房地產(chǎn)公司績效考核管理制度(方案)

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔房地產(chǎn)公司績效考核管理制度(方案)目錄：1、房地產(chǎn)公司績效管理辦法(精品)2、房地產(chǎn)公司績效考核管理制度(方案)3、房地產(chǎn)公司高管績效考核方案1.編制說明1.1績效管理目的以項目為導(dǎo)向，確保職能部門計劃支撐服務(wù)于項目計劃，確保項目總控計劃及公司年度目標(biāo)按計劃實現(xiàn)；落實公司經(jīng)營目標(biāo)，并即時有效地衡量公司經(jīng)營目標(biāo)執(zhí)行情況；持續(xù)推動以結(jié)果為導(dǎo)向的績效文化的形成；為員工激勵、晉升提供客觀有效的依據(jù)。1.2考核范圍各部門與各級員工。1.3組織保障1.3.1績效管理委員會：為確?？冃Ч芾淼慕Y(jié)果公平公正公開，由公司總經(jīng)辦組成績效管理委員會，負(fù)責(zé)績效管理的監(jiān)控、績效爭議與投訴的審定。1.3.2綜合事務(wù)部：綜合事務(wù)部負(fù)責(zé)本制度的制訂、修訂與解釋，并協(xié)助各部門落實績效改善工作；綜合事務(wù)部的營運(yùn)崗負(fù)責(zé)依據(jù)本制度規(guī)定實施績效考核工作，監(jiān)控部門月度績效計劃制訂與考核的實施情況，并負(fù)責(zé)管理績效考核結(jié)果，監(jiān)控部門考核與部門內(nèi)員工考核的一致性，落實考核結(jié)果的應(yīng)用。1.3.3考核對應(yīng)關(guān)系：分管各部門的公司領(lǐng)導(dǎo)為本部門工作業(yè)績的直接考核人；其他職能部門可提供客觀數(shù)據(jù)作為被考核部門指標(biāo)成績的依據(jù)。個人績效的考核人為直接上級或授權(quán)考核人，由總經(jīng)理最終審定考核等級。1.4考核方法1.4.1根據(jù)被考核項（指目標(biāo)、計劃，包括KPI、關(guān)鍵任務(wù)）的達(dá)成結(jié)果先初步評定等級（即A、B+、B、C、D五等），各等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)如下表所示：考核等級AB+BCD對應(yīng)分?jǐn)?shù)543215分為超過挑戰(zhàn)值、4分為低于挑戰(zhàn)值但超過目標(biāo)值、3分為達(dá)到目標(biāo)值、2分為低于目標(biāo)值但超過門檻值、1分為達(dá)到門檻值，若未達(dá)到門檻值，則為0分。各部門月度、季度、年度考核總分由各分項指標(biāo)得分與權(quán)重之積求和得到該被考核項的得分，所有被考核項的得分相加，即為被考核人當(dāng)期的考核得分?？己说燃壙傇u分范圍說明獎金系數(shù)A得分＞4達(dá)到或超過預(yù)期挑戰(zhàn)期望值、并受到高度評價1.2B+3.5＜得分≤4低于挑戰(zhàn)期望，但超過目標(biāo)期望，受到較高評價1.05B2.5＜得分≤3.5達(dá)到預(yù)期目標(biāo)期望，僅對結(jié)果表示認(rèn)可1C1.5＜得分≤2.5略低于預(yù)期目標(biāo)期望，還可以接受0.8D得分≤1.5與預(yù)期目標(biāo)期望差距大，不能夠容忍01.4.2如因考核頻率、計劃調(diào)整等原因?qū)е庐?dāng)期所有被考核項的權(quán)重超過100%或不足100%，則考核得分須按100%還原，作為其最終得分。2.公司經(jīng)營目標(biāo)管理2.1公司經(jīng)營指標(biāo)的設(shè)定公司經(jīng)營指標(biāo)即公司年度目標(biāo)（KPI+關(guān)鍵任務(wù)），通常在12月下旬由綜合事務(wù)部牽頭起草編制，經(jīng)總經(jīng)理審核后報董事會審批。如因內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生重大變化需調(diào)整目標(biāo)，須報董事會審批。2.2公司經(jīng)營指標(biāo)的考核公司經(jīng)營指標(biāo)由董事會負(fù)責(zé)考核，每年一次，在次年第一個月度內(nèi)（原則上春節(jié)前）完成，具體方案根據(jù)公司總經(jīng)理與董事會簽署的《年度經(jīng)營責(zé)任書》執(zhí)行。2.3公司經(jīng)營指標(biāo)的考核結(jié)果應(yīng)用公司年度經(jīng)營指標(biāo)的達(dá)成情況決定公司該年度是否享有績效獎金（如效益獎、超產(chǎn)獎、節(jié)約獎等），具體根據(jù)《年度經(jīng)營責(zé)任書》相關(guān)約定執(zhí)行。3.部門績效管理3.1年度考核指標(biāo)的設(shè)定各部門年度目標(biāo)主要來源有二：1）公司年度經(jīng)營目標(biāo)；2）根據(jù)部門職責(zé)（即部門在組織價值創(chuàng)造流程中所扮演的角色）而產(chǎn)生的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（即部門KPI指標(biāo)）與關(guān)鍵任務(wù)。各部門在12月底前完成年度目標(biāo)制定，并由部門負(fù)責(zé)人與公司總經(jīng)理簽訂《部門年度目標(biāo)責(zé)任書》。部門年度目標(biāo)如需調(diào)整，必須報公司總經(jīng)理審批。部門按月考核，考核內(nèi)容為《部門年度目標(biāo)責(zé)任書》及《部門月度績效計劃》，因此，部門年度目標(biāo)必須保證分解到月度績效計劃中落實實施。3.2月度績效計劃的編制月度績效計劃采用POM系統(tǒng)填報，以《公司年度經(jīng)營責(zé)任書》及《項目總控計劃》為核心內(nèi)容進(jìn)行提取，并遵循《項目月度績效計劃》→《部門月度績效計劃》→《個人月度績效計劃》逐級分解原則，并由任務(wù)責(zé)任人對完成情況進(jìn)行實時匯報。3.2.1公司月度計劃（表格見附件1）每月3號（如遇非工作日提前至前一個工作日，下同）前，綜合事務(wù)部營運(yùn)專員負(fù)責(zé)制定本月度《公司月度計劃》；各職能部門提出相互之間的配合需求，提交營運(yùn)專員審核后轉(zhuǎn)各職能部門?！豆驹露扔媱潯窇?yīng)通過權(quán)重體現(xiàn)項目不同時期的重點工作領(lǐng)域，以引導(dǎo)公司全體全力配合，協(xié)作達(dá)成計劃目標(biāo)。《公司月度計劃》制定的依據(jù)包括：公司年度經(jīng)營目標(biāo)及公司運(yùn)營相關(guān)決策項目總控計劃、專項計劃當(dāng)期項目關(guān)鍵路線公司會議決議（含會上部署事項）、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時部署事項。原則上，在編制《公司月度計劃》時，項目里程碑節(jié)點和重大關(guān)鍵節(jié)點不允許調(diào)整，如需調(diào)整必須報董事會審批；關(guān)鍵節(jié)點調(diào)整必須報公司總經(jīng)理審批；其它項目節(jié)點可由各部門經(jīng)理根據(jù)項目總體情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，并將調(diào)整后《項目總控計劃》報備總經(jīng)辦及綜合事務(wù)部，如《項目總控計劃》在月度績效計劃編制完成后作調(diào)整，則當(dāng)月績效考核按調(diào)整前考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，次月各級月度績效計劃按調(diào)整后的考核時間與標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，月度績效計劃不允許中途調(diào)整。3.2.2部門月度績效計劃（表格見附件2）部門月度績效考核對象為部門正副經(jīng)理，每月4號前各部門根據(jù)《部門年度目標(biāo)責(zé)任書》、《公司月度計劃》編制《部門月度績效計劃》，并明確各項工作任務(wù)責(zé)任人、進(jìn)度與質(zhì)量目標(biāo)、工作評價人以及各項任務(wù)權(quán)重?！恫块T月度績效計劃》由營運(yùn)專員初審后，報公司副總經(jīng)理審核、總經(jīng)理審批，5號前在公司范圍內(nèi)通過POM系統(tǒng)或者OA系統(tǒng)公布，讓全體員工知曉。3.2.3《部門月度績效計劃表》的內(nèi)容填寫說明填寫內(nèi)容要求考核內(nèi)容為KPI指標(biāo)及關(guān)鍵任務(wù)。KPI指標(biāo)：各部門年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)中的KPI指標(biāo)應(yīng)按月/季度進(jìn)行分解，進(jìn)入月度績效計劃按期考核，以保證年度指標(biāo)的落實完成；其權(quán)重根據(jù)指標(biāo)重要程度參考部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系中所占的權(quán)重進(jìn)行核定。關(guān)鍵任務(wù)：分為A、B、C三類：A類任務(wù)：《項目總控計劃》中的里程碑節(jié)點、總控主要關(guān)注點、關(guān)鍵路線任務(wù)、部門年度目標(biāo)及其分解的工作任務(wù)；B類任務(wù)：其它為完成各項目未來A類計劃所需完成的前導(dǎo)性工作、各項目其他非關(guān)鍵路線工作任務(wù)及前期未完且當(dāng)期應(yīng)完工作；C類任務(wù)：部門持續(xù)性發(fā)展目標(biāo)及部門建設(shè)工作等。工作要求描述：必須寫明完成的具體時間，不可籠統(tǒng)地計為月底，并且符合公司及項目的進(jìn)度要求。必須寫明完成的具體成果（最終成果或階段成果（如會議紀(jì)要、OA報批件等），未寫明的按最終成果計）。