xx置業(yè)總部薪酬管理制度V1.0

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔xx置業(yè)總部薪酬管理制度V1.0目錄：1、xx地產(chǎn)集團薪酬福利制度2、xx置業(yè)總部薪酬管理制度V1.03、分享二手房中介公司的薪酬獎勵制度公司薪酬福利制度第一章總則第二章薪酬結(jié)構(gòu)第三章任職薪金第四章績效獎金第五章津貼、補助第六章福利第七章計算和支付第八章薪酬調(diào)整第九章薪酬發(fā)放流程第十章利潤分享計劃第十一章財富俱樂部第十二章附則附件1——《公司任職薪金等級表》附件2——《公司職位評估結(jié)果》附件3——《————————————》附件4——《公司月度績效獎金發(fā)放細則》附件5——《公司半年績效獎金發(fā)放細則》附件6——《職員績效考核成績匯總表》附件7——《公司利潤分享計劃實施細則》附件8——《公司財富俱樂部管理實施細則》附件9——《職員薪酬等級確認表1》附件10——《職員薪酬等級確認表2》

第一章總則第一條本制度所謂的薪酬，是指每月定期按照人力資源管理規(guī)定，制定職員的薪酬、福利和津貼。第二條本制度適用于集團及其子公司（以下簡稱集團）與公司簽定勞動合同的試用期職員、正式職員。集團及其子公司享受其它待遇的職員以及簽定勞動合同的其他人員可參照本制度執(zhí)行。第三條集團以“對外具有競爭性、對內(nèi)具有公平性、保持職員發(fā)展空間”為原則，以職責、能力、績效貢獻等因素為標準，以考核結(jié)果作為依據(jù)確定職員的薪酬。第四條集團主要采用月薪制，結(jié)合績效考核，實行下發(fā)薪式的薪酬支付方法。第五條公司職員薪酬為稅前薪酬，個人收入所得稅由職工本人承擔，并由公司代扣代繳。第六條職員對薪酬產(chǎn)生疑義時，可以提出書面申請，行使薪酬請求權(quán)，但自發(fā)生日起三個月內(nèi)未行使時，則視為棄權(quán)。第七條出于競爭保護性原則，未經(jīng)集團批準，任何職員不得對外披露本制度中的具體內(nèi)容。第二章薪酬結(jié)構(gòu)第八條集團采用結(jié)構(gòu)薪酬制，執(zhí)行統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬結(jié)構(gòu)分：任職薪金、績效獎金、津貼、補助、福利、利潤分享、財富俱樂部七項。第九條集團職員薪酬結(jié)構(gòu)明細表具體如下：人力總資本任職薪金詳見附件1績效獎金月度獎金半年獎金津貼通訊津貼制裝費教育培訓費旅游費節(jié)日津貼補助午餐補助交通補助出差補助福利養(yǎng)老保險工傷保險失業(yè)保險醫(yī)療保險住房公積金汽車補貼年假、婚假、喪假、產(chǎn)假、哺乳假、公假帶薪休假利潤分享計劃詳見細則財富俱樂部詳見細則第三章任職薪金第十條任職薪金的確定依據(jù)職位評估結(jié)果，集團職位分22級，結(jié)合公司職級實際情況，任職薪金共分9級，每級分不同薪點（詳見附件1）。具體如下：薪酬等級一二三四五六七八九職位評估等級12345678910111213141516171819202122薪酬等級檔數(shù)6檔6檔6檔5檔5檔5檔5檔5檔4檔第十一條人力資源部門根據(jù)各職位職員的職位評估結(jié)果（詳見附件2），評定相應(yīng)職級，確定相應(yīng)的薪酬等級，并依據(jù)任職者能力，由直接上級提出申請，經(jīng)人力資源部門審核，認定相應(yīng)的薪酬等級。第十二條職員薪酬等級的初定與調(diào)整程序1．職員薪酬等級的初定與調(diào)整，需填寫《職員薪酬等級確認表》（見附件8），報經(jīng)相關(guān)部門和領(lǐng)導會簽，并報人力資源中心備案。2．集團職員和子公司薪酬等級在7級（含7級）以上職員，薪酬等級的初定與調(diào)整需經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、總經(jīng)理/總監(jiān)、人力資源中心總監(jiān)和總裁審批。3．子公司薪酬等級在7級以下職員，薪酬等級的初定與調(diào)整需經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、總經(jīng)理審批，報人力資源中心備案。第四章績效獎金第十三條集團績效獎金按照時間分類為月度績效獎金、半年度績效獎金兩種。第十四條月度績效獎金同任職薪金一起按月發(fā)放，總額納入集團計劃預算管理系統(tǒng)。月度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)職員月度績效考核結(jié)果確定。（詳見附件4《公司月度績效獎金發(fā)放細則》）第十五條半年度績效獎金：集團根據(jù)半年經(jīng)營情況和職員前6個月的績效考核成績，決定職員半年度績效獎金的發(fā)放額度。（詳見附件5《公司半年度績效獎金發(fā)放細則》）第五章津貼、補助第十六條集團津貼：包括通訊津貼、制裝費、教育培訓費、旅游費、以及節(jié)日津貼等。第十七條集團補助：包括午餐補助、交通補助、出差補助等。1．午餐補助：詳見細則。2．交通補助：⑴不享受公司配車和私車公用補助的職員，公司補助180元/人·月，以現(xiàn)金形式按月支付。⑵乘坐公司班車上下班的職員，交通補助標準為180元/人·月。⑶享受公司配車和私車公用補助的職員，由集團為每輛車統(tǒng)一繳納保險費和養(yǎng)路費，并按每月補助燃油費900元，依據(jù)集團車輛管理實施細則規(guī)定，以燃油票據(jù)報銷。3．集團為因公赴國內(nèi)外出差的職員提供出差補助，詳見細則。第十八條通訊津貼根據(jù)職員行政級別，集團原則上為已轉(zhuǎn)正職員，提供不同數(shù)額的通訊津貼。其中：集團總監(jiān)、子公司總經(jīng)理及以上職員500元/人·月；集團副總監(jiān)、子公司副總經(jīng)理300元/人·月；其他職員180元/人·月。1．通訊津貼以現(xiàn)金形式按月發(fā)放，計入職員個人帳戶。2．由集團統(tǒng)一代交手機話費的職員，較標準之差額部分由計劃財務(wù)中心提供明細，由人力資源部門在月度薪酬內(nèi)調(diào)整。第十九條制裝費集團為已轉(zhuǎn)正的職員，按月以現(xiàn)金形式支付50元制裝費，全年共計600元。已由集團及子公司統(tǒng)一制裝的職員不再享受此津貼。第二十條教育培訓費集團為已轉(zhuǎn)正的職員，按月以現(xiàn)金形式支付50元教育培訓費，全年共計600元。第二十一條旅游費集團為已轉(zhuǎn)正的職員，按月以現(xiàn)金形式支付50元旅游費，全年共計600元。第二十二條節(jié)日津貼集團將根據(jù)經(jīng)營情況，在節(jié)假日對在職人員以現(xiàn)金形式發(fā)放節(jié)日津貼：元旦300元、五一節(jié)300元、國慶節(jié)300元、中秋節(jié)300元，全年共計1200元。

