房地產(chǎn)公司績(jī)效考核管理制度(方案)

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔房地產(chǎn)公司績(jī)效考核管理制度(方案)目錄：1、房地產(chǎn)公司績(jī)效管理辦法(精品)2、房地產(chǎn)公司績(jī)效考核管理制度(方案)3、房地產(chǎn)公司高管績(jī)效考核方案1.編制說明1.1績(jī)效管理目的以項(xiàng)目為導(dǎo)向，確保職能部門計(jì)劃支撐服務(wù)于項(xiàng)目計(jì)劃，確保項(xiàng)目總控計(jì)劃及公司年度目標(biāo)按計(jì)劃實(shí)現(xiàn)；落實(shí)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并即時(shí)有效地衡量公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)執(zhí)行情況；持續(xù)推動(dòng)以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效文化的形成；為員工激勵(lì)、晉升提供客觀有效的依據(jù)。1.2考核范圍各部門與各級(jí)員工。1.3組織保障1.3.1績(jī)效管理委員會(huì)：為確?？?jī)效管理的結(jié)果公平公正公開，由公司總經(jīng)辦組成績(jī)效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)績(jī)效管理的監(jiān)控、績(jī)效爭(zhēng)議與投訴的審定。1.3.2綜合事務(wù)部：綜合事務(wù)部負(fù)責(zé)本制度的制訂、修訂與解釋，并協(xié)助各部門落實(shí)績(jī)效改善工作；綜合事務(wù)部的營(yíng)運(yùn)崗負(fù)責(zé)依據(jù)本制度規(guī)定實(shí)施績(jī)效考核工作，監(jiān)控部門月度績(jī)效計(jì)劃制訂與考核的實(shí)施情況，并負(fù)責(zé)管理績(jī)效考核結(jié)果，監(jiān)控部門考核與部門內(nèi)員工考核的一致性，落實(shí)考核結(jié)果的應(yīng)用。1.3.3考核對(duì)應(yīng)關(guān)系：分管各部門的公司領(lǐng)導(dǎo)為本部門工作業(yè)績(jī)的直接考核人；其他職能部門可提供客觀數(shù)據(jù)作為被考核部門指標(biāo)成績(jī)的依據(jù)。個(gè)人績(jī)效的考核人為直接上級(jí)或授權(quán)考核人，由總經(jīng)理最終審定考核等級(jí)。1.4考核方法1.4.1根據(jù)被考核項(xiàng)（指目標(biāo)、計(jì)劃，包括KPI、關(guān)鍵任務(wù)）的達(dá)成結(jié)果先初步評(píng)定等級(jí)（即A、B+、B、C、D五等），各等級(jí)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)如下表所示：考核等級(jí)AB+BCD對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)543215分為超過挑戰(zhàn)值、4分為低于挑戰(zhàn)值但超過目標(biāo)值、3分為達(dá)到目標(biāo)值、2分為低于目標(biāo)值但超過門檻值、1分為達(dá)到門檻值，若未達(dá)到門檻值，則為0分。各部門月度、季度、年度考核總分由各分項(xiàng)指標(biāo)得分與權(quán)重之積求和得到該被考核項(xiàng)的得分，所有被考核項(xiàng)的得分相加，即為被考核人當(dāng)期的考核得分?？己说燃?jí)總評(píng)分范圍說明獎(jiǎng)金系數(shù)A得分＞4達(dá)到或超過預(yù)期挑戰(zhàn)期望值、并受到高度評(píng)價(jià)1.2B+3.5＜得分≤4低于挑戰(zhàn)期望，但超過目標(biāo)期望，受到較高評(píng)價(jià)1.05B2.5＜得分≤3.5達(dá)到預(yù)期目標(biāo)期望，僅對(duì)結(jié)果表示認(rèn)可1C1.5＜得分≤2.5略低于預(yù)期目標(biāo)期望，還可以接受0.8D得分≤1.5與預(yù)期目標(biāo)期望差距大，不能夠容忍01.4.2如因考核頻率、計(jì)劃調(diào)整等原因?qū)е庐?dāng)期所有被考核項(xiàng)的權(quán)重超過100%或不足100%，則考核得分須按100%還原，作為其最終得分。2.公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)管理2.1公司經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的設(shè)定公司經(jīng)營(yíng)指標(biāo)即公司年度目標(biāo)（KPI+關(guān)鍵任務(wù)），通常在12月下旬由綜合事務(wù)部牽頭起草編制，經(jīng)總經(jīng)理審核后報(bào)董事會(huì)審批。如因內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生重大變化需調(diào)整目標(biāo)，須報(bào)董事會(huì)審批。2.2公司經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的考核公司經(jīng)營(yíng)指標(biāo)由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核，每年一次，在次年第一個(gè)月度內(nèi)（原則上春節(jié)前）完成，具體方案根據(jù)公司總經(jīng)理與董事會(huì)簽署的《年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任書》執(zhí)行。2.3公司經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的考核結(jié)果應(yīng)用公司年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的達(dá)成情況決定公司該年度是否享有績(jī)效獎(jiǎng)金（如效益獎(jiǎng)、超產(chǎn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)等），具體根據(jù)《年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任書》相關(guān)約定執(zhí)行。3.部門績(jī)效管理3.1年度考核指標(biāo)的設(shè)定各部門年度目標(biāo)主要來源有二：1）公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；2）根據(jù)部門職責(zé)（即部門在組織價(jià)值創(chuàng)造流程中所扮演的角色）而產(chǎn)生的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（即部門KPI指標(biāo)）與關(guān)鍵任務(wù)。各部門在12月底前完成年度目標(biāo)制定，并由部門負(fù)責(zé)人與公司總經(jīng)理簽訂《部門年度目標(biāo)責(zé)任書》。部門年度目標(biāo)如需調(diào)整，必須報(bào)公司總經(jīng)理審批。部門按月考核，考核內(nèi)容為《部門年度目標(biāo)責(zé)任書》及《部門月度績(jī)效計(jì)劃》，因此，部門年度目標(biāo)必須保證分解到月度績(jī)效計(jì)劃中落實(shí)實(shí)施。3.2月度績(jī)效計(jì)劃的編制月度績(jī)效計(jì)劃采用POM系統(tǒng)填報(bào)，以《公司年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任書》及《項(xiàng)目總控計(jì)劃》為核心內(nèi)容進(jìn)行提取，并遵循《項(xiàng)目月度績(jī)效計(jì)劃》→《部門月度績(jī)效計(jì)劃》→《個(gè)人月度績(jī)效計(jì)劃》逐級(jí)分解原則，并由任務(wù)責(zé)任人對(duì)完成情況進(jìn)行實(shí)時(shí)匯報(bào)。3.2.1公司月度計(jì)劃（表格見附件1）每月3號(hào)（如遇非工作日提前至前一個(gè)工作日，下同）前，綜合事務(wù)部營(yíng)運(yùn)專員負(fù)責(zé)制定本月度《公司月度計(jì)劃》；各職能部門提出相互之間的配合需求，提交營(yíng)運(yùn)專員審核后轉(zhuǎn)各職能部門?！豆驹露扔?jì)劃》應(yīng)通過權(quán)重體現(xiàn)項(xiàng)目不同時(shí)期的重點(diǎn)工作領(lǐng)域，以引導(dǎo)公司全體全力配合，協(xié)作達(dá)成計(jì)劃目標(biāo)。《公司月度計(jì)劃》制定的依據(jù)包括：公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及公司運(yùn)營(yíng)相關(guān)決策項(xiàng)目總控計(jì)劃、專項(xiàng)計(jì)劃當(dāng)期項(xiàng)目關(guān)鍵路線公司會(huì)議決議（含會(huì)上部署事項(xiàng)）、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)部署事項(xiàng)。原則上，在編制《公司月度計(jì)劃》時(shí)，項(xiàng)目里程碑節(jié)點(diǎn)和重大關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)不允許調(diào)整，如需調(diào)整必須報(bào)董事會(huì)審批；關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)調(diào)整必須報(bào)公司總經(jīng)理審批；其它項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)可由各部門經(jīng)理根據(jù)項(xiàng)目總體情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，并將調(diào)整后《項(xiàng)目總控計(jì)劃》報(bào)備總經(jīng)辦及綜合事務(wù)部，如《項(xiàng)目總控計(jì)劃》在月度績(jī)效計(jì)劃編制完成后作調(diào)整，則當(dāng)月績(jī)效考核按調(diào)整前考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，次月各級(jí)月度績(jī)效計(jì)劃按調(diào)整后的考核時(shí)間與標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，月度績(jī)效計(jì)劃不允許中途調(diào)整。3.2.2部門月度績(jī)效計(jì)劃（表格見附件2）部門月度績(jī)效考核對(duì)象為部門正副經(jīng)理，每月4號(hào)前各部門根據(jù)《部門年度目標(biāo)責(zé)任書》、《公司月度計(jì)劃》編制《部門月度績(jī)效計(jì)劃》，并明確各項(xiàng)工作任務(wù)責(zé)任人、進(jìn)度與質(zhì)量目標(biāo)、工作評(píng)價(jià)人以及各項(xiàng)任務(wù)權(quán)重。《部門月度績(jī)效計(jì)劃》由營(yíng)運(yùn)專員初審后，報(bào)公司副總經(jīng)理審核、總經(jīng)理審批，5號(hào)前在公司范圍內(nèi)通過POM系統(tǒng)或者OA系統(tǒng)公布，讓全體員工知曉。3.2.3《部門月度績(jī)效計(jì)劃表》的內(nèi)容填寫說明填寫內(nèi)容要求考核內(nèi)容為KPI指標(biāo)及關(guān)鍵任務(wù)。KPI指標(biāo)：各部門年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)中的KPI指標(biāo)應(yīng)按月/季度進(jìn)行分解，進(jìn)入月度績(jī)效計(jì)劃按期考核，以保證年度指標(biāo)的落實(shí)完成；其權(quán)重根據(jù)指標(biāo)重要程度參考部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系中所占的權(quán)重進(jìn)行核定。關(guān)鍵任務(wù)：分為A、B、C三類：A類任務(wù)：《項(xiàng)目總控計(jì)劃》中的里程碑節(jié)點(diǎn)、總控主要關(guān)注點(diǎn)、關(guān)鍵路線任務(wù)、部門年度目標(biāo)及其分解的工作任務(wù)；B類任務(wù)：其它為完成各項(xiàng)目未來A類計(jì)劃所需完成的前導(dǎo)性工作、各項(xiàng)目其他非關(guān)鍵路線工作任務(wù)及前期未完且當(dāng)期應(yīng)完工作；C類任務(wù)：部門持續(xù)性發(fā)展目標(biāo)及部門建設(shè)工作等。