永州電信崗位評估方案1

湖南省電信公司BBB分公司AAA詢問BBB電信專案規(guī)劃小組【崗位評估詢問輔導】項目規(guī)劃書（探討稿）此報告僅供BBB電信內(nèi)部運用。未經(jīng)0AAA詢問公司書面許可，其他機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復制。一、項目背景二、AAA詢問對本項目的理解三、項目規(guī)劃四、AAA詢問項目運作流程與風格五、項目服務承諾六、報價及報價說明七、AAA詢問項目組成員介紹八、聯(lián)絡方式目錄一、項目背景機會與威逼并存中國加入WTO，市場競爭的游戲規(guī)則必將與國際接軌，中國電信要想成為具有較強國際競爭力的電信企業(yè)，必需在企業(yè)內(nèi)部進行大刀闊斧的改革，真正建立起產(chǎn)權(quán)清晰、責權(quán)明確、管理科學的現(xiàn)代企業(yè)制度。要想建立國際水平的現(xiàn)代企業(yè)制度，對中國電信來說，關(guān)鍵是要改革用人機制，為此中國電信提出了人力資源五項機制創(chuàng)新，即薪酬激勵、績效考核、職業(yè)發(fā)展、競爭上崗、教化培訓。中國電信集團公司運營環(huán)境：項目背景通信行業(yè)大環(huán)境中國電信內(nèi)部環(huán)境六大國內(nèi)通信運營商競爭即將進入的國際通信運營商的挑戰(zhàn)管理體制滯后運行機制僵硬3G牌照發(fā)放后中國電信集團將可能成為“全能”電信運營商企業(yè)流程再造（BPR）人力資源機制創(chuàng)新：薪酬激勵、績效考核、職業(yè)發(fā)展、競爭上崗、教化培訓周德強總經(jīng)理指出，五項機制創(chuàng)新是中國電信實施機制改革、管理改革的牛鼻子。在五項機制創(chuàng)新中，首要問題是薪酬制度和崗位優(yōu)化。為此，中國電信頒發(fā)了《中國電信集團薪酬制度》，要求各省市電信公司依據(jù)本制度，結(jié)合自身企業(yè)實際狀況進行改革。各省電信公司面臨薪酬制度和崗位優(yōu)化的深化改革：基礎(chǔ)工作：定員定編、競爭上崗、崗位評價與優(yōu)化項目背景人力資源五項機制創(chuàng)新薪酬激勵績效考核職業(yè)發(fā)展競爭上崗教化培訓薪酬激勵機制創(chuàng)新的主要內(nèi)容包括：改革集團內(nèi)企業(yè)工資總量確定機制；建立以崗位工資為主的基本工資制度，合理拉開不同崗位的工資差距；確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)……科學合理的崗位評價及崗位定級是薪酬實現(xiàn)激勵功能的重要工具保證。BBB電信依據(jù)湖南省電信公司的工作支配和要求，已經(jīng)起先了薪酬制度改革工作，基本完成了組織架構(gòu)的調(diào)整工作，面臨著崗位評價工作的跟進，以進一步深化薪酬激勵機制的改革。項目背景戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)務流程、組織結(jié)構(gòu)工作分析—職務說明書崗位評估業(yè)績管理薪酬激勵人力資源開發(fā)培訓體系職業(yè)生涯規(guī)劃2004年以來，0AAA企業(yè)管理詢問有限公司（以下簡稱0AAA詢問）已經(jīng)與BBB電信在培訓課程方面二度攜手，獲得了良好的反饋，積累了成功合作的閱歷，也加深了0AAA與BBB電信的相互了解，為后續(xù)的合作奠定了堅實的基礎(chǔ)。湖南省電信公司BBB分公司（以下簡稱BBB電信）此后就企業(yè)內(nèi)部崗位分析、崗位評估等問題與AAA詢問專家進行了探討，初步確定了BBB電信的詢問需求，擬就崗位評估進行項目詢問。AAA詢問特殊榮幸地接到了BBB電信的項目托付，AAA詢問專家將以“專業(yè)、專精、專注”為原則，以為中國電信各級公司打造詢問輔導案“精品工程”的多年閱歷為依托，本著雄厚的團隊執(zhí)行力為保障，竭誠向湖南省電信有限公司BBB分公司供應本次項目的服務！