第六章福利第二十三條公司按照國家規(guī)定為職員辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷等社會保險和住房公積金，并在每月薪酬發(fā)放時為每位職員在稅前代為扣繳，扣繳基數(shù)為上年度北京市社會平均工資，繳費比例詳見相關(guān)實施細則。第二十四條汽車補助：對于符合享受集團配車的職員，集團領(lǐng)導個人承擔購車費的10%，其他職員個人承擔購車費的20～30%，其余由公司負擔的部分，按5年（60個月）進行折舊。詳見集團車輛管理實施細則。第二十五條集團按照《國家節(jié)假日放假辦法》和《勞動法》中的有關(guān)規(guī)定為職員提供相關(guān)假期。目前法定節(jié)假日共10天，具體為：元旦（1月1日）1天春節(jié)（正月初一）3天勞動節(jié)（5月1日）3天國慶節(jié)（10月1日）3天第二十六條帶薪年假：職員在公司工作滿1年可享受6個工作日的帶薪休假，以后在本公司工作滿一年增加1個工作日的帶薪年假，最多不超過20個工作日，詳見集團年休假實施細則。第二十七條其它有薪休假：公司視職員個人情況，根據(jù)管理權(quán)限批準職員申請婚假、喪假、產(chǎn)假、哺乳假、公假等有薪假。第七章計算和支付第二十八條集團以現(xiàn)金的方式按月支付職員薪酬。第二十九條薪酬的計算周期為每個月的1日至該月的最后一日，并于次月的10日支付，如遇休假日則提前。薪酬的計算天數(shù)為每月21天，每天8小時，折合為每月168小時。第三十條試用期職員的任職薪金和績效獎金以80%計發(fā)。第三十一條下列各項從薪酬中直接扣除：1．個人收入所得稅；2．個人應(yīng)承擔的各項保險費用；3．缺勤扣除款；4．其它按照法律和公司規(guī)定的扣除款。第三十二條因計算錯誤或業(yè)務(wù)過失造成職員薪酬超領(lǐng)時，職員應(yīng)立即歸還超出額，否則，集團有權(quán)在下月發(fā)放薪酬時直接扣除該超出部分；因計算錯誤或業(yè)務(wù)過失造成職員薪酬不足時，公司應(yīng)立即補足該不足部分，或經(jīng)職員同意，在下月發(fā)放薪酬時予以補發(fā)。第三十三條集團因不可抗力因素不得不延緩薪酬支付時，應(yīng)提前1天通知職員，并確定延緩支付的日期。第三十四條集團職員薪酬的計算公式為：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+補助-個人繳費-其它應(yīng)扣款-個人所得稅第三十五條休假時的薪酬1．帶薪年假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利。經(jīng)公司領(lǐng)導批準，對于職員的未休年假，公司給予現(xiàn)金補貼；2．婚假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利3．喪假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利4．產(chǎn)假：薪酬=任職薪金+津貼+福利5．哺乳假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利第三十六條職員請假時的薪酬規(guī)定如下：1．工傷：應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；2．事假：請假人可以申請使用未休的年假進行抵扣，否則，按照下列公式進行扣減：（任職薪金+月績效獎金+津貼+補助）/168小時×事假小時3．病假：因病向公司請假時，薪酬按下列方式扣減：（月績效獎金+津貼+補助）/168小時×病假時間第三十七條職員或依靠職員收入維持生計的撫養(yǎng)家屬，遇到下列非常情況時，可以向公司申請預支薪酬，但應(yīng)以該職員已經(jīng)出勤時間的應(yīng)得薪酬為限。1．生育、受傷、疾病或意外災(zāi)害；2．結(jié)婚。第八章薪酬調(diào)整第三十八條集團根據(jù)經(jīng)營情況，每半年根據(jù)績效考核情況對部分職員在薪酬等級內(nèi)實施升檔加薪。第三十九條集團根據(jù)經(jīng)營情況，每年年終根據(jù)績效考核情況對部分職員晉級加薪。第四十條職員在試用期滿并轉(zhuǎn)正后，工作滿3個月方有調(diào)薪酬資格。第四十一條公司原則上依據(jù)職員個人對公司的貢獻和績效考核結(jié)果來決定加薪的職員名單和加薪標準。第九章薪酬發(fā)放流程第四十二條集團職員薪酬發(fā)放流程1．每月3日前，各中心總監(jiān)匯總職員上月考核成績，填制《職員績效考核成績匯總表》（附件5）并簽字確認，會同職員考勤表，一并報人力資源中心；2．人力資源中心薪酬績效部根據(jù)各中心《職員績效考核成績匯總表》及職員考勤，核算職員應(yīng)發(fā)薪酬，于每月5日前填制《薪酬發(fā)放表》、《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》；3．《薪酬發(fā)放表》、《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》經(jīng)人力資源中心總監(jiān)、計劃財務(wù)中心總監(jiān)、總裁審批；4．人力資源中心依據(jù)確認后得《薪酬發(fā)放表》向計劃財務(wù)中心申領(lǐng)支票，并附《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》；5．人力資源中心于每月10日前將支票及職員薪酬入帳明細報銀行，計入職員個人帳戶，同時發(fā)放職員薪酬清單。第四十三條字公司職員薪酬發(fā)放流程1．每月2日前，子公司各部門經(jīng)理匯總部門資源上月考核成績并統(tǒng)計職員考勤，報人力資源經(jīng)理；2．人力資源經(jīng)理匯總各部門職員考核成績，于每月3日前填制《職員績效考核成績匯總表》，報總經(jīng)理簽字確認；3．《職員績效考核成績匯總表》經(jīng)總經(jīng)理簽字確認后，由人力資源經(jīng)理于每月5日前核算職員應(yīng)發(fā)薪酬，填制《薪酬發(fā)放表》、《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》報總經(jīng)理審批；4．經(jīng)總經(jīng)理審批的《薪酬發(fā)放表》、《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》報集團人力資源中心總監(jiān)、計劃財務(wù)中心總監(jiān)審批；5．人力資源經(jīng)理依據(jù)確認后的《薪酬發(fā)放表》向計劃財務(wù)部申領(lǐng)支票，并附《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》；6．人力資源經(jīng)理每月10日前將支票及職員薪酬入帳明細報銀行，計入職員個人帳戶，同時發(fā)放職員薪酬清單；7．子公司《職員績效考核成績匯總表》于每月8日前報集團人力資源中心備案。第十章利潤分享計劃第四十四條集團根據(jù)年度經(jīng)營情況以及職員年度績效考核結(jié)果，將按比例執(zhí)行利潤分享計劃。（詳見附件7《公司利潤分享計劃實施細則》）第十一章財富俱樂部第四十五條集團為留住人才，激勵職員，將推行財富俱樂部積分計劃。（詳見附件8《公司財富俱樂部管理實施細則》）第十二章附則第四十六條對于本制度未盡事宜，公司將另文規(guī)定，待下次修訂時進行補充。第四十七條本制度各條款對公司所有職員進行公開，解釋權(quán)歸集團人力資源委員會。第四十八條本制度自2002年4月1日開始執(zhí)行。附件：1．公司任職薪金等級表2．公司職位評估等級表3．公司職員薪酬等級情況表4．公司月度績效獎金發(fā)放細則5．、公司半年度績效獎金發(fā)放細則6．職員績效考核成績匯總表7．公司利潤分享計劃實施細則8．、公司財富俱樂部管理實施細則9．職員薪酬等級確認表110．職員薪酬等級確認表2

附件1公司任職薪金等級表職位等級薪酬檔次一級二級三級四級五級六級七級八級九級E300400550D320430590720880110013801750C3404606307709501190150019502360B36049067082010201280162021502660A38052071087010901370174023502960S40055075092011601460186025503260檔差額203040507090120200300職位評估等級12-34-56-1011-1314-1617-1819-2122

附件2公司職位評估結(jié)果薪金等級任職職級集團職位鴻運職位房產(chǎn)職位城市職位物業(yè)職位航青職位922總裁821鴻運總經(jīng)理20總工程師房產(chǎn)經(jīng)理計劃財務(wù)總監(jiān)城市經(jīng)理人力資源總監(jiān)戰(zhàn)略規(guī)劃部總監(jiān)19公司創(chuàng)新總經(jīng)理信息管理總監(jiān)副總經(jīng)理物業(yè)總經(jīng)理航青總經(jīng)理經(jīng)營開發(fā)總監(jiān)副總經(jīng)理1市場開發(fā)總監(jiān)經(jīng)濟法律總監(jiān)718金融資本部經(jīng)理副總經(jīng)理（營銷）副總經(jīng)理總工程師總會計師17計劃財務(wù)副總監(jiān)營銷執(zhí)行總監(jiān)銷售總監(jiān)副總經(jīng)理2項目監(jiān)理總監(jiān)1人力資源副總監(jiān)規(guī)劃設(shè)計部經(jīng)理信息管理副總監(jiān)工程部經(jīng)理經(jīng)營開發(fā)副總監(jiān)市場開發(fā)副總監(jiān)經(jīng)濟法律副總監(jiān)金融信貸部經(jīng)理薪酬績效部經(jīng)理616企業(yè)文化部經(jīng)理營銷執(zhí)行副總監(jiān)副總經(jīng)理信息資源部經(jīng)理項目監(jiān)理總監(jiān)215戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理計劃財務(wù)部經(jīng)理計劃財務(wù)部經(jīng)理工程部經(jīng)理項目經(jīng)理1計劃財務(wù)部經(jīng)理信息管理部經(jīng)理工程部經(jīng)理銷售部經(jīng)理計劃財務(wù)部經(jīng)理經(jīng)營部經(jīng)理銷售部經(jīng)理客戶服務(wù)部經(jīng)理預算合約部經(jīng)理客戶服務(wù)部經(jīng)理計劃財務(wù)部經(jīng)理銷售部經(jīng)理預算合約部經(jīng)理策劃總監(jiān)客戶服務(wù)部總監(jiān)市政配套部經(jīng)理預算合約部經(jīng)理市場推廣部經(jīng)理信息管理部經(jīng)理信息管理部經(jīng)理策劃部經(jīng)理經(jīng)營部經(jīng)理14招聘培訓部經(jīng)理工程部經(jīng)理助理工程部經(jīng)理助理工程部經(jīng)理助理拓展部經(jīng)理計劃經(jīng)營部經(jīng)理經(jīng)營管理部經(jīng)理信息管理經(jīng)理助理銷售經(jīng)理助理客戶服務(wù)部經(jīng)理助理軟件部經(jīng)理法律事務(wù)部經(jīng)理人力資源經(jīng)理客戶服務(wù)經(jīng)理助理人力資源經(jīng)理市場研究部經(jīng)理規(guī)劃設(shè)計部經(jīng)理助理人力資源經(jīng)理客戶服務(wù)部經(jīng)理經(jīng)營部經(jīng)理助理經(jīng)營部經(jīng)理助理行政管理部經(jīng)理預算合約部經(jīng)理助理技術(shù)管理部經(jīng)理銷售部經(jīng)理助理總裁秘書處經(jīng)理客戶服務(wù)部經(jīng)副總監(jiān)市場推廣部經(jīng)理助理