工作要求描述：必須寫明完成的具體時(shí)間，不可籠統(tǒng)地計(jì)為月底，并且符合公司及項(xiàng)目的進(jìn)度要求。必須寫明完成的具體成果（最終成果或階段成果（如會(huì)議紀(jì)要、OA報(bào)批件等），未寫明的按最終成果計(jì)）。工作權(quán)重：由部門負(fù)責(zé)人確定，營(yíng)運(yùn)專員有調(diào)整建議權(quán)；原則上，KPI權(quán)重累計(jì)限定為0%-50%；A類任務(wù)權(quán)重累計(jì)限定為40%-80%，里程碑節(jié)點(diǎn)單項(xiàng)權(quán)重至少為10%；B類任務(wù)權(quán)重累計(jì)限定為0%-20%，C類任務(wù)權(quán)重累計(jì)限定為0%-10%；關(guān)鍵任務(wù)與部門KPI權(quán)重相加等于100％。對(duì)于支持性及后期保障性等部門或崗位權(quán)重設(shè)定可不受限制。上下游確認(rèn)：有些事項(xiàng)只是下游部門的主要工作，上游部門月度計(jì)劃中并不列入，下游部門應(yīng)該主動(dòng)找上游部門溝通，明確（簽字確認(rèn)為佳）其對(duì)該項(xiàng)工作結(jié)果的要求。工作成果評(píng)定者：工作成果的使用者。使用者涉及多個(gè)部門時(shí)，使用部門均可從進(jìn)度和質(zhì)量維度對(duì)工作成果給出工作評(píng)價(jià)意見。成果未涉及下游部門的，由本部門負(fù)責(zé)人給出評(píng)價(jià)意見。3.3月度績(jī)效計(jì)劃的考核次月2號(hào)前被考核人完成匯報(bào)自評(píng)，工作評(píng)價(jià)人給出評(píng)價(jià)意見，提交至營(yíng)運(yùn)專員處；次月10號(hào)前營(yíng)運(yùn)專員組織完成進(jìn)度與質(zhì)量的評(píng)分?？己藰?biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)度分（百分制，占總分的50%）：進(jìn)度分評(píng)分依據(jù)由工作成果的使用部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)提供。成果未涉及下游部門的，由本部門負(fù)責(zé)人提供工作成果評(píng)價(jià)意見。營(yíng)運(yùn)專員核實(shí)評(píng)價(jià)意見后進(jìn)行進(jìn)度分初評(píng)打分。（1）進(jìn)度分的評(píng)價(jià)原則：（1）工作成果的正式提交時(shí)間是否符合計(jì)劃節(jié)點(diǎn)要求；（2）需提交審批的工作成果，以審批通過為準(zhǔn)。如果屬于決策者決定延遲審批，需得到其書面同意延遲。（2）進(jìn)度分等級(jí)的具體評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：提前完成為優(yōu)秀（A），按時(shí)完成為良好（B+），延誤但不影響關(guān)鍵路線任務(wù)為合格（B），延誤且影響關(guān)鍵路線任務(wù)為不合格（C/D）。計(jì)劃節(jié)點(diǎn)延誤或提前3天內(nèi)為合理延誤或提前期限。質(zhì)量分（百分制，占總分的50%）：質(zhì)量分評(píng)分依據(jù)由工作成果的使用部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)提供。成果未涉及下游部門的，由本部門負(fù)責(zé)人提供工作成果評(píng)價(jià)意見。營(yíng)運(yùn)專員核實(shí)評(píng)價(jià)意見后進(jìn)行質(zhì)量分初評(píng)打分。（1）質(zhì)量分的評(píng)價(jià)原則：在成果的基礎(chǔ)上是否能開展下步工作，以不影響下游工作進(jìn)度為主。（2）質(zhì)量分等級(jí)的具體評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：工作成果無(wú)需整改可以直接投入使用為優(yōu)秀（A），工作成果雖需整改但可以投入使用且不影響使用進(jìn)度為良好（B+），工作成果必須先整改才可以投入使用但不影響下游目標(biāo)按時(shí)達(dá)成為合格（B）、工作成果不能投入使用或整改后雖可使用但已延誤下游目標(biāo)達(dá)成為不合格（C/D）。（3）質(zhì)量分補(bǔ)扣：上游部門提交工作成果后，下游部門在后續(xù)使用中發(fā)現(xiàn)新的質(zhì)量問題，可在發(fā)現(xiàn)問題月份按原權(quán)重重新評(píng)價(jià)，予以補(bǔ)扣。3.4部門季度績(jī)效考核部門的季度考核得分為當(dāng)季三個(gè)月考核得分的算術(shù)平均數(shù)。每季度第3月月度考核完成后，各部門負(fù)責(zé)人就季度績(jī)效結(jié)果與總經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效面談。3.5部門季度績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用范圍3.5.1部門季度績(jī)效考核結(jié)果與部門內(nèi)部所有人的季度績(jī)效工資掛鉤。3.5.2部門季度績(jī)效考核結(jié)果直接決定部門負(fù)責(zé)人（正副經(jīng)理）季度績(jī)效工資發(fā)放系數(shù)，并與部門內(nèi)其它員工每個(gè)季度的績(jī)效工資掛鉤。3.6部門績(jī)效計(jì)劃的管理原則上，《部門月度績(jī)效計(jì)劃》一經(jīng)審批發(fā)布，不允許自行調(diào)整。如遇特殊情況（包括工作任務(wù)取消），需填寫《計(jì)劃調(diào)整申請(qǐng)單》（見附件3），經(jīng)營(yíng)運(yùn)專員初審、副總經(jīng)理審核后由總經(jīng)理審批，否則仍按原計(jì)劃執(zhí)行。月度計(jì)劃執(zhí)行過程中，如臨時(shí)增加工作任務(wù)，不計(jì)入考核，但列入計(jì)劃外監(jiān)控。計(jì)劃內(nèi)工作任務(wù)如已延誤，延誤結(jié)果計(jì)入考核，且部門負(fù)責(zé)人需同時(shí)明確其后續(xù)完成計(jì)劃并重新納入考核，如再延誤按相同權(quán)重再考核，直到其完成為止。計(jì)劃內(nèi)某一項(xiàng)工作任務(wù)被取消，該項(xiàng)工作任務(wù)的權(quán)重歸零。4.員工績(jī)效管理4.1員工月度考核內(nèi)容的確認(rèn)《部門月度績(jī)效計(jì)劃》審批發(fā)布后，部門負(fù)責(zé)人（或工作直接上級(jí)）應(yīng)在當(dāng)天與員工溝通，分解落實(shí)部門工作任務(wù)到具體責(zé)任人，7號(hào)前員工完成POM系統(tǒng)《個(gè)人月度績(jī)效計(jì)劃》的填寫，作為員工該月的考核內(nèi)容，同時(shí)填寫《月度績(jī)效溝通表》（見附件4）的期初確認(rèn)內(nèi)容，以作為月度績(jī)效面談依據(jù)。4.2員工月度績(jī)效考核次月1號(hào)前員工完成《個(gè)人月度績(jī)效計(jì)劃》的自評(píng)，部門負(fù)責(zé)人在7號(hào)前完成對(duì)員工個(gè)人的評(píng)分，評(píng)定員工當(dāng)月的績(jī)效，在部門考核完成后3個(gè)工作日內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)與員工進(jìn)行正式面談。個(gè)別部門人員較多，面談與績(jī)效評(píng)定可以由工作直接上級(jí)代為進(jìn)行，但部門負(fù)責(zé)人必須保證每季度與部門員工至少正式面談一次。對(duì)月度績(jī)效表現(xiàn)不佳者，部門負(fù)責(zé)人（或工作直接上級(jí)）須與員工一起分析原因，制定績(jī)效提升計(jì)劃。4.3員工季度績(jī)效考核員工的季度考核的初始得分為當(dāng)季三個(gè)月考核得分的算術(shù)平均數(shù)。員工季度考核須與部門季度考核結(jié)果掛鉤。報(bào)總經(jīng)理審批，需在每季度首月20號(hào)前完成上季度員工考核等級(jí)評(píng)定。4.4員工季度績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用員工績(jī)效工資按季度發(fā)放。員工季度績(jī)效考核結(jié)果決定其季度績(jī)效工資發(fā)放系數(shù)，并與員工每季度績(jī)效工資掛鉤。5.績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用5.1績(jī)效系數(shù)與獎(jiǎng)金掛鉤方式根據(jù)總評(píng)分范圍，確定當(dāng)季度績(jī)效等級(jí)?？?jī)效等級(jí)劃分為A、B+、B、C、D五等，對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)分別為1.2、1.05、1、0.8、0。5.1.1季度績(jī)效獎(jiǎng)金員工季度績(jī)效工資=個(gè)人季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)*部門季度績(jī)效工資發(fā)放系數(shù)*員工個(gè)人季度績(jī)效工資發(fā)放系數(shù)5.1.2年度績(jī)效獎(jiǎng)金員工季度績(jī)效工資=個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)*部門年度績(jī)效工資發(fā)放系數(shù)*員工個(gè)人年度績(jī)效工資發(fā)放系數(shù)5.1.3部門負(fù)責(zé)人績(jī)效獎(jiǎng)金部門負(fù)責(zé)人季度績(jī)效工資=個(gè)人季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)*部門季度績(jī)效工資發(fā)放系數(shù)部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效工資=個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)*部門年度績(jī)效工資發(fā)放系數(shù)，若部門負(fù)責(zé)人與公司總經(jīng)理簽訂了《年度目標(biāo)責(zé)任書》，則按相關(guān)約定由公司總經(jīng)理進(jìn)行考核。5.1.4績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用績(jī)效評(píng)估結(jié)果還將與薪酬待遇、職位任免、評(píng)優(yōu)評(píng)先等相掛鉤?？?jī)效考核得分末位，且未達(dá)目標(biāo)值（<3分）的部門，要求提出整改意見。5.2述職為幫助部門負(fù)責(zé)人總結(jié)個(gè)人工作得失，明確未來工作目標(biāo)和工作要求；部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在年中（一般為7月）、年末（一般為次年1月）向公司總經(jīng)理進(jìn)行述職，對(duì)半年及全年工作完成情況及原因分析并提出未來的工作思路和規(guī)劃，公司總經(jīng)理應(yīng)提出對(duì)未來工作重點(diǎn)及完成思路的建議，并與述職人一起商討如何提高和發(fā)展。綜合事務(wù)部參與述職記錄并針對(duì)相關(guān)改進(jìn)建議進(jìn)行跟蹤反饋。具體見附件6《述職報(bào)告》5.3.3績(jī)效面談（推薦）績(jī)效考核后，及時(shí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行溝通反饋是績(jī)效管理重要環(huán)節(jié)。各級(jí)管理者做好與直接下屬一對(duì)一的正式面談，面談?lì)l率推薦見下表。實(shí)施面談?wù)呓邮苊嬲務(wù)呙考径让堪肽昴杲K部門負(fù)責(zé)人部門員工≥1次1次總經(jīng)理部門正副經(jīng)理≥1次1次績(jī)效面談的內(nèi)容可圍繞員工上一個(gè)績(jī)效周期的工作開展，建議包括四個(gè)方面的內(nèi)容：1）談工作業(yè)績(jī)；2）談行為表現(xiàn)；3）談改進(jìn)措施；4）談新的目標(biāo)。