薪酬管理制度(互聯(lián)網(wǎng)公司)

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔薪酬管理制度(互聯(lián)網(wǎng)公司)目錄：1、科技公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案2、薪酬管理制度(互聯(lián)網(wǎng)公司)3、高科技企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)方案xx科技公司20XX學(xué)習(xí)薪酬體系設(shè)計(jì)方案目錄第一章總則 3一、薪酬設(shè)計(jì)思路 31、薪酬戰(zhàn)略定位 32、薪酬設(shè)計(jì)原則 3二、薪酬管理模式 3P1：以市場(chǎng)為導(dǎo)向（Price） 3P2：以崗位為導(dǎo)向（Position） 3P3：以技能為導(dǎo)向（Person） 4P4：以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向（Performance） 4第二章薪酬調(diào)查 4一、薪酬市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果 4二、公司內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀 51、原薪資結(jié)構(gòu) 52、現(xiàn)行薪資區(qū)間分布 6三、薪酬調(diào)查分析 61、通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查 62、通過公司內(nèi)部薪酬調(diào)查 6四、改進(jìn)方法 7第三章薪酬設(shè)計(jì)方案 8一、薪酬結(jié)構(gòu) 81、職能序列 82、技術(shù)序列 83、銷售序列 9二、薪酬要素與釋義 9三、崗位工資設(shè)計(jì)方案 101、崗位價(jià)值評(píng)估的目的 102、崗位價(jià)值評(píng)估的原則與特點(diǎn) 103、崗位價(jià)值評(píng)估的方法與步驟 104、崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果 115、薪級(jí)表建立 126、標(biāo)準(zhǔn)工資的測(cè)算 13四、績(jī)效工資設(shè)計(jì)方案 131、績(jī)效工資的評(píng)定范圍與崗位分類 132、各序列績(jī)效評(píng)定方法 14五、考勤工資 241、考勤范圍 242、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 243、處罰級(jí)別 254、管理規(guī)定 25六、工齡工資 26七、補(bǔ)助 26八、項(xiàng)目獎(jiǎng)金 27九、年終獎(jiǎng)金 281、提取辦法 282、分配方案 293、管理規(guī)定 31十、效益提成 31十一、保險(xiǎn)福利 311、社會(huì)保險(xiǎn) 312、帶薪旅游 323、節(jié)假日福利 324、免費(fèi)體檢 325、優(yōu)才計(jì)劃 32第四章調(diào)整與晉升 331、調(diào)整范圍 332、調(diào)整幅度 333、調(diào)整方案 344、職位晉升機(jī)制 345、調(diào)整與晉升評(píng)定周期 356、管理規(guī)定 35第五章試用期薪酬設(shè)計(jì) 35第六章考評(píng)人員管理 36一、包含主觀評(píng)分的項(xiàng)目 36二、評(píng)分梯次 36三、評(píng)分要求 36四、績(jī)效面談 39第一章總則一、薪酬設(shè)計(jì)思路1、薪酬戰(zhàn)略定位為保證公司人才的穩(wěn)定性與合理的流動(dòng)率，整體收入水平趨于市場(chǎng)行情50-75分位以上，對(duì)于關(guān)鍵性稀缺人才達(dá)到90分位為以上，居中上游水平，具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力，基本屬于市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略。2、薪酬設(shè)計(jì)原則（1）效益優(yōu)先。員工的工作內(nèi)容、指標(biāo)要以公司規(guī)劃目標(biāo)分解為導(dǎo)向，員工的收入水平要以公司盈利目標(biāo)達(dá)成為前提；（2）兼顧公平。員工的收入與個(gè)人業(yè)績(jī)和綜合素質(zhì)全面掛鉤，公平公開，差距合理，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分；（3）激勵(lì)機(jī)制。引入多元化的激勵(lì)模式，充分利用薪酬杠桿調(diào)節(jié)，上升空間大而廣，調(diào)動(dòng)員工潛能與工作熱情。二、薪酬管理模式為遵循公司薪酬設(shè)計(jì)的三項(xiàng)原則，采用能挖掘員工內(nèi)在潛力與行為的4P模式，以滿足員工多層次需求，同時(shí)有利于實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。P1：以市場(chǎng)為導(dǎo)向（Price）公司整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益、薪資市場(chǎng)行情、宏觀經(jīng)濟(jì)因素變化等適時(shí)調(diào)整，能動(dòng)的適應(yīng)公司發(fā)展和人力資源開發(fā)的需要，保持薪酬體系的動(dòng)態(tài)漲跌，促使公司薪酬制度逐步實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化、企業(yè)化。P2：以崗位為導(dǎo)向（Position）做好崗位評(píng)價(jià)，將崗位科學(xué)分級(jí)分等，用數(shù)據(jù)量化崗位的價(jià)值和貢獻(xiàn)度，推動(dòng)公平有效的崗位評(píng)估體系建設(shè)P3：以技能為導(dǎo)向（Person）將員工的能力和崗位適度與薪酬掛鉤，開辟員工橫向發(fā)展跑道，滿足在職位晉升機(jī)會(huì)不足的情況下員工個(gè)體發(fā)展的需求，推動(dòng)“固定崗位可變薪資”的寬帶薪酬機(jī)制建設(shè)P4：以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向（Performance）嚴(yán)格執(zhí)行“按貢獻(xiàn)分配”，用結(jié)果和實(shí)力說話，將個(gè)人收入與個(gè)人業(yè)績(jī)?nèi)鎾煦^，推動(dòng)能者多得的績(jī)效管理體制建設(shè)第二章薪酬調(diào)查一、薪酬市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果公司類型崗位名稱最低工資(年/元)平均工資(年/元)民營(yíng)工程營(yíng)銷售經(jīng)理1800060000民營(yíng)人事主管1800049490民營(yíng)行政主管1800036720民營(yíng)技術(shù)員1800036000民營(yíng)會(huì)計(jì)1800032829民營(yíng)銷售經(jīng)理助理1800030000民營(yíng)銷售文案1800027600民營(yíng)出納1800027146民營(yíng)銷售1800024000二、公司內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀1、原薪資結(jié)構(gòu)（1）確定標(biāo)準(zhǔn)檔案工資（2）工資構(gòu)成：工齡工資+績(jī)效工資+應(yīng)付工資（包含基本工資+補(bǔ)助）+全勤獎(jiǎng)-代扣費(fèi)用2、現(xiàn)行薪資區(qū)間分布三、薪酬調(diào)查分析1、通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查（1）明確公司的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略將技術(shù)與銷售放在至關(guān)重要的位置與后面崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果相對(duì)應(yīng)，技術(shù)與銷售的整體崗位價(jià)值排名都比較高，與后面崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果相對(duì)應(yīng)，技術(shù)與銷售的整體崗位價(jià)值排名都比較高（2）我公司絕大部分崗位在包頭地區(qū)民營(yíng)企業(yè)中市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)，關(guān)鍵崗位人才穩(wěn)定性較好；（3）線形圖個(gè)別崗位（如銷售部門或工程師等）處于較低水平點(diǎn)，是因?yàn)楣镜娜≈凳前凑赵滦?12的平均工資計(jì)算，未核算年終獎(jiǎng)金。