工作權(quán)重：由部門負(fù)責(zé)人確定，營運(yùn)專員有調(diào)整建議權(quán)；原則上，KPI權(quán)重累計限定為0%-50%；A類任務(wù)權(quán)重累計限定為40%-80%，里程碑節(jié)點單項權(quán)重至少為10%；B類任務(wù)權(quán)重累計限定為0%-20%，C類任務(wù)權(quán)重累計限定為0%-10%；關(guān)鍵任務(wù)與部門KPI權(quán)重相加等于100％。對于支持性及后期保障性等部門或崗位權(quán)重設(shè)定可不受限制。上下游確認(rèn)：有些事項只是下游部門的主要工作，上游部門月度計劃中并不列入，下游部門應(yīng)該主動找上游部門溝通，明確（簽字確認(rèn)為佳）其對該項工作結(jié)果的要求。工作成果評定者：工作成果的使用者。使用者涉及多個部門時，使用部門均可從進(jìn)度和質(zhì)量維度對工作成果給出工作評價意見。成果未涉及下游部門的，由本部門負(fù)責(zé)人給出評價意見。3.3月度績效計劃的考核次月2號前被考核人完成匯報自評，工作評價人給出評價意見，提交至營運(yùn)專員處；次月10號前營運(yùn)專員組織完成進(jìn)度與質(zhì)量的評分?？己藰?biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)度分（百分制，占總分的50%）：進(jìn)度分評分依據(jù)由工作成果的使用部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)提供。成果未涉及下游部門的，由本部門負(fù)責(zé)人提供工作成果評價意見。營運(yùn)專員核實評價意見后進(jìn)行進(jìn)度分初評打分。（1）進(jìn)度分的評價原則：（1）工作成果的正式提交時間是否符合計劃節(jié)點要求；（2）需提交審批的工作成果，以審批通過為準(zhǔn)。如果屬于決策者決定延遲審批，需得到其書面同意延遲。（2）進(jìn)度分等級的具體評定標(biāo)準(zhǔn)：提前完成為優(yōu)秀（A），按時完成為良好（B+），延誤但不影響關(guān)鍵路線任務(wù)為合格（B），延誤且影響關(guān)鍵路線任務(wù)為不合格（C/D）。計劃節(jié)點延誤或提前3天內(nèi)為合理延誤或提前期限。質(zhì)量分（百分制，占總分的50%）：質(zhì)量分評分依據(jù)由工作成果的使用部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)提供。成果未涉及下游部門的，由本部門負(fù)責(zé)人提供工作成果評價意見。營運(yùn)專員核實評價意見后進(jìn)行質(zhì)量分初評打分。（1）質(zhì)量分的評價原則：在成果的基礎(chǔ)上是否能開展下步工作，以不影響下游工作進(jìn)度為主。（2）質(zhì)量分等級的具體評定標(biāo)準(zhǔn)：工作成果無需整改可以直接投入使用為優(yōu)秀（A），工作成果雖需整改但可以投入使用且不影響使用進(jìn)度為良好（B+），工作成果必須先整改才可以投入使用但不影響下游目標(biāo)按時達(dá)成為合格（B）、工作成果不能投入使用或整改后雖可使用但已延誤下游目標(biāo)達(dá)成為不合格（C/D）。（3）質(zhì)量分補(bǔ)扣：上游部門提交工作成果后，下游部門在后續(xù)使用中發(fā)現(xiàn)新的質(zhì)量問題，可在發(fā)現(xiàn)問題月份按原權(quán)重重新評價，予以補(bǔ)扣。3.4部門季度績效考核部門的季度考核得分為當(dāng)季三個月考核得分的算術(shù)平均數(shù)。每季度第3月月度考核完成后，各部門負(fù)責(zé)人就季度績效結(jié)果與總經(jīng)理進(jìn)行績效面談。3.5部門季度績效考核結(jié)果的應(yīng)用范圍3.5.1部門季度績效考核結(jié)果與部門內(nèi)部所有人的季度績效工資掛鉤。3.5.2部門季度績效考核結(jié)果直接決定部門負(fù)責(zé)人（正副經(jīng)理）季度績效工資發(fā)放系數(shù)，并與部門內(nèi)其它員工每個季度的績效工資掛鉤。3.6部門績效計劃的管理原則上，《部門月度績效計劃》一經(jīng)審批發(fā)布，不允許自行調(diào)整。如遇特殊情況（包括工作任務(wù)取消），需填寫《計劃調(diào)整申請單》（見附件3），經(jīng)營運(yùn)專員初審、副總經(jīng)理審核后由總經(jīng)理審批，否則仍按原計劃執(zhí)行。月度計劃執(zhí)行過程中，如臨時增加工作任務(wù)，不計入考核，但列入計劃外監(jiān)控。計劃內(nèi)工作任務(wù)如已延誤，延誤結(jié)果計入考核，且部門負(fù)責(zé)人需同時明確其后續(xù)完成計劃并重新納入考核，如再延誤按相同權(quán)重再考核，直到其完成為止。計劃內(nèi)某一項工作任務(wù)被取消，該項工作任務(wù)的權(quán)重歸零。4.員工績效管理4.1員工月度考核內(nèi)容的確認(rèn)《部門月度績效計劃》審批發(fā)布后，部門負(fù)責(zé)人（或工作直接上級）應(yīng)在當(dāng)天與員工溝通，分解落實部門工作任務(wù)到具體責(zé)任人，7號前員工完成POM系統(tǒng)《個人月度績效計劃》的填寫，作為員工該月的考核內(nèi)容，同時填寫《月度績效溝通表》（見附件4）的期初確認(rèn)內(nèi)容，以作為月度績效面談依據(jù)。4.2員工月度績效考核次月1號前員工完成《個人月度績效計劃》的自評，部門負(fù)責(zé)人在7號前完成對員工個人的評分，評定員工當(dāng)月的績效，在部門考核完成后3個工作日內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)與員工進(jìn)行正式面談。個別部門人員較多，面談與績效評定可以由工作直接上級代為進(jìn)行，但部門負(fù)責(zé)人必須保證每季度與部門員工至少正式面談一次。對月度績效表現(xiàn)不佳者，部門負(fù)責(zé)人（或工作直接上級）須與員工一起分析原因，制定績效提升計劃。4.3員工季度績效考核員工的季度考核的初始得分為當(dāng)季三個月考核得分的算術(shù)平均數(shù)。員工季度考核須與部門季度考核結(jié)果掛鉤。報總經(jīng)理審批，需在每季度首月20號前完成上季度員工考核等級評定。4.4員工季度績效考核結(jié)果的應(yīng)用員工績效工資按季度發(fā)放。員工季度績效考核結(jié)果決定其季度績效工資發(fā)放系數(shù)，并與員工每季度績效工資掛鉤。5.績效評估結(jié)果應(yīng)用5.1績效系數(shù)與獎金掛鉤方式根據(jù)總評分范圍，確定當(dāng)季度績效等級?？冃У燃墑澐譃锳、B+、B、C、D五等，對應(yīng)獎金系數(shù)分別為1.2、1.05、1、0.8、0。5.1.1季度績效獎金員工季度績效工資=個人季度績效獎金基數(shù)*部門季度績效工資發(fā)放系數(shù)*員工個人季度績效工資發(fā)放系數(shù)5.1.2年度績效獎金員工季度績效工資=個人年度績效獎金基數(shù)*部門年度績效工資發(fā)放系數(shù)*員工個人年度績效工資發(fā)放系數(shù)5.1.3部門負(fù)責(zé)人績效獎金部門負(fù)責(zé)人季度績效工資=個人季度績效獎金基數(shù)*部門季度績效工資發(fā)放系數(shù)部門負(fù)責(zé)人年度績效工資=個人年度績效獎金基數(shù)*部門年度績效工資發(fā)放系數(shù)，若部門負(fù)責(zé)人與公司總經(jīng)理簽訂了《年度目標(biāo)責(zé)任書》，則按相關(guān)約定由公司總經(jīng)理進(jìn)行考核。5.1.4績效評估結(jié)果應(yīng)用績效評估結(jié)果還將與薪酬待遇、職位任免、評優(yōu)評先等相掛鉤。績效考核得分末位，且未達(dá)目標(biāo)值（<3分）的部門，要求提出整改意見。5.2述職為幫助部門負(fù)責(zé)人總結(jié)個人工作得失，明確未來工作目標(biāo)和工作要求；部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在年中（一般為7月）、年末（一般為次年1月）向公司總經(jīng)理進(jìn)行述職，對半年及全年工作完成情況及原因分析并提出未來的工作思路和規(guī)劃，公司總經(jīng)理應(yīng)提出對未來工作重點及完成思路的建議，并與述職人一起商討如何提高和發(fā)展。綜合事務(wù)部參與述職記錄并針對相關(guān)改進(jìn)建議進(jìn)行跟蹤反饋。具體見附件6《述職報告》5.3.3績效面談（推薦）績效考核后，及時對考核結(jié)果進(jìn)行溝通反饋是績效管理重要環(huán)節(jié)。各級管理者做好與直接下屬一對一的正式面談，面談頻率推薦見下表。實施面談?wù)呓邮苊嬲務(wù)呙考径让堪肽昴杲K部門負(fù)責(zé)人部門員工≥1次1次總經(jīng)理部門正副經(jīng)理≥1次1次績效面談的內(nèi)容可圍繞員工上一個績效周期的工作開展，建議包括四個方面的內(nèi)容：1）談工作業(yè)績；2）談行為表現(xiàn)；3）談改進(jìn)措施；4）談新的目標(biāo)。在面談反饋中應(yīng)遵循的基本原則：1）直接具體原則：無論是贊揚(yáng)還是批評，都應(yīng)有具體、客觀的結(jié)果或事實來支持；2）互動原則：應(yīng)當(dāng)鼓勵員工多說話，充分表達(dá)自己的觀點，對員工好的建議應(yīng)充分肯定；3）基于工作原則：面談中涉及應(yīng)該是工作績效，是工作的一些事實表現(xiàn)，分析與評價上應(yīng)對事不對人；4）分析原因原則：應(yīng)從了解員工工作中的實際情形和困難入手，分析績效未達(dá)成的種種原因，并試圖給以輔助、建議。6.績效投訴與處理部門與個人的績效考核結(jié)果均在公司范圍內(nèi)公布，接受員工監(jiān)督。如對部門或個人的績效考核結(jié)果有異議，需在考核結(jié)果評定后3個工作日向績效考核委員會書面提出復(fù)議要求，否則視為同意績效考核結(jié)果?？冃Э己宋瘑T會在接到復(fù)議要求后3個工作日內(nèi)作出裁定。