在面談反饋中應(yīng)遵循的基本原則：1）直接具體原則：無(wú)論是贊揚(yáng)還是批評(píng)，都應(yīng)有具體、客觀的結(jié)果或事實(shí)來支持；2）互動(dòng)原則：應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多說話，充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)，對(duì)員工好的建議應(yīng)充分肯定；3）基于工作原則：面談中涉及應(yīng)該是工作績(jī)效，是工作的一些事實(shí)表現(xiàn)，分析與評(píng)價(jià)上應(yīng)對(duì)事不對(duì)人；4）分析原因原則：應(yīng)從了解員工工作中的實(shí)際情形和困難入手，分析績(jī)效未達(dá)成的種種原因，并試圖給以輔助、建議。6.績(jī)效投訴與處理部門與個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果均在公司范圍內(nèi)公布，接受員工監(jiān)督。如對(duì)部門或個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果有異議，需在考核結(jié)果評(píng)定后3個(gè)工作日向績(jī)效考核委員會(huì)書面提出復(fù)議要求，否則視為同意績(jī)效考核結(jié)果?？?jī)效考核委員會(huì)在接到復(fù)議要求后3個(gè)工作日內(nèi)作出裁定。7.績(jī)效管理時(shí)間要求月度計(jì)劃編制及匯報(bào)評(píng)分時(shí)間表績(jī)效計(jì)劃類別編制審批時(shí)間匯報(bào)完成時(shí)間評(píng)分完成時(shí)間《公司月度工作計(jì)劃》當(dāng)月3號(hào)次月2號(hào)-《部門月度績(jī)效計(jì)劃》當(dāng)月5號(hào)次月2號(hào)次月10號(hào)《員工月度績(jī)效計(jì)劃》當(dāng)月7號(hào)次月1號(hào)次月7號(hào)為確保月度績(jī)效計(jì)劃按要求提交，公司綜合事務(wù)部負(fù)責(zé)對(duì)各部門及員工全體填報(bào)績(jī)效計(jì)劃的時(shí)效性進(jìn)行監(jiān)督及考核（考核主要針對(duì)計(jì)劃編制與匯報(bào)）。提交截止日過后，仍未提交計(jì)劃者視為延遲提交。對(duì)延遲2天以內(nèi)者，在其當(dāng)月績(jī)效總分中扣除0.2分；超過2天者，在其當(dāng)月績(jī)效總分中扣除0.3分。綜合事務(wù)部每月定期在公司范圍內(nèi)公布。8.績(jī)效管理的補(bǔ)充說明本方案由公司綜合事務(wù)部制定，經(jīng)副總經(jīng)理審核、總經(jīng)理審批簽發(fā)生效。本方案可根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，進(jìn)行必要的修改。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔Log擬訂：人力資源部審批：總經(jīng)理批準(zhǔn)：董事長(zhǎng)版本：HADC-序言本方案主要是圍繞公司2016年提出的十六字方針“攻堅(jiān)克難，創(chuàng)新突破，科學(xué)管理，多元發(fā)展”及全年總體工作任務(wù)目標(biāo)，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)意見，結(jié)合公司實(shí)際情況，構(gòu)建公司績(jī)效考核管理體系，積極推進(jìn)各部門、各崗位工作目標(biāo)責(zé)任制的實(shí)施，以及激勵(lì)員工更好地完成公司各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和工作任務(wù)，特?cái)M定本方案。績(jī)效考核管理體系設(shè)計(jì)的總體思路：從公司戰(zhàn)略發(fā)展需要及改變?nèi)肆Y源管理現(xiàn)狀的角度出發(fā)，要實(shí)現(xiàn)公司“科學(xué)管理”的最終目標(biāo)，那么首先必須對(duì)管理過程做到精細(xì)化，這樣才能保證公司從管理上出效益的最終結(jié)果，結(jié)合公司目前的實(shí)際情況，以構(gòu)建及完善公司績(jī)效考核體系為中心，本方案主要運(yùn)用PDCA循環(huán)管理法、目標(biāo)管理法和人力資源KPI考核法等現(xiàn)代管理技術(shù)來操作?！肆Y源部：XXXXXx

績(jī)效考核管理制度（方案）目錄第一章 總則 3第一條 目的 3第二條 總體原則 3第三條 適用范圍 4第二章 績(jī)效考核組織管理工作 4第四條 管理組織 4第五條 職責(zé)分工 5第三章 公司績(jī)效考核管理體系 6第六條 績(jī)效目標(biāo)的制定 7第七條 績(jī)效輔導(dǎo)和監(jiān)控 10第八條 績(jī)效考核評(píng)價(jià) 10第九條 績(jī)效反饋與溝通 12第十條 績(jī)效申訴與改進(jìn) 13第十一條 績(jī)效結(jié)果的審定和應(yīng)用 14第四章 部門績(jī)效考核實(shí)施辦法 15第十二條 考核對(duì)象 15第十三條 考核周期 16第十四條 考核內(nèi)容 16第十五條 實(shí)施流程 17第十六條 相關(guān)規(guī)定 18第五章 員工績(jī)效考核實(shí)施辦法 19第十七條 考核對(duì)象 19第十八條 考核周期 19第十九條 考核內(nèi)容 19第二十條 實(shí)施流程 20第二十一條 相關(guān)規(guī)定 21第六章 績(jī)效考核結(jié)果的最終應(yīng)用 21第二十二條 激勵(lì)原則和依據(jù) 21第二十三條 績(jī)效工資 21第二十四條 績(jī)效獎(jiǎng)金 22第二十五條 選先或評(píng)優(yōu) 23第二十六條 加薪或晉升 23第二十七條 降職或降薪 23第二十八條 解聘或辭退 24第二十九條 其它激勵(lì)方式 24第七章 績(jī)效考核管理制度的修訂 24第三十條 修訂內(nèi)容 24第三十一條 修訂程序 25第八章 附則 26第三十二條 解釋、修改和廢除權(quán) 26第三十三條 實(shí)施時(shí)間 26第三十四條 相關(guān)附件 26績(jī)效考核管理制度（方案）總則目的戰(zhàn)略導(dǎo)向：通過績(jī)效考核，貫徹、執(zhí)行公司整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃，提升員工、部門和公司的績(jī)效，保障和促進(jìn)公司戰(zhàn)略發(fā)展和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。管理優(yōu)化：通過績(jī)效管理，改善公司內(nèi)部管理，促進(jìn)管理的科學(xué)化和規(guī)范化，客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、定崗定級(jí)、職務(wù)晉升等人力資源決策提供依據(jù)，幫助員工提高工作績(jī)效和勝任能力，培養(yǎng)適應(yīng)公司發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍。人員激勵(lì)：通過績(jī)效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢(shì)及不足，反饋員工客觀的績(jī)效表現(xiàn)，體現(xiàn)業(yè)績(jī)和報(bào)酬對(duì)等的原則，拉開差距、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，促進(jìn)各級(jí)管理者指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)員工，有效提高員工的知識(shí)、技能和素質(zhì)，開發(fā)員工潛能，增強(qiáng)公司的凝聚力和戰(zhàn)斗力。【說明：體現(xiàn)公司、部門、員工等層面對(duì)人力資源管理工作的需求】總體原則公開性原則：考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，提高透明度，人人知曉，人人參與。公平性原則：考核應(yīng)客觀公平地考察和評(píng)價(jià)被考核人員，對(duì)同一崗位的員工應(yīng)使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，人人平等的競(jìng)爭(zhēng)與考核。公正性原則：考核應(yīng)本著實(shí)事求是的態(tài)度，以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免個(gè)人主觀臆斷和情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)據(jù)說話，用事實(shí)說話”。嚴(yán)格性原則：考核不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，為此要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、端正的考核態(tài)度、嚴(yán)格的考核制度和考核程序及監(jiān)督方法。正激勵(lì)原則：考核的目的在于促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展與成長(zhǎng)，注重績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，而不是單純的獎(jiǎng)罰。雙向溝通原則：績(jī)效指標(biāo)的制定要做到上下溝通，考評(píng)的結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，并同時(shí)與被考評(píng)者進(jìn)行績(jī)效溝通面談，肯定其成績(jī)和進(jìn)步，指出不足之處，提出今后改進(jìn)的方向和要求等。適用范圍本制度適用于公司所有在職員工。試用期員工考核，按照公司的《員工轉(zhuǎn)正考核規(guī)定》執(zhí)行?？偨?jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本制度考核范圍內(nèi)。其他特殊情況，另作補(bǔ)充說明?？?jī)效考核組織管理工作管理組織公司績(jī)效考核工作由考評(píng)委員會(huì)、人力資源部和各用人部門共同推進(jìn)，并在績(jī)效考核中承擔(dān)不同的職責(zé)。各級(jí)部門主管均有對(duì)下屬進(jìn)行考核和監(jiān)督管理的權(quán)利和義務(wù)。全體員工均有服從監(jiān)督考核并提出建議、申訴的權(quán)利和義務(wù)。職責(zé)分工考評(píng)委員會(huì)：考評(píng)委員會(huì)是公司績(jī)效考評(píng)工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核的總體部署和管理，主要成員由公司高管與人力資源部、財(cái)務(wù)部等相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成，其職責(zé)有：（1）負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核管理的總體管理，包括體系建立和修訂的審批；（2）負(fù)責(zé)根據(jù)公司戰(zhàn)略及目標(biāo)，制定各部門、各崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)；（3）負(fù)責(zé)對(duì)公司績(jī)效考核管理體系運(yùn)行的總體監(jiān)控；（4）負(fù)責(zé)對(duì)公司各部門、中高層及關(guān)鍵崗位人員的總體評(píng)估；（5）負(fù)責(zé)對(duì)考核申訴及考核結(jié)果運(yùn)用進(jìn)行的總體審定?？荚u(píng)委員會(huì)組長(zhǎng)董事長(zhǎng)考評(píng)委員會(huì)組長(zhǎng)董事長(zhǎng)執(zhí)行組長(zhǎng)總經(jīng)理小組成員分管副總、人力資源部、財(cái)務(wù)部、辦公室等部門負(fù)責(zé)人人力資源部：人力資源部是公司績(jī)效考評(píng)工作的建設(shè)和推動(dòng)部門，在公司考評(píng)委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，負(fù)責(zé)組織、推進(jìn)、協(xié)調(diào)和支持各部門開展績(jī)效考核工作，其職責(zé)有：（1）負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核管理體系的建立、修訂、推動(dòng)執(zhí)行及培訓(xùn)工作；（2）負(fù)責(zé)各部門績(jī)效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的審核工作，并提出修訂意見；（3）負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的總體管理，審查考核過程，保管考核資料；（4）負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、處理和反饋員工績(jī)效考核申訴和異議；（5）負(fù)責(zé)對(duì)公司績(jī)效考核結(jié)果或績(jī)效考核情況的匯總與分析工作。