2、通過公司內(nèi)部薪酬調(diào)查（1）工資總額包含了所有補(bǔ)助和全勤獎(jiǎng)，且在基層檔級(jí)的工資，補(bǔ)助+全勤獎(jiǎng)?wù)急葞缀踅咏?0%，不利于激勵(lì)作用，而且付薪要素不明確；（2）工資（檔案工資減去補(bǔ)助與全勤獎(jiǎng)等）的額度參照市場(chǎng)價(jià)位偏低，結(jié)構(gòu)分解以后，對(duì)于員工的穩(wěn)定性和滿意度均會(huì)有不小的影響；如下表崗位工資總額補(bǔ)助全勤獎(jiǎng)績(jī)效工資基本工資占比項(xiàng)目組長(zhǎng)1110006605005000484044.0%項(xiàng)目組長(zhǎng)2110006605005000484044.0%銷售經(jīng)理61006605000494081.0%工程師160006605000484080.7%工程師252506605000409077.9%技術(shù)員149506604000389078.6%人事主管39906604000293073.4%技術(shù)員537806604000272072.0%經(jīng)理助理37806604000272072.0%會(huì)計(jì)136756604000261571.2%會(huì)計(jì)235706604000251070.3%行政主管31506604000209066.3%技術(shù)員229406603000198067.3%技術(shù)員428606603000190066.4%技術(shù)員328356603000187566.1%銷售代表128356603000187566.1%銷售代表228356603000187566.1%銷售文案28356603000187566.1%技術(shù)員626256603000166563.4%出納28356603000187566.1%（3）除個(gè)別極少數(shù)崗位額度突出，整體薪酬分布平均，未體現(xiàn)能力差異性；（4）工資的差異化主要依據(jù)工作表現(xiàn)與綜合素質(zhì)等主觀判斷，未形成體制化的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，缺乏客觀的考量與依據(jù)；（5）對(duì)于薪資或職位的晉升沒有明確的渠道和方案，不利于員工的職業(yè)規(guī)劃和公司用人的可持續(xù)發(fā)展；（6）薪資全額發(fā)放，沒有衡量工作進(jìn)度與質(zhì)量的考核機(jī)制，目標(biāo)不夠明確，影響工作效率。四、改進(jìn)方法1、建立科學(xué)合理的崗位價(jià)值評(píng)估體系，付薪要素明確，工資根據(jù)貢獻(xiàn)價(jià)值和主觀能動(dòng)拉開梯次，客觀公平，更具說服力；2、在工資結(jié)構(gòu)上，大幅減少補(bǔ)助和全勤獎(jiǎng)所占比例，僅作為額外福利和考勤約束的作用，比例平均控制在10%左右，且對(duì)于請(qǐng)假的扣款更加科學(xué)合理；3、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，工資額度可以與公司整體的薪酬戰(zhàn)略定位保持一致；4、建立寬泛的薪資級(jí)別表，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果細(xì)化不同檔級(jí)的工資額度；5、級(jí)別明確后，針對(duì)員工的個(gè)體表現(xiàn)，匹配崗位說明書的職責(zé)要求，可以定期進(jìn)行薪資或職位的調(diào)整和晉級(jí)；6、提取一定比例作為績(jī)效工資，將業(yè)務(wù)流程與核心職責(zé)發(fā)揮到高分位的水平，提高整體工作效率，同時(shí)將每期績(jī)效的結(jié)果累積，為年度評(píng)定提供有力依據(jù)。第三章薪酬設(shè)計(jì)方案一、薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于沒有設(shè)定薪酬的企業(yè)應(yīng)該從崗位價(jià)值評(píng)估的步驟開始，但是對(duì)于我們公司，已經(jīng)確定薪酬總額，所以需要先分析薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于沒有設(shè)定薪酬的企業(yè)應(yīng)該從崗位價(jià)值評(píng)估的步驟開始，但是對(duì)于我們公司，已經(jīng)確定薪酬總額，所以需要先分析薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：薪酬結(jié)構(gòu)將標(biāo)準(zhǔn)工資拆分為基本工資、崗位工資、績(jī)效工資，績(jī)效工資按照工資總額的10%即標(biāo)準(zhǔn)工資即標(biāo)準(zhǔn)工資+考勤工資+補(bǔ)助的額度1、職能序列收入總額=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+考勤工資+工齡工資+補(bǔ)助+年終獎(jiǎng)金-代扣保險(xiǎn)2、技術(shù)序列收入總額=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+考勤工資+工齡工資+補(bǔ)助+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金-代扣保險(xiǎn)3、銷售序列收入總額=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+考勤工資+工齡工資+補(bǔ)助+效益提成+年終獎(jiǎng)金-代扣保險(xiǎn)二、薪酬要素與釋義1、標(biāo)準(zhǔn)工資：包含基本工資、崗位工資、績(jī)效工資A、基本工資：體現(xiàn)崗位基本保障的酬勞，參考我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定15001500B、崗位工資：作為薪酬結(jié)構(gòu)中的變量，隨標(biāo)準(zhǔn)工資的變化而變化C、績(jī)效工資：作為浮動(dòng)部分參與企業(yè)整體績(jī)效管理，績(jī)效比例相同2、考勤工資：針對(duì)員工遲到早退進(jìn)行的評(píng)分制考核工資，用于對(duì)自律性的約束，占比小3、工齡工資：激勵(lì)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，隨著員工工齡的增長(zhǎng)而增加4、補(bǔ)助：包括餐飲、交通補(bǔ)助，各崗位額度相當(dāng)，無差異5、項(xiàng)目獎(jiǎng)金：針對(duì)公司開展的盈利性項(xiàng)目，以項(xiàng)目取得的總收入為基數(shù)，為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)設(shè)立的專項(xiàng)獎(jiǎng)金6、效益提成：針對(duì)與效益直接掛鉤的業(yè)務(wù)人員在達(dá)到要求任務(wù)量時(shí)提取的傭金7、年終獎(jiǎng)金：以一個(gè)自然年為周期，從公司取得營(yíng)業(yè)收入的總額中抽撥一定比例作為基數(shù)，針對(duì)不同部門不同崗位的貢獻(xiàn)程度與業(yè)績(jī)大小，合理分配的獎(jiǎng)金8、保險(xiǎn)福利：企業(yè)按照國(guó)家規(guī)定為員工辦理的社會(huì)保險(xiǎn)福利，或根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)狀況增設(shè)的其他貨幣形式福利。