（續(xù)表）薪金等級任職職級集團職位鴻運職位房產(chǎn)職位城市職位物業(yè)職位航青職位513主管會計土建工程師信息管理部經(jīng)理暖通工程師銷售部經(jīng)理項目物業(yè)部經(jīng)理人力資源經(jīng)理12各部門經(jīng)理助理室內(nèi)工程師土建工程師項目經(jīng)理2信息管理部經(jīng)理暖通工程師項目工程部經(jīng)理電氣工程師11總裁秘書土建工程師出納電氣工程師暖通工程師410人力資源主管預決算工程師市政配套前期主管總經(jīng)理辦公室主任人力資源經(jīng)理電氣工程師銷售主管項目客服主任總監(jiān)代表銷售主管客戶服務(wù)主管工程監(jiān)理部經(jīng)理結(jié)構(gòu)工程師材料設(shè)備主管客戶服務(wù)主管策劃主管規(guī)劃開工主管規(guī)劃設(shè)計主管市政配套主管土地開發(fā)主管9公關(guān)活動主管市政主管信息管理部經(jīng)理助理招標主管計劃經(jīng)營部經(jīng)理助理8編輯內(nèi)業(yè)工程師預算工程師美術(shù)編輯客戶服務(wù)主管7網(wǎng)絡(luò)維護主管行政主管策劃員項目保安主任媒體關(guān)系主管項目保潔主任6車務(wù)主管銷售部行政主管項目工程部主任35總務(wù)后勤協(xié)調(diào)合同律師總經(jīng)理辦公室秘書專業(yè)監(jiān)理工程師1安全文明施工主管市政職員平面設(shè)計主管土建預算員土建技術(shù)員電氣預算員客戶服務(wù)員4文檔主管檔案資料主管人力資源主管行政主管行政主管文檔主管行政主管銷售員信息主管銷售員銷售員前臺接待內(nèi)業(yè)主管汽車司機銷售員23行政助理檔案主管專業(yè)監(jiān)理工程師2銷售內(nèi)勤監(jiān)理員2內(nèi)業(yè)資料員后勤司機行政主管11信息錄入員前臺接待信息資料管理

附件4公司月度績效獎金發(fā)放細則一、宗旨為了建立公司公平、公正、公開的月度績效獎金發(fā)放方式，特制定本細則。二、原則1．月度績效獎金的發(fā)放是在各級職員完成本職工作的基礎(chǔ)上，對表現(xiàn)出色的職員進行激勵的一種手段。2．職員月度績效獎金取決于月度績效考核成績，職員月度績效考核成績依據(jù)本人《月度績效規(guī)劃與評估表》和《相關(guān)行為評價表》。每月結(jié)束后2個工作日內(nèi)，由其直接上級依據(jù)以上兩表開展對職員的月度績效考核，人力資源部門根據(jù)考核成績確定職員月度績效獎金發(fā)放數(shù)額。三、公司集團月度績效獎金核算與發(fā)放程序1．公司各級職員（職員、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、副總監(jiān)）月度績效考核每月一次，（詳細內(nèi)容請參閱績效考核手冊）。2．在每月前兩個工作日，各級職員由直接上級經(jīng)理完成對其上月績效考核工作，將考核結(jié)果交由人力資源部門，人力資源部門依據(jù)復核流程進行匯總復核，確認每位職員上月績效考核最終成績。3．人力資源部門依據(jù)考核成績，計算出每位職員上月度績效獎金數(shù)額后，呈報集團總裁或集團各子公司總經(jīng)理復核及批示。4．每月5日之前，集團總裁或集團各子公司總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部門制作出每位職員上月績效獎金，將核實后職員上月度績效獎金數(shù)額填入薪酬發(fā)放表，交由計劃財務(wù)部門發(fā)至職員個人帳戶。四、職員月度績效考核成績與月度績效獎金的關(guān)系職員月度績效獎金取決于職員在本職崗位上的月度績效表現(xiàn)，職員月度績效分為兩大部分，分別是《月度績效規(guī)劃與評估表》和《相關(guān)行為考核表》。通過相關(guān)公式計算后，得出每位職員個人月度績效考核總得分。不同的績效考核得分對應(yīng)不同的月度績效獎金額度。五、職員月度績效考核的內(nèi)容與時間職員月度績效考核的內(nèi)容和時間詳見《公司績效考核管理手冊》。六、職員月度績效總評得分與月度績效獎金比例的關(guān)系：1．職員月度績效考核得分：職員績效由直接上級通過月度績效考核評價而定，見如下范例：以某職員為例第一部分工作要項（占總權(quán)重50%）績效計劃階段考核階段序號工作要項（依據(jù)崗位職責）衡量方法指標權(quán)重%評分加權(quán)分數(shù)1A30%41.22B20%40.83C20%51.04D20%40.85E10%20.2100%4.0