用人部門：部門負(fù)責(zé)人作為各部門績(jī)效考核的第一責(zé)任人和管理者，根據(jù)公司績(jī)效考核管理制度，實(shí)施本部門及本部門員工的考核工作，其職責(zé)有：（1）負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和績(jī)效考核制度，制定本部門的績(jī)效考核指標(biāo)，并分解、落實(shí)到各崗位員工；（2）負(fù)責(zé)本部門員工績(jī)效考核工作的組織、實(shí)施、督促和改善，做好本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作；（3）注重本部門的績(jī)效溝通工作，做好直接下級(jí)績(jī)效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的分解、提取、制定工作；（4）在績(jī)效實(shí)施過程中，及時(shí)解決員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)過程中遇到的問題并提供相應(yīng)幫助或資源支持；（5）負(fù)責(zé)本部門績(jī)效考核結(jié)果或績(jī)效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作，做好本部門員工績(jī)效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。公司績(jī)效考核管理體系績(jī)效考核管理體系總體遵循“PDCA工作法”的管理思想，即運(yùn)用績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效檢查、績(jī)效處理的循環(huán)管理過程，將公司績(jī)效考核管理體系分為績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)控、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋與溝通、績(jī)效申訴與改進(jìn)、績(jī)效結(jié)果的審定和應(yīng)用等六個(gè)環(huán)節(jié)?！菊f明：闡述公司推行目標(biāo)責(zé)任制和績(jī)效考核管理的總體大綱】績(jī)效目標(biāo)的制定設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)的要求：（1）關(guān)注價(jià)值：引導(dǎo)工作方向，關(guān)注真正的價(jià)值，日常事務(wù)要求不列入；（2）突出重點(diǎn)：不主張什么都考，考核應(yīng)放在重點(diǎn)工作、弱點(diǎn)和難點(diǎn)上，目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，以3～5條為好，可視具體情況增減；（3）簡(jiǎn)潔明確：績(jī)效指標(biāo)應(yīng)是具體的、可度量的、有明確的標(biāo)準(zhǔn)和完成時(shí)間節(jié)點(diǎn)，應(yīng)遵守SMAT原則盡可能地進(jìn)行數(shù)量化和行為化；（4）可操作性：目標(biāo)不宜過高或過低，應(yīng)是經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，不可超越可控范圍；無(wú)法證明和觀察的績(jī)效指標(biāo)，不可列入考核范圍；（5）高度統(tǒng)一：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)。公司績(jī)效考核指標(biāo)的確定：（1）綜合考慮公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)及年度經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要，通過經(jīng)營(yíng)分析、研討和總結(jié)等方式對(duì)公司這一年度提出的任務(wù)目標(biāo)和工作計(jì)劃。（2）指標(biāo)來源：公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）由公司決策來制定。部門績(jī)效考核指標(biāo)的確定：（1）根據(jù)公司年度任務(wù)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，結(jié)合各部門職能職責(zé)及經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，通過自上而下、逐層分解的方式對(duì)各部門提出的績(jī)效考核目標(biāo)。（2）部門負(fù)責(zé)人在考評(píng)委員會(huì)的指導(dǎo)下進(jìn)行經(jīng)營(yíng)檢討（或述職匯報(bào)），找出部門存在的問題和“短板”，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施；同時(shí)在此基礎(chǔ)上，公司與部門確定下一考核期的改進(jìn)計(jì)劃，并提出相對(duì)應(yīng)的KPI作為績(jī)效改進(jìn)，經(jīng)雙方溝通之后確定。（3）指標(biāo)來源：部門KPI由公司考評(píng)委員會(huì)來制定。員工績(jī)效考核指標(biāo)的確定：（1）分管副總的績(jī)效指標(biāo)由公司總經(jīng)理根據(jù)其崗位職權(quán)及重點(diǎn)分管工作，從公司KPI和部門KPI要項(xiàng)中分解出相應(yīng)指標(biāo)來確定。（2）部門負(fù)責(zé)人（正、副職）績(jī)效指標(biāo)與其所屬部門的績(jī)效指標(biāo)一致。（3）其他管理人員由部門負(fù)責(zé)人從部門KPI和重點(diǎn)工作中分解制定。（4）非管理類人員依據(jù)部門承擔(dān)的KPI及崗位的職責(zé)要求來制定。（5）指標(biāo)來源：部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)可運(yùn)用工作分析法，對(duì)下屬崗位人員的德、能、勤、績(jī)等指標(biāo)賦予權(quán)重來制定。KPI考核的操作規(guī)范：（1）KPI的確定方法：確定KPI應(yīng)以工作分析法或崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該部門或崗位的工作內(nèi)容，找出其主要工作或核心責(zé)任，確定考核標(biāo)準(zhǔn)，并作以說明；在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3～5個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；在制定KPI指標(biāo)時(shí)，應(yīng)根據(jù)對(duì)業(yè)績(jī)影響的大小來設(shè)定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，并隨著不同階段的工作重點(diǎn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整；KPI打分評(píng)價(jià)信息來源要有所依據(jù)，以數(shù)據(jù)和有形資料為主；KPI指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工雙向溝通的過程，在項(xiàng)目選擇、權(quán)重設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)，都要使員工全面參與并積極承諾完成指標(biāo)。（3）各部門、各崗位人員的KPI績(jī)效指標(biāo)，經(jīng)考核者與被考核者雙向溝通達(dá)成一致后，填報(bào)《部門年度目標(biāo)責(zé)任書》/《部門績(jī)效考核表》（見附件1、2）或《崗位人員績(jī)效考核表》（見附件3），由考核雙方簽字確認(rèn)后，即標(biāo)志績(jī)效目標(biāo)制定的完成。在以后的績(jī)效考核執(zhí)行過程中，公司將嚴(yán)格按照雙方約定的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考核。績(jī)效考核指標(biāo)的加分項(xiàng)：即可以另外予以加分的績(jī)效指標(biāo)，主要包括但不限于以下幾項(xiàng)：（1）合理化建議；（2）特殊貢獻(xiàn)等。（可另行補(bǔ)充）績(jī)效考核指標(biāo)的修訂：（1）在績(jī)效考核實(shí)施過程中，如發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核指標(biāo)存在有過高、過低、或設(shè)置不合理等情況，用人部門均可提出相應(yīng)的修訂意見。（2）在進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)調(diào)整時(shí)，由申請(qǐng)人（或部門）提交書面修訂意見，填寫《績(jī)效考核指標(biāo)修正表》（見附件4），經(jīng)人力資源部審核，報(bào)公司考評(píng)委員會(huì)審批后，按修正后的績(jī)效指標(biāo)來執(zhí)行。績(jī)效輔導(dǎo)和監(jiān)控在績(jī)效輔導(dǎo)過程中，部門或員工若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導(dǎo)時(shí)，可直接與考核者或人力資源部進(jìn)行溝通。考核者有幫助其解決與工作有關(guān)的疑問或提供相關(guān)資源進(jìn)行輔導(dǎo)的義務(wù)，人力資源部有解答跟績(jī)效考核技術(shù)層面上有關(guān)疑問的義務(wù)。在績(jī)效監(jiān)控過程中，考核者一方面要加強(qiáng)與被考核者之間的交流與溝通，確保實(shí)際工作不偏離績(jī)效目標(biāo)，不斷提高被考核者的勝任素質(zhì)和績(jī)效水平；另一方面還應(yīng)關(guān)注被考核者的表現(xiàn)和行為，記錄可對(duì)績(jī)效結(jié)果達(dá)成造成一定影響的關(guān)鍵事件與行為表現(xiàn)，為以后的考核評(píng)價(jià)提供相關(guān)依據(jù)?？?jī)效考核評(píng)價(jià)確定考評(píng)周期：（1）公司考評(píng)周期，按考核時(shí)間分為：月度考核、季度考核、年度考核。（2）公司對(duì)各部門、各崗位人員進(jìn)行考評(píng)的時(shí)間，一般為每個(gè)考核周期結(jié)束后的一周時(shí)間內(nèi)進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)。確定考評(píng)人員：（1）一般來說，考評(píng)人員主要包括5類：上級(jí)考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)和客戶考評(píng)。（2）考核者評(píng)價(jià)的權(quán)重設(shè)置，應(yīng)按關(guān)聯(lián)程度來區(qū)別，以確?？茖W(xué)合理。直接上級(jí)②直接上級(jí)②客戶①直接下級(jí)④同級(jí)③員工本人注：考評(píng)人員權(quán)重設(shè)置的一般原則是：①＞②＞③＞④（3）考評(píng)人員的選擇要根據(jù)考核內(nèi)容而定。一般來說，對(duì)部門目標(biāo)責(zé)任和員工關(guān)鍵指標(biāo)的考核一般采用自上而下考核法；而滿意度、能力素質(zhì)考核一般采用自下而上考核法。總體來說，一名合格的考核者應(yīng)具備以下條件：了解被考核者的工作內(nèi)容和性質(zhì)；熟悉被考核者的工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)；能將對(duì)被考核者的觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評(píng)價(jià)信息；能夠客觀公正地給出評(píng)價(jià)結(jié)果和提出改進(jìn)性建議。部門考核評(píng)價(jià)：部門考核無(wú)自評(píng)。首先由部門負(fù)責(zé)人提交述職報(bào)告，并匯報(bào)考核期內(nèi)的工作情況；然后由考評(píng)委員會(huì)根據(jù)《部門年度目標(biāo)責(zé)任書》或《部門績(jī)效考核表》的考核內(nèi)容，對(duì)被考核部門進(jìn)行考評(píng)打分，所評(píng)定分值為被考核部門最終的考評(píng)成績(jī)。