另外，單獨(dú)設(shè)立證書補(bǔ)貼（如安防證），即針對(duì)國(guó)家強(qiáng)制要求上崗必須考取證書的征用租賃費(fèi)。三、標(biāo)準(zhǔn)工資設(shè)計(jì)方案1、崗位價(jià)值評(píng)估的目的（1）明確崗位的相對(duì)價(jià)值在一個(gè)企業(yè)中，通常有很多的崗位，人們常常需要確定不同崗位的相對(duì)價(jià)值，比如想知道一個(gè)財(cái)務(wù)人員與一名營(yíng)銷人員相比，究竟誰對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰應(yīng)該獲得更好的評(píng)價(jià)。崗位價(jià)值評(píng)估就是根據(jù)組織的崗位設(shè)置，依據(jù)一定的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用系統(tǒng)化、程序化的科學(xué)分析方法，對(duì)崗位進(jìn)行一系列比較，可以明確各崗位針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)在一個(gè)企業(yè)中，通常有很多的崗位，人們常常需要確定不同崗位的相對(duì)價(jià)值，比如想知道一個(gè)財(cái)務(wù)人員與一名營(yíng)銷人員相比，究竟誰對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰應(yīng)該獲得更好的評(píng)價(jià)。崗位價(jià)值評(píng)估就是根據(jù)組織的崗位設(shè)置，依據(jù)一定的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用系統(tǒng)化、程序化的科學(xué)分析方法，對(duì)崗位進(jìn)行一系列比較，可以明確各崗位針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所不同的貢獻(xiàn)度，即崗位的相對(duì)價(jià)值。（2）作為薪酬評(píng)定與競(jìng)聘上崗、逐級(jí)晉升的重要依據(jù)，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解公司的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更高的層次發(fā)展；（3）崗位評(píng)價(jià)的過程需要各部門參與，結(jié)果公開透明，可以使員工與管理者之間對(duì)于評(píng)價(jià)的看法保持一致，有利于消除薪酬構(gòu)成方面不公平的因素，改善勞資關(guān)系。2、崗位價(jià)值評(píng)估的原則與特點(diǎn)（1）評(píng)價(jià)的是職位，而不是任職者本人（2）評(píng)估的是職位的狀態(tài)，即滿足職位描述中體現(xiàn)的內(nèi)容和產(chǎn)出要求的狀態(tài)（3）考慮職位上通常的情景，而非特殊情況（4）評(píng)估時(shí)，不考慮現(xiàn)有級(jí)別、工資級(jí)別、任職人的等級(jí)等（5）根據(jù)客觀判斷，避免對(duì)某些描述可能有的預(yù)先偏見3、崗位價(jià)值評(píng)估的方法與步驟（1）選定評(píng)估方法崗位評(píng)估方法眾多，簡(jiǎn)單可以分為兩大類，一類以是基于市場(chǎng)的評(píng)估方法，一類是基于工作內(nèi)容的評(píng)估方法，從公司的實(shí)際情況出發(fā)，更需要明確每個(gè)崗位在公司的相對(duì)價(jià)值以及戰(zhàn)略角色，所以我們采用基于工作內(nèi)容的海氏評(píng)估體系，也稱三要素評(píng)估法，崗位之間的工作內(nèi)容千差萬別，但任何工作職位都會(huì)存在普遍共性，因此，這套方法將紛繁復(fù)雜的付薪因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三種要素，即知識(shí)技能水平、解決問題的能力以及風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任大小；（2）建立崗位說明書崗位說明書是做崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)，非常重要，如果沒有明確的崗位職責(zé)與要求描述，只能靠評(píng)價(jià)人的空想，那么崗位評(píng)分結(jié)果一定會(huì)大幅增加主觀性；（3）成立評(píng)估小組本次評(píng)估是根據(jù)崗位的歸屬部門，與部門主管討論核定后的評(píng)分結(jié)果，是從定性指標(biāo)推向定量評(píng)分的過程；（4）形成崗位價(jià)值序列完成所有崗位評(píng)分后，將崗位得分降序排列，形成崗位價(jià)值序列，每個(gè)崗位的價(jià)值在公司整體序列的相對(duì)地位一目了然。4、崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果序號(hào)部門崗位名稱知識(shí)+技能水平解決問題能力職務(wù)責(zé)任知識(shí)技能+解決問題能力占比職務(wù)責(zé)任占比得分1銷售銷售部經(jīng)理70066%60840%60%829.60根據(jù)公司的行政級(jí)別以及工作內(nèi)容做了改動(dòng)根據(jù)公司的行政級(jí)別以及工作內(nèi)容做了改動(dòng)2技術(shù)研發(fā)技術(shù)小組組長(zhǎng)80057%46045%55%818.203技術(shù)研發(fā)軟件架構(gòu)師70057%40055%45%784.454財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)經(jīng)理70066%60830%70%774.205技術(shù)研發(fā)開發(fā)工程師52850%35070%30%659.406技術(shù)研發(fā)項(xiàng)目組長(zhǎng)70043%35045%55%642.957銷售銷售主管52843%30445%55%506.978技術(shù)研發(fā)助理工程師40038%23070%30%455.409行政人事人資主管46043%26440%60%421.5210銷售銷售經(jīng)理助理40043%23050%50%401.0011行政人事行政主管40043%23040%60%366.8012財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)23038%40050%50%358.7013技術(shù)研發(fā)技術(shù)助理30433%20070%30%343.0214銷售銷售代表三級(jí)35033%11560%40%325.3015技術(shù)研發(fā)技術(shù)員23025%8770%30%227.3516銷售銷售代表二級(jí)23022%8760%40%203.1617行政人事人資專員17533%6660%40%166.0518財(cái)務(wù)出納15222%11550%50%150.2219行政人事行政專員15229%6660%40%144.0520銷售銷售文案15222%5760%40%134.0621銷售銷售代表一級(jí)15219%4360%40%125.735、薪級(jí)表建立（1）根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，將崗位得分以不同的區(qū)間分為六檔，每一檔建立12個(gè)薪級(jí)之前建立的是5檔之前建立的是5檔3級(jí)3等，因本次加入技術(shù)部，同時(shí)考慮方案建立初期需要更簡(jiǎn)單高效的方式，因此統(tǒng)一劃分六檔12級(jí)，待條件成熟后，需要確立崗位等級(jí)再細(xì)化崗位分

