要設(shè)計指標(biāo)達(dá)到了房地產(chǎn)行業(yè)的領(lǐng)先水平；經(jīng)濟(jì)效益或者社會效益顯著：實(shí)施策劃設(shè)計方案的項目完成后，產(chǎn)生了很大的經(jīng)濟(jì)效益或社會效益，實(shí)現(xiàn)了方案及項目的預(yù)定市場價值，為企業(yè)發(fā)展作出了較大貢獻(xiàn)；提升企業(yè)項目策劃設(shè)計水平的作用明顯：項目策劃設(shè)計方案具有較強(qiáng)的示范、帶動作用，提高了企業(yè)的整體設(shè)計水平、競爭能力和系統(tǒng)創(chuàng)新能力，對企業(yè)的發(fā)展具有很大推進(jìn)作用；獲得了國家級、省部級及房地產(chǎn)行業(yè)相關(guān)專業(yè)評比獎項。項目評審委員會對候選方案及候選人進(jìn)行綜合評定，評定標(biāo)準(zhǔn)如下：（一）在設(shè)計方面有重大創(chuàng)新，技術(shù)難度大，總體設(shè)計水平和主要設(shè)計指標(biāo)達(dá)到了國內(nèi)領(lǐng)先并接近國際先進(jìn)水平，規(guī)劃設(shè)計方案應(yīng)用后，取得了重大的經(jīng)濟(jì)、社會效益，對促進(jìn)企業(yè)設(shè)計水平提升和經(jīng)營業(yè)績提升有重大作用的，可以評為一等獎；（二）在設(shè)計方面有較大創(chuàng)新，技術(shù)難度較大，總體設(shè)計水平和主要設(shè)計指標(biāo)達(dá)到了國內(nèi)先進(jìn)水平，并接近國內(nèi)領(lǐng)先水平，規(guī)劃設(shè)計方案應(yīng)用后，取得了顯著的經(jīng)濟(jì)、社會效益，對促進(jìn)企業(yè)設(shè)計水平提升和經(jīng)營業(yè)績提升有較大意義的，可以評為二等獎。（三）在設(shè)計方面有一定創(chuàng)新，有一定技術(shù)難度或復(fù)雜程度，總體設(shè)計水平和主要設(shè)計指標(biāo)接近國內(nèi)先進(jìn)水平，對促進(jìn)企業(yè)設(shè)計水平提升和經(jīng)營業(yè)績提升有一定作用和意義的，可以評為三等獎。獲獎方案和獲獎人數(shù)實(shí)行限額一等獎項目獲獎方案1個，受獎人數(shù)不超過5人；二等獎項目獲獎方案不超過3個，受獎人數(shù)不超過10人；三等獎項目獲獎方案不超過5個，受獎人數(shù)不超過20人。項目評審委員會可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和設(shè)計水平提出具體數(shù)額。獎勵額度項目規(guī)劃設(shè)計獎的一、二、三等獎的具體獎金額度如下表：獎勵級別一等獎二等獎三等獎獎金（元/人）20000100005000項目評審委員會可根據(jù)年度企業(yè)經(jīng)營業(yè)績對具體獎金額度上下浮動20％。獎勵的發(fā)放人力資源部負(fù)責(zé)制作項目規(guī)劃設(shè)計獎的獎金通知單，財務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

第五章項目結(jié)束獎目的為激發(fā)參與項目各個環(huán)節(jié)工作的員工的責(zé)任心、積極性、創(chuàng)造性和潛力，實(shí)現(xiàn)員工的個人價值、貢獻(xiàn)與企業(yè)的整體效益相結(jié)合，特設(shè)立本獎項。適用范圍全體員工。評審主體和時間各一級房地產(chǎn)企業(yè)的項目評審委員會為項目結(jié)束獎的常設(shè)評審機(jī)構(gòu)。在整體項目銷售回款全部落實(shí)后，由人力資源部負(fù)責(zé)組織項目評審委員會進(jìn)行項目評審。評審依據(jù)和獎勵類別項目全部銷售完畢，回款落實(shí)后，根據(jù)項目的現(xiàn)實(shí)效益與預(yù)期效益的對比，大于或等于預(yù)期效益的項目，由項目評審委員會確定一定數(shù)額的獎金；根據(jù)對該項目做出貢獻(xiàn)的大小，分類別給予獎勵。