7.績效管理時間要求月度計劃編制及匯報評分時間表績效計劃類別編制審批時間匯報完成時間評分完成時間《公司月度工作計劃》當(dāng)月3號次月2號-《部門月度績效計劃》當(dāng)月5號次月2號次月10號《員工月度績效計劃》當(dāng)月7號次月1號次月7號為確保月度績效計劃按要求提交，公司綜合事務(wù)部負(fù)責(zé)對各部門及員工全體填報績效計劃的時效性進(jìn)行監(jiān)督及考核（考核主要針對計劃編制與匯報）。提交截止日過后，仍未提交計劃者視為延遲提交。對延遲2天以內(nèi)者，在其當(dāng)月績效總分中扣除0.2分；超過2天者，在其當(dāng)月績效總分中扣除0.3分。綜合事務(wù)部每月定期在公司范圍內(nèi)公布。8.績效管理的補(bǔ)充說明本方案由公司綜合事務(wù)部制定，經(jīng)副總經(jīng)理審核、總經(jīng)理審批簽發(fā)生效。本方案可根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，進(jìn)行必要的修改。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔Log擬訂：人力資源部審批：總經(jīng)理批準(zhǔn)：董事長版本：HADC-序言本方案主要是圍繞公司2016年提出的十六字方針“攻堅克難，創(chuàng)新突破，科學(xué)管理，多元發(fā)展”及全年總體工作任務(wù)目標(biāo)，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)意見，結(jié)合公司實際情況，構(gòu)建公司績效考核管理體系，積極推進(jìn)各部門、各崗位工作目標(biāo)責(zé)任制的實施，以及激勵員工更好地完成公司各項經(jīng)營計劃和工作任務(wù)，特擬定本方案?？冃Э己斯芾眢w系設(shè)計的總體思路：從公司戰(zhàn)略發(fā)展需要及改變?nèi)肆Y源管理現(xiàn)狀的角度出發(fā)，要實現(xiàn)公司“科學(xué)管理”的最終目標(biāo)，那么首先必須對管理過程做到精細(xì)化，這樣才能保證公司從管理上出效益的最終結(jié)果，結(jié)合公司目前的實際情況，以構(gòu)建及完善公司績效考核體系為中心，本方案主要運(yùn)用PDCA循環(huán)管理法、目標(biāo)管理法和人力資源KPI考核法等現(xiàn)代管理技術(shù)來操作?！肆Y源部：XXXXXx

績效考核管理制度（方案）目錄第一章 總則 3第一條 目的 3第二條 總體原則 3第三條 適用范圍 4第二章 績效考核組織管理工作 4第四條 管理組織 4第五條 職責(zé)分工 5第三章 公司績效考核管理體系 6第六條 績效目標(biāo)的制定 7第七條 績效輔導(dǎo)和監(jiān)控 10第八條 績效考核評價 10第九條 績效反饋與溝通 12第十條 績效申訴與改進(jìn) 13第十一條 績效結(jié)果的審定和應(yīng)用 14第四章 部門績效考核實施辦法 15第十二條 考核對象 15第十三條 考核周期 16第十四條 考核內(nèi)容 16第十五條 實施流程 17第十六條 相關(guān)規(guī)定 18第五章 員工績效考核實施辦法 19第十七條 考核對象 19第十八條 考核周期 19第十九條 考核內(nèi)容 19第二十條 實施流程 20第二十一條 相關(guān)規(guī)定 21第六章 績效考核結(jié)果的最終應(yīng)用 21第二十二條 激勵原則和依據(jù) 21第二十三條 績效工資 21第二十四條 績效獎金 22第二十五條 選先或評優(yōu) 23第二十六條 加薪或晉升 23第二十七條 降職或降薪 23第二十八條 解聘或辭退 24第二十九條 其它激勵方式 24第七章 績效考核管理制度的修訂 24第三十條 修訂內(nèi)容 24第三十一條 修訂程序 25第八章 附則 26第三十二條 解釋、修改和廢除權(quán) 26第三十三條 實施時間 26第三十四條 相關(guān)附件 26績效考核管理制度（方案）總則目的戰(zhàn)略導(dǎo)向：通過績效考核，貫徹、執(zhí)行公司整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃，提升員工、部門和公司的績效，保障和促進(jìn)公司戰(zhàn)略發(fā)展和經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力。管理優(yōu)化：通過績效管理，改善公司內(nèi)部管理，促進(jìn)管理的科學(xué)化和規(guī)范化，客觀、公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、定崗定級、職務(wù)晉升等人力資源決策提供依據(jù)，幫助員工提高工作績效和勝任能力，培養(yǎng)適應(yīng)公司發(fā)展需要的人力資源隊伍。人員激勵：通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢及不足，反饋員工客觀的績效表現(xiàn)，體現(xiàn)業(yè)績和報酬對等的原則，拉開差距、獎優(yōu)罰劣，促進(jìn)各級管理者指導(dǎo)、幫助、約束與激勵員工，有效提高員工的知識、技能和素質(zhì)，開發(fā)員工潛能，增強(qiáng)公司的凝聚力和戰(zhàn)斗力。【說明：體現(xiàn)公司、部門、員工等層面對人力資源管理工作的需求】總體原則公開性原則：考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，提高透明度，人人知曉，人人參與。公平性原則：考核應(yīng)客觀公平地考察和評價被考核人員，對同一崗位的員工應(yīng)使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，人人平等的競爭與考核。公正性原則：考核應(yīng)本著實事求是的態(tài)度，以事實為依據(jù)進(jìn)行評價與考核，避免個人主觀臆斷和情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)據(jù)說話，用事實說話”。嚴(yán)格性原則：考核不嚴(yán)格，就會流于形式，為此要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、端正的考核態(tài)度、嚴(yán)格的考核制度和考核程序及監(jiān)督方法。正激勵原則：考核的目的在于促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展與成長，注重績效結(jié)果的應(yīng)用，而不是單純的獎罰。雙向溝通原則：績效指標(biāo)的制定要做到上下溝通，考評的結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，并同時與被考評者進(jìn)行績效溝通面談，肯定其成績和進(jìn)步，指出不足之處，提出今后改進(jìn)的方向和要求等。適用范圍本制度適用于公司所有在職員工。試用期員工考核，按照公司的《員工轉(zhuǎn)正考核規(guī)定》執(zhí)行。總經(jīng)理由董事會負(fù)責(zé)考核，不在本制度考核范圍內(nèi)。其他特殊情況，另作補(bǔ)充說明?？冃Э己私M織管理工作管理組織公司績效考核工作由考評委員會、人力資源部和各用人部門共同推進(jìn)，并在績效考核中承擔(dān)不同的職責(zé)。各級部門主管均有對下屬進(jìn)行考核和監(jiān)督管理的權(quán)利和義務(wù)。全體員工均有服從監(jiān)督考核并提出建議、申訴的權(quán)利和義務(wù)。職責(zé)分工考評委員會：考評委員會是公司績效考評工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司績效考核的總體部署和管理，主要成員由公司高管與人力資源部、財務(wù)部等相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成，其職責(zé)有：（1）負(fù)責(zé)公司績效考核管理的總體管理，包括體系建立和修訂的審批；（2）負(fù)責(zé)根據(jù)公司戰(zhàn)略及目標(biāo)，制定各部門、各崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)；（3）負(fù)責(zé)對公司績效考核管理體系運(yùn)行的總體監(jiān)控；（4）負(fù)責(zé)對公司各部門、中高層及關(guān)鍵崗位人員的總體評估；（5）負(fù)責(zé)對考核申訴及考核結(jié)果運(yùn)用進(jìn)行的總體審定?？荚u委員會組長董事長考評委員會組長董事長執(zhí)行組長總經(jīng)理小組成員分管副總、人力資源部、財務(wù)部、辦公室等部門負(fù)責(zé)人人力資源部：人力資源部是公司績效考評工作的建設(shè)和推動部門，在公司考評委員會的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，負(fù)責(zé)組織、推進(jìn)、協(xié)調(diào)和支持各部門開展績效考核工作，其職責(zé)有：（1）負(fù)責(zé)公司績效考核管理體系的建立、修訂、推動執(zhí)行及培訓(xùn)工作；（2）負(fù)責(zé)各部門績效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的審核工作，并提出修訂意見；（3）負(fù)責(zé)員工績效考核的總體管理，審查考核過程，保管考核資料；（4）負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議；（5）負(fù)責(zé)對公司績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總與分析工作。