員工考核評(píng)價(jià)：首先由被考核者填寫《崗位人員績(jī)效考核表》進(jìn)行自我評(píng)估，然后負(fù)責(zé)人或考核人在參照被考評(píng)人自評(píng)基礎(chǔ)上，對(duì)被考核人考核期內(nèi)的工作績(jī)效和表現(xiàn)進(jìn)行打分，經(jīng)考核雙方簽字確認(rèn)后，報(bào)人力資源部備案。績(jī)效反饋與溝通績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作完成之后，直接主管領(lǐng)導(dǎo)或部門負(fù)責(zé)人須對(duì)下屬崗位人員考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)進(jìn)行回顧、總結(jié)和績(jī)效溝通，并將考核結(jié)果反饋給員工。考核者應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談和溝通，績(jī)效溝通主要由直接主管領(lǐng)導(dǎo)或部門負(fù)責(zé)人組織進(jìn)行。溝通的內(nèi)容包括但不限于：（1）首先肯定業(yè)績(jī)，然后指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向或提出改進(jìn)意見；（2）討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，作為下一個(gè)考核期的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)。績(jī)效溝通可以是當(dāng)面交流、也可以是會(huì)議或電子郵件交流，既可以單獨(dú)交流，也可以集中交流，填寫《績(jī)效溝通面談表》（見附件5），經(jīng)雙方簽字確認(rèn)后，提交人力資源部備案?！菊f明：須強(qiáng)調(diào)，績(jī)效考核不是單純的評(píng)價(jià)工作，而是一個(gè)持續(xù)溝通重視改進(jìn)的過程；尤其是涉及考核標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)和依據(jù)，往往可能會(huì)成為勞資糾紛非常重要的憑據(jù)?！靠?jī)效申訴與改進(jìn)在績(jī)效考核實(shí)施過程中，被考核者如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果存有異議，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果的3個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行申訴；否則，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，公司不再受理申訴。被考核者進(jìn)行申訴時(shí)，應(yīng)首先向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)反饋并通過溝通方式來解決，如無(wú)法達(dá)成一致意見，可在考核申訴期內(nèi)向人力資源部提交書面申訴報(bào)告，填寫《績(jī)效考核申訴表》（見附件6），說明申訴事項(xiàng)及原因，以及提供相關(guān)證明。人力資源部在收到申訴后的7個(gè)工作日內(nèi)對(duì)申訴人進(jìn)行調(diào)查審核，并將處理意見報(bào)至考評(píng)委員會(huì)批復(fù)，最終結(jié)果一經(jīng)確定不再更改?？荚u(píng)委員會(huì)根據(jù)人力資源部提交的申訴資料，決定是否需要召開申訴評(píng)審會(huì)；如不需再審的，由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人。如果績(jī)效申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)將對(duì)申訴人重新進(jìn)行考核，考核結(jié)果經(jīng)考評(píng)委員會(huì)審批后，由人力資源部存檔并反饋給申訴人。在處理績(jī)效申訴過程中，如果發(fā)現(xiàn)考核人確有不公平行為、弄虛作假、隱瞞真相或打擊報(bào)復(fù)的，公司將給予考核人相應(yīng)懲治處理。各部門負(fù)責(zé)人需每季度一次對(duì)本部門的績(jī)效考核情況進(jìn)行總結(jié)和分析，并制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，報(bào)人力資源部備案。人力資源部每半年對(duì)公司整體的績(jī)效考核運(yùn)行和績(jī)效達(dá)成情況進(jìn)行分析和總結(jié)，報(bào)公司考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行研討和績(jī)效改進(jìn)?？?jī)效結(jié)果的審定和應(yīng)用考核結(jié)束后，最終形成的部門績(jī)效考核結(jié)果及崗位人員的考核成績(jī)，由人力資源部負(fù)責(zé)匯總及歸檔備案，填寫《績(jī)效考核成績(jī)匯總表》（見附件7），報(bào)公司考評(píng)委員會(huì)批復(fù)。績(jī)效考核成績(jī)對(duì)應(yīng)的評(píng)定等級(jí)和績(jī)效系數(shù)：考核成績(jī)（總評(píng)分）≥100分90～9980～8970～79≤60～69分評(píng)定等級(jí)A優(yōu)秀B良好C合格D需改進(jìn)E不合格績(jī)效系數(shù)2.01.51.00.50.1區(qū)間范圍2.0～2.491.5～1.991.0～1.490.5～0.990.1～0.49注：績(jī)效系數(shù)區(qū)間范圍值=10分制÷0.5差值（根據(jù)實(shí)際考核得分確定績(jī)效系數(shù)區(qū)間值）【說明：績(jī)效系數(shù)的設(shè)定：一是關(guān)系到公司績(jī)效考核是否向“正向激勵(lì)”方向發(fā)展？二是涉及到考核后員工實(shí)際績(jī)效工資的收入幅度。三是考評(píng)得分在理論上：上限最高的績(jī)效浮度或獎(jiǎng)勵(lì)措施，下限最低的負(fù)值約束或懲治措施。結(jié)合公司實(shí)際情況，設(shè)定“績(jī)效系數(shù)”需考慮推行此制度（方案）各階段（分試行、修正、正式、后期調(diào)整等）的糾偏和完善工作，鑒于績(jī)效考核的“正向激勵(lì)”原則，建議“績(jī)效系數(shù)”按等差遞增方式來設(shè)定（如：0.3、0.5、1.0……），但“績(jī)效系數(shù)”最終具體定多少來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，則按公司決策執(zhí)行?！靠偨?jīng)理和董事長(zhǎng)有權(quán)根據(jù)公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況和未來發(fā)展需要對(duì)各部門的績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整或修訂，但調(diào)整或修訂的幅度（或人員）不得超過20%，以確?？?jī)效考核的公平公正及影響以后的績(jī)效考核執(zhí)行效果。績(jī)效結(jié)果（即考核成績(jī)）在公司人力資源管理中的應(yīng)用：績(jī)效考核結(jié)果與員工績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金、評(píng)先選優(yōu)、深造培訓(xùn)、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、待崗轉(zhuǎn)崗、競(jìng)聘資格、個(gè)人發(fā)展、勞動(dòng)合同的續(xù)簽、終止和提前解除等方面相關(guān)聯(lián)，具體應(yīng)用參照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。部門績(jī)效考核實(shí)施辦法考核對(duì)象主要對(duì)公司各部門進(jìn)行考核，包括部門下設(shè)的科室或班組?？己酥芷谥饕捎眉径瓤己伺c年度考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。季度考核的實(shí)施時(shí)間為每季度結(jié)束后的15天內(nèi)進(jìn)行考核，年度考核的實(shí)施時(shí)間為每年度結(jié)束后的1個(gè)月內(nèi)進(jìn)行考核?？己藘?nèi)容各部門的考核內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)（定量）、事件考核指標(biāo)（定性）和加分項(xiàng)考核指標(biāo)，具體如下：（1）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）：即圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度任務(wù)目標(biāo)和重點(diǎn)工作計(jì)劃，結(jié)合各部門職能范圍及業(yè)務(wù)特點(diǎn)所制定的考核指標(biāo)，主要包括4個(gè)方面：財(cái)務(wù)類指標(biāo)（40%）、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類指標(biāo)（30%）、客戶評(píng)價(jià)類指標(biāo)（20%）和學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)（10%）。（2）事件考核指標(biāo)：即對(duì)公司經(jīng)營(yíng)和發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重影響的因素，對(duì)事件發(fā)生進(jìn)行預(yù)控的考核指標(biāo)，包括安全責(zé)任事故、質(zhì)量事故、客戶投訴和公司財(cái)產(chǎn)損失等事件發(fā)生。如在考核期內(nèi)，上述指標(biāo)中有任一項(xiàng)發(fā)生，則扣減相應(yīng)分值（由考評(píng)委員會(huì)確定）。（3）加分項(xiàng)考核指標(biāo)：即對(duì)公司經(jīng)營(yíng)和發(fā)展產(chǎn)生推動(dòng)作用的因素，對(duì)公司效益有所改善的考核指標(biāo)，包括重大創(chuàng)新和突破、特殊貢獻(xiàn)、合理化建議、任務(wù)/目標(biāo)提前完成等業(yè)績(jī)表現(xiàn)。如在考核期內(nèi)，上述指標(biāo)中有任一項(xiàng)發(fā)生，則追加相應(yīng)分值（由考評(píng)委員會(huì)確定）。根據(jù)公司不同時(shí)間段工作重點(diǎn)的不同，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和事件考核指標(biāo)將隨之進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。各部門的績(jī)效指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重分值，以各自的《部門年度目標(biāo)責(zé)任書》和《部門績(jī)效考核表》為準(zhǔn)。實(shí)施流程《部門年度目標(biāo)責(zé)任書》的簽訂：（1）每年度第四季度末，各部門提出下一年度的工作計(jì)劃及考核目標(biāo)建議值，并將其形成書面材料報(bào)至人力資源部。（2）考評(píng)委員會(huì)根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)及公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)各部門提出的考核目標(biāo)建議值進(jìn)行審核并提出意見。（3）每年度初期，在公司年度工作會(huì)議上，總經(jīng)理與各部門負(fù)責(zé)人簽訂《部門年度目標(biāo)責(zé)任書》，作為以后對(duì)部門進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù)。（4）考評(píng)委員會(huì)根據(jù)《部門年度目標(biāo)責(zé)任書》的約定內(nèi)容，將其按季度考核的方式分解至《部門績(jī)效考核表》中，并按期進(jìn)行考核。在進(jìn)行部門績(jī)效考核之前，由考評(píng)委員會(huì)召開績(jī)效考核會(huì)議，確定本次考核的具體時(shí)間和日程安排及其它事宜；由人力資源部依據(jù)考評(píng)會(huì)議決定，發(fā)布績(jī)效考核通知。