值范圍0-200201-300301-500501-700701-900901-1000薪檔

薪級(jí)編碼1編碼2編碼3編碼4編碼5編碼61級(jí)A-11900B-12400C-12900D-13600E-14700F-172002級(jí)A-22000B-22500C-23000D-23800E-25200F-277003級(jí)A-32100B-32600C-33100D-34000E-35700F-382004級(jí)A-42200B-42700C-43200D-44200E-46200F-487005級(jí)A-52300B-52800C-53400D-54400E-56700F-592006級(jí)A-62400B-62900C-63600D-64700E-67200F-6102007級(jí)A-72500B-73000C-73800D-75000E-77700F-7112008級(jí)A-82600B-83100C-84000D-85300E-88200F-8122009級(jí)A-92700B-93300C-94200D-95600E-98700F-91320010級(jí)A-102800B-103400C-104400D-105900E-109200F-101420011級(jí)A-112900B-113500C-114600D-116200E-119700F-111520012級(jí)A-123000B-123600C-124800D-126500E-1210200F-1216200（2）寬帶薪酬分布圖（柱狀圖）特點(diǎn)：依據(jù)崗位得分劃分薪檔區(qū)間充分體現(xiàn)寬泛上升空間的六條寬帶寬帶由低到高，重疊錯(cuò)落，坡度變陡，級(jí)差加大，表示上升程度越高，難度越大6、標(biāo)準(zhǔn)工資的測(cè)算（1）區(qū)間滲透度薪酬區(qū)間滲透度＝（崗位評(píng)分－區(qū)間最低值）薪酬區(qū)間滲透度＝（崗位評(píng)分－區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值－區(qū)間最低值）區(qū)間滲透度反映員工薪資在其所在薪酬區(qū)間中的相對(duì)地位，通過對(duì)區(qū)間滲透度的考察，可以分析出某一特定員工的長(zhǎng)期薪酬變化趨勢(shì)。員工薪酬滲透度是由區(qū)間崗位差距和員工個(gè)人崗位評(píng)分變化兩個(gè)因素共同決定的部門崗位崗位得分薪檔標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間滲透度標(biāo)準(zhǔn)薪級(jí)崗位標(biāo)準(zhǔn)工資銷售部門經(jīng)理829.6（829.6-701）（829.6-701）/（900-701）=128.6/199=0.6（保留一位小數(shù)），處于區(qū)間60%的位置，一共12個(gè)薪級(jí)，12*0.6=7.2級(jí)，對(duì)應(yīng)7800元50.67.27800銷售經(jīng)理助理401.030.56.03600銷售銷售代表一級(jí)125.710.67.22520銷售銷售文案134.110.78.42640技術(shù)工程師659.440.89.65780技術(shù)技術(shù)員227.420.33.32630技術(shù)助理工程師455.430.89.34260行政主管366.830.33.63160人事主管421.530.67.23840財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)358.730.33.63160財(cái)務(wù)出納150.210.89.62760（2）崗位標(biāo)準(zhǔn)工資與現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)工資對(duì)比分析例如出納的崗位標(biāo)準(zhǔn)工資是2760元，實(shí)際發(fā)放例如出納的崗位標(biāo)準(zhǔn)工資是2760元，實(shí)際發(fā)放2300元（2800-400-100），差距=2760-2300=460元，基本匹配，還有一定的上升空間崗位標(biāo)準(zhǔn)工資-個(gè)人現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)工資，差距在正200以內(nèi)，基本匹配；差距在正200-500，基本匹配，但有一定上升空間；差距在正500-1000以上，上升空間很大，需要不斷提升個(gè)人技能和業(yè)績(jī)水平相反，如果在負(fù)值范圍，也將處于不夠匹配甚至需要下調(diào)工資和薪檔甚至辭退的處理問題討論：四、績(jī)效工資設(shè)計(jì)方案1、績(jī)效工資的評(píng)定范圍與崗位分類（1）績(jī)效工資在我公司實(shí)行全員參與評(píng)定（2）崗位序列職能序列此類崗位量化性小，主觀能動(dòng)差異很大，事務(wù)性工作占比大，通用性較強(qiáng)，所以歸為一類類崗位此類崗位量化性小，主觀能動(dòng)差異很大，事務(wù)性工作占比大，通用性較強(qiáng)，所以歸為一類涉及部門：行政人事部、財(cái)務(wù)部現(xiàn)有崗位：行政主管、人資主管、會(huì)計(jì)、出納技術(shù)序列類崗位涉及部門：技術(shù)部（硬件小組、軟件小組）現(xiàn)有崗位：開發(fā)工程師（包括軟硬件）、助理工程師、技術(shù)員、技術(shù)助理銷售序列類崗位涉及部門：銷售部現(xiàn)有崗位：銷售部經(jīng)理、經(jīng)理助理、銷售代表、銷售文案2、各序列績(jī)效評(píng)定方法（1）所有序列崗位的績(jī)效考核均實(shí)行季度發(fā)放，績(jī)效工資基數(shù)=工資總額*10%（2）所有序列崗位的季度績(jī)效考核均與年度評(píng)定深入掛鉤，重視日常工作表現(xiàn)的量化積累（3）所有序列崗位的季度績(jī)效得分對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)均采用下表：周期績(jī)效得分個(gè)人績(jī)效系數(shù)需要討論是按照得分范圍劃分，還是按照分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)百分比需要討論是按照得分范圍劃分，還是按照分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)百分比2015年第一季度59分以下0.060-69分0.670-79分0.780-89分0.890-100分1.0101-110分1.1111-120分1.2（4）所有序列崗位季度績(jī)效工資例如張三的工資總額為6000元，則季度績(jī)效工資基數(shù)=6000*10%*3=1800元，如某季度個(gè)人績(jī)效得分60分，則季度績(jī)效工資=1800*0.6=1080例如張三的工資總額為6000元，則季度績(jī)效工資基數(shù)=6000*10%*3=1800元，如某季度個(gè)人績(jī)效得分60分，則季度績(jī)效工資=1800*0.6=1080元。（5）職能序列崗位績(jī)效工資職能崗位的工作較瑣碎與繁雜，且重復(fù)性和服務(wù)性較強(qiáng)，主要考察崗位人員的工作能動(dòng)性與質(zhì)量效果，所以統(tǒng)一采取“月度考核，季度發(fā)放”的方式，同時(shí)采用“崗位工作量化“”360度考評(píng)”模式進(jìn)行，具體如下：崗位工作量化，即通過季度初公司下達(dá)的任務(wù)目標(biāo)分解后，個(gè)人結(jié)合實(shí)際作出詳細(xì)月工作計(jì)劃，考評(píng)人員跟蹤崗位完成工作質(zhì)量與進(jìn)度，從而進(jìn)行量化表評(píng)分，每月一次。例如：行政主管某月量化考核套表：表一：上交x月工作計(jì)劃工作事項(xiàng)主要內(nèi)容時(shí)間節(jié)點(diǎn)是否按時(shí)完成未完成原因具體情況描述質(zhì)量體系工作按照體系文件的要求，于12月月底之前收集整理管理評(píng)審輸入信息，于1月份進(jìn)行管理評(píng)審，形成管理評(píng)審決議，下發(fā)評(píng)審報(bào)告并制定改進(jìn)措施。12月31日高新技術(shù)企業(yè)跟蹤高新技術(shù)企業(yè)證書下發(fā)情況，關(guān)注包頭市和高新區(qū)配套費(fèi)事宜隨時(shí)關(guān)注防雷資格證書年檢完成防雷資格證書的年檢工作按上級(jí)要求優(yōu)惠政策材料準(zhǔn)備和申報(bào)關(guān)注各類上級(jí)單位發(fā)布的優(yōu)惠政策或信息，判斷是否符合要求，符合條件組織編寫材料并按要求時(shí)間完成申報(bào)。隨時(shí)公司網(wǎng)絡(luò)、電話費(fèi)用繳納12月1日監(jiān)督費(fèi)用使用情況，保證正常使用12月1日防雷和安防資格培訓(xùn)隨時(shí)關(guān)注內(nèi)蒙古氣象學(xué)會(huì)網(wǎng)站發(fā)布的防雷資質(zhì)考試的通知和內(nèi)蒙古安防協(xié)會(huì)網(wǎng)站發(fā)布的安防資質(zhì)考試的通知,并報(bào)名參加培訓(xùn)和考試隨時(shí)關(guān)注辦公用品采買12月3日之前匯總各部門提交的物資采購申請(qǐng)，于5號(hào)之前完成辦公用品的采買和發(fā)放工作。完成2014年辦公用品費(fèi)用的統(tǒng)計(jì)。12月5日新增網(wǎng)站文章根據(jù)公司情況編輯公司新聞不少于2篇12月20日組織公司例會(huì)提前確定例會(huì)時(shí)間，并確保參會(huì)人員明確知曉會(huì)議時(shí)間和地點(diǎn)。負(fù)責(zé)組織與主持會(huì)議，保證會(huì)議正常有序進(jìn)行，會(huì)議完成當(dāng)日下班前形成會(huì)議紀(jì)要并發(fā)布簽字，并于下次例會(huì)時(shí)匯報(bào)本次會(huì)議內(nèi)容，不得有疏漏。按例會(huì)規(guī)定時(shí)間負(fù)責(zé)公司各類合同的評(píng)審流程跟蹤、報(bào)銷單據(jù)的審核評(píng)審內(nèi)容：合同類型、合同金額、發(fā)貨周期等，形成合同評(píng)審單，存檔備案。日常工作證照管理組織做好公司各類證照、印鑒和介紹信的使用保管、快遞收發(fā)收發(fā)和報(bào)刊收訂分發(fā)工作日常工作固定資產(chǎn)統(tǒng)計(jì)對(duì)公司固定資產(chǎn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，更新固定資產(chǎn)臺(tái)賬12月10日組織員工出游計(jì)劃于12月中旬組織員工出行活進(jìn)行體育活動(dòng)。12月20日車輛管理日常車輛管理，統(tǒng)計(jì)2014年車輛油耗情況，統(tǒng)計(jì)車輛保險(xiǎn)費(fèi)用情況、12月31日統(tǒng)計(jì)快遞費(fèi)用統(tǒng)計(jì)12月份快遞費(fèi)用，并統(tǒng)計(jì)2014年全年快遞費(fèi)用情況12月31日訂票工作完成公司員工出差火車票、機(jī)票的訂購工作，并完成2014年全年訂票情況統(tǒng)計(jì)12月31日外聯(lián)工作配合開發(fā)區(qū)管委會(huì)、科技局、信息化局、工商局等上級(jí)單位做好外聯(lián)工作隨時(shí)辦公室衛(wèi)生每天監(jiān)督值日情況，保證辦公環(huán)境整潔每天日常工作訂票、快遞收發(fā)、報(bào)銷審核、辦公用品購買領(lǐng)用、用車管理、用章管理、檔案整理歸檔、辦公室衛(wèi)生等日常工作每天表二：行政主管關(guān)鍵任務(wù)考核表主要考察任務(wù)工作要求得分權(quán)重加權(quán)分完成12月工作計(jì)劃與總結(jié)，工作計(jì)劃完成率100%