用人部門：部門負(fù)責(zé)人作為各部門績效考核的第一責(zé)任人和管理者，根據(jù)公司績效考核管理制度，實施本部門及本部門員工的考核工作，其職責(zé)有：（1）負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和績效考核制度，制定本部門的績效考核指標(biāo)，并分解、落實到各崗位員工；（2）負(fù)責(zé)本部門員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善，做好本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作；（3）注重本部門的績效溝通工作，做好直接下級績效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的分解、提取、制定工作；（4）在績效實施過程中，及時解決員工在實現(xiàn)績效指標(biāo)過程中遇到的問題并提供相應(yīng)幫助或資源支持；（5）負(fù)責(zé)本部門績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作，做好本部門員工績效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。公司績效考核管理體系績效考核管理體系總體遵循“PDCA工作法”的管理思想，即運(yùn)用績效計劃、績效實施、績效檢查、績效處理的循環(huán)管理過程，將公司績效考核管理體系分為績效目標(biāo)的制定、績效輔導(dǎo)與監(jiān)控、績效考核評價、績效反饋與溝通、績效申訴與改進(jìn)、績效結(jié)果的審定和應(yīng)用等六個環(huán)節(jié)?！菊f明：闡述公司推行目標(biāo)責(zé)任制和績效考核管理的總體大綱】績效目標(biāo)的制定設(shè)置績效考核指標(biāo)的要求：（1）關(guān)注價值：引導(dǎo)工作方向，關(guān)注真正的價值，日常事務(wù)要求不列入；（2）突出重點：不主張什么都考，考核應(yīng)放在重點工作、弱點和難點上，目標(biāo)項不宜過多，以3～5條為好，可視具體情況增減；（3）簡潔明確：績效指標(biāo)應(yīng)是具體的、可度量的、有明確的標(biāo)準(zhǔn)和完成時間節(jié)點，應(yīng)遵守SMAT原則盡可能地進(jìn)行數(shù)量化和行為化；（4）可操作性：目標(biāo)不宜過高或過低，應(yīng)是經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，不可超越可控范圍；無法證明和觀察的績效指標(biāo)，不可列入考核范圍；（5）高度統(tǒng)一：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。公司績效考核指標(biāo)的確定：（1）綜合考慮公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)及年度經(jīng)營發(fā)展需要，通過經(jīng)營分析、研討和總結(jié)等方式對公司這一年度提出的任務(wù)目標(biāo)和工作計劃。（2）指標(biāo)來源：公司關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）由公司決策來制定。部門績效考核指標(biāo)的確定：（1）根據(jù)公司年度任務(wù)目標(biāo)和經(jīng)營計劃，結(jié)合各部門職能職責(zé)及經(jīng)營現(xiàn)狀，通過自上而下、逐層分解的方式對各部門提出的績效考核目標(biāo)。（2）部門負(fù)責(zé)人在考評委員會的指導(dǎo)下進(jìn)行經(jīng)營檢討（或述職匯報），找出部門存在的問題和“短板”，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施；同時在此基礎(chǔ)上，公司與部門確定下一考核期的改進(jìn)計劃，并提出相對應(yīng)的KPI作為績效改進(jìn)，經(jīng)雙方溝通之后確定。（3）指標(biāo)來源：部門KPI由公司考評委員會來制定。員工績效考核指標(biāo)的確定：（1）分管副總的績效指標(biāo)由公司總經(jīng)理根據(jù)其崗位職權(quán)及重點分管工作，從公司KPI和部門KPI要項中分解出相應(yīng)指標(biāo)來確定。（2）部門負(fù)責(zé)人（正、副職）績效指標(biāo)與其所屬部門的績效指標(biāo)一致。（3）其他管理人員由部門負(fù)責(zé)人從部門KPI和重點工作中分解制定。（4）非管理類人員依據(jù)部門承擔(dān)的KPI及崗位的職責(zé)要求來制定。（5）指標(biāo)來源：部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)可運(yùn)用工作分析法，對下屬崗位人員的德、能、勤、績等指標(biāo)賦予權(quán)重來制定。KPI考核的操作規(guī)范：（1）KPI的確定方法：確定KPI應(yīng)以工作分析法或崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該部門或崗位的工作內(nèi)容，找出其主要工作或核心責(zé)任，確定考核標(biāo)準(zhǔn)，并作以說明；在能夠反映被考核人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的3～5個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；在制定KPI指標(biāo)時，應(yīng)根據(jù)對業(yè)績影響的大小來設(shè)定各項指標(biāo)的權(quán)重，并隨著不同階段的工作重點進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整；KPI打分評價信息來源要有所依據(jù)，以數(shù)據(jù)和有形資料為主；KPI指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工雙向溝通的過程，在項目選擇、權(quán)重設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計時，都要使員工全面參與并積極承諾完成指標(biāo)。（3）各部門、各崗位人員的KPI績效指標(biāo)，經(jīng)考核者與被考核者雙向溝通達(dá)成一致后，填報《部門年度目標(biāo)責(zé)任書》/《部門績效考核表》（見附件1、2）或《崗位人員績效考核表》（見附件3），由考核雙方簽字確認(rèn)后，即標(biāo)志績效目標(biāo)制定的完成。在以后的績效考核執(zhí)行過程中，公司將嚴(yán)格按照雙方約定的績效考核指標(biāo)進(jìn)行考核?？冃Э己酥笜?biāo)的加分項：即可以另外予以加分的績效指標(biāo)，主要包括但不限于以下幾項：（1）合理化建議；（2）特殊貢獻(xiàn)等。（可另行補(bǔ)充）績效考核指標(biāo)的修訂：（1）在績效考核實施過程中，如發(fā)現(xiàn)績效考核指標(biāo)存在有過高、過低、或設(shè)置不合理等情況，用人部門均可提出相應(yīng)的修訂意見。（2）在進(jìn)行績效考核指標(biāo)調(diào)整時，由申請人（或部門）提交書面修訂意見，填寫《績效考核指標(biāo)修正表》（見附件4），經(jīng)人力資源部審核，報公司考評委員會審批后，按修正后的績效指標(biāo)來執(zhí)行?？冃лo導(dǎo)和監(jiān)控在績效輔導(dǎo)過程中，部門或員工若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導(dǎo)時，可直接與考核者或人力資源部進(jìn)行溝通?？己苏哂袔椭浣鉀Q與工作有關(guān)的疑問或提供相關(guān)資源進(jìn)行輔導(dǎo)的義務(wù)，人力資源部有解答跟績效考核技術(shù)層面上有關(guān)疑問的義務(wù)。在績效監(jiān)控過程中，考核者一方面要加強(qiáng)與被考核者之間的交流與溝通，確保實際工作不偏離績效目標(biāo)，不斷提高被考核者的勝任素質(zhì)和績效水平；另一方面還應(yīng)關(guān)注被考核者的表現(xiàn)和行為，記錄可對績效結(jié)果達(dá)成造成一定影響的關(guān)鍵事件與行為表現(xiàn)，為以后的考核評價提供相關(guān)依據(jù)?？冃Э己嗽u價確定考評周期：（1）公司考評周期，按考核時間分為：月度考核、季度考核、年度考核。（2）公司對各部門、各崗位人員進(jìn)行考評的時間，一般為每個考核周期結(jié)束后的一周時間內(nèi)進(jìn)行績效考核評價。確定考評人員：（1）一般來說，考評人員主要包括5類：上級考評、同級考評、下級考評、自我考評和客戶考評。（2）考核者評價的權(quán)重設(shè)置，應(yīng)按關(guān)聯(lián)程度來區(qū)別，以確?？茖W(xué)合理。直接上級②直接上級②客戶①直接下級④同級③員工本人注：考評人員權(quán)重設(shè)置的一般原則是：①＞②＞③＞④（3）考評人員的選擇要根據(jù)考核內(nèi)容而定。一般來說，對部門目標(biāo)責(zé)任和員工關(guān)鍵指標(biāo)的考核一般采用自上而下考核法；而滿意度、能力素質(zhì)考核一般采用自下而上考核法。總體來說，一名合格的考核者應(yīng)具備以下條件：了解被考核者的工作內(nèi)容和性質(zhì)；熟悉被考核者的工作業(yè)績和表現(xiàn)；能將對被考核者的觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評價信息；能夠客觀公正地給出評價結(jié)果和提出改進(jìn)性建議。部門考核評價：部門考核無自評。首先由部門負(fù)責(zé)人提交述職報告，并匯報考核期內(nèi)的工作情況；然后由考評委員會根據(jù)《部門年度目標(biāo)責(zé)任書》或《部門績效考核表》的考核內(nèi)容，對被考核部門進(jìn)行考評打分，所評定分值為被考核部門最終的考評成績。