一類獎勵：負(fù)責(zé)組織、實(shí)施該項目的一級房地產(chǎn)企業(yè)和二級房地產(chǎn)企業(yè)中，直接參與從項目前期的可行性研究到完成銷售回款的全部開發(fā)過程的核心人員；二類獎勵：參與該項目，為該項目提供專業(yè)技術(shù)支持的人員；三類獎勵：為該項目提供間接技術(shù)和服務(wù)支持的員工。上述人員具體參見下表獎勵類別人員獎金額度一級公司二級公司項目部獎金額度×50%一類獎勵策劃營銷中心經(jīng)理規(guī)劃設(shè)計部經(jīng)理市場研究與策劃規(guī)劃設(shè)計管理項目設(shè)計管理市場開發(fā)房地產(chǎn)銷售管理策劃營銷部經(jīng)理工程部經(jīng)理產(chǎn)品前期策劃營銷與銷售管理項目設(shè)計管理項目經(jīng)理二級獎勵計劃經(jīng)營部經(jīng)理物資供應(yīng)中心經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理審計部經(jīng)理概預(yù)算管理投融資管理工程管理質(zhì)量與招投標(biāo)管理工程審計采購計劃采購供應(yīng)財務(wù)部經(jīng)理概預(yù)算管理工程與招投標(biāo)管理物業(yè)與客戶服務(wù)電氣施工管理給排水管理土建施工管理項目綜合管理員獎金額度×30%三級獎勵其它人員獎金額度×20%獎金額度的確定項目結(jié)束獎額度=K×超額利潤其中，超額利潤=售后利潤-預(yù)期利潤K為獎金系數(shù)，由項目評審委員會根據(jù)超額利潤確定；超額利潤值由財務(wù)部提供。項目結(jié)束獎的最高限額是20萬元獎金的分配一類獎勵：獎金總額的50%分配給一類獎勵員工進(jìn)行平均分配；二類獎勵：獎金總額的30%分配給二類獎勵員工進(jìn)行平均分配；三類獎勵：獎金總額的20%分配給三類獎勵員工進(jìn)行平均分配。項目結(jié)束獎的發(fā)放人力資源部負(fù)責(zé)制作項目結(jié)束獎獎金通知單，財務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

第六章 附則本實(shí)施細(xì)則及實(shí)施過程中調(diào)整等事宜，由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本辦法自發(fā)布之日起施行。原有各單項獎勵辦法如跟本辦法抵觸，從本辦法之規(guī)定。附件五 《魯能集團(tuán)房地產(chǎn)企業(yè)基本工資表》級別公司本部崗位綜合系數(shù)崗位工資級別1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔1級18.02級14.03級11.04級9.05級8.06級7.07級6.08級5.09級4.010級3.011級2.512級2.0層級初級中級高級資深級

附件六 《魯能集團(tuán)房地產(chǎn)企業(yè)工勤人員基本工資表》序號崗位名稱工資等級1檔2檔3檔4檔5檔1駕駛員2打字員3公寓管理員4物業(yè)管理員5維修員6炊事員7保潔員8保安員9其它工勤人員根據(jù)勞動力市場價格，雙方協(xié)商確定附件七 《崗位績效工資制級差檔差模擬運(yùn)算表及說明》（單位：元人民幣/月）級別公司本部崗位綜合系數(shù)初級中級高級資深級一檔二檔三檔四檔五檔六檔七檔八檔九檔十檔1高層正職18.03600.03780397041704420469049705370580062602高層副職14.02800.02940309032403430364038604170450048603總助/總監(jiān)11.02200.02310243025502700286030303270353038104部門經(jīng)理9.01800.01890198020802200233024702670288031105部門經(jīng)理8.01600.01680