各部門負(fù)責(zé)人按照考核要求，對(duì)考核期內(nèi)的工作完成情況進(jìn)行總結(jié)（年末提交述職報(bào)告），以及提交本部門或涉及其他部門的績(jī)效考核數(shù)據(jù)，并對(duì)所涉及績(jī)效考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé)?？荚u(píng)委員會(huì)召開績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)議，考核成員在聽取被考核部門的工作匯報(bào)后，填寫《部門績(jī)效考核表》進(jìn)行打分；同時(shí)，考評(píng)委員會(huì)接受被考核部門的解釋和說明，并對(duì)考核中出現(xiàn)的問題予以決策。人力資源部負(fù)責(zé)審核及統(tǒng)計(jì)被考核部門的績(jī)效考核評(píng)分結(jié)果，填寫《績(jī)效考核成績(jī)匯總表》上報(bào)考評(píng)委員會(huì)審批；如有疑問，考評(píng)委員會(huì)根據(jù)需要向被考核部門、數(shù)據(jù)提供部門或?qū)徍瞬块T提出質(zhì)詢，被質(zhì)詢部門須在3天能給出合理性解釋。部門績(jī)效考核結(jié)果經(jīng)考評(píng)委員會(huì)審定后確定，并在公司范圍內(nèi)進(jìn)行公布，作為后續(xù)進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)懲的依據(jù)。相關(guān)規(guī)定部門年度績(jī)效考核，亦按上述實(shí)施流程進(jìn)行，或根據(jù)被考核部門全年的考核成績(jī)來評(píng)定，具體考核辦法按考評(píng)委員會(huì)決策執(zhí)行。因部門工作性質(zhì)特殊性、部門工作在考核期內(nèi)發(fā)生重大變化、部門考核條件不成熟的部門，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)后，可以免于考核；但免考部門的考核成績(jī)，由所有參考部門的平均值確定。若部門在考核期內(nèi)出現(xiàn)下列情況之一，公司將不予以年終獎(jiǎng)勵(lì)或取消評(píng)先資格：（1）發(fā)生重大安全事故、質(zhì)量事故或其他責(zé)任事故；（2）部門內(nèi)出現(xiàn)嚴(yán)重工作瀆職造成公司重大損失；（3）部門內(nèi)出現(xiàn)泄漏公司商業(yè)秘密造成公司損失；（4）部門內(nèi)出現(xiàn)打架斗毆、貪污受賄等違法違紀(jì)行為；（5）經(jīng)公司考評(píng)委員會(huì)審議確定的其它行為。員工績(jī)效考核實(shí)施辦法考核對(duì)象根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)的不同，將公司員工按職級(jí)劃分為：副總及以上、部長(zhǎng)負(fù)責(zé)人（正、副職）、其他管理類人員和非管理類人員。對(duì)于不同職級(jí)的員工考核，公司將采取不同的考核方式?？己酥芷谝话闱闆r下，部門負(fù)責(zé)人（正、副職）及以上人員實(shí)行季度、年度考核，其他管理類人員實(shí)行月度、季度考核，非管理類人員實(shí)行月度考核（如銷售人員）或免于考核（如后勤人員）。員工考核的實(shí)施時(shí)間，與部門考核同期進(jìn)行。考核內(nèi)容副總及以上人員：（1）季度考核：主要對(duì)公司KPI和部門KPI等完成情況進(jìn)行考核。(季度考核成績(jī)=分管部門考核成績(jī)的平均值)（2）年度考核：在參照季度考核成績(jī)平均值的基礎(chǔ)上，另通過年度述職和民主評(píng)議等方式進(jìn)行綜合考核。（年度考核成績(jī)=年度內(nèi)季度考核成績(jī)平均值×70％＋民主評(píng)議×20％＋述職報(bào)告×10％）部門負(fù)責(zé)人（正、副職）：（1）季度考核：與其部門績(jī)效考核指標(biāo)一致。（季度考核成績(jī)=《部門績(jī)效考核表》評(píng)分結(jié)果）（2）年度考核：在參照季度考核成績(jī)平均值的基礎(chǔ)上，另通過年度述職和民主評(píng)議等方式進(jìn)行綜合考核。（年度考核成績(jī)=年度內(nèi)季度考核成績(jī)平均值×80％＋民主評(píng)議×10％＋述職報(bào)告×10％）其他管理類或非管理類人員（1）月度/季度考核：主要對(duì)其所承擔(dān)工作的完成情況及在德、能、勤、績(jī)等方面表現(xiàn)進(jìn)行考核。（月度/季度考核成績(jī)=《崗位人員績(jī)效考核表》評(píng)分結(jié)果）（2）年度考核成績(jī)=年度內(nèi)月度/季度考核成績(jī)平均值×80％＋部門年度考核成績(jī)×20％）。（3）對(duì)于特殊崗位人員（如銷售、后勤）的考核，按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。實(shí)施流程考核期初，由部門負(fù)責(zé)人召開部門績(jī)效考核會(huì)議，根據(jù)部門的年度目標(biāo)責(zé)任和考核期內(nèi)的績(jī)效目標(biāo)，制定出各崗位相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)，并與各崗位人員雙向溝通達(dá)成一致后，形成《崗位人員績(jī)效考核表》，報(bào)人力資源部審核及備案。公司發(fā)出績(jī)效考核通知后，各崗位人員績(jī)效考核與部門績(jī)效考核同期進(jìn)行，部門負(fù)責(zé)人召開部門績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)議，首先由被考核者填寫《崗位人員績(jī)效考核表》進(jìn)行自我評(píng)估，然后負(fù)責(zé)人或考核人在參照被考評(píng)人自評(píng)基礎(chǔ)上，根據(jù)被考核人考核期內(nèi)的工作績(jī)效和表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)打分，經(jīng)雙方簽字確認(rèn)后，報(bào)分管副總審批。人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門績(jī)效評(píng)價(jià)過程的公平公正性，并對(duì)各崗位人員的績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行復(fù)核、統(tǒng)計(jì)和匯總，填寫《績(jī)效考核成績(jī)匯總表》，報(bào)公司考評(píng)委員會(huì)批復(fù)后，向被考核部門公布結(jié)果。考核結(jié)果公布后，由部門負(fù)責(zé)人召開部門績(jī)效溝通會(huì)議，對(duì)下屬各崗位人員考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)進(jìn)行回顧、分析和總結(jié)，形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，作為下一個(gè)考核期的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)。相關(guān)規(guī)定對(duì)于特殊情況無(wú)法進(jìn)行正常考核的人員：如被免除、被停職、其他人事異動(dòng)等情況，或在考核期內(nèi)每月出勤不滿2/3、每季出勤不滿1/2者（如產(chǎn)假、病假、事假等情況），經(jīng)由人力資源部審核，上報(bào)公司考評(píng)委員會(huì)審批后，按其最終批復(fù)意見執(zhí)行。績(jī)效考核結(jié)果的最終應(yīng)用激勵(lì)原則和依據(jù)以員工考核成績(jī)、績(jī)效等級(jí)為依據(jù)制定激勵(lì)措施，以績(jī)效系數(shù)調(diào)節(jié)員工績(jī)效工資，具體參照公司《薪酬管理制度》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。考核結(jié)果直接影響考核期內(nèi)的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？?jī)效工資針對(duì)各崗位人員月度或季度的考核結(jié)果，其績(jī)效工資計(jì)算公式：績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×實(shí)際考核所得績(jī)效系數(shù)。計(jì)算說明：（1）績(jī)效工資基數(shù)為考核期內(nèi)其崗位所對(duì)應(yīng)績(jī)效工資的總和。（2）績(jī)效系數(shù)按考核成績(jī)所對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，如下所示：考核成績(jī)（總評(píng)分）≥100分90～9980～8970～79≤60～69分評(píng)定等級(jí)A優(yōu)秀B良好C合格D需改進(jìn)E不合格績(jī)效系數(shù)2.01.51.00.50.1區(qū)間范圍2.0～2.491.5～1.991.0～1.490.5～0.990.1～0.49注：績(jī)效系數(shù)的區(qū)間范圍：10分制÷0.5差值（根據(jù)考核實(shí)際得分而定績(jī)效系數(shù)區(qū)間值）特別規(guī)定：（李總提出的激勵(lì)辦法）員工在月度/季度考核期內(nèi)被評(píng)定為D級(jí)或E級(jí)的，對(duì)其進(jìn)行扣發(fā)績(jī)效工資將直接從當(dāng)月工資中體現(xiàn)；如在下一個(gè)考核期被評(píng)定為A級(jí)或B級(jí)（或C級(jí)）的，公司將給予其改正機(jī)會(huì)，除了兌現(xiàn)當(dāng)期應(yīng)發(fā)放的績(jī)效工資外，還予以返還上一考核期扣發(fā)的績(jī)效工資；否則，遵照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？?jī)效獎(jiǎng)金針對(duì)各部門季度或年終的考核結(jié)果，其績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算公式：績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×實(shí)際考核所得績(jī)效系數(shù)（或再乘以公司績(jī)效修正系數(shù)）。計(jì)算說明：（1）績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)為公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況對(duì)各部門制定的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。（2）公司績(jī)效修正系數(shù)由部門完成公司目標(biāo)的達(dá)成率情況而定，具體執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，如下所示：（以公司目標(biāo)達(dá)成率80%為績(jī)效起點(diǎn)）目標(biāo)達(dá)成率（設(shè)為X）X≥100%90%≤X＜100%80%≤X＜90%X＜80%公司績(jī)效修正系數(shù)1.21.00.80.0選先或評(píng)優(yōu)一個(gè)考核年度內(nèi)，部門績(jī)效考核結(jié)果排在公司前三名的，自動(dòng)獲得公司“年度先進(jìn)部門”的評(píng)比候選者資格。一個(gè)考核年度內(nèi)，員工績(jī)效考核成績(jī)排在部門前三名的，自動(dòng)獲得部門“年度優(yōu)秀員工”的評(píng)比候選者資格。加薪或晉升一個(gè)考核年度內(nèi)：連續(xù)3次（銷售人員累計(jì)9個(gè)月）被評(píng)定為A級(jí)的，公司予以加薪調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果：連續(xù)6次（銷售人員累計(jì)15個(gè)月）被評(píng)定為B級(jí)及以上的，公司予以晉升一個(gè)職位；如無(wú)合適職位，則晉升一個(gè)職級(jí)，工資隨之調(diào)整。降職或降薪一個(gè)考核年度內(nèi)：連續(xù)3次（銷售人員累計(jì)6個(gè)月）被評(píng)定為D級(jí)的，公司予以降薪處理。一個(gè)考核年度內(nèi)：累計(jì)3次（銷售人員累計(jì)3個(gè)月）被評(píng)定為E級(jí)的，公司予以降職處理，工資隨之調(diào)整。解聘或辭退一個(gè)考核年度內(nèi)：連續(xù)3次（銷售人員連續(xù)3個(gè)月）被評(píng)定為E級(jí)的，公司給予解聘處理。對(duì)于公司予以降職或降薪的人員，如無(wú)可降空間或不服從公司管理的，則按解聘或辭退處理。