員工考核評價：首先由被考核者填寫《崗位人員績效考核表》進(jìn)行自我評估，然后負(fù)責(zé)人或考核人在參照被考評人自評基礎(chǔ)上，對被考核人考核期內(nèi)的工作績效和表現(xiàn)進(jìn)行打分，經(jīng)考核雙方簽字確認(rèn)后，報人力資源部備案?？冃Х答伵c溝通績效考核評價工作完成之后，直接主管領(lǐng)導(dǎo)或部門負(fù)責(zé)人須對下屬崗位人員考核期內(nèi)的工作業(yè)績和表現(xiàn)進(jìn)行回顧、總結(jié)和績效溝通，并將考核結(jié)果反饋給員工?？己苏邞?yīng)及時與被考核者進(jìn)行績效面談和溝通，績效溝通主要由直接主管領(lǐng)導(dǎo)或部門負(fù)責(zé)人組織進(jìn)行。溝通的內(nèi)容包括但不限于：（1）首先肯定業(yè)績，然后指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向或提出改進(jìn)意見；（2）討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點，作為下一個考核期的績效改進(jìn)目標(biāo)?？冃贤梢允钱?dāng)面交流、也可以是會議或電子郵件交流，既可以單獨(dú)交流，也可以集中交流，填寫《績效溝通面談表》（見附件5），經(jīng)雙方簽字確認(rèn)后，提交人力資源部備案?！菊f明：須強(qiáng)調(diào)，績效考核不是單純的評價工作，而是一個持續(xù)溝通重視改進(jìn)的過程；尤其是涉及考核標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)和依據(jù)，往往可能會成為勞資糾紛非常重要的憑據(jù)。】績效申訴與改進(jìn)在績效考核實施過程中，被考核者如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果存有異議，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果的3個工作日內(nèi)進(jìn)行申訴；否則，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，公司不再受理申訴。被考核者進(jìn)行申訴時，應(yīng)首先向上級領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)反饋并通過溝通方式來解決，如無法達(dá)成一致意見，可在考核申訴期內(nèi)向人力資源部提交書面申訴報告，填寫《績效考核申訴表》（見附件6），說明申訴事項及原因，以及提供相關(guān)證明。人力資源部在收到申訴后的7個工作日內(nèi)對申訴人進(jìn)行調(diào)查審核，并將處理意見報至考評委員會批復(fù)，最終結(jié)果一經(jīng)確定不再更改。考評委員會根據(jù)人力資源部提交的申訴資料，決定是否需要召開申訴評審會；如不需再審的，由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人。如果績效申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會將對申訴人重新進(jìn)行考核，考核結(jié)果經(jīng)考評委員會審批后，由人力資源部存檔并反饋給申訴人。在處理績效申訴過程中，如果發(fā)現(xiàn)考核人確有不公平行為、弄虛作假、隱瞞真相或打擊報復(fù)的，公司將給予考核人相應(yīng)懲治處理。各部門負(fù)責(zé)人需每季度一次對本部門的績效考核情況進(jìn)行總結(jié)和分析，并制訂績效改進(jìn)計劃，報人力資源部備案。人力資源部每半年對公司整體的績效考核運(yùn)行和績效達(dá)成情況進(jìn)行分析和總結(jié)，報公司考評委員會進(jìn)行研討和績效改進(jìn)?？冃ЫY(jié)果的審定和應(yīng)用考核結(jié)束后，最終形成的部門績效考核結(jié)果及崗位人員的考核成績，由人力資源部負(fù)責(zé)匯總及歸檔備案，填寫《績效考核成績匯總表》（見附件7），報公司考評委員會批復(fù)?？冃Э己顺煽儗?yīng)的評定等級和績效系數(shù)：考核成績（總評分）≥100分90～9980～8970～79≤60～69分評定等級A優(yōu)秀B良好C合格D需改進(jìn)E不合格績效系數(shù)2.01.51.00.50.1區(qū)間范圍2.0～2.491.5～1.991.0～1.490.5～0.990.1～0.49注：績效系數(shù)區(qū)間范圍值=10分制÷0.5差值（根據(jù)實際考核得分確定績效系數(shù)區(qū)間值）【說明：績效系數(shù)的設(shè)定：一是關(guān)系到公司績效考核是否向“正向激勵”方向發(fā)展？二是涉及到考核后員工實際績效工資的收入幅度。三是考評得分在理論上：上限最高的績效浮度或獎勵措施，下限最低的負(fù)值約束或懲治措施。結(jié)合公司實際情況，設(shè)定“績效系數(shù)”需考慮推行此制度（方案）各階段（分試行、修正、正式、后期調(diào)整等）的糾偏和完善工作，鑒于績效考核的“正向激勵”原則，建議“績效系數(shù)”按等差遞增方式來設(shè)定（如：0.3、0.5、1.0……），但“績效系數(shù)”最終具體定多少來實現(xiàn)激勵，則按公司決策執(zhí)行?！靠偨?jīng)理和董事長有權(quán)根據(jù)公司的實際經(jīng)營情況和未來發(fā)展需要對各部門的績效考核成績進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整或修訂，但調(diào)整或修訂的幅度（或人員）不得超過20%，以確保績效考核的公平公正及影響以后的績效考核執(zhí)行效果?？冃ЫY(jié)果（即考核成績）在公司人力資源管理中的應(yīng)用：績效考核結(jié)果與員工績效工資、年終獎金、評先選優(yōu)、深造培訓(xùn)、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、待崗轉(zhuǎn)崗、競聘資格、個人發(fā)展、勞動合同的續(xù)簽、終止和提前解除等方面相關(guān)聯(lián)，具體應(yīng)用參照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。部門績效考核實施辦法考核對象主要對公司各部門進(jìn)行考核，包括部門下設(shè)的科室或班組。考核周期主要采用季度考核與年度考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。季度考核的實施時間為每季度結(jié)束后的15天內(nèi)進(jìn)行考核，年度考核的實施時間為每年度結(jié)束后的1個月內(nèi)進(jìn)行考核。考核內(nèi)容各部門的考核內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)（定量）、事件考核指標(biāo)（定性）和加分項考核指標(biāo)，具體如下：（1）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）：即圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度任務(wù)目標(biāo)和重點工作計劃，結(jié)合各部門職能范圍及業(yè)務(wù)特點所制定的考核指標(biāo)，主要包括4個方面：財務(wù)類指標(biāo)（40%）、內(nèi)部運(yùn)營類指標(biāo)（30%）、客戶評價類指標(biāo)（20%）和學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)（10%）。（2）事件考核指標(biāo)：即對公司經(jīng)營和發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重影響的因素，對事件發(fā)生進(jìn)行預(yù)控的考核指標(biāo)，包括安全責(zé)任事故、質(zhì)量事故、客戶投訴和公司財產(chǎn)損失等事件發(fā)生。如在考核期內(nèi)，上述指標(biāo)中有任一項發(fā)生，則扣減相應(yīng)分值（由考評委員會確定）。（3）加分項考核指標(biāo)：即對公司經(jīng)營和發(fā)展產(chǎn)生推動作用的因素，對公司效益有所改善的考核指標(biāo)，包括重大創(chuàng)新和突破、特殊貢獻(xiàn)、合理化建議、任務(wù)/目標(biāo)提前完成等業(yè)績表現(xiàn)。如在考核期內(nèi)，上述指標(biāo)中有任一項發(fā)生，則追加相應(yīng)分值（由考評委員會確定）。根據(jù)公司不同時間段工作重點的不同，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和事件考核指標(biāo)將隨之進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。各部門的績效指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重分值，以各自的《部門年度目標(biāo)責(zé)任書》和《部門績效考核表》為準(zhǔn)。實施流程《部門年度目標(biāo)責(zé)任書》的簽訂：（1）每年度第四季度末，各部門提出下一年度的工作計劃及考核目標(biāo)建議值，并將其形成書面材料報至人力資源部。（2）考評委員會根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢及公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對各部門提出的考核目標(biāo)建議值進(jìn)行審核并提出意見。（3）每年度初期，在公司年度工作會議上，總經(jīng)理與各部門負(fù)責(zé)人簽訂《部門年度目標(biāo)責(zé)任書》，作為以后對部門進(jìn)行績效考核的依據(jù)。（4）考評委員會根據(jù)《部門年度目標(biāo)責(zé)任書》的約定內(nèi)容，將其按季度考核的方式分解至《部門績效考核表》中，并按期進(jìn)行考核。