考察點(diǎn)：工作計(jì)劃性執(zhí)行力11月30日上交12月計(jì)劃，要求不得延誤，而且詳略得當(dāng)，工作計(jì)劃時(shí)間節(jié)點(diǎn)明確，主次分明，工作總結(jié)針對(duì)性強(qiáng)，問題切中要害，對(duì)日后工作改進(jìn)有明顯的合理化建議作用25%充分發(fā)揮本崗位的職責(zé)要求和溝通協(xié)調(diào)能力，計(jì)劃的工作保質(zhì)保量按時(shí)完成。保質(zhì)保量完成常規(guī)行政后勤工作。

考察點(diǎn)：責(zé)任心積極性執(zhí)行力完全按照崗位說明書規(guī)定的常規(guī)工作以及工作流程執(zhí)行，過程跟蹤記錄完整無延誤50%收集各級(jí)行政主管單位發(fā)布的優(yōu)惠政策并根據(jù)公司實(shí)際情況進(jìn)行申報(bào)。保持與各行政事業(yè)單位、業(yè)務(wù)伙伴之間的溝通聯(lián)系。

考察點(diǎn)：責(zé)任心積極性溝通協(xié)調(diào)力按照上級(jí)要求及時(shí)收集和接收相應(yīng)主管單位發(fā)布的項(xiàng)目政策25%在要求時(shí)間內(nèi)根據(jù)政策進(jìn)行材料申報(bào)，且準(zhǔn)確無誤在積極的努力工作下，保障項(xiàng)目申報(bào)成功審批通過，或按時(shí)撥款到位等表三：工作執(zhí)行記錄表表二根據(jù)公司目標(biāo)分解同時(shí)參考表一進(jìn)行關(guān)鍵任務(wù)考核，表三作為表二的延伸，作為表二評(píng)分的重要依據(jù)360度考評(píng)模式，即通過被考核員工的上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)（部門內(nèi)外）、客戶等進(jìn)行綜合評(píng)分，每季度一次。例如：行政主管的360度考評(píng)表第一季度360度考評(píng)表-行政主管（此表為上級(jí)下級(jí)平級(jí)其他評(píng)分表）考核