第二部分關(guān)鍵相關(guān)工作行為（占總權(quán)重50%）A重要度關(guān)鍵相關(guān)行為1——客戶服務(wù)意識自我評價B經(jīng)理評價C分數(shù)（A×B）3分析與界定內(nèi)外部客戶的需求、堅守對客戶的承諾3393通過負起個人責任和優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)給內(nèi)外部客戶留下印象3392積極尋求客戶反饋意見并改進、對內(nèi)外部客戶要求和需要反應(yīng)迅速5483與內(nèi)外部客戶建立一種真正的長期伙伴關(guān)系339小計11小計35A重要度關(guān)鍵相關(guān)行為2——協(xié)作意識自我評價B經(jīng)理評價C分數(shù)（A×B）3與團隊成員齊心協(xié)力，分享信息44122尊重他人，能與來自不同背景的成員良好合作5482主動地鼓勵與支持團隊成員達到目標4483善于利用團隊成員的不同風格及特長以達到最大組織效能3412小計10小計40A重要度關(guān)鍵相關(guān)行為3——敬業(yè)意識自我評價B經(jīng)理評價C分數(shù)（A×B）3建立和追求具挑戰(zhàn)性的目標、優(yōu)先考慮績效因素4393不受工作范圍限制地倡導積極主動的工作態(tài)度2391為保證任務(wù)的完成、愿意付出額外的時間和努力3442堅守個人對工作的承諾，遇到困難堅持到底4510小計9小計32A重要度關(guān)鍵相關(guān)行為4——學習與創(chuàng)新精神自我評價B經(jīng)理評價C分數(shù)（A×B）2依據(jù)集團與部門發(fā)展，設(shè)定自己提高與研修的目標，使自己的職業(yè)生涯配合集團與部門人才發(fā)展戰(zhàn)略4483積極提出合理化建議，關(guān)注企業(yè)發(fā)展各個方面4393按照計劃與工作流程處理日常工作，用已證明有效的方式處理新的或不同的問題44123消化學習優(yōu)秀工作范例，轉(zhuǎn)化為競創(chuàng)優(yōu)勢4412小計11小計41A重要度關(guān)鍵相關(guān)行為5——注重成效自我評價B經(jīng)理評價C分數(shù)（A×B）3在完成工作及解決問題上，表現(xiàn)出強烈的緊迫感，盡力如期完成任務(wù)，如遇到困難，及時做出決定，以實現(xiàn)承諾34123制定有挑戰(zhàn)性目標，監(jiān)督進度，始終瞄準目標，以達成目標成果44122事前預想可能的困難，別人放棄時，仍尋找新方法解決4481決定一種最適用的工作方法，盡可能利用手邊的技術(shù)及資源555小計9小計37A重要度關(guān)鍵相關(guān)行為6——誠信精神自我評價B經(jīng)理評價C分數(shù)（A×B）3信守對社會、公司、客戶、同事的承諾44123言行一致44123客觀的介紹、評價、宣傳公司產(chǎn)品與工作成果，行事公正與道德44123客觀公正地自我評價，勇于承擔責任4412小計12小計48重要度合計62行為評價合計233相關(guān)行為評價加權(quán)分數(shù)=行為評價合計分數(shù)÷重要度合計分數(shù)=233÷62=3.75綜合評價分數(shù)=工作績效評估加權(quán)分數(shù)×50%+相關(guān)行為評價加權(quán)分數(shù)×50%=4.0×50%+3.75×50%=3.872．職員月度整體績效等級與獎金比例對應(yīng)關(guān)系職員月度績效考核成績（X）獎金比例（A為任職薪金的3.38倍）優(yōu)異（4.4＜X≤5.0）績效獎金系數(shù)·A（按公式1計算）良好（4.0＜X≤4.4）績效獎金系數(shù)·A（按公式1計算）合格（3.0＜X≤4.0）績效獎金系數(shù)·A（按公式1計算）改進（2.6＜X≤3.0）績效獎金系數(shù)·A（按公式1計算）處理（X≤2.6）無月度績效獎金公式1：績效獎金系數(shù)=（職員績效總得分+1）÷5X=5時績效獎金為最高值120%·A3．部門績效獎金總額服從部門計劃預算，月度績效獎金原則不能超過部門月度計劃預算，如果部門整體績效考核成績均在4.4分以上，集團經(jīng)總裁批準，子公司經(jīng)總經(jīng)理批準，可在集團各中心內(nèi)或子公司整體內(nèi)調(diào)配。七、申訴凡個人對直接上級所評定的績效考核結(jié)果有異議，可呈請上一級經(jīng)理，由上一級經(jīng)理進行審核。申訴期限為考核結(jié)果公布后一周，逾期不予受理。八、附則（一）各職員的考核成績，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有異議，由人力資源經(jīng)理返回考核主管，重新審核績效成績，再呈批示。（二）本細則自2002年4月1日開始執(zhí)行。

附件5公司半年度績效獎金發(fā)放細則一、宗旨為了建立公司公平、公正、公開的半年度績效獎金發(fā)放方式，特制定本細則。二、原則1．半年度績效獎金的發(fā)放是在各級職員完成本職工作的基礎(chǔ)上，對績效表現(xiàn)出色的職員進行激勵的一種手段。2．職員半年度績效獎金取決于半年度績效考核成績，人力資源部門根據(jù)考核成績確定職員半年度績效獎金發(fā)放數(shù)額。三、集團半年度獎金核算與發(fā)放程序1．集團各級職員（職員、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、副總監(jiān)）半年度績效考核每半年一次，詳細內(nèi)容請參閱《公司績效考核管理手冊》。2．在每年7月10日和次年1月10日之前，各級職員由直接上級經(jīng)理完成對其半年度績效考核工作，將考核結(jié)果交由人力資源部門，人力資源部門依據(jù)復核流程進行匯總復核，確認每位職員半年度績效考核成績。3．人力資源部門依據(jù)考核成績，計算出每位職員半年度績效獎金數(shù)額后，呈報集團總裁或集團各子公司總經(jīng)理復核及批示。4．每年7月15日和次年1月15日之前，集團總裁或集團各子公司總經(jīng)理復核完畢，由人力資源部門制作出每位職員半年度績效獎金，核實后將職員半年度獎金數(shù)額填入薪酬發(fā)放表，交由計劃財務(wù)部門發(fā)至職員個人帳戶。四、職員半年度績效考核成績與半年度績效獎金的關(guān)系職員半年度績效獎金取決于職員在本職崗位上的半年度績效表現(xiàn)。通過相關(guān)公式計算后，得出每位職員的半年度績效考核總得分。不同的績效考核得分對應(yīng)不同的獎金額度。五、職員半年度績效考核的內(nèi)容與時間各級職員半年度績效考核內(nèi)容與時間詳見《公司績效考核管理手冊》。六、職員半年度績效總評得分與半年度績效獎金比例的關(guān)系1、職員半年度績效考核得分：職員個人績效由直接上級通過半年度績效考核評價而定，見如下范例：月度考核內(nèi)容月度考核得分月度綜合考核得分1月工作要項4.34.25相關(guān)行為4.22月工作要項4.44.35相關(guān)行為4.33月工作要項3.84.15相關(guān)行為4.54月工作要項4.254.17相關(guān)行為4.105月工作要項4.54.3相關(guān)行為4.16月工作要項4.34.3相關(guān)行為4.3半年度考核綜合得分4.252．職員半年度總體績效考核得分與半年度績效獎金比例對應(yīng)關(guān)系職員半年度績效考核成績（X）獎金比例（A為任職薪金的1.07倍）優(yōu)異（4.4＜X≤5.0）績效獎金系數(shù)·A（按公式2計算）良好（4.0＜X≤4.4）績效獎金系數(shù)·A（按公式2計算）合格（3.0＜X≤4.0）績效獎金系數(shù)·A（按公式1計算）改進（2.6＜X≤3.0）績效獎金系數(shù)·A（按公式1計算）處理（X≤2.6）無月半年度績效獎金公式1：績效獎金系數(shù)=（職員績效總得分+1）/5公式2：績效獎金系數(shù)=（職員績效總得分-2）/2X=5時績效獎金為最高值150%·A3．部門績效獎金總額服從部門計劃預算，半年度績效獎金原則不能超過半年度計劃預算，如果部門半年度整體績效考核成績均在4.4分以上，集團經(jīng)總裁批準，子公司經(jīng)總經(jīng)理批準，可在集團各中心內(nèi)或子公司整體內(nèi)調(diào)配。七、對不同績效等級職員的獎勵方案本著獎勵與懲罰相結(jié)合，物質(zhì)激勵與精神激勵并重的思想，根據(jù)集團半年度績效評定結(jié)果，針對不同績效等級職員采用不同的激勵或懲罰手段?？冃Э傇u分績效等級激勵與懲罰物質(zhì)激勵與懲罰精神激勵與懲罰4.4～4.5優(yōu)異1．超額半年度獎金（最高值為150%）2．通過公開竟聘、擇優(yōu)提職3．加薪晉檔4．列入財富俱樂部加分要項1．請家屬參加公司榮譽活動2．榮譽表彰4.0～4.4良好1．半年全額獎金的100%起2．人力資源委員會決策加薪晉檔3．優(yōu)先考慮列入財富俱樂部加分要項集團表彰精神獎勵3.0～4.0合格半年全額獎金按對應(yīng)關(guān)系遞減培訓2.6～3.0改進半年全額獎金按對應(yīng)關(guān)系遞減請家屬參加集團活動＜2.6處理1．無獎金2．降低薪酬檔次限期改進，如未有良好轉(zhuǎn)變者辭退

八、申訴凡個人對直接上級所評定的績效考核分數(shù)有異議，可呈請上一級經(jīng)理，由上一級經(jīng)理進行調(diào)查，申訴日期限于考核結(jié)果公布后一周內(nèi)進行申訴，逾期不予受理。九、附則（一）各職員的考核成績，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有異議，由人力資源經(jīng)理返回考核主管，重新審核績效成績，再呈批示。（二）本細則自2002年4月1日開始執(zhí)行。

附件6職員績效考核成績匯總表序號姓名部門職位工作績效評估加權(quán)分數(shù)相關(guān)行為評估加權(quán)分數(shù)綜合得分備注合計——————制表人：制表日期：審核人（總經(jīng)理/總監(jiān)）：