在進(jìn)行部門績效考核之前，由考評委員會召開績效考核會議，確定本次考核的具體時間和日程安排及其它事宜；由人力資源部依據(jù)考評會議決定，發(fā)布績效考核通知。各部門負(fù)責(zé)人按照考核要求，對考核期內(nèi)的工作完成情況進(jìn)行總結(jié)（年末提交述職報告），以及提交本部門或涉及其他部門的績效考核數(shù)據(jù)，并對所涉及績效考核數(shù)據(jù)的真實性負(fù)責(zé)。考評委員會召開績效評價會議，考核成員在聽取被考核部門的工作匯報后，填寫《部門績效考核表》進(jìn)行打分；同時，考評委員會接受被考核部門的解釋和說明，并對考核中出現(xiàn)的問題予以決策。人力資源部負(fù)責(zé)審核及統(tǒng)計被考核部門的績效考核評分結(jié)果，填寫《績效考核成績匯總表》上報考評委員會審批；如有疑問，考評委員會根據(jù)需要向被考核部門、數(shù)據(jù)提供部門或?qū)徍瞬块T提出質(zhì)詢，被質(zhì)詢部門須在3天能給出合理性解釋。部門績效考核結(jié)果經(jīng)考評委員會審定后確定，并在公司范圍內(nèi)進(jìn)行公布，作為后續(xù)進(jìn)行績效獎懲的依據(jù)。相關(guān)規(guī)定部門年度績效考核，亦按上述實施流程進(jìn)行，或根據(jù)被考核部門全年的考核成績來評定，具體考核辦法按考評委員會決策執(zhí)行。因部門工作性質(zhì)特殊性、部門工作在考核期內(nèi)發(fā)生重大變化、部門考核條件不成熟的部門，經(jīng)考評委員會批準(zhǔn)后，可以免于考核；但免考部門的考核成績，由所有參考部門的平均值確定。若部門在考核期內(nèi)出現(xiàn)下列情況之一，公司將不予以年終獎勵或取消評先資格：（1）發(fā)生重大安全事故、質(zhì)量事故或其他責(zé)任事故；（2）部門內(nèi)出現(xiàn)嚴(yán)重工作瀆職造成公司重大損失；（3）部門內(nèi)出現(xiàn)泄漏公司商業(yè)秘密造成公司損失；（4）部門內(nèi)出現(xiàn)打架斗毆、貪污受賄等違法違紀(jì)行為；（5）經(jīng)公司考評委員會審議確定的其它行為。員工績效考核實施辦法考核對象根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)和工作特點的不同，將公司員工按職級劃分為：副總及以上、部長負(fù)責(zé)人（正、副職）、其他管理類人員和非管理類人員。對于不同職級的員工考核，公司將采取不同的考核方式?？己酥芷谝话闱闆r下，部門負(fù)責(zé)人（正、副職）及以上人員實行季度、年度考核，其他管理類人員實行月度、季度考核，非管理類人員實行月度考核（如銷售人員）或免于考核（如后勤人員）。員工考核的實施時間，與部門考核同期進(jìn)行?？己藘?nèi)容副總及以上人員：（1）季度考核：主要對公司KPI和部門KPI等完成情況進(jìn)行考核。(季度考核成績=分管部門考核成績的平均值)（2）年度考核：在參照季度考核成績平均值的基礎(chǔ)上，另通過年度述職和民主評議等方式進(jìn)行綜合考核。（年度考核成績=年度內(nèi)季度考核成績平均值×70％＋民主評議×20％＋述職報告×10％）部門負(fù)責(zé)人（正、副職）：（1）季度考核：與其部門績效考核指標(biāo)一致。（季度考核成績=《部門績效考核表》評分結(jié)果）（2）年度考核：在參照季度考核成績平均值的基礎(chǔ)上，另通過年度述職和民主評議等方式進(jìn)行綜合考核。（年度考核成績=年度內(nèi)季度考核成績平均值×80％＋民主評議×10％＋述職報告×10％）其他管理類或非管理類人員（1）月度/季度考核：主要對其所承擔(dān)工作的完成情況及在德、能、勤、績等方面表現(xiàn)進(jìn)行考核。（月度/季度考核成績=《崗位人員績效考核表》評分結(jié)果）（2）年度考核成績=年度內(nèi)月度/季度考核成績平均值×80％＋部門年度考核成績×20％）。（3）對于特殊崗位人員（如銷售、后勤）的考核，按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。實施流程考核期初，由部門負(fù)責(zé)人召開部門績效考核會議，根據(jù)部門的年度目標(biāo)責(zé)任和考核期內(nèi)的績效目標(biāo)，制定出各崗位相應(yīng)的績效考核指標(biāo)，并與各崗位人員雙向溝通達(dá)成一致后，形成《崗位人員績效考核表》，報人力資源部審核及備案。公司發(fā)出績效考核通知后，各崗位人員績效考核與部門績效考核同期進(jìn)行，部門負(fù)責(zé)人召開部門績效評價會議，首先由被考核者填寫《崗位人員績效考核表》進(jìn)行自我評估，然后負(fù)責(zé)人或考核人在參照被考評人自評基礎(chǔ)上，根據(jù)被考核人考核期內(nèi)的工作績效和表現(xiàn)進(jìn)行考評打分，經(jīng)雙方簽字確認(rèn)后，報分管副總審批。人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門績效評價過程的公平公正性，并對各崗位人員的績效考核成績進(jìn)行復(fù)核、統(tǒng)計和匯總，填寫《績效考核成績匯總表》，報公司考評委員會批復(fù)后，向被考核部門公布結(jié)果?？己私Y(jié)果公布后，由部門負(fù)責(zé)人召開部門績效溝通會議，對下屬各崗位人員考核期內(nèi)的工作業(yè)績和表現(xiàn)進(jìn)行回顧、分析和總結(jié)，形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點，作為下一個考核期的績效改進(jìn)目標(biāo)。相關(guān)規(guī)定對于特殊情況無法進(jìn)行正?？己说娜藛T：如被免除、被停職、其他人事異動等情況，或在考核期內(nèi)每月出勤不滿2/3、每季出勤不滿1/2者（如產(chǎn)假、病假、事假等情況），經(jīng)由人力資源部審核，上報公司考評委員會審批后，按其最終批復(fù)意見執(zhí)行。績效考核結(jié)果的最終應(yīng)用激勵原則和依據(jù)以員工考核成績、績效等級為依據(jù)制定激勵措施，以績效系數(shù)調(diào)節(jié)員工績效工資，具體參照公司《薪酬管理制度》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？己私Y(jié)果直接影響考核期內(nèi)的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？冃ЧべY針對各崗位人員月度或季度的考核結(jié)果，其績效工資計算公式：績效工資=績效工資基數(shù)×實際考核所得績效系數(shù)。計算說明：（1）績效工資基數(shù)為考核期內(nèi)其崗位所對應(yīng)績效工資的總和。（2）績效系數(shù)按考核成績所對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，如下所示：考核成績（總評分）≥100分90～9980～8970～79≤60～69分評定等級A優(yōu)秀B良好C合格D需改進(jìn)E不合格績效系數(shù)2.01.51.00.50.1區(qū)間范圍2.0～2.491.5～1.991.0～1.490.5～0.990.1～0.49注：績效系數(shù)的區(qū)間范圍：10分制÷0.5差值（根據(jù)考核實際得分而定績效系數(shù)區(qū)間值）特別規(guī)定：（李總提出的激勵辦法）員工在月度/季度考核期內(nèi)被評定為D級或E級的，對其進(jìn)行扣發(fā)績效工資將直接從當(dāng)月工資中體現(xiàn)；如在下一個考核期被評定為A級或B級（或C級）的，公司將給予其改正機(jī)會，除了兌現(xiàn)當(dāng)期應(yīng)發(fā)放的績效工資外，還予以返還上一考核期扣發(fā)的績效工資；否則，遵照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？冃И劷疳槍Ω鞑块T季度或年終的考核結(jié)果，其績效獎金計算公式：績效獎金=績效獎金基數(shù)×實際考核所得績效系數(shù)（或再乘以公司績效修正系數(shù)）。計算說明：（1）績效獎金基數(shù)為公司根據(jù)年度經(jīng)營情況對各部門制定的獎金標(biāo)準(zhǔn)。（2）公司績效修正系數(shù)由部門完成公司目標(biāo)的達(dá)成率情況而定，具體執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，如下所示：（以公司目標(biāo)達(dá)成率80%為績效起點）目標(biāo)達(dá)成率（設(shè)為X）X≥100%90%≤X＜100%80%≤X＜90%X＜80%公司績效修正系數(shù)1.21.00.80.0選先或評優(yōu)一個考核年度內(nèi)，部門績效考核結(jié)果排在公司前三名的，自動獲得公司“年度先進(jìn)部門”的評比候選者資格。一個考核年度內(nèi)，員工績效考核成績排在部門前三名的，自動獲得部門“年度優(yōu)秀員工”的評比候選者資格。加薪或晉升一個考核年度內(nèi)：連續(xù)3次（銷售人員累計9個月）被評定為A級的，公司予以加薪調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果：連續(xù)6次（銷售人員累計15個月）被評定為B級及以上的，公司予以晉升一個職位；如無合適職位，則晉升一個職級，工資隨之調(diào)整。降職或降薪一個考核年度內(nèi)：連續(xù)3次（銷售人員累計6個月）被評定為D級的，公司予以降薪處理。一個考核年度內(nèi)：累計3次（銷售人員累計3個月）被評定為E級的，公司予以降職處理，工資隨之調(diào)整。解聘或辭退一個考核年度內(nèi)：連續(xù)3次（銷售人員連續(xù)3個月）被評定為E級的，公司給予解聘處理。對于公司予以降職或降薪的人員，如無可降空間或不服從公司管理的，則按解聘或辭退處理。對于公司予以解聘或辭退的人員，即視為經(jīng)考核后無法勝任公司工作人員；按照勞動法相關(guān)規(guī)定：公司予以解除勞動合同關(guān)系，且無須支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；同時，此類人員按離職程序辦理。