176018501960208022002380257027806部門經(jīng)理7.01400.01470154016201720182019302080225024307一般員工6.01200.01270135014301540166017908一般員工5.01000.01060112011901290139015009一般員工4.0800.085090095010301110120010一般員工3.0600.064068072078084091011一般員工2.5500.053056059012一般員工2.0400.0420450480市場工資基數(shù)（月基本工資）a=200.0檔差1檔5%5%5%6%6%6%8%8%8%5%5%5%6%6%6%8%8%8%5%5%5%6%6%6%8%8%8%5%5%5%6%6%6%8%8%8%5%5%5%6%6%6%8%8%8%5%5%5%6%6%6%8%8%8%6%6%6%8%8%8%6%6%6%8%8%8%6%6%6%8%8%8%6%6%6%8%8%8%6%6%6%6%6%6%說明：根據(jù)崗位評價結(jié)果，得出各崗位級別、崗位系數(shù)及其加權(quán)平均值；根據(jù)企業(yè)市場競爭地位選取各崗位綜合系數(shù)；市場工資基數(shù)a＝平均市場薪酬水平/崗位系數(shù)加權(quán)平均值；基本工資基數(shù)，即，各崗位級別的一檔工資=a×崗位綜合系數(shù)根據(jù)企業(yè)實(shí)際，可選取適當(dāng)?shù)臋n差比例例如：1－6級的初級和中級檔差為1檔的5％，高級檔差為1檔的6％，資深級的檔差為1檔的8％；7－12級的初級和中級檔差為1檔的6％，高級檔差為1檔的8％。此表為模擬運(yùn)算表，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，設(shè)定適當(dāng)?shù)膷徫痪C合系數(shù)、市場工資基數(shù)a、級差和檔差比例。

附件八 《魯能集團(tuán)房地產(chǎn)企業(yè)崗位績效工資制月工資分配明細(xì)表》序號部門崗位姓名基本工資績效工資基本工資扣除績效工資扣除應(yīng)得月工資福利保障各種保險扣除所得稅扣除其它扣除實(shí)發(fā)工資簽名12345678910審批人： 審核人： 制表人： 制表日期：年月日

附件九 《魯能集團(tuán)房地產(chǎn)企業(yè)提成工資制月工資分配明細(xì)表》序號部門崗位姓名保底工資提成獎勵保底工資扣除提成獎勵扣除應(yīng)得月工資各種保險扣除所得稅扣除其它扣除實(shí)發(fā)工資簽名12345678910審批人： 審核人： 制表人： 制表日期：年月日

附件十 《魯能集團(tuán)房地產(chǎn)企業(yè)員工獎勵發(fā)放表》序號部門崗位姓名獎勵應(yīng)發(fā)獎金總額扣除項實(shí)發(fā)獎金總額簽名12345678910審批人： 審核人： 制表人： 制表日期：年月日精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔XX房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬福利體系第一章總則第一條本公司薪酬體系實(shí)行多元化薪酬體系，公司總部高中層管理人員和職員實(shí)行職務(wù)等級工資制，各項目部、營銷部和公司業(yè)務(wù)部實(shí)行目標(biāo)管理績效工資制。第二條職務(wù)等級工資制主要分25級職務(wù)等級，工資主要由“崗位工資、績效工資和年功工資”三部分組成。第三條目標(biāo)管理績效工資制主要由“崗位工資、績效工資、提成工資和風(fēng)險收入”組成。第四條崗位工資、績效工資、提成工資、風(fēng)險收入和年功工資的基本含義：1、崗位工資：是公司根據(jù)各職位的不同職責(zé)所確定，并按月發(fā)放，以保障員工的基本生活需要。2、績效工資：系公司根據(jù)考評小組對員工的考核結(jié)果進(jìn)行計算，它是非固定性的浮動工資，一般隨員工績效的高低變化而變化。