附件7公司利潤分享計劃實施細則一、宗旨為了鼓勵公司集團各職能中心與各子公司在一個財政年度內(nèi)的優(yōu)異表現(xiàn)，集團各中心和各子公司全體職員將享受公平、公正的年度利潤分享計劃。本細則所謂的利潤，是指在一個財政年度結(jié)束后，集團和各子公司根據(jù)董事會年度經(jīng)營目標的績效考核決議，劃撥出一定比例的利潤總額，此總額將作為集團和各子公司全體職員年度利潤分享的依據(jù)。所謂利潤分享，是指集團和各子公司全體職員將依據(jù)本崗位職位評估的價值與本人年度績效考核總評成績兩項條件，參與利潤的分享。二、原則1．集團和各子公司利潤分享是公司集團與各子公司全體職員在完成集團下達年度任務(wù)的基礎(chǔ)上，對有著更為出色表現(xiàn)的超額績效的激勵手段。2．利潤分享體現(xiàn)集團和各子公司全體職員與管理團隊整體經(jīng)營意識，以鼓勵全體職員的優(yōu)異表現(xiàn)。3．集團和各子公司每個職員將依據(jù)職位評估的結(jié)果與本人年度績效考核總評成績參與利潤分享，以確定本人具體可分享利潤總額。三、集團和各子公司年度利潤分享實施方法1．集團和各子公司年度可分享利潤總額的確定集團和各子公司年度可分享利潤總額是根據(jù)集團和各子公司年度董事會績效目標決議確定，在財政年度結(jié)束后，按集團和各子公司年度銷售額的一定比例作為集團和各子公司年度利潤分享的總額。完成任務(wù)、超額完成任務(wù)均有不同的利潤分享比例，未完成任務(wù)不執(zhí)行利潤分享計劃。2．利潤總額如何分配集團和各子公司年度利潤總額確定以后，其中20%作為總經(jīng)理（總監(jiān)）基金，可由總經(jīng)理（總監(jiān)）提前支取，依據(jù)集團薪酬發(fā)放流程，以“背對背”形式自由調(diào)配職員薪酬；其余80%將依據(jù)集團和各子公司職位評估結(jié)果與職員年度績效考核總評成績于每年年末進行分配，具體如下。依據(jù)職位評估結(jié)果確認每一崗位年度可分配利潤總額基數(shù)（按照集團新的薪酬制度與職位評估結(jié)果）例如：集團某子公司按董事會獎勵方案，如完成年度目標，利潤分享總額為300萬元。職級崗位數(shù)任職薪金月度薪酬（包括津貼補助）年度總薪酬各崗位利潤分享基數(shù)（年度薪酬總額×80%）1級2400319038280306242級449036024322434579.23級4590406048720389764級972046565587244697.65級388053886465651724.86級19119068088169665356.87級4146081649796878374.48級1220011573138876111100.8某子公司年度薪酬總額378萬某子公司年度利潤分享總額300利潤分享系數(shù)300/378=80%依據(jù)職位評估結(jié)果，每位職員都處于某一職級，將個人崗位年度總報酬乘以80%，即為本人年度可分享利潤總額基數(shù)。依據(jù)年度績效考核確認每位職員年度可分享利潤具體比例。范例：某部門經(jīng)理職級6級任職薪金6C1190元年度總薪酬81696公司年度可分享利潤總額為300萬元利潤分享系數(shù)=300/378=80%本崗位可分配利潤總額基數(shù)=年度總薪酬×80%=65356.8元如該經(jīng)理年度績效考核成績?yōu)閮?yōu)秀：年度利潤基數(shù)=150%×65356.8=98035.2元四、職員年度利潤分享總額的分配體系職員的年度利潤分享取決于個人績效表現(xiàn)、部門績效表現(xiàn)、與公司整體績效表現(xiàn)，由于各崗位工作特性不同，其中三項表現(xiàn)所占權(quán)重不同。具體比例見以下表格：崗位利潤分享總額的權(quán)重關(guān)系個人績效得分直接所屬部門績效得分公司整體績效得分總計副總經(jīng)理60%040%100%部門經(jīng)理70%030%100%職員80%10%10%100%五、職員年度績效總得分的確認1．該職員年度績效總得分由3部分組成：本人績效、部門績效和公司績效。2．部門績效得分：部門績效是職員上級經(jīng)理年度策略性目標得分。3．公司整體績效：在財政年度經(jīng)營結(jié)束后，由計劃財務(wù)中心提出，由集團人力資源委員會確認的績效達成率。4．個人參與利潤分享的總體年度績效總得分=職員個體績效得分×個人權(quán)重+部門績效得分×部門權(quán)重+公司整體績效得分×公司權(quán)重例如，某職員：績效考核成績所占權(quán)重加權(quán)得分職員4.2580%3.40部門4.0510%0.40公司3.810%0.38職員年度績效考核總得分4.185．職員年度績效評等約束：年末考核作業(yè)時，依部門職員個人年度績效考核總點值予以評等。（詳見公司考核制度）6．職員年度總體績效等級與利潤分享比例對應(yīng)關(guān)系職員年度總績效等級（X為職員績效成績）利潤分享比例（A為本職位利潤分享基數(shù)）優(yōu)異（4.4＜X≤5.0）利潤分享系數(shù)·A（按公式2計算）良好（4.0＜X≤4.4）利潤分享系數(shù)·A（按公式2計算）合格（3.0＜X≤4.0）利潤分享系數(shù)·A（按公式2計算）改進（2.6＜X≤3.0）利潤分享系數(shù)·A（按公式2計算）處理（X≤2.6）無公式2：利潤分享系數(shù)=（職員績效總得分-2）/2X=5時利潤分享為最高值150%·A六、申訴凡個人對直接上級所評定的績效考核分數(shù)有異議，可呈請上一級經(jīng)理，由上一級經(jīng)理進行復核。申訴日期限于考核成績結(jié)束后一周內(nèi)，逾期不予受理。七、附則（一）各職員的考核成績，經(jīng)總監(jiān)、總經(jīng)理復核后，若有異議者，由人力資源部門返回考核主管，重新審核績效成績，再呈批示。（二）本細則自2002年4月1日開始執(zhí)行。