說明：由于只是對BBB電信進行了初步的接觸，因此，本項目書初稿之結(jié)論可能會隨著調(diào)研的深化而做修正。項目背景二、AAA詢問對本項目的理解在集團公司的改革策略指導下細化薪酬制度改革的實施方案完成崗位評價工作，為薪酬制度改革供應有效的工具支持。中國電信薪酬激勵機制總的原則：本著公允、競爭、激勵的原則，在堅持按勞支配的基礎(chǔ)上，合理拉開支配差距，使員工收入更多地與企業(yè)效益、工作業(yè)績、本地勞動力市場價格掛鉤。建立以崗位工資為主的基本工資制度，合理拉開不同崗位的工資差距；確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)；薪酬激勵企業(yè)流程再造（BPR）業(yè)務流程、組織架構(gòu)重組工作分析—職務說明書崗位評價三、項目規(guī)劃項目前提假設本項目工作的前提假設：BBB電信的組織架構(gòu)已調(diào)整完畢，崗位設置基本穩(wěn)定。崗位說明書已編寫完畢，且符合下一步做崗位評價工作的要求或稍作調(diào)整即符合下一步做崗位評價工作的要求。崗位評價工作的結(jié)果做為完善企業(yè)薪酬制度的工具。項目工作原則和目標依據(jù)各項工作所需的技能評級，而不基于工齡使職位等級架構(gòu)能夠在BBB電信跨業(yè)務單元的整個組織內(nèi)保持一樣性能夠與行業(yè)內(nèi)其他公司的職位等級具有可比性設計一個靈敏的，基于技能的職位評級體系使該體系與市場接軌，并符合企業(yè)實際工作要求設計目標設計原則職位等級系統(tǒng)是依據(jù)每一技能要求的不同，將各職位排序。這一排序反映了該職位對公司的重要性。評價方法選擇序列法評分法因素比較法特點適用主觀性強。特殊當某一崗位受特殊因素的影響時，常會將崗位的相對價值估計過高。崗位序數(shù)差不確定能反映出崗位的相對價值差。評價結(jié)果的精確程度不高且不穩(wěn)定生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)簡潔被人理解和接受，評定精確性高。工作量大，費時費勁，在選定評價項目及定權(quán)數(shù)時帶有主觀性。生產(chǎn)過程困難，崗位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)。對工作崗位的比較更系統(tǒng)。在相同工作崗位相互之間的比較和排列上，評價起來又比評價分法更簡潔，排列的結(jié)果或許更牢靠。對標準工作崗位的分析是全面的。主要缺點：首先它很難對工人說明確定各種因素體貨幣值的理由。其次，很多人認為對工作崗位進行測評與確定崗位的工資在過程上應完成分開。最終，因素比較法的測評過程基本上要依靠于評價人員對于各種工作的學問。生產(chǎn)過程困難，崗位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)。結(jié)合目前常用的崗位評價方法的特點和適用性以及BBB電信的崗位類別、數(shù)目多的現(xiàn)狀，0AAA詢問建議此次崗位評價接受評分法。崗位評價運作流程圖收集各崗位職位說明書崗位評價項目前期各項準備工作與項目組成員探討評價表因素設計和權(quán)重支配與項目組成員探討標桿的選擇培訓項目組成員及對某標桿崗位試打分共同確定對打分結(jié)果的評判標準由部門人員介紹該部門各崗位基本狀況對該部門內(nèi)各崗位進行評價處理已評價崗位數(shù)據(jù)并對結(jié)果進行探討完成一部門后，對崗位評價結(jié)果進行排序進行下一個部門的評價全部崗位評價后，對全部崗位進行排序項目組探討排序結(jié)果對部分結(jié)果不合理崗位重新評價完成全部的崗位評價工作崗位評價結(jié)果糾偏階段部門崗位評價流程階段崗位評價標準選擇和項目成員培訓階段崗位評價準備階段前期調(diào)研第一階段準備工作主要工作內(nèi)容主要工作方法時間其次階段項目實施人員訪談問卷調(diào)查界定客戶需求完善項目建議書收集相關(guān)資料明確法人意志簽訂項目合同確定BBB電信項目專家組成員名單整理完善全部參與崗位評價的崗位說明書對專家組成員進行崗位評價方法培訓現(xiàn)場輔導培訓崗位說明書的整理修訂問卷調(diào)查評價指標和分數(shù)、權(quán)重的確定樣本崗位試評價3天10天7天。。。