3、提成工資：系公司針對房地產(chǎn)銷售情況和公司古玩收藏藝術(shù)品的特性對營銷人員和業(yè)務(wù)員所制定的一種獎勵工資，一般實(shí)行按完成銷售額的一定比例提取，它隨個人業(yè)績的大小而變化。4、風(fēng)險收入：是公司為了配合對項目經(jīng)理人的目標(biāo)管理，針對其項目的風(fēng)險性而設(shè)立的一種工資收入，它一般與項目的完成進(jìn)度、質(zhì)量和銷售情況掛鉤考核確定。5、年功工資：是公司設(shè)立的一種工齡津貼和其它津貼補(bǔ)貼，它是公司針對在公司工作表現(xiàn)較好但工資較低的普通員工和管理人員中有一定貢獻(xiàn)且在公司有效長時期工作的一種鼓勵。第五條公司薪酬體系的特點(diǎn)。本薪酬體系為一完整、系統(tǒng)的體系。在體系中，具體的薪酬數(shù)額可以根據(jù)市場變化而變化。1、動態(tài)級差：本公司薪酬體系采用等級差。級差按百分比設(shè)計，而非固定額度。2、同一職級多級數(shù)跨度：同一職級職位，所負(fù)職責(zé)仍有所區(qū)別。多級數(shù)跨度為同一職級不同職責(zé)職位提供適當(dāng)薪酬。同時，為同一職級內(nèi)的人員晉升提供空間。3、低職級與高職級級數(shù)部分重疊。為較低職級人員晉升提供較大空間與動力。4、薪酬發(fā)放與績效考核掛鉤。將員工個人薪酬與公司經(jīng)營效果聯(lián)系起來。使員工個人的目標(biāo)與公司的目標(biāo)相一致，在薪酬體系設(shè)計上體現(xiàn)出公司的整休利益，并能增強(qiáng)公司的團(tuán)隊協(xié)作力與凝聚力。5、職級不同，激勵力度不同。第六條本薪酬體系的設(shè)計原則為：本體系在設(shè)計上遵循簡潔性原則、統(tǒng)一性原則、科學(xué)性原則和針對性原則。第七條公司薪酬體系架構(gòu)按每位員工的崗位和職級不同來進(jìn)行設(shè)計，分為高層管理人員“年薪制薪酬架構(gòu)體系”、中層管理人員“半年薪制薪酬架構(gòu)體系”、工程技術(shù)人員“薪酬架構(gòu)體系”、普通職員薪酬架構(gòu)體系和銷售（業(yè)務(wù)）員“提成制薪酬架構(gòu)體系”。第二章崗位工資的確定及發(fā)放第八條崗位工資是員工生活的基本保障，不隨公司經(jīng)濟(jì)效益的變化而變化。無論公司的經(jīng)濟(jì)效益好壞，公司均應(yīng)為員工發(fā)放基本工資。第九條本公司崗位工資實(shí)行“下發(fā)制”。每月按時發(fā)放，發(fā)放日期為每月10日（發(fā)放上個月的工資），遇休息日順延。工資發(fā)放采用現(xiàn)金或銀行自動轉(zhuǎn)帳方式。第十條新入公司的員工，當(dāng)月工作滿半個月的均按一個月計算，未滿半個月的均按半個月計算。第十一條公司根據(jù)員工不同的崗位，確定員工的的崗位工資在員工薪酬中的比例為：高層管理人員40%；中層管理人員為60%；基層管理人員和工人為80%。第三章績效工資的確定及發(fā)放第十二條公司員工績效工資分為兩種，一種為年薪（含半年薪），適用公司中層以上管理人員；另一種為獎金（包括銷售提成、項目提成），適用公司普通員工。第十三條公司根據(jù)員工的職級確定員工的績效工資在員工薪酬中的比例分別為：高層管理人員60%；中層管理人員40%；基層員工和工人為20%。高層管理人員實(shí)行“年薪制”和“半年薪制”，以年度和半年為績效工資的發(fā)放期限。中層管理人員和員工實(shí)行“月薪制”，以月度為績效工資的發(fā)放期限。實(shí)行績效工資與績效考核體系掛鉤。第十四條績效工資的計算方法。1、行政管理人員績效工資=[年薪（或月薪）-（每月崗位工資+年功工資）×12]×（目標(biāo)考核所得分?jǐn)?shù)×100%）2、銷售人員績效工資級=有效合同銷售額×%（提成）第十五條年薪的績效工資實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)目標(biāo)管理考核辦法制定。