附件8公司財富俱樂部管理實施細則一、宗旨1．為了提升公司整體競爭力，激勵優(yōu)秀人才為企業(yè)作貢獻，建立健全企業(yè)文化，完善集團各項管理制度，提高職員工作效率，集團以鼓勵先進，激發(fā)職員潛在能力與工作激情為宗旨，達成職員與企業(yè)共同發(fā)展、共同進步的目的。2．本制度所謂的財富，既包括物質(zhì)財富的回報，同時還包括職員職業(yè)生涯成長與在集團經(jīng)營管理單位的提升和精神回報，使最優(yōu)秀的人才能在集團得到最大限度的發(fā)展、成長。3．集團財富俱樂部追求的目標是讓公司成為禮聘人才、創(chuàng)造人才、開發(fā)人才資源的行業(yè)領(lǐng)導型企業(yè)。二、原則1．鼓勵先進，激勵與創(chuàng)造杰出人才。2．對為集團做出貢獻的職員給予公平、公正，競爭性回報。3．對集團文化認同與績效實現(xiàn)兩方面并重，集團認同的優(yōu)秀人才一定是即能認同與發(fā)揚公司企業(yè)文化，同時又能有杰出的績效表現(xiàn)的員工。4．本著將職員的職業(yè)生涯發(fā)展與人生事業(yè)夢想與集團公司高速成長機密結(jié)合的指導思想。三、集團財富俱樂部操作方法1．財富積分與財富回報財富俱樂部采用財富積分的方式來鼓勵優(yōu)秀職員獲得財富回報，每年集團在經(jīng)營管理過程中都會評選出各類表現(xiàn)優(yōu)異的職員，集團將針對職員的優(yōu)異表現(xiàn)給予相應(yīng)的表彰與獎勵，這些表彰與獎勵將對應(yīng)不同的財富積分，當職員的財富積分達到一定額度后，即可向集團申請財富回報，集團將在統(tǒng)一的時間，對財富積分達到一定額度的職員兌現(xiàn)財富回報。2．財富積分與財富回報關(guān)系財富俱樂部職員財富積分職員財富回報現(xiàn)金部分表彰與職業(yè)生涯成長部分5020萬元在職教育培訓、國外旅游、特殊表彰（如白金LOGO等）、入選公司名人錄、名譽董事6030萬元7045萬元8668萬元100100萬元職員在財富積分達到一定程度后，除了大額的現(xiàn)金回報以外，集團將通過各種形式給予職員表彰與職業(yè)生涯成長支持3．財富積分方法所有集團正式聘用的職員都是財富俱樂部成員，每年年初集團都會公布下一年度財富積分計劃，在財富積分計劃中集團會設(shè)立若干獎項，集團所有職員都可以通過優(yōu)異的表現(xiàn)獲得這些獎項。各獎項對應(yīng)不同的財富積分，當職員的財富積分達到某一積分等級時，即可向集團申請財富兌現(xiàn)，財富兌現(xiàn)后分數(shù)將繼續(xù)累計。以下是集團常設(shè)積分獎項，除此之外，集團將在每一財年開始時公布一些新的財富積分獎項。財富積分分類獎項等級積分項目積分額度備注鉆石級財富獎項公司獎11評獎細則請參閱集團《公司先進集體與先進個人獎勵細則》及相關(guān)獎勵細則年度優(yōu)秀工作者5見義勇為獲得社會嘉獎6經(jīng)營管理杰出貢獻獎6千里馬獎6企業(yè)文化建設(shè)杰出貢獻獎6鉑金級財富獎項先進工作者4非銷售人員銷售業(yè)績達到450萬元4年度全勤獎4合理化建議獎一等獎2年度銷售冠軍獎2戰(zhàn)略拓展獎2技術(shù)創(chuàng)新獎2管理創(chuàng)新獎2集團品牌貢獻獎2黃金級財富獎項最佳企業(yè)文化實踐獎1文化活動優(yōu)秀獎1優(yōu)秀撰稿人1教育獎124愛車模范獎14．財富回報細則財富回報是正式回報優(yōu)秀職員的時間，每年集團都將在（公司紀念日）召開財富回報大會，頒布財富積分情況，并正式兌現(xiàn)財富方案。凡有資格領(lǐng)取財富各種獎項的職員，可以提前一個月申請財富兌現(xiàn)，財富兌現(xiàn)要符合以下條件：積分必須達到50分方可第一次提出財富領(lǐng)取申請。財富領(lǐng)取以財富積分下限為標準：比如某職員財富積分達到57分，他只能領(lǐng)取50分的財富獎項，財富兌現(xiàn)后，本人積分繼續(xù)有效，自動累計，當本人積分達到更高一級時，可申請領(lǐng)取差額部分獎勵。5．財富積分評獎細則（略）四、附則（一）本制度解釋權(quán)屬公司人力資源委員會，凡有對本制度不明確的職員可以到集團人力資源中心，由中心負責人闡明解釋。（二）本細則自2002年4月1日起執(zhí)行

附件9-1職員薪酬等級確認表1單位；姓名所在部門確認內(nèi)容□初次定級入職時間：；職位：；薪酬等級?！趼毼徽{(diào)整調(diào)整時間：；原職位：；薪酬等級?，F(xiàn)職位：；薪酬等級?！跗渌?人力資源經(jīng)理：日期：部門經(jīng)理意見總經(jīng)理/總監(jiān)意見人力資源中心總監(jiān)意見總裁意見此表適用于集團資源及公司薪酬等級在7級（含7級）以上職員薪酬確認。