對(duì)于公司予以解聘或辭退的人員，即視為經(jīng)考核后無(wú)法勝任公司工作人員；按照勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定：公司予以解除勞動(dòng)合同關(guān)系，且無(wú)須支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；同時(shí)，此類人員按離職程序辦理。其它激勵(lì)方式對(duì)于績(jī)效考核后予以降薪、降級(jí)、降職的員工，如下一周期績(jī)效考核符合調(diào)整條件的，公司將適當(dāng)考慮恢復(fù)其原職、原級(jí)、原薪。對(duì)于績(jī)效考核后予以加薪、晉級(jí)、升職的員工，將會(huì)在選拔深造、重點(diǎn)發(fā)展、競(jìng)聘資格和進(jìn)入人才梯隊(duì)培養(yǎng)等方面享受優(yōu)先權(quán)。根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和發(fā)展需要，經(jīng)公司考評(píng)委員會(huì)審批后對(duì)績(jī)效考核結(jié)果所制定的其他獎(jiǎng)懲辦法，亦同時(shí)執(zhí)行。績(jī)效考核管理制度的修訂修訂內(nèi)容在實(shí)施績(jī)效考核過程中，考評(píng)委員會(huì)通過把握考核者與被考核者對(duì)考核體系的意見，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有績(jī)效考核管理制度進(jìn)行修改，以更好地適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。修改內(nèi)容包括但不限于：本年度績(jī)效考核中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程等；工作業(yè)績(jī)考核中KPI考核與非KPI工作完成情況考核的權(quán)重分配；本年度績(jī)效考核實(shí)施過程中所發(fā)現(xiàn)的問題和不足。修訂程序確定修訂形式：公司績(jī)效考核管理制度的修訂，一般是定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)；若出現(xiàn)以下情形之一的，可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由公司考評(píng)委員會(huì)決定：（1）現(xiàn)有績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，或嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng)；（2）公司業(yè)務(wù)發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系；（3）考評(píng)委員會(huì)中有一半以上人員提議。提出修訂議案：任何對(duì)公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考評(píng)委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告，填寫《績(jī)效考核制度修訂意見表》（見附表8）。受理修訂議案：在修訂期間員工提出的書面修訂議案，由人力資源部審核提出意見后，并轉(zhuǎn)交公司考評(píng)委員會(huì)討論修訂提案，考評(píng)委員會(huì)組長(zhǎng)決定是否召開年度績(jī)效考核制度修訂會(huì)議。制度修訂過程：（1）在年度績(jī)效考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由考評(píng)委員會(huì)組長(zhǎng)簽發(fā)后生效。（2）不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。附則解釋、修改和廢除權(quán)本制度是公司績(jī)效考核管理工作的指導(dǎo)性文件，由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修改和廢除，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)審批確認(rèn)后生效。實(shí)施時(shí)間本制度的實(shí)施時(shí)間，由考評(píng)委員會(huì)審議通過后方可生效。相關(guān)附件附件1：《部門目標(biāo)責(zé)任書》附件2：《部門績(jī)效考核表》附件3：《崗位人員績(jī)效考核表》附件4：《績(jī)效考核指標(biāo)修正表》附件5：《績(jī)效溝通面談表》附件6：《績(jī)效考核申訴表》附件7：《績(jī)效考核成績(jī)匯總表》附件8：《績(jī)效考核制度修訂意見表》XXXXXX二〇二二年九月三日附件1：附件1：部門績(jī)效考核表部門名稱：負(fù)責(zé)人（正、副職）：考核時(shí)間：序號(hào)績(jī)效考核指標(biāo)績(jī)效評(píng)價(jià)考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來源考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來源財(cái)務(wù)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)客戶評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)發(fā)展3部門：考核周期：□月度□季度考核期間：年月至月序號(hào)考核指標(biāo)考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分值實(shí)際達(dá)成情況數(shù)據(jù)來源審核部門考核得分1234567合計(jì)分值100分合計(jì)得分部門負(fù)責(zé)人簽字及日期：________________ 分管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核及日期：_______________考評(píng)委審批及日期：__________________

附件2：崗位人員績(jī)效考核表（月度/季度）被考核人：所在部門：崗位：考核周期：□月度□季度考核期間：2008年__月至__月考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核評(píng)定考核人考核得分考核系數(shù)KPI指標(biāo)被考核人確認(rèn)：分管領(lǐng)導(dǎo)審核人：分管副總審批：合計(jì)得分：附件4：績(jī)效考核指標(biāo)修正表填報(bào)日期：年月日類別：□部門考核□崗位考核指標(biāo)修正部門/崗位名稱：考核周期：□月度□季度□年度序號(hào)修正前的考核指標(biāo)修正后的考核指標(biāo)考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來源考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來源123部門負(fù)責(zé)人意見：（說明修改原因及理由）人力資源部審核意見：考評(píng)委員會(huì)審批意見：注：本文檔最終由人力資源部歸檔備案。附件：人員述職考評(píng)表填報(bào)日期：年月日提議人崗位部門問題描述原因分析改進(jìn)建議人力資源部審核意見簽字：日期：考評(píng)委員會(huì)批復(fù)意見考評(píng)委員會(huì)投票表決（共人）：贊成票，反對(duì)票，棄權(quán)票。總經(jīng)理審批意見：簽字：日期：注：本文檔最終由人力資源部歸檔備案。附件5：績(jī)效溝通面談表填報(bào)日期：年月日部門崗位姓名考核周期年月日至年月日溝通內(nèi)容：反饋記錄：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃必須改進(jìn)的方面（以優(yōu)先排序）要達(dá)到的目標(biāo)改進(jìn)的方法改進(jìn)的時(shí)限員工簽字并日期：面談人簽字并日期：說明：績(jī)效溝通面談應(yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由直接上級(jí)安排，并報(bào)人力資源部備案。注：本文檔最終由人力資源部歸檔備案。附件6：績(jī)效考核申訴表填報(bào)日期：年月日考核時(shí)間：申訴人崗位部門申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容事實(shí)依據(jù)面談時(shí)間直接上級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)員工申訴處理記錄簡(jiǎn)要描述爭(zhēng)議：調(diào)查核實(shí)情況：建議解決方案：最終協(xié)調(diào)結(jié)果：人力資源部審核意見考評(píng)委員會(huì)審批意見注：本文檔最終由人力資源部歸檔備案。附件7：績(jī)效考核成績(jī)匯總表填報(bào)日期：年月日考核時(shí)間：序號(hào)部門姓名崗位考核成績(jī)?cè)u(píng)定等級(jí)績(jī)效系數(shù)備注說明：考核成績(jī)所對(duì)應(yīng)的評(píng)定等級(jí)和績(jī)效系數(shù)，按照公司績(jī)效考核制度規(guī)定填報(bào)。審核部門意見：簽字并日期：考評(píng)委審批意見：簽字并日期：注：本文檔最終由人力資源部歸檔備案。附件8：績(jī)效考核制度修訂意見表填報(bào)日期：年月日提議人崗位部門問題描述原因分析改進(jìn)建議人力資源部審核意見簽字：日期：考評(píng)委員會(huì)批復(fù)意見考評(píng)委員會(huì)投票表決（共人）：贊成票，反對(duì)票，棄權(quán)票?？偨?jīng)理審批意見：簽字：日期：注：本文檔最終由人力資源部歸檔備案。附件10：精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔高層管理人員績(jī)效考核方案（高層股權(quán)激勵(lì)考核方案）一、評(píng)分辦法確定原則● A級(jí)上下限的確定：當(dāng)該項(xiàng)工作屬于應(yīng)該完成的常規(guī)工作時(shí)，一般將該項(xiàng)指標(biāo)的滿分作為A級(jí)的上限當(dāng)該項(xiàng)工作屬于有一定難度的創(chuàng)新工作時(shí)，一般將該項(xiàng)指標(biāo)的滿分作為A級(jí)的下限部分長(zhǎng)期性發(fā)展指標(biāo)的A級(jí)的下限可以超過該項(xiàng)指標(biāo)的滿分● 每一等級(jí)分?jǐn)?shù)增幅的確定 當(dāng)達(dá)到該項(xiàng)指標(biāo)的難度大，或者該項(xiàng)指標(biāo)的達(dá)到是公司大力鼓勵(lì)的方向，或者達(dá)到該項(xiàng)指標(biāo)將創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)收益，或者達(dá)到該項(xiàng)指標(biāo)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和壓力大時(shí)，分?jǐn)?shù)增幅20%-50%當(dāng)達(dá)到該項(xiàng)指標(biāo)的難度小，或者達(dá)到該項(xiàng)指標(biāo)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和壓力較小時(shí)，分?jǐn)?shù)增幅5%-10%●評(píng)定辦法得分與本職位滿分比例在80-100%區(qū)間，績(jī)效考核結(jié)果定位第5檔；得分與本職位滿分比例在60-80%區(qū)間，績(jī)效考核結(jié)果定位第4檔；得分與本職位滿分比例在40-60%區(qū)間，績(jī)效考核結(jié)果定位第3檔；得分與本職位滿分比例在20-40%區(qū)間，績(jī)效考核結(jié)果定位第2檔；得分與本職位滿分比例在20%以下，績(jī)效考核結(jié)果定位第1檔；二、高層股權(quán)激勵(lì)績(jī)效考核方案本方案是針對(duì)各部門的具體職責(zé)而設(shè)計(jì)的，不僅僅適用于部門第一負(fù)責(zé)人，可根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)整而應(yīng)用于部門內(nèi)的其他人員。