每季度未、每年年中和年未根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益和績效考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。第十六條高層管理人員（執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理或總監(jiān)）實(shí)行“年薪制”。以年度或半年為績效工資的發(fā)放期限，具體發(fā)放時間為第二年的春節(jié)前和每年的七月份。第十七條中層管理人員（職能部門經(jīng)理、各下屬分公司經(jīng)理）實(shí)行“月薪制”。以月度為績效工資的發(fā)放期限，具體發(fā)放時間為每月的上旬。第十八條基層工作人員和普通員工實(shí)行“動態(tài)獎金制”。實(shí)行月度考核，按月度發(fā)放績效工資，具體發(fā)放時間為每月的上旬。第十九條銷售人員按實(shí)際銷售回款額的一定比例提取提成獎金，在單項合同留有尾款的情況下，其單項合同的提成工資最多支付至%，另%在單項合同尾款付清時一次結(jié)清。第四章年功工資的發(fā)放第二十條年功工資，是由年功工資（企業(yè)工齡津貼）和國家規(guī)定的其他津貼構(gòu)成。第二十一條年功工資，是對工資較低的新員工和長期務(wù)于本企業(yè)的員工的一種激勵和補(bǔ)償。根據(jù)員工在本企業(yè)工作的年限給予不同的企業(yè)工齡津貼。第二十二條其他津貼1、其他津貼，一律歸納到工資中，不再計發(fā)。2、地區(qū)補(bǔ)貼和出差補(bǔ)貼不在此列，按公司的有關(guān)規(guī)定辦理。第二十三條年功工資的發(fā)放1、工齡不滿１年的員工不享受此工資。2、工齡在１年以上（含１年）的在職員工享受此工資。3、年功工資采用現(xiàn)金或銀行自動轉(zhuǎn)帳方式發(fā)放。第二十四條年功工資按月計算在每月月末和靜態(tài)工資一起發(fā)放，總額以分段累進(jìn)制計算。第五章職級的確定辦法第二十五條各職位派任人員的資格，應(yīng)符合該職位“最低任職資格條件”的規(guī)定。不符合最低任職資格條件的人員稱為“權(quán)任人員”。第二十六條派任的各職位人員，原則上均自所派任職位的職級起薪，但有下列情形者，可提高一至二級。1、所具有的工作經(jīng)驗(yàn)，已超過該職級所需專業(yè)３年以上。2、所具有的能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅致的人才。3、在本公司工作３年以上，且在該職級成績特別突出。第二十七條有下列情形之一的，職級降低一至二級。1、具有的工作經(jīng)驗(yàn)，沒有達(dá)到該職級所需專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)。2、所具有的能力，未能達(dá)到該職級的要求。第二十八條其因工作需要，所派任者的資格，未能完全符合規(guī)定者，應(yīng)予權(quán)任。權(quán)任期中，支付其職位最低職級的薪酬。權(quán)任期以１年為原則，權(quán)任期滿成績合乎工作要求者，可免除權(quán)任，并改為支付該職位職級的薪酬。第二十九條由低職級職位，調(diào)任高職級職位工作，應(yīng)改為支付所調(diào)任職位職級的薪酬。第三十條由高職級職位，調(diào)任低職級職位工作，應(yīng)改支付該低職級與原支付新點(diǎn)最接近的薪級。