附件9-2職員薪酬等級確認表2單位；姓名所在部門確認內(nèi)容□初次定級入職時間：；職位：；薪酬等級。□職位調(diào)整調(diào)整時間：；原職位：；薪酬等級?，F(xiàn)職位：；薪酬等級?！跗渌?人力資源經(jīng)理：日期：部門經(jīng)理意見總經(jīng)理意見此表適用于子公司薪酬等級在7級（含7級）以下職員薪酬確認。此表確認后報人力資源中心備案。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔隆基泰和置業(yè)總部薪酬管理制度V1.0第一章總則目的為不斷完善隆基泰和置業(yè)總部（以下簡稱“置業(yè)總部”）薪酬管理，充分體現(xiàn)員工貢獻與價值，提升員工績效，實現(xiàn)公司經(jīng)營目標，特制訂本制度。適用范圍適用于置業(yè)總部全體正式員工（含試用期員工）。工勤人員、實習生詳見本制度后續(xù)單獨規(guī)定。管理原則一、薪酬確定需兼顧薪酬外部公平、內(nèi)部公平和個人公平；同時確保整體薪酬水平具有一定的市場競爭力。二、薪酬分配主要依據(jù)崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻，并參考京津冀地區(qū)同行業(yè)類同崗位的薪酬水平。三、薪酬調(diào)整遵照人力成本增長與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則。職責劃分一、董事長審批授權(quán)范圍內(nèi)人員的薪酬調(diào)整。二、總裁（一）審定置業(yè)總部整體薪酬策略和方案、年度預算。（二）審批授權(quán)范圍內(nèi)人員的薪酬調(diào)整。二、置業(yè)總部人力資源部（一）制定/修訂/執(zhí)行置業(yè)總部薪酬策略與方案。（二）制定/執(zhí)行置業(yè)總部年度薪酬預算，統(tǒng)籌各事業(yè)部年度薪酬預算并監(jiān)督執(zhí)行。（三）制定置業(yè)總部員工調(diào)薪方案，審核授權(quán)范圍內(nèi)員工調(diào)薪的合理性。三、各事業(yè)部人力資源部（一）制定/修訂/執(zhí)行本單位薪酬策略與方案，并報備。（二）制定/執(zhí)行本單位年度薪酬預算。（三）制定員工調(diào)薪方案，審核授權(quán)范圍內(nèi)員工調(diào)薪的合理性。四、各事業(yè)部財務(wù)管理部門薪酬資金的核算撥付機構(gòu)，負責審批后薪酬資金的按時核算及撥付。第二章細則薪酬發(fā)放一、薪酬構(gòu)成員工薪酬構(gòu)成包括：固定工資、績效工資、提成/獎金、補貼津貼、年度獎金等，并根據(jù)不同薪酬分配形式及職位特點進行不同的組合。二、薪酬核算（一）正式員工1、固定工資根據(jù)員工月度出勤情況核發(fā)，核算公式為：月度固定工資＝固定工資/月度滿勤天數(shù)×月度出勤天數(shù)。2、績效工資根據(jù)員工績效考核結(jié)果核發(fā)，核算公式為：月度績效工資=績效工資×績效系數(shù)/月度滿勤天數(shù)×月度出勤天數(shù)。3、提成/獎金根據(jù)員工業(yè)績達成情況并參考出勤情況按規(guī)定方法進行核發(fā)。4、補貼津貼根據(jù)員工月度出勤情況核發(fā)，核算公式為：月度補貼津貼=月度補貼津貼標準/月度滿勤天數(shù)×月度出勤天數(shù)。5、年度獎金根據(jù)公司整體經(jīng)營情況、業(yè)績達成情況及員工年度考核結(jié)果、出勤等情況核發(fā)。（二）工勤人員工勤人員無績效工資，固定工資、補貼/津貼需根據(jù)其實際出勤天數(shù)核發(fā)。（三）實習生未畢業(yè)的實習生，公司按照實際出勤天數(shù)核算日薪，每月發(fā)放。實習期間，實習生除日工資外無獎金、補助、福利等任何其他的貨幣或非貨幣形式薪酬收入。（四）其他1、脫產(chǎn)培訓人員的薪酬根據(jù)公司審批記錄核算。2、休假期間的薪酬核發(fā)需參照置業(yè)總部考勤和假期管理相關(guān)制度執(zhí)行。三、薪酬發(fā)放各項薪酬福利發(fā)放時間如下表：薪酬元素核發(fā)周期核發(fā)時間備注月度固定工資/福利/補貼月度發(fā)放次月25日前績效工資月度發(fā)放次月25日前提成/獎金月度發(fā)放次月25日前年終清算次年春節(jié)前后可根據(jù)情況分次發(fā)放年度獎金年終兌現(xiàn)次年春節(jié)前后特殊獎勵//視情況而定四、資料提報涉及工資核發(fā)的績效、考勤、獎金、福利等資料需于每月10日前交至置業(yè)總部人力資源部薪酬人員，否則，薪酬人員有權(quán)將涉及資料短缺部分的薪酬于次月進行發(fā)放。薪酬預算一、預算確定每年年底，各級人力資源部根據(jù)本年度業(yè)績、薪酬支付總額、次年度經(jīng)營計劃、人員定編等，預測次年薪酬預算，按規(guī)定報批通過后方可執(zhí)行。二、預算執(zhí)行年度薪酬預算執(zhí)行過程中，各級人力資源部門需按月統(tǒng)計人工成本執(zhí)行情況并定期分析偏差產(chǎn)生原因，年底完成全年人工成本執(zhí)行情況分析并作為下一年度預算制訂參照依據(jù)。定薪及調(diào)薪員工定薪、調(diào)薪標準及操作細則詳見相關(guān)管理規(guī)定。一、員工定薪（一）正式工定薪新入職正式工薪酬的確定，應(yīng)在招聘階段由招聘負責人根據(jù)置業(yè)總部薪酬標準及應(yīng)聘人員的實際情況提議，按授權(quán)經(jīng)人力相關(guān)負責人同意，并與當事人協(xié)商一致后，簽訂薪酬確認文件，審批通過后，以此作為員工試用期及轉(zhuǎn)正后薪酬確定及核發(fā)依據(jù)。（二）實習生定薪新入職實習生薪酬的確定應(yīng)在實習期開始前由招聘負責人根據(jù)公司實習期統(tǒng)一薪酬標準及應(yīng)聘人員的實際情況確定，簽訂《就業(yè)實習協(xié)議書》，加蓋公司人力資源部公章后，以此作為實習生實習期間薪酬確定及核發(fā)依據(jù)。（三）工勤人員定薪新入職工勤人員薪酬的確定應(yīng)在招聘階段由招聘負責人根據(jù)公司工勤人員統(tǒng)一薪酬標準確定，當事人接受后，由招聘負責人最終出具相應(yīng)的薪酬說明文件，以此作為工勤人員工作期間薪酬核發(fā)的依據(jù)。二、業(yè)績優(yōu)秀調(diào)薪（一）調(diào)薪頻率原則上每年開展一次調(diào)薪（一般為3月），由置業(yè)總部人力資源部依據(jù)公司上年度實際經(jīng)營業(yè)績，匯總各中心調(diào)薪申請，結(jié)合市場薪酬水平變化，制定薪酬調(diào)整方案，報人力主管領(lǐng)導審批后執(zhí)行。（二）調(diào)薪管控1、置業(yè)總部全年因調(diào)薪增加的薪酬費用總額≤上年度實際薪酬支出總額10%，并確保調(diào)薪后年度薪酬預算不超支。2、置業(yè)總部各中心年度調(diào)薪人次≤本中心在崗人數(shù)的30%。3、原則上，員工單次調(diào)薪幅度上限不得超過50%（晉升調(diào)薪、調(diào)崗調(diào)薪等情況除外）。（三）調(diào)薪資格審核符合下列情況之一的人員不得調(diào)薪：1、入職不滿1年，或距離上次調(diào)薪不滿1年（因崗位變動調(diào)薪或薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整除外）。2、近一年月度績效等級累計3次C級（含）以下的，或近半年/一年績效等級為C級（含）以下。3、近一年存在重大工作失誤或行政處罰或OA通報記錄。4、超出現(xiàn)有職位薪酬上限。三、個別調(diào)薪（一）晉升調(diào)薪1、員工晉升轉(zhuǎn)正通過后，人力資源部結(jié)合員工試崗期工作表現(xiàn)及所屬中心負責人意見，確定員工調(diào)薪幅度，原則上調(diào)薪幅度不得超過80%。2、現(xiàn)有薪酬超出晉升后崗位薪酬上限者，晉升后不予調(diào)薪。3、晉升調(diào)薪自晉升轉(zhuǎn)正后開始執(zhí)行，其中當月15日（含）前轉(zhuǎn)正的，自當月1日起執(zhí)行調(diào)整后薪資標準；當月15日后轉(zhuǎn)正的，自次月1日起執(zhí)行調(diào)整后薪資標準。（二）調(diào)崗調(diào)薪1、員工因工作需要進行降職調(diào)整或崗位變動，人力資源部根據(jù)變動后崗位薪酬等級及定薪原則結(jié)合相關(guān)領(lǐng)導意見，對員工薪酬予以調(diào)整。2、員工調(diào)崗調(diào)薪自崗位調(diào)整后開始執(zhí)行：當月15日（含）前調(diào)崗的，自當月1日起執(zhí)行調(diào)整后薪資標準；當月15日后調(diào)崗的，自次月1日起執(zhí)行調(diào)整后薪資標準。崗位調(diào)整以人事任命生效時間為準；無任命者以O(shè)A調(diào)動流程明確的調(diào)動生效時間為準。（三）降薪調(diào)整1、因故需對員工薪酬進行調(diào)減，則人力資源部根據(jù)實際情況結(jié)合相關(guān)領(lǐng)導意見，對員工薪酬予以調(diào)整。2、員工降薪當月15日（含）前發(fā)生的，則當月1日起執(zhí)行降薪后標準；當月15日后發(fā)生的，次月1日起執(zhí)行降薪后標準。四、權(quán)限管控（一）調(diào)薪審批1、置業(yè)總部各級人員調(diào)薪審批參照授權(quán)發(fā)文執(zhí)行。2、各事業(yè)部人員調(diào)薪需按照授權(quán)體系完成逐級審批。批量調(diào)薪需經(jīng)置業(yè)總部人力資源部審核，人力主管領(lǐng)導審批通過后方可執(zhí)行。（二）調(diào)薪申訴1、置業(yè)總部管理序列8-11級員工調(diào)薪申訴由董事長裁決。2、置業(yè)總部管理序列6-7級員工調(diào)薪申訴由總裁裁決。3、置業(yè)總部專業(yè)序列3-6級員工調(diào)薪申訴由人力主管領(lǐng)導裁決。4、置業(yè)總部專業(yè)序列1-2級員工調(diào)薪申訴，由所屬中心負責人負責溝通解釋，若中心負責人同意員工本人申訴意見，則統(tǒng)一向人力資源部薪酬負責人反饋員工申訴意見，人力資源部負責人進行裁決。