其它激勵方式對于績效考核后予以降薪、降級、降職的員工，如下一周期績效考核符合調(diào)整條件的，公司將適當(dāng)考慮恢復(fù)其原職、原級、原薪。對于績效考核后予以加薪、晉級、升職的員工，將會在選拔深造、重點發(fā)展、競聘資格和進(jìn)入人才梯隊培養(yǎng)等方面享受優(yōu)先權(quán)。根據(jù)公司經(jīng)營計劃和發(fā)展需要，經(jīng)公司考評委員會審批后對績效考核結(jié)果所制定的其他獎懲辦法，亦同時執(zhí)行?？冃Э己斯芾碇贫鹊男抻喰抻唭?nèi)容在實施績效考核過程中，考評委員會通過把握考核者與被考核者對考核體系的意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有績效考核管理制度進(jìn)行修改，以更好地適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改內(nèi)容包括但不限于：本年度績效考核中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程等；工作業(yè)績考核中KPI考核與非KPI工作完成情況考核的權(quán)重分配；本年度績效考核實施過程中所發(fā)現(xiàn)的問題和不足。修訂程序確定修訂形式：公司績效考核管理制度的修訂，一般是定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后一個月內(nèi)；若出現(xiàn)以下情形之一的，可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由公司考評委員會決定：（1）現(xiàn)有績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，或嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營；（2）公司業(yè)務(wù)發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；（3）考評委員會中有一半以上人員提議。提出修訂議案：任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考評委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告，填寫《績效考核制度修訂意見表》（見附表8）。受理修訂議案：在修訂期間員工提出的書面修訂議案，由人力資源部審核提出意見后，并轉(zhuǎn)交公司考評委員會討論修訂提案，考評委員會組長決定是否召開年度績效考核制度修訂會議。制度修訂過程：（1）在年度績效考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由考評委員會組長簽發(fā)后生效。（2）不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。附則解釋、修改和廢除權(quán)本制度是公司績效考核管理工作的指導(dǎo)性文件，由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修改和廢除，經(jīng)考評委員會審批確認(rèn)后生效。實施時間本制度的實施時間，由考評委員會審議通過后方可生效。相關(guān)附件附件1：《部門目標(biāo)責(zé)任書》附件2：《部門績效考核表》附件3：《崗位人員績效考核表》附件4：《績效考核指標(biāo)修正表》附件5：《績效溝通面談表》附件6：《績效考核申訴表》附件7：《績效考核成績匯總表》附件8：《績效考核制度修訂意見表》XXXXXX二〇二二年九月三日附件1：附件1：部門績效考核表部門名稱：負(fù)責(zé)人（正、副職）：考核時間：序號績效考核指標(biāo)績效評價考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重數(shù)據(jù)來源考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重數(shù)據(jù)來源財務(wù)內(nèi)部運(yùn)營客戶評價學(xué)習(xí)發(fā)展3部門：考核周期：□月度□季度考核期間：年月至月序號考核指標(biāo)考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分值實際達(dá)成情況數(shù)據(jù)來源審核部門考核得分1234567合計分值100分合計得分部門負(fù)責(zé)人簽字及日期：________________ 分管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核及日期：_______________考評委審批及日期：__________________

附件2：崗位人員績效考核表（月度/季度）被考核人：所在部門：崗位：考核周期：□月度□季度考核期間：2008年__月至__月考核指標(biāo)權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)考核評定考核人考核得分考核系數(shù)KPI指標(biāo)被考核人確認(rèn)：分管領(lǐng)導(dǎo)審核人：分管副總審批：合計得分：附件4：績效考核指標(biāo)修正表填報日期：年月日類別：□部門考核□崗位考核指標(biāo)修正部門/崗位名稱：考核周期：□月度□季度□年度序號修正前的考核指標(biāo)修正后的考核指標(biāo)考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重數(shù)據(jù)來源考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重數(shù)據(jù)來源123部門負(fù)責(zé)人意見：（說明修改原因及理由）人力資源部審核意見：考評委員會審批意見：注：本文檔最終由人力資源部歸檔備案。附件：人員述職考評表填報日期：年月日提議人崗位部門問題描述原因分析改進(jìn)建議人力資源部審核意見簽字：日期：考評委員會批復(fù)意見考評委員會投票表決（共人）：贊成票，反對票，棄權(quán)票?？偨?jīng)理審批意見：簽字：日期：注：本文檔最終由人力資源部歸檔備案。附件5：績效溝通面談表填報日期：年月日部門崗位姓名考核周期年月日至年月日溝通內(nèi)容：反饋記錄：績效改進(jìn)計劃必須改進(jìn)的方面（以優(yōu)先排序）要達(dá)到的目標(biāo)改進(jìn)的方法改進(jìn)的時限員工簽字并日期：面談人簽字并日期：說明：績效溝通面談應(yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由直接上級安排，并報人力資源部備案。注：本文檔最終由人力資源部歸檔備案。附件6：績效考核申訴表填報日期：年月日考核時間：申訴人崗位部門申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容事實依據(jù)面談時間直接上級分管領(lǐng)導(dǎo)員工申訴處理記錄簡要描述爭議：調(diào)查核實情況：建議解決方案：最終協(xié)調(diào)結(jié)果：人力資源部審核意見考評委員會審批意見注：本文檔最終由人力資源部歸檔備案。附件7：績效考核成績匯總表填報日期：年月日考核時間：序號部門姓名崗位考核成績評定等級績效系數(shù)備注說明：考核成績所對應(yīng)的評定等級和績效系數(shù)，按照公司績效考核制度規(guī)定填報。審核部門意見：簽字并日期：考評委審批意見：簽字并日期：注：本文檔最終由人力資源部歸檔備案。附件8：績效考核制度修訂意見表填報日期：年月日提議人崗位部門問題描述原因分析改進(jìn)建議人力資源部審核意見簽字：日期：考評委員會批復(fù)意見考評委員會投票表決（共人）：贊成票，反對票，棄權(quán)票。總經(jīng)理審批意見：簽字：日期：注：本文檔最終由人力資源部歸檔備案。附件10：精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔高層管理人員績效考核方案（高層股權(quán)激勵考核方案）一、評分辦法確定原則● A級上下限的確定：當(dāng)該項工作屬于應(yīng)該完成的常規(guī)工作時，一般將該項指標(biāo)的滿分作為A級的上限當(dāng)該項工作屬于有一定難度的創(chuàng)新工作時，一般將該項指標(biāo)的滿分作為A級的下限部分長期性發(fā)展指標(biāo)的A級的下限可以超過該項指標(biāo)的滿分● 每一等級分?jǐn)?shù)增幅的確定 當(dāng)達(dá)到該項指標(biāo)的難度大，或者該項指標(biāo)的達(dá)到是公司大力鼓勵的方向，或者達(dá)到該項指標(biāo)將創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)收益，或者達(dá)到該項指標(biāo)承擔(dān)的風(fēng)險和壓力大時，分?jǐn)?shù)增幅20%-50%當(dāng)達(dá)到該項指標(biāo)的難度小，或者達(dá)到該項指標(biāo)承擔(dān)的風(fēng)險和壓力較小時，分?jǐn)?shù)增幅5%-10%●評定辦法得分與本職位滿分比例在80-100%區(qū)間，績效考核結(jié)果定位第5檔；得分與本職位滿分比例在60-80%區(qū)間，績效考核結(jié)果定位第4檔；得分與本職位滿分比例在40-60%區(qū)間，績效考核結(jié)果定位第3檔；得分與本職位滿分比例在20-40%區(qū)間，績效考核結(jié)果定位第2檔；得分與本職位滿分比例在20%以下，績效考核結(jié)果定位第1檔；二、高層股權(quán)激勵績效考核方案本方案是針對各部門的具體職責(zé)而設(shè)計的，不僅僅適用于部門第一負(fù)責(zé)人，可根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)整而應(yīng)用于部門內(nèi)的其他人員。