項(xiàng)目考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)得分權(quán)重加權(quán)得分優(yōu)秀（80-100）合格（50-79）不合格（0-49）工作態(tài)度（40%）忠誠度/責(zé)任心對(duì)公司忠誠，維護(hù)公司整體形象，對(duì)于聽到或看到不利于公司的情況能夠及時(shí)做出有效的解釋；工作一絲不茍，勇于承擔(dān)上司賦予的責(zé)任，除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作對(duì)公司忠誠，維護(hù)公司整體形象；工作勤奮，責(zé)任心較強(qiáng)，基本能完成日常工作，自覺地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)對(duì)公司不忠誠，常發(fā)表不利于公司的言論，造謠生事工作敷衍、馬虎、責(zé)任不強(qiáng)，工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真5%紀(jì)律性全勤（季度考勤評(píng)分）、無違紀(jì)現(xiàn)象，沒有處罰、嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度無違紀(jì)行為、能夠遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，偶爾請(qǐng)假或遲到，有1次書面警告經(jīng)常有請(qǐng)假、遲到、早退等處罰，不遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度、有2次以上書面警告5%積極主動(dòng)性/執(zhí)行力工作熱情，積極主動(dòng)，能夠積極主動(dòng)地開展工作，完成分內(nèi)分外工作；無條件服從領(lǐng)導(dǎo)安排，并有效的配合領(lǐng)導(dǎo)完成各項(xiàng)工作工作較主動(dòng)，基本能主動(dòng)完成本職工作；雖然心存不滿但仍能完成領(lǐng)導(dǎo)所分配原任務(wù)工作被動(dòng)，懈怠，不能按時(shí)按量完成領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)20%團(tuán)隊(duì)意識(shí)/配合度顧全大局，工作中能夠積極主動(dòng)配合團(tuán)隊(duì)工作樂于助人，個(gè)人利益服從集體利益。比較計(jì)較個(gè)人得失，但服從規(guī)定，愿意配合，需要監(jiān)督不積極配合團(tuán)隊(duì)工作，因個(gè)人原因而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作10%綜合能力（60%）理解、分析判斷能力能迅速掌握分配的工作和新知識(shí)，理解深刻；分析判斷能力強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷能夠掌握分配的工作和新知識(shí)；分析判斷能力較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中對(duì)分配的工作和新知識(shí)掌握慢，不得要領(lǐng)；分析判斷能力較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷20%應(yīng)變和溝通能力很靈活，應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施，對(duì)提出的問題能快速反應(yīng)處理能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行，能有效地化解矛盾較強(qiáng)，工作中遇到的突發(fā)事件基本上都可以處理，但有時(shí)也有失誤，對(duì)個(gè)別問題能處理，有一定的應(yīng)變能力。有一定的說服能力，但問題依然得不到解決缺少變通能力，反應(yīng)不靈活不能清晰的表達(dá)自己的思想和想法40%合計(jì)100%完成后，將工作量化表以平均權(quán)重匯總為季度分?jǐn)?shù)，占比80%，360度考評(píng)占比20%，加權(quán)后得季度績(jī)效總分，按照對(duì)應(yīng)系數(shù)表得出個(gè)人績(jī)效系數(shù)，繼而測(cè)算得出季度績(jī)效工資。（6）技術(shù)序列績(jī)效工資需要單獨(dú)討論和細(xì)化方案需要單獨(dú)討論和細(xì)化方案技術(shù)崗位專業(yè)技能要求高，職能責(zé)任相對(duì)小，工作見效周期長(zhǎng)，主要考察崗位人員的專業(yè)技能掌握程度、工作完成效率與質(zhì)量以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等討論是否要加入工作態(tài)度評(píng)分。本方案建議采取“季度考核，季度發(fā)放”，同時(shí)僅采用“KPI量化考核”模式進(jìn)行考核，不同于職能序列的，在于不需要每個(gè)崗位提交工作計(jì)劃，而只根據(jù)公司規(guī)劃分解目標(biāo)后，設(shè)定不同維度和量化指標(biāo)進(jìn)行考核。討論是否要加入工作態(tài)度評(píng)分例如：開發(fā)工程師的量化考核套表表一：技術(shù)研發(fā)部整個(gè)部門（或小組）的任務(wù)目標(biāo)（軟件）2015第一季度關(guān)鍵任務(wù)目標(biāo)（舉例）整個(gè)部門（或小組）的任務(wù)目標(biāo)維度主要內(nèi)容時(shí)間節(jié)點(diǎn)參與人員關(guān)于2014年的工作總結(jié)和2015年的工作計(jì)劃1、2014年個(gè)人工作總結(jié)（考核點(diǎn)：工作總結(jié)的質(zhì)量評(píng)估）涵蓋內(nèi)容：項(xiàng)目的主要工作成果，工作中走的彎路或典型的問題對(duì)自己的觸動(dòng)，工作的改進(jìn)想法，對(duì)公司管理的建議，工作崗位職能的履行情況等等挑重點(diǎn)——體現(xiàn)個(gè)人的貢獻(xiàn)和價(jià)值，自我反省工作問題2、2015年個(gè)人工作計(jì)劃（考核點(diǎn)：工作計(jì)劃的質(zhì)量評(píng)估）涵蓋內(nèi)容：要實(shí)施的項(xiàng)目工作以及工作的進(jìn)度、目標(biāo)、成果體現(xiàn)等，學(xué)習(xí)和自身素質(zhì)提升方面，工作崗位的職能發(fā)揮，質(zhì)量體系的貫徹，挑重點(diǎn)——體現(xiàn)個(gè)人的貢獻(xiàn)和價(jià)值1月編制2月上交小組3月提交人事部趙廣興王小云孫飛虎龐秋烏蘭察布電業(yè)局視頻安防整合試點(diǎn)完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運(yùn)行條件。3月15日趙廣興王小云孫飛虎龐秋軟件具備交付條件。3月31日配合（程彥清）變電站GIS巡檢系統(tǒng)（趙廣興、龐秋）軟件具備交付條件2月1日趙廣興龐秋完成1個(gè)變電站的初始化工作，引導(dǎo)變電站試運(yùn)行。2月15日完成系統(tǒng)的交付工作。3月31日表二：技術(shù)員季度KPI量化考核表（舉例）技術(shù)部軟件組技術(shù)員第一季度績(jī)效考核總表姓名：考核期間：年月日——年月日KPI工作要求該項(xiàng)得分權(quán)重加權(quán)得分2014年個(gè)人工作總結(jié)

考察點(diǎn)：工作成果自我剖析能力1、及時(shí)交付無拖延，格式清晰，條理清楚，閱讀性強(qiáng)

2、闡述工作成果詳略得當(dāng)，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)于價(jià)值，客觀實(shí)際；3、個(gè)人剖析問題，準(zhǔn)確深刻，針對(duì)性強(qiáng)

4、改進(jìn)想法得當(dāng)，解決思路明晰，對(duì)日后的工作有明顯促進(jìn)作用；010%02015年個(gè)人工作計(jì)劃

考察點(diǎn)：規(guī)劃能力可實(shí)施性1、及時(shí)交付無拖延，格式清晰，條理清楚，閱讀性強(qiáng)

2、2015年項(xiàng)目計(jì)劃性強(qiáng)，充分體現(xiàn)進(jìn)度、目標(biāo)與成果體現(xiàn)