（三）其他權(quán)限1、員工所屬中心負責評價擬調(diào)薪人員的工作業(yè)績和日常表現(xiàn)，具體調(diào)薪金額和調(diào)薪幅度由人力資源部根據(jù)薪酬等級及年度預算等情況確定。2、人力資源部對調(diào)薪結(jié)果未進行最終反饋前，各級管理者不得提前允諾、暗示或告知員工本人。3、雛鷹（入職3年內(nèi)）、實習生、工勤人員整體薪酬標準的調(diào)整，由置業(yè)總部人力資源部統(tǒng)一發(fā)起。五、調(diào)薪流程（一）中心負責人提出下屬員工調(diào)薪申請，人力資源部結(jié)合用人部門意見對員工進行業(yè)績、表現(xiàn)、態(tài)度等綜合評定。（二）符合調(diào)薪申請條件及公司整體人力資源戰(zhàn)略的，由人力資源部確定調(diào)薪幅度，填寫《調(diào)薪申請單》（見附件1），逐級簽批。（三）簽批通過，人力資源部向員工本人反饋調(diào)薪結(jié)果，發(fā)送《調(diào)薪通知函》（見附件2）。備注：員工崗位晉升產(chǎn)生的調(diào)薪需另附人事任命發(fā)文、試崗期轉(zhuǎn)正證明及審批資料；員工降職、轉(zhuǎn)崗、降薪產(chǎn)生的調(diào)薪需另附人事任命發(fā)文或相關(guān)證明和審批材料。薪酬保密一、薪酬信息范圍員工的薪酬信息，包括：員工月度基本工資信息、績效工資/獎金信息、提成獎金/傭金收入信息、各項補貼收入信息、年終獎金收入信息及其他薪酬相關(guān)收入信息。二、薪酬保密要求（一）全體員工員工不得在任何公共或私人場合談?wù)撈渌麊T工的薪酬信息或?qū)⒆约旱男匠晷畔⑿孤督o他人。若員工本人對自己的薪酬有疑義，可直接咨詢?nèi)肆Y源部薪酬專員。（二）薪酬核發(fā)人員人力資源部薪酬模塊人員以及財務(wù)部接觸到薪酬信息的管理人員和工作人員，對所接觸的薪酬信息資料負有保密責任，不得以任何形式對外透露。涉及薪酬信息的任何電子版文檔須統(tǒng)一加密，密碼持有者只可告知有知情權(quán)的公司管理人員和工作人員；涉及薪酬信息的所有紙質(zhì)版文檔須由人力資源部門薪酬專員統(tǒng)一負責歸檔和保管，不得由人力資源部其他人員保管；財務(wù)留存的薪酬相關(guān)電子版和紙質(zhì)版文檔由財務(wù)系統(tǒng)指定人員負責加密、歸檔和保管，并嚴格做好保密工作。（三）員工上級領(lǐng)導嚴禁各級管理者以平衡團隊薪酬、工作激勵等理由向人力資源管理部索要下屬員工的薪酬信息。（四）其他人員1、招聘人員因工作需要了解到的員工薪酬信息，不得以任何形式對外透露，且員工聘用意向書等表明員工具體收入數(shù)據(jù)的電子版或紙質(zhì)版文檔不得存放在人事檔案中，須統(tǒng)一交給人力資源部薪酬專員保管和存檔。2、法務(wù)等其他部門人員在審核員工薪酬信息證明類文件時，僅可審核文件范本，不得審核員工的具體薪酬信息。3、其他因工作原因了解到員工薪酬信息的人員不得以任何形式對外透露，或向人力資源部工作人員打探工作事項范圍外人員的薪酬信息。三、其他規(guī)定關(guān)于薪酬保密的其他規(guī)定參見員工入職時與公司簽訂的保密協(xié)議中條款。罰則一、薪酬核發(fā)相關(guān)罰則（一）因薪酬核發(fā)失誤導致員工薪酬超發(fā)，員工應(yīng)立即返還超出額，否則，公司有權(quán)在次月發(fā)薪時直接扣除；若員工拒不歸還，公司將追究其法律責任。（二）因薪酬核發(fā)失誤導致員工薪酬發(fā)放不足，公司于次月及時補發(fā)，補發(fā)時效為同一自然年內(nèi)，跨年失效。二、調(diào)薪管控相關(guān)罰則（一）人力資源部反饋調(diào)薪結(jié)果前，各級管理者提前允諾、暗示或告知員工本人調(diào)薪額度，造成不良影響者，根據(jù)影響范圍及后果，分別給予警告、OA通報批評或更加嚴厲的行政處罰，并處以100-500元不等的罰金。（二）未按照規(guī)定調(diào)薪流程操作者，根據(jù)違反嚴重程度及所造成的不良影響范圍及后果，分別給予口頭警告、OA通報批評或更加嚴厲的行政處罰，并處以50-300元不等的罰款。三、薪酬保密相關(guān)罰則（一）違反薪酬保密規(guī)定者，一經(jīng)證實，全額扣發(fā)其月度薪酬，同時根據(jù)影響范圍及后果，分別給予警告、通報批評或更加嚴厲的行政處罰。（二）任何探聽或惡意泄露員工薪酬信息造成公司內(nèi)部或社會不良影響者，一經(jīng)證實立即與其解除勞動合同。同時，公司保留追究相關(guān)責任人員法律責任的權(quán)利。（三）其他違反薪酬保密的懲罰措施參見員工入職時與公司簽訂的保密協(xié)議中條款。第三章附則附件附件1：《調(diào)薪申請單》附件2：《調(diào)薪通知函》相關(guān)文件《隆基泰和置業(yè)總部考勤和假期管理制度》《隆基泰和置業(yè)總部績效管理制度》《隆基泰和置業(yè)總部福利管理制度》生效日期及解釋權(quán)限一、本制度由置業(yè)總部人力行政中心負責解釋和修訂。二、本制度自下發(fā)之日起生效，生效后凡與本制度相悖的制度、規(guī)定或辦法，以本制度為準。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔某二手房中介公司的薪酬獎勵制度（**房地產(chǎn)內(nèi)部文件）**房地產(chǎn)中介事業(yè)部所有家人們,按照公司經(jīng)營理念和管理模式，結(jié)合當前房地產(chǎn)中介行業(yè)的行業(yè)特性,我們本著責、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則，構(gòu)造適當工資檔次落差，建立能夠充分調(diào)動工作積極性的獎勵激勵機制及規(guī)范合理的工資分配制度。薪酬模式=底薪+提成+獎金+補貼+分行分紅+其它福利一、底薪：崗位名稱實際收傭（基本目標）底薪備注區(qū)域經(jīng)理300000元以上（所轄分行總業(yè)績，除代辦費）1700元（含話費）1、見習經(jīng)紀人開單入職（轉(zhuǎn)正）:詳見最新管理辦法2、分行人數(shù)規(guī)模為8-12人（含分行經(jīng)理及分行秘書），轉(zhuǎn)正人數(shù)不超過8個，見習人數(shù)不超過3個。3、A.優(yōu)秀經(jīng)紀人當月沒開單底薪降為經(jīng)紀人檔次,等二個月沒開單降仍為經(jīng)紀人檔次,第三個月沒開單降為見習經(jīng)紀人,第四個月沒開降為零底薪或勸退。B.經(jīng)紀人第三個月沒開單降為見習經(jīng)紀人,第四個月沒開單降為零底薪或勸退。C.見習經(jīng)紀人如季度售單零開單者直接降為零底薪或勸退。高級分行經(jīng)理100000元以上1900元（含話費）分行經(jīng)理65000元以上1700元（含話費）見習分行經(jīng)理45000元以上1400元（含話費）儲干15000元以上1000元皇牌經(jīng)紀人25000元以上2000元優(yōu)秀經(jīng)紀人實際收傭10000元以上950元經(jīng)紀人實際收傭5000元以上850元見習經(jīng)紀人實際收傭3000元以上650元行政經(jīng)理1300-1800試用期1300元，以后視工作質(zhì)量另定內(nèi)網(wǎng)管理員900-1300試用期900元，其余同上數(shù)據(jù)統(tǒng)計員900-1300試用期900元，其余同上客服人員900-1300試用期900元，其余同上分行秘書試用期800元無提成分行秘書的考核由總部進行考核，考核后定薪;曬房網(wǎng)0797sf、58同城、趕集網(wǎng)等外網(wǎng)房源管理員工資與內(nèi)網(wǎng)管理員同。轉(zhuǎn)正后1000元+提成注：1、見習分行經(jīng)理以上級別從每月底薪工資中拿出400元作最低目標任務(wù)金；2、見習分行經(jīng)理以上級別每月最低任務(wù)要求為：基本目標×40%(暫定)，如未完成則扣除當月目標任務(wù)金。(未來將視各分行成本核算單獨制定目標比例)二、提成：崗位名稱實際收傭提成備注區(qū)域經(jīng)理50000元以下2%提成制度采用差額累進計算方法。50001-120000元2.5%120001元-20萬3%200001元-28萬3.5%280001元-40萬4%400001元以上5%分行經(jīng)理5000元以下5%分行經(jīng)理提成基數(shù)以人均實際收傭為基數(shù)；分行經(jīng)理提成計算方法：〔（本月實收傭金/分行優(yōu)秀經(jīng)紀人人數(shù)）×提成比例〕×分行優(yōu)秀經(jīng)紀人人數(shù)=分行經(jīng)理提成收入。5001-12000元7%12001-24000元9%24001-4000元10%40001元以上13%經(jīng)紀人0-5000元15%1、經(jīng)紀人業(yè)務(wù)提成后還須扣除盤源拓展分配部分才是經(jīng)紀人實得提成；2、房源提供提成10%，有鑰匙加5%，普通委托加5%，獨家委托再加5%。15天含15天未跟進轉(zhuǎn)為無主盤。5001-12000元20%12001-28000元26%28001-42000元30%42001元以上35%行政經(jīng)理部門實際收傭（除代辦費）0.3%鼓勵后勤服務(wù)人員拓展房源,可享受房源提成,詳情見<同欣地產(chǎn)中介事業(yè)部業(yè)務(wù)管理辦法>.曬房網(wǎng)0797sf、58同城、趕集網(wǎng)等外網(wǎng)房源管理員提成與內(nèi)網(wǎng)管理員同內(nèi)網(wǎng)管理員同上0.15%數(shù)據(jù)統(tǒng)計員同上0.15%客服人員同上0.15%店務(wù)秘書分行當月實收傭金0.3%提成制度采用差額累進計算方法，比如：A、某分行本月實收傭金85000，而該分行達到優(yōu)秀經(jīng)紀人標準的員工數(shù)為7人，則該分行經(jīng)理本月提成實際收傭基數(shù)為：85000/7=12142.86元。提成收入計算方法及結(jié)果為：〔5000×5%+7000×7%+142.86×9%〕×7=5270元。B、某分行經(jīng)紀人本月實收傭金36000元，則