1、董事長(zhǎng)（副董事長(zhǎng)或總經(jīng)理）崗位職責(zé)主要職責(zé)描述權(quán)重關(guān)鍵考核指標(biāo)考核辦法評(píng)分辦法考核目標(biāo)值考核完成值考核期間備注1、組織實(shí)施公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和投資方案，保證公司資產(chǎn)的保值增值45%銷售收入（15%）A級(jí)：超計(jì)劃完成標(biāo)準(zhǔn)10%以上完成B級(jí)：按計(jì)劃完成標(biāo)準(zhǔn)完成95-110%C級(jí)：基本完成計(jì)劃完成標(biāo)準(zhǔn)90-95%D級(jí)：未完成計(jì)劃完成標(biāo)準(zhǔn)A：15-20分B：12-15分C：9-12分D：9分以下計(jì)劃完成指標(biāo)應(yīng)比去年有適當(dāng)比例的提高，如30%利潤(rùn)（15%）A級(jí)：超計(jì)劃完成標(biāo)準(zhǔn)5%以上完成B級(jí)：按計(jì)劃完成標(biāo)準(zhǔn)完成95-105%C級(jí)：基本完成計(jì)劃完成標(biāo)準(zhǔn)90-95%D級(jí)：未完成計(jì)劃完成標(biāo)準(zhǔn)A：15-20分B：12-15分C：9-12分D：9分以下計(jì)劃完成指標(biāo)應(yīng)比去年有適當(dāng)比例的提高，如30%加權(quán)凈資產(chǎn)收益率（15%）A級(jí)：加權(quán)凈資產(chǎn)收益率在10%以上B級(jí)：加權(quán)凈資產(chǎn)收益率在6-10%C級(jí)：加權(quán)凈資產(chǎn)收益率在0%-6%D級(jí):加權(quán)凈資產(chǎn)收益率小于0A：15-20分B：12-15分C：9-12分D：9分以下2、審查批準(zhǔn)年度計(jì)劃內(nèi)的經(jīng)營(yíng)、投資、改造、基建、研發(fā)等項(xiàng)目，保證公司的可持續(xù)發(fā)展30%研發(fā)投入占銷售收入的比例（10%）A級(jí)：加大科研投入，研發(fā)投入占銷售收入的比例比計(jì)劃增加10%以上，提高科研人員的待遇B級(jí)：重視科研投入，嚴(yán)格按照計(jì)劃投資各種科研項(xiàng)目，保證科研的資金需求C級(jí)：基本按照計(jì)劃投資科研項(xiàng)目，A級(jí)：10-12分B級(jí)：8-10分C級(jí)：8分以下科研成果對(duì)效益的增加值（10%）A級(jí)：科研成果對(duì)公司效益的增加值非常顯著，完成計(jì)劃值的120%以上B級(jí)：科研成果對(duì)公司效益的增加值明顯，完成計(jì)劃的增加值（浮動(dòng)5%）C級(jí)：科研成果對(duì)公司效益的增加有一定作用，完成計(jì)劃增加值的80-95%D級(jí)：完成科研成果對(duì)公司效益的增加在計(jì)劃增加值的80%以下A級(jí)：10-12分B級(jí)：8-10分C級(jí)：6-8分D級(jí)：6分以下項(xiàng)目投資的資本回報(bào)率（10%）A級(jí)：項(xiàng)目選擇恰當(dāng)，經(jīng)營(yíng)管理好，投資的資本回報(bào)率超過30%B級(jí)：項(xiàng)目的資本投資回報(bào)率超過要求，在20-30%C級(jí)：項(xiàng)目的資本投資回報(bào)率在15-20%D級(jí)：項(xiàng)目的資本投資回報(bào)率在15%以下A級(jí)：10-12分B級(jí)：8-10分C級(jí)：6-8分D級(jí)：6分以下3、負(fù)責(zé)召開董事會(huì)會(huì)議及股東大會(huì)，匯報(bào)有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)投資情況15%按計(jì)劃完成A級(jí)；嚴(yán)格計(jì)劃完成，股東滿意B級(jí)：基本按計(jì)劃完成，未受到股東的質(zhì)疑C級(jí)：未能按計(jì)劃完成，受到證監(jiān)會(huì)批評(píng)A級(jí)：15-20分B級(jí)：12-15分C級(jí)；12分以下4、綜合管理能力（對(duì)公司副總經(jīng)理和高級(jí)職員合理選聘，公司經(jīng)營(yíng)管理投資處于正常狀態(tài)，各項(xiàng)規(guī)章制度逐步建立健全）10%公司高級(jí)職員的素質(zhì)，公司經(jīng)營(yíng)管理和投資狀況，各項(xiàng)規(guī)章制度是否按計(jì)劃建立健全A級(jí)：公司高級(jí)職員齊心協(xié)力為集團(tuán)發(fā)展努力工作，未出現(xiàn)違法亂紀(jì)情況，公司經(jīng)營(yíng)管理正常，各項(xiàng)規(guī)章制度嚴(yán)格按計(jì)劃進(jìn)度建立健全B級(jí)：公司高級(jí)職員未出現(xiàn)違法亂紀(jì)情況，公司經(jīng)營(yíng)管理基本正常，各項(xiàng)規(guī)章制度基本按計(jì)劃進(jìn)度建立健全C級(jí)：上述三項(xiàng)內(nèi)容有一項(xiàng)出現(xiàn)小問題D級(jí)：上述三項(xiàng)內(nèi)容有兩項(xiàng)以上出現(xiàn)問題，或有一項(xiàng)出現(xiàn)大問題A級(jí)：10-12分B級(jí)：8-10分C級(jí)；6-8分D級(jí)：6分以下2、副總經(jīng)理級(jí)崗位職責(zé)主要職責(zé)描述權(quán)重關(guān)鍵考核指標(biāo)考核辦法評(píng)分方法考核目標(biāo)值實(shí)際完成值考核期間備注1、組織公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理工作，保證現(xiàn)有資產(chǎn)的保值增值45%銷售收入（15%）A級(jí)：超計(jì)劃完成標(biāo)準(zhǔn)10%以上完成B級(jí)：按計(jì)劃完成標(biāo)準(zhǔn)完成95-110%C級(jí)：基本完成計(jì)劃完成標(biāo)準(zhǔn)90-95%D級(jí)：未完成計(jì)劃完成標(biāo)準(zhǔn)A：15-20分B：12-15分C：9-12分D：9分以下計(jì)劃完成指標(biāo)應(yīng)比去年有適當(dāng)比例的提高利潤(rùn)（15%）A級(jí)：超計(jì)劃完成標(biāo)準(zhǔn)5%以上完成B級(jí)：按計(jì)劃完成標(biāo)準(zhǔn)完成95-105%C級(jí)：基本完成計(jì)劃完成標(biāo)準(zhǔn)90-95%D級(jí)：未完成計(jì)劃完成標(biāo)準(zhǔn)A：15-20分B：12-15分C：9-12分D：9分以下計(jì)劃完成指標(biāo)應(yīng)比去年有適當(dāng)比例的提高加權(quán)凈資產(chǎn)收益率（15%）A級(jí)：加權(quán)凈資產(chǎn)收益率在10%以上B級(jí)：加權(quán)凈資產(chǎn)收益率在6-10%C級(jí)：加權(quán)凈資產(chǎn)收益率在0%-6%D級(jí):加權(quán)凈資產(chǎn)收益率小于0A：15-20分B：12-15分C：9-12分D：9分以下2、審查批準(zhǔn)年度計(jì)劃內(nèi)的經(jīng)營(yíng)、投資、項(xiàng)目和流動(dòng)資金貸款、使用、貸款擔(dān)保的可行性報(bào)告，維持公司的可持續(xù)發(fā)展30%研發(fā)投入占銷售收入的比例（10%）A級(jí)：加大科研投入，研發(fā)投入占銷售收入的比例比計(jì)劃增加10%以上，提高科研人員的待遇B級(jí)：重視科研投入，嚴(yán)格按照計(jì)劃投資各種科研項(xiàng)目，保證科研的資金需求C級(jí)：基本按照計(jì)劃投資科研項(xiàng)目，A級(jí)：10-12分B級(jí)：8-10分C級(jí)：8分以下科研成果對(duì)公司效益增加值（10%）A級(jí)：科研成果對(duì)公司效益的增加值非常顯著，完成計(jì)劃值的120%以上B級(jí)：科研成果對(duì)公司效益的增加值明顯，完成計(jì)劃的增加值（浮動(dòng)5%）C級(jí)：科研成果對(duì)公司效益的增加有一定作用，完成計(jì)劃增加值的80-95%D級(jí)：完成科研成果對(duì)公司的計(jì)劃增加值的80%以下A級(jí)：10-12分B級(jí)：8-10分C級(jí)：6-8分D級(jí)：6分以下各種技改、攻關(guān)效益總和（10%）A級(jí)：各種技改和攻關(guān)項(xiàng)目均按計(jì)劃完成，提高企業(yè)效益總額超過預(yù)計(jì)10%以上B級(jí)：各種技改和攻關(guān)項(xiàng)目按計(jì)劃完成，達(dá)到預(yù)計(jì)的提高企業(yè)的總效益（95-110%）C級(jí)：各種技改和攻關(guān)項(xiàng)目基本完成，基本達(dá)到預(yù)計(jì)的提高企業(yè)效益額（90-95%）D級(jí)：各種技改和攻關(guān)項(xiàng)目完成數(shù)額在90%以下，或者雖然基本完成但提高的企業(yè)效益額未完成預(yù)計(jì)額的90%A級(jí)：10-12分B級(jí)：8-10分C級(jí)：6-8分D級(jí)：6分以下3、制定和組織實(shí)施公司年度方針和目標(biāo)計(jì)劃，擬訂公司的基本管理制度和負(fù)責(zé)制定公司的具體規(guī)章15%工作進(jìn)度A級(jí)：公司各項(xiàng)年度方針和目標(biāo)的組織實(shí)施均提前完成，提前完成各項(xiàng)規(guī)章制度的制訂，并且執(zhí)行情況良好B級(jí)：公司各項(xiàng)年度方針目標(biāo)的制定和實(shí)施能及時(shí)完成，各項(xiàng)規(guī)章制度的制訂能及時(shí)完成C級(jí)：年度方針目標(biāo)的制定和實(shí)施，及規(guī)章制度的制定中的個(gè)別項(xiàng)目未及時(shí)完成，但不影響經(jīng)營(yíng)管理大局D級(jí)：由于某些非不可控因素的影響，使公司方針目標(biāo)的實(shí)際執(zhí)行情況與計(jì)劃有較大出入A級(jí)：15-18分B級(jí)：12-15分C級(jí)：9-12分D級(jí)：9分以下符合計(jì)劃4、經(jīng)營(yíng)綜合管理能力（決定各各部門負(fù)責(zé)人以及其它高級(jí)職員的聘任或者解聘、報(bào)酬、獎(jiǎng)懲，公司經(jīng)營(yíng)管理投資處于正常狀態(tài)）10%經(jīng)營(yíng)綜合管理能力A級(jí)：公司高級(jí)職員齊心協(xié)力為公司發(fā)展努力工作，未出現(xiàn)違法亂紀(jì)情況，公司經(jīng)營(yíng)管理正常B級(jí)：公司高級(jí)職員未出現(xiàn)違法亂紀(jì)情況，公司經(jīng)營(yíng)管理基本正常C級(jí)：出現(xiàn)一些不影響經(jīng)營(yíng)管理的小問題，已經(jīng)得到妥善解決D級(jí)：出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理的問題或問題一直未得到妥善解決A級(jí)：10-12分B級(jí)：8-10分C級(jí)：6-8分D級(jí)：6分以下3、財(cái)務(wù)總監(jiān)崗位職責(zé)主要職責(zé)描述權(quán)重關(guān)鍵考核指標(biāo)考核辦法評(píng)分方法考核目標(biāo)值實(shí)際完成值考核期間備注1、公司資本經(jīng)營(yíng)事務(wù)40%投資項(xiàng)目資本回報(bào)率（20%）公司要求的投資項(xiàng)目的資本回報(bào)率在20%。投資項(xiàng)目資本回報(bào)指標(biāo)=實(shí)際投資的資本回報(bào)率/20%本項(xiàng)得分=20*投資項(xiàng)目資本回報(bào)指標(biāo)每年本項(xiàng)得分上限60分資本回報(bào)率增長(zhǎng)率（15%）資本回報(bào)率增長(zhǎng)率=（投資項(xiàng)目本年度資本回報(bào)率-上年度資本回報(bào)率-）/上年度資本回報(bào)率A級(jí)：資本回報(bào)率增長(zhǎng)率大于10%B級(jí)：資本回報(bào)率增長(zhǎng)率為5%-10%C級(jí)：資本回報(bào)率增長(zhǎng)率在5%以下A：17-20分B：13-17分C：13分以下每年投資的安全性和合理性（5%）A級(jí)；投資項(xiàng)目經(jīng)過充分的比較考察和論證，結(jié)合本身優(yōu)勢(shì)選擇高成長(zhǎng)性項(xiàng)目，投資后產(chǎn)生了良好的回報(bào)，超過了贏利預(yù)測(cè)B級(jí)：投資項(xiàng)目經(jīng)過了嚴(yán)格的分析論證，投資后產(chǎn)生了較好的回報(bào)，達(dá)到了盈利預(yù)測(cè)C級(jí)：投資項(xiàng)目論證較為充分，但有個(gè)別因素未充分考慮，投資后未達(dá)到盈利預(yù)測(cè)A：5-8分B：4-5分C：4分以下每年2、負(fù)責(zé)公司年度財(cái)務(wù)預(yù)算決算，審定公司經(jīng)營(yíng)和投資預(yù)算，保證公司財(cái)務(wù)安全20%