3、工作計(jì)劃內(nèi)容具體、可操作、可實(shí)現(xiàn)、與本職工作相關(guān)聯(lián)，時(shí)間節(jié)點(diǎn)明確010%0烏蘭察布電業(yè)局視頻安防整合試點(diǎn)考察點(diǎn)：執(zhí)行力工作結(jié)果1、3月15日之前，完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運(yùn)行條件，嚴(yán)格履行在此期間小組分配的工作職責(zé)，圓滿完成工作任務(wù)2、3月31日之前，軟件具備交付條件，嚴(yán)格履行在此期間小組分配的工作職責(zé)，圓滿完成工作任務(wù)050%0配合（程彥清）變電站GIS巡檢系統(tǒng)考察點(diǎn)：配合度工作成果1、2月1日之前，軟件具備交付條件，嚴(yán)格履行在此期間小組分配的工作職責(zé)，圓滿完成工作任務(wù)2、2月15日之前完成1個(gè)變電站的初始化工作，引導(dǎo)變電站試運(yùn)行，嚴(yán)格履行在此期間小組分配的工作職責(zé)，圓滿完成工作任務(wù)3、3月31日之前完成系統(tǒng)的交付工作，嚴(yán)格履行在此期間小組分配的工作職責(zé)，圓滿完成工作任務(wù)030%0本季度績(jī)效考核總得分0表三：分項(xiàng)量化表技術(shù)部軟件組技術(shù)員第一季度績(jī)效指標(biāo)分項(xiàng)量化考核指標(biāo)要求完成情況小項(xiàng)得分權(quán)重加權(quán)分該項(xiàng)合計(jì)2014年個(gè)人工作總結(jié)及時(shí)交付無拖延，格式清晰，條理清楚，閱讀性強(qiáng)□項(xiàng)目工作質(zhì)量完成度高且完成率在80%以上（90-100）□項(xiàng)目工作質(zhì)量完成度較低且完成率在70%以上（60-89）

□項(xiàng)目工作質(zhì)量完成度低且完成率在60%以下（0-59）10%闡述工作成果詳略得當(dāng)，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)于價(jià)值，客觀實(shí)際□工作總結(jié)十分深刻，對(duì)解決相關(guān)問題參考性大（90-100）

□工作總結(jié)較深刻，對(duì)解決相關(guān)問題參考性較大（60-89）

□工作總結(jié)不深刻，對(duì)解決相關(guān)問題參考性不大（0-59）10%個(gè)人剖析問題，準(zhǔn)確深刻，針對(duì)性強(qiáng)□剖析準(zhǔn)確深刻，針對(duì)性強(qiáng)，對(duì)解決相關(guān)問題參考性大（90-100）

□不夠徹底深刻，針對(duì)性一般，對(duì)解決相關(guān)問題有一定參考性（60-89）

□總結(jié)平鋪直敘，沒有針對(duì)性，敷衍了事（0-59）40%改進(jìn)想法得當(dāng)，解決思路明晰，對(duì)日后的工作有明顯促進(jìn)作用□積極履行本崗位工作職責(zé)，個(gè)人貢獻(xiàn)度高，能充分體現(xiàn)個(gè)人在工作中的價(jià)值（90-100）

□履行本崗位工作職責(zé)，個(gè)人貢獻(xiàn)度較高，能體現(xiàn)個(gè)人在工作中的價(jià)值（60-89）

□消極履行本崗位工作職責(zé)，個(gè)人貢獻(xiàn)度低，不能體現(xiàn)個(gè)人在工作中的價(jià)值（0-59）40%2015年個(gè)人工作計(jì)劃項(xiàng)目計(jì)劃性□項(xiàng)目計(jì)劃性強(qiáng)，可行性高（90-100）

□項(xiàng)目計(jì)劃性一般，可行性一般（60-89）

□項(xiàng)目計(jì)劃性差，可行性差（0-59）40%崗位價(jià)值高□積極履行本崗位工作職責(zé)，個(gè)人貢獻(xiàn)度高，能充分體現(xiàn)個(gè)人在工作中的價(jià)值（90-100）

□履行本崗位工作職責(zé)，個(gè)人貢獻(xiàn)度較高，能體現(xiàn)個(gè)人在工作中的價(jià)值（60-89）

□消極履行本崗位工作職責(zé)，個(gè)人貢獻(xiàn)度低，不能體現(xiàn)個(gè)人在工作中的價(jià)值（0-59）60%烏蘭察布電業(yè)局視頻安防整合試點(diǎn)調(diào)試完成，具備試運(yùn)行條件□3月15日之前，完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運(yùn)行條件（90-100）

□4月15日之前，完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運(yùn)行條件（60-89）

□5月15日之前，完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運(yùn)行條件（0-59）40%具備交付條件□3月31日之前，軟件具備交付條件（90-100）

□4月31日之前，軟件具備交付條件（60-89）

□5月31日之前，軟件具備交付條件（0-59）60%配合（程彥清）變電站GIS巡檢系統(tǒng)具備交付條件□2月1日之前，軟件具備交付條件（90-100）

□3月1日之前，軟件具備交付條件（60-89）

□4月1日之前，軟件具備交付條件（0-60）30%完成初始化工作，具備試運(yùn)行條件□2月15日之前完成1個(gè)變電站的初始化工作，引導(dǎo)變電站試運(yùn)行（90-100）

□3月15日之前完成1個(gè)變電站的初始化工作，引導(dǎo)變電站試運(yùn)行（60-89）

□4月15日之前完成1個(gè)變電站的初始化工作，引導(dǎo)變電站試運(yùn)行（0-59）30%完成系統(tǒng)交付工作□3月31日之前完成系統(tǒng)的交付工作（90-100）