專家組進行崗位評價對評價結(jié)果進行整理和修正撰寫B(tài)BB電信崗位評價報告專家組集中封閉式會議崗位評價以專家評分法為主，以因素分析法進行修正和微調(diào)報告撰寫第三階段項目成果匯報與后續(xù)跟蹤服務項目成果匯報后續(xù)跟蹤服務與人力資源部持續(xù)溝通項目實施狀況通過電話與郵件方式，進行持續(xù)的后續(xù)輔導本項目階段具體規(guī)劃A:專業(yè)學問B:營運學問C:領(lǐng)導責任D:解決問題困難程度E:對營運的影響程度F:對營運的影響范圍G:人際關(guān)系困難度評級標準權(quán)重15%15%15%供參考描述(1-10分)衡量工作所需特定領(lǐng)域的專業(yè)知識衡量工作所需具備的公司所屬產(chǎn)業(yè)的營運知識衡量領(lǐng)導及領(lǐng)導他人所需擔負的責任衡量職位所需管理的人際關(guān)系的復雜程度衡量數(shù)據(jù)分析及問題判斷所需的能力衡量職位對營運效益所需承擔的責任衡量職位對營運效益影響的范圍10分意味著具有最高級的技術(shù)資質(zhì)深刻了解擁有多個業(yè)務單元的集團的運作領(lǐng)導擁有多個業(yè)務單元的集團管理內(nèi)部、外部、利益經(jīng)常沖突的關(guān)系解決的問題影響到整個集團影響集團是贏利還是虧損影響整個集團的回報管理職專業(yè)和技術(shù)職在該領(lǐng)域具有最高級資質(zhì)或技能深刻了解一個大型工程項目的操作流程領(lǐng)導跨專業(yè)的工程技術(shù)人員管理與管理層和技術(shù)人員的關(guān)系參與大規(guī)模、多階段的項目影響項目技術(shù)上的成功與失敗影響多個廣為人知的項目15%15%15%10%崗位評價方法舉例（1）A:專業(yè)學問B:營運學問C:領(lǐng)導責任D:解決問題困難程度E:對營運的影響程度F:對營運的影響范圍G:人際關(guān)系困難度評級標準權(quán)重10%15%20%衡量工作所需特定領(lǐng)域的專業(yè)知識衡量工作所需具備的公司所屬產(chǎn)業(yè)的營運知識衡量領(lǐng)導及領(lǐng)導他人所需擔負的責任衡量職位執(zhí)行工作所需的人際關(guān)系能力的復雜程度描述(1-10分)衡量數(shù)據(jù)分析及問題判斷所需的能力衡量職位對營運效益所需承擔的責任衡量職位對營運效益影響的范圍具有最高級資質(zhì)或技能深刻了解集團公司的運作流程具有最高級的領(lǐng)導技能管理內(nèi)部、外部、常常沖突的關(guān)系10分意味著解決公司內(nèi)最困難的問題能夠影響盈虧影響整個集團30%10%10%管理職專業(yè)和技術(shù)職15%15%15%10%10%10%15%15%崗位評價方法舉例（2）供參考評級要素具體職責敘述分數(shù)(1-10)加權(quán)分數(shù)權(quán)重總分5.7舉例了解項目交付的過程須要確定的管理學問領(lǐng)導一個部門較困難較大影響僅涉及一個項目較困難844882615%15%15%15%15%15%10%1.20.60.61.21.20.30.6某崗位實際評價過程舉例-步驟一A:專業(yè)學問B:運營學問C:領(lǐng)導責任D:解決問題困難程度E:對運營的影響程度F:對運營的影響范圍G:人際關(guān)系困難度崗位加權(quán)總分5.7等級分數(shù)職位所處位置0-22.1-44.1-66.1-88.1-10等級3中較高位置將影響該職位在等級區(qū)間內(nèi)所得薪酬的調(diào)整12345舉例某崗位實際評價過程舉例-步驟二四、AAA詢問項目運作方式AAA詢問認為，它的責任是常常向客戶匯報項目進展，以獲得剛好指導和支持幫助客戶建立起解決問題的流程，并保證嚴格的標準對項目小組進行培訓、轉(zhuǎn)移技能，并供應一切必需的分析支持供應外部觀點和普遍適用的閱歷，使之與客戶的須要相適應保證以事實為基礎(chǔ)，以成果為驅(qū)動力的工作方法AAA詢問認為，它的責任并不是將答案告知客戶到項目結(jié)束前才向客戶遞交報告替代客戶的經(jīng)理們來操作業(yè)務流程要求客戶的經(jīng)理們創(chuàng)建奇跡無視客戶的專業(yè)學問和閱歷接受理論性的，以探討為驅(qū)動力的工作方法AAA詢問項目運作風格AAA詢問項目運作優(yōu)勢對中國通信業(yè)14個省93家通信企業(yè)的深化了解浙江、山東、廣東等先進地市的績效詢問輔導項目成功閱歷0AAA詢問公司的10余省54家地市移動公司績效管理培訓的閱歷總結(jié)對通信企業(yè)三項改革的深化探討與本土化的創(chuàng)新0AAA詢問公司績效管理項目運作獨特的詢問輔導模式對中國通信業(yè)的專業(yè)、專精、專注精細管理，強化執(zhí)行：標準化、程序化、規(guī)范化成功閱歷本土化創(chuàng)新項目