第六章各崗位薪酬架構(gòu)體系表第三十一條高層管理人員薪酬架構(gòu)體系表：職級 崗位工資 績效工資 提成工資 風(fēng)險收入 年功工資 全勤獎 其它 月薪酬總收入高層管理人員 總經(jīng)理 1 執(zhí)行總經(jīng)理 2 3120 800 50 3970 3 2620 600 50 3270 副總經(jīng)理 4 2020 400 50 2470 5 1620 300 50 1970注：①執(zhí)行總經(jīng)理績效工資的發(fā)放，因?qū)ζ鋵?shí)行“年新制”，故其月薪酬收入只發(fā)放崗位工資、年功工資和全勤獎，績效工資由董事長或總經(jīng)理根據(jù)年度目標(biāo)完成情況和工作業(yè)績考核由董事長或總經(jīng)理在第二年的第一個月上旬另行計發(fā)②副總經(jīng)理因?qū)嵭小鞍肽晷街啤保势淇冃ЧべY系根據(jù)其目標(biāo)完成情況和季度工作業(yè)績考核情況，實(shí)行按季發(fā)放，其中4級每季發(fā)放7000元，5級每季發(fā)放6000元。第三十二條中層管理人員薪酬架構(gòu)體系表：職級 崗位工資 績效工資 提成工資 風(fēng)險收入 年功工資 全勤獎 其它 月薪酬總收入中層管理人員 經(jīng)理 6 1320 880 200 50 2450 7 1272 848 180 50 2350 副經(jīng)理 8 1224 816 160 50 2250 9 1176 784 140 50 2150 主辦會計 10 1128 752 120 50 2050注：工程部經(jīng)理風(fēng)險收入每月600元，副經(jīng)理每月風(fēng)險收入300元。第三十三條工程技術(shù)人員薪酬架構(gòu)體系表：職級 崗位工資 績效工資 提成工資 風(fēng)險收入 年功工資 全勤獎 其它 月薪酬總收入工程技術(shù)人員 助理工程師 11 1584 396 200 120 50 2350 12 1536 384 100 80 50 2150 中級技術(shù)工 13 1472 368 100 60 50 2050 14 1320 330 100 50 50 1850 初級技術(shù)工 15 1168 292 100 40 50 1650 16 1016 254 100 30 50 1450注：高級工程師按經(jīng)理級定級，工程師（含會計師）按副經(jīng)理級崗位定級，高級技術(shù)人員參照助理工程師定級，工程測量員和預(yù)算員按中級技術(shù)工定級起步。第三十四條普通員工薪酬架構(gòu)體系表：職級 崗位工資 績效工資 提成工資 風(fēng)險收入 年功工資 全勤獎 其它 月薪酬總收入普通員工 11 1440 360 80 50 1930 12 1190 340 60 50 1810 13 1280 320 50 50 1700 14 1200 300 40 50 1590 15 1120 280 30 50 1480 16 1040 260 20 50 1370 17 976 244 20 50 1290 18 912 228 20 50 1210 19 848 212 20 50 1130 20 784 196 20 50 1050 21 720 180 20 50 970 22 640 160 20 50 870 23 592 148 20 50 810 24 544 136 20 50 750 25 496 124 20 50 690第三十五條銷售（業(yè)務(wù)員）提成薪酬架構(gòu)體系表：職級 崗位工資 績效工資 提成工資 風(fēng)險收入 年功工資 全勤獎 其它 月薪酬總收入銷售(務(wù)員) 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 第七章年休假、病、事假和曠工的處理辦法第三十六條公司員工享受國家法定的雙休日及節(jié)假日第三十七條按照國家有關(guān)規(guī)定，公司員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。第三十八條職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：1、職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；2、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；3、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；4、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。