1、董事長（副董事長或總經(jīng)理）崗位職責(zé)主要職責(zé)描述權(quán)重關(guān)鍵考核指標(biāo)考核辦法評分辦法考核目標(biāo)值考核完成值考核期間備注1、組織實施公司的年度經(jīng)營計劃和投資方案，保證公司資產(chǎn)的保值增值45%銷售收入（15%）A級：超計劃完成標(biāo)準(zhǔn)10%以上完成B級：按計劃完成標(biāo)準(zhǔn)完成95-110%C級：基本完成計劃完成標(biāo)準(zhǔn)90-95%D級：未完成計劃完成標(biāo)準(zhǔn)A：15-20分B：12-15分C：9-12分D：9分以下計劃完成指標(biāo)應(yīng)比去年有適當(dāng)比例的提高，如30%利潤（15%）A級：超計劃完成標(biāo)準(zhǔn)5%以上完成B級：按計劃完成標(biāo)準(zhǔn)完成95-105%C級：基本完成計劃完成標(biāo)準(zhǔn)90-95%D級：未完成計劃完成標(biāo)準(zhǔn)A：15-20分B：12-15分C：9-12分D：9分以下計劃完成指標(biāo)應(yīng)比去年有適當(dāng)比例的提高，如30%加權(quán)凈資產(chǎn)收益率（15%）A級：加權(quán)凈資產(chǎn)收益率在10%以上B級：加權(quán)凈資產(chǎn)收益率在6-10%C級：加權(quán)凈資產(chǎn)收益率在0%-6%D級:加權(quán)凈資產(chǎn)收益率小于0A：15-20分B：12-15分C：9-12分D：9分以下2、審查批準(zhǔn)年度計劃內(nèi)的經(jīng)營、投資、改造、基建、研發(fā)等項目，保證公司的可持續(xù)發(fā)展30%研發(fā)投入占銷售收入的比例（10%）A級：加大科研投入，研發(fā)投入占銷售收入的比例比計劃增加10%以上，提高科研人員的待遇B級：重視科研投入，嚴(yán)格按照計劃投資各種科研項目，保證科研的資金需求C級：基本按照計劃投資科研項目，A級：10-12分B級：8-10分C級：8分以下科研成果對效益的增加值（10%）A級：科研成果對公司效益的增加值非常顯著，完成計劃值的120%以上B級：科研成果對公司效益的增加值明顯，完成計劃的增加值（浮動5%）C級：科研成果對公司效益的增加有一定作用，完成計劃增加值的80-95%D級：完成科研成果對公司效益的增加在計劃增加值的80%以下A級：10-12分B級：8-10分C級：6-8分D級：6分以下項目投資的資本回報率（10%）A級：項目選擇恰當(dāng)，經(jīng)營管理好，投資的資本回報率超過30%B級：項目的資本投資回報率超過要求，在20-30%C級：項目的資本投資回報率在15-20%D級：項目的資本投資回報率在15%以下A級：10-12分B級：8-10分C級：6-8分D級：6分以下3、負(fù)責(zé)召開董事會會議及股東大會，匯報有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營投資情況15%按計劃完成A級；嚴(yán)格計劃完成，股東滿意B級：基本按計劃完成，未受到股東的質(zhì)疑C級：未能按計劃完成，受到證監(jiān)會批評A級：15-20分B級：12-15分C級；12分以下4、綜合管理能力（對公司副總經(jīng)理和高級職員合理選聘，公司經(jīng)營管理投資處于正常狀態(tài)，各項規(guī)章制度逐步建立健全）10%公司高級職員的素質(zhì)，公司經(jīng)營管理和投資狀況，各項規(guī)章制度是否按計劃建立健全A級：公司高級職員齊心協(xié)力為集團(tuán)發(fā)展努力工作，未出現(xiàn)違法亂紀(jì)情況，公司經(jīng)營管理正常，各項規(guī)章制度嚴(yán)格按計劃進(jìn)度建立健全B級：公司高級職員未出現(xiàn)違法亂紀(jì)情況，公司經(jīng)營管理基本正常，各項規(guī)章制度基本按計劃進(jìn)度建立健全C級：上述三項內(nèi)容有一項出現(xiàn)小問題D級：上述三項內(nèi)容有兩項以上出現(xiàn)問題，或有一項出現(xiàn)大問題A級：10-12分B級：8-10分C級；6-8分D級：6分以下2、副總經(jīng)理級崗位職責(zé)主要職責(zé)描述權(quán)重關(guān)鍵考核指標(biāo)考核辦法評分方法考核目標(biāo)值實際完成值考核期間備注1、組織公司的生產(chǎn)經(jīng)營管理工作，保證現(xiàn)有資產(chǎn)的保值增值45%銷售收入（15%）A級：超計劃完成標(biāo)準(zhǔn)10%以上完成B級：按計劃完成標(biāo)準(zhǔn)完成95-110%C級：基本完成計劃完成標(biāo)準(zhǔn)90-95%D級：未完成計劃完成標(biāo)準(zhǔn)A：15-20分B：12-15分C：9-12分D：9分以下計劃完成指標(biāo)應(yīng)比去年有適當(dāng)比例的提高利潤（15%）A級：超計劃完成標(biāo)準(zhǔn)5%以上完成B級：按計劃完成標(biāo)準(zhǔn)完成95-105%C級：基本完成計劃完成標(biāo)準(zhǔn)90-95%D級：未完成計劃完成標(biāo)準(zhǔn)A：15-20分B：12-15分C：9-12分D：9分以下計劃完成指標(biāo)應(yīng)比去年有適當(dāng)比例的提高加權(quán)凈資產(chǎn)收益率（15%）A級：加權(quán)凈資產(chǎn)收益率在10%以上B級：加權(quán)凈資產(chǎn)收益率在6-10%C級：加權(quán)凈資產(chǎn)收益率在0%-6%D級:加權(quán)凈資產(chǎn)收益率小于0A：15-20分B：12-15分C：9-12分D：9分以下2、審查批準(zhǔn)年度計劃內(nèi)的經(jīng)營、投資、項目和流動資金貸款、使用、貸款擔(dān)保的可行性報告，維持公司的可持續(xù)發(fā)展30%研發(fā)投入占銷售收入的比例（10%）A級：加大科研投入，研發(fā)投入占銷售收入的比例比計劃增加10%以上，提高科研人員的待遇B級：重視科研投入，嚴(yán)格按照計劃投資各種科研項目，保證科研的資金需求C級：基本按照計劃投資科研項目，A級：10-12分B級：8-10分C級：8分以下科研成果對公司效益增加值（10%）A級：科研成果對公司效益的增加值非常顯著，完成計劃值的120%以上B級：科研成果對公司效益的增加值明顯，完成計劃的增加值（浮動5%）C級：科研成果對公司效益的增加有一定作用，完成計劃增加值的80-95%D級：完成科研成果對公司的計劃增加值的80%以下A級：10-12分B級：8-10分C級：6-8分D級：6分以下各種技改、攻關(guān)效益總和（10%）A級：各種技改和攻關(guān)項目均按計劃完成，提高企業(yè)效益總額超過預(yù)計10%以上B級：各種技改和攻關(guān)項目按計劃完成，達(dá)到預(yù)計的提高企業(yè)的總效益（95-110%）C級：各種技改和攻關(guān)項目基本完成，基本達(dá)到預(yù)計的提高企業(yè)效益額（90-95%）D級：各種技改和攻關(guān)項目完成數(shù)額在90%以下，或者雖然基本完成但提高的企業(yè)效益額未完成預(yù)計額的90%A級：10-12分B級：8-10分C級：6-8分D級：6分以下3、制定和組織實施公司年度方針和目標(biāo)計劃，擬訂公司的基本管理制度和負(fù)責(zé)制定公司的具體規(guī)章15%工作進(jìn)度A級：公司各項年度方針和目標(biāo)的組織實施均提前完成，提前完成各項規(guī)章制度的制訂，并且執(zhí)行情況良好B級：公司各項年度方針目標(biāo)的制定和實施能及時完成，各項規(guī)章制度的制訂能及時完成C級：年度方針目標(biāo)的制定和實施，及規(guī)章制度的制定中的個別項目未及時完成，但不影響經(jīng)營管理大局D級：由于某些非不可控因素的影響，使公司方針目標(biāo)的實際執(zhí)行情況與計劃有較大出入A級：15-18分B級：12-15分C級：9-12分D級：9分以下符合計劃4、經(jīng)營綜合管理能力（決定各各部門負(fù)責(zé)人以及其它高級職員的聘任或者解聘、報酬、獎懲，公司經(jīng)營管理投資處于正常狀態(tài)）10%經(jīng)營綜合管理能力A級：公司高級職員齊心協(xié)力為公司發(fā)展努力工作，未出現(xiàn)違法亂紀(jì)情況，公司經(jīng)營管理正常B級：公司高級職員未出現(xiàn)違法亂紀(jì)情況，公司經(jīng)營管理基本正常C級：出現(xiàn)一些不影響經(jīng)營管理的小問題，已經(jīng)得到妥善解決D級：出現(xiàn)經(jīng)營管理的問題或問題一直未得到妥善解決A級：10-12分B級：8-10分C級：6-8分D級：6分以下3、財務(wù)總監(jiān)崗位職責(zé)主要職責(zé)描述權(quán)重關(guān)鍵考核指標(biāo)考核辦法評分方法考核目標(biāo)值實際完成值考核期間備注1、公司資本經(jīng)營事務(wù)40%投資項目資本回報率（20%）公司要求的投資項目的資本回報率在20%。投資項目資本回報指標(biāo)=實際投資的資本回報率/20%本項得分=20*投資項目資本回報指標(biāo)每年本項得分上限60分資本回報率增長率（15%）資本回報率增長率=（投資項目本年度資本回報率-上年度資本回報率-）/上年度資本回報率A級：資本回報率增長率大于10%B級：資本回報率增長率為5%-10%C級：資本回報率增長率在5%以下A：17-20分B：13-17分C：13分以下每年投資的安全性和合理性（5%）A級；投資項目經(jīng)過充分的比較考察和論證，結(jié)合本身優(yōu)勢選擇高成長性項目，投資后產(chǎn)生了良好的回報，超過了贏利預(yù)測B級：投資項目經(jīng)過了嚴(yán)格的分析論證，投資后產(chǎn)生了較好的回報，達(dá)到了盈利預(yù)測C級：投資項目論證較為充分，但有個別因素未充分考慮，投資后未達(dá)到盈利預(yù)測A：5-8分B：4-5分C：4分以下每年2、負(fù)責(zé)公司年度財務(wù)預(yù)算決算，審定公司經(jīng)營和投資預(yù)算，保證公司財務(wù)安全20%