第三十九條公司員工確因身體有病經(jīng)批準(zhǔn)可以享受帶薪休病假。但在此病假期間不發(fā)放午餐費(fèi)等其他福利。1、員工因病請假１天者，由本人或其家屬通知部門主管請假。2、員工因病請假３天以上者，應(yīng)向公司提供醫(yī)師證明。3、工作不滿１年的員工以其到公司的時間比例計算帶薪病假。第四十條一次性病假超過１５天，且在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)者，其日工資按本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放（每月元生活費(fèi)）。第四十一條員工確因需要請事假者，以其當(dāng)年應(yīng)享有的年休假抵扣事假。員工事假超過其年假天數(shù)者，按日扣發(fā)其工資及其他福利費(fèi)。第四十二條員工因事請假１天者，在當(dāng)日由本人或其家屬通知主管領(lǐng)導(dǎo)請假；員工因事請假１天以上者，填寫“請假單”并由部門經(jīng)理批準(zhǔn)。第四十三條員工因事請假不得超過３０天，如超過３０天需由人力資源部和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)研究決定是否繼續(xù)聘用。第四十四條每年的年休假不能累計到第二年度，當(dāng)年未休滿者，視為自動放棄。當(dāng)因業(yè)務(wù)需要而不能休假者，應(yīng)由公司行政部（或人力資源部）補(bǔ)發(fā)加班工資。特殊情況，需由公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)同意后，方可延至下一年度使用。第四十五條員工需要休假時，需提前１５天填寫“請假單”，并報送主管副總，具體休假時間要根據(jù)公司工作的安排，由部門負(fù)責(zé)人安排。第四十六條員工在公司工作期間結(jié)婚，享有結(jié)婚假期，結(jié)婚假期不扣發(fā)工資。1、員工婚假需提前填寫“請假單”，經(jīng)主管副總批準(zhǔn)。2、婚假假期為３天，晚婚假期為１０天（晚婚條件：女滿２５周歲，男滿２８周歲）。第四十七條未經(jīng)請假或假滿未經(jīng)續(xù)假而擅自不到職者以曠工處理。第四十八條委托他人打卡或造出勤記錄者，一經(jīng)查明屬實(shí)，雙方均以曠工論處。第四十九條無故連續(xù)曠工超過三日者公司有權(quán)予以解聘。第五十條員工因工作加班給予加班費(fèi)。本規(guī)定只適用于公司基層管理人員，高、中層管理人員（享有年薪和半年薪者）實(shí)行不定時工作制，不享有加班費(fèi)。但法定節(jié)假日（元旦、五一、十一）加班的可以倒休，加班時間與費(fèi)用的計算如下所示。1、雙休日加班費(fèi)計算標(biāo)準(zhǔn)為：個人月工資÷20.5×1.5÷8×實(shí)際加班小時數(shù)。2、星期六、日加班費(fèi)用計算標(biāo)準(zhǔn)為：個人月工資÷20.5×2÷8×實(shí)際加班小時數(shù)。3、法定節(jié)假日加班費(fèi)用計算標(biāo)準(zhǔn)為：個人月工資÷20.5×3÷8×實(shí)際加班小時數(shù)。4、公司正常上班時間為：上午：8：30－12：00；午休：12：00－13：30；下午：13：30－17：30。第八章社會保險、公積金的繳納辦法第五十一條公司按照國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會保險和住房公積金。第五十二條養(yǎng)老保險1、公司按國家統(tǒng)一規(guī)定，為員工辦理養(yǎng)老保險。2、員工應(yīng)繳納的部分在基本工資中扣除。第五十三條醫(yī)療保險1、公司按國家統(tǒng)一規(guī)定，為員工辦理醫(yī)療保險。2、員工應(yīng)繳納的部分在基本工資中扣除。第五十四