□4月31日之前完成系統(tǒng)的交付工作（60-89）

□5月31日之前完成系統(tǒng)的交付工作（0-60）40%完成后，將得分按照對(duì)應(yīng)系數(shù)表得出個(gè)人績(jī)效系數(shù)，繼而測(cè)算得出季度績(jī)效工資。公司技術(shù)部目前編制尚未完善，相應(yīng)的策劃、代碼審核、測(cè)試、文檔等崗位工作需要逐步增設(shè)和明確，因此，作為季度的績(jī)效占比較小，在初期能夠起到推動(dòng)工作積極性和項(xiàng)目進(jìn)度的作用。待會(huì)同技術(shù)部做好規(guī)劃目標(biāo)并分解后，崗位職責(zé)才能清晰劃分，才可以將績(jī)效指標(biāo)逐步細(xì)化。（7）銷售序列績(jī)效工資銷售部崗位工作針對(duì)性較強(qiáng)，且項(xiàng)目跟進(jìn)周期較長(zhǎng)，需要對(duì)日常工作進(jìn)行階段性的目標(biāo)管理和把控，因此本方案建議也采取“季度考核、季度發(fā)放”、并采用“KPI關(guān)鍵績(jī)效”的模式進(jìn)行考核，不同于前兩個(gè)序列的，在于僅考慮與工作目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵工作進(jìn)行量化考核，主觀能動(dòng)與素質(zhì)暫不參評(píng)，放入年終統(tǒng)一考評(píng)。具體如下：表一：銷售部某季度關(guān)鍵任務(wù)目標(biāo)（舉例）維度主要內(nèi)容時(shí)間節(jié)點(diǎn)是否按時(shí)完成未完成原因具體情況描述巴彥淖爾電業(yè)局GIS項(xiàng)目1月20日烏蘭察布應(yīng)急指揮系統(tǒng)項(xiàng)目3月31日內(nèi)蒙古電力集團(tuán)超高壓防舞器3月31日豐鎮(zhèn)變電站電暖氣采購招標(biāo)3月31日巴盟電業(yè)局59次非招標(biāo)采購二次公告隨培訓(xùn)需求確定表二：某銷售代表季度量化考核表完成后，將得分按照對(duì)應(yīng)系數(shù)表得出個(gè)人績(jī)效系數(shù)，繼而測(cè)算得出季度績(jī)效工資。銷售部目前編制基本完善，但人員尚未充足，所以考核表可以盡量量化與細(xì)化，這樣結(jié)果更具參考價(jià)值和客觀性補(bǔ)充規(guī)定：需要討論：缺勤日期如何計(jì)算1、不含公休日，則以當(dāng)月應(yīng)出勤日為總出勤日，例如2014年國(guó)慶節(jié)，前后倒休需要討論：缺勤日期如何計(jì)算1、不含公休日，則以當(dāng)月應(yīng)出勤日為總出勤日，例如2014年國(guó)慶節(jié)，前后倒休2天，其實(shí)一共休息5天，那么如果再請(qǐng)5天假，當(dāng)月才算實(shí)際缺勤10天；2、含公休日，則再請(qǐng)3天假，即滿10天，如果10月28日離職，則滿10天。利弊分析：第一種相對(duì)公平，但是計(jì)算繁瑣，約束性?。坏诙N約束性更強(qiáng)，計(jì)算簡(jiǎn)單，但有失公平；個(gè)人建議第一種。因?yàn)橐呀?jīng)在請(qǐng)假天數(shù)上有所約束，所以績(jī)效工資的出勤只需要在比其他人少10天以上才可以不發(fā)放績(jī)效工資五、考勤工資1、考勤范圍修改后的考勤工資范圍：工資修改后的考勤工資范圍：工資0-3000元，考勤工資100元工資3001-5000元，考勤工資200元工資5000元以上，考勤工資300元原全勤獎(jiǎng)的范圍：工資0-2000元，全勤工資200元工資2001-3000元，全勤工資300元工資3001-4000元，全勤工資400元工資4001-5000元，全勤工資500元2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考勤工資的計(jì)算采取評(píng)分制，由人事部門根據(jù)日考勤分?jǐn)?shù)，累加進(jìn)行每月的評(píng)分，具體如下：考勤評(píng)分表遲到、早退（分鐘）扣分次數(shù)1234567891010以下2246810121416182011-305510152025303540455031-601010203040506070809010061以上404080120160200240280320360400對(duì)應(yīng)上述評(píng)分得出如下考勤工資標(biāo)準(zhǔn)考勤薪資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)扣分等級(jí)考勤工資比例考勤工資1002003000-5優(yōu)100%1002003006-10良60%6012018011-20中30%30609021以上差00003、處罰級(jí)別遲到或早退的處罰級(jí)別（按月計(jì)評(píng)）：30分鐘（含）以內(nèi)1次/月2次/月3次/月4次/月以上提醒警告通報(bào)批評(píng)通報(bào)批評(píng)+書面警告按照次數(shù)累加31-60分鐘（含）1次/月2次/月3次/月以上通報(bào)批評(píng)通報(bào)批評(píng)+書面警告通報(bào)批評(píng)+書面警告按照次數(shù)累加，取消年度薪資評(píng)定，酌情下調(diào)基本工資至解除勞動(dòng)關(guān)系4、管理規(guī)定工作期間因私人原因外出，半小時(shí)以上須填寫請(qǐng)假單，半小時(shí)以上不足一小時(shí)按照一小時(shí)計(jì)算，以此類推，計(jì)入請(qǐng)假次數(shù)，請(qǐng)假工資按小時(shí)工資扣除；因私人原因需要晚到或提前下班，可提前告知考勤負(fù)責(zé)人和部門主管，按照相應(yīng)的時(shí)間，半小時(shí)以內(nèi)參照考勤評(píng)分表”以遲到和早退計(jì)分，半小時(shí)以上須填寫請(qǐng)假單，半小時(shí)以上不足一小時(shí)按照一小時(shí)計(jì)算，以此類推，計(jì)入請(qǐng)假次數(shù)，請(qǐng)假工資按小時(shí)工資扣除。曠工半日，扣發(fā)1日工資，記曠工1次；曠工半日以上至1日，扣發(fā)2日工資，記曠工2次，以此類推；遲到或早退1小時(shí)以上至半日，按照曠工半日處理；遲到或早退半日至1日，按照曠工1日處理，以此類推；累計(jì)曠工3次或3日及以上，屬嚴(yán)重違紀(jì)，解除勞動(dòng)關(guān)系。行政人事部每月初完成考勤工資的核算后，將相應(yīng)考勤處罰予以公示；兩次提醒記一次警告，兩次警告記一次通報(bào)批評(píng)，兩次通報(bào)批評(píng)，記一次書面警告，按照次數(shù)累加；年度累計(jì)書面警告2次，360度考評(píng)的考勤分?jǐn)?shù)全部扣除；年度累計(jì)書面警告3次，取消年終獎(jiǎng)和薪資調(diào)整當(dāng)中的360度考評(píng)資格；年度累計(jì)書面警告4次，取消年終獎(jiǎng)評(píng)定資格，同時(shí)取消年度薪資調(diào)整當(dāng)中的360度與崗位適度考評(píng)資格；年度累計(jì)書面警告5次以上，屬于嚴(yán)重違紀(jì)，同時(shí)取消年終獎(jiǎng)與薪資調(diào)整資格以及職位晉升資格，并酌情下調(diào)崗位工資或解除勞動(dòng)關(guān)系；年度內(nèi)病事假超過30次（或滿15天），討論天數(shù)是否合理，或者試行年終獎(jiǎng)和薪資調(diào)升幅度按50%執(zhí)行，超過50次（或滿30天）不參與年終獎(jiǎng)和薪資調(diào)升并酌情下調(diào)工資；討論天數(shù)是否合理，或者試行參與公司項(xiàng)目的成員，在項(xiàng)目運(yùn)作期間，不得隨意請(qǐng)假，請(qǐng)假超過項(xiàng)目運(yùn)作周期20%的工作日且影響整體項(xiàng)目進(jìn)度和質(zhì)量，項(xiàng)目獎(jiǎng)金按照50%計(jì)發(fā)，超過50%且影響整體項(xiàng)目進(jìn)度和質(zhì)量，不計(jì)發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金；全年無任何扣分與缺勤，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)1000元。六、工齡工資1、根據(jù)員工在公司工作的年限設(shè)定，用以激勵(lì)員工在公司勞動(dòng)貢獻(xiàn)程度和工作經(jīng)驗(yàn)增長(zhǎng)的價(jià)值體現(xiàn)，工齡工資只考慮工作年份，所以“一視同仁”，作為薪資結(jié)構(gòu)組合中微小但不可或缺的一部分；2、規(guī)定入職滿一年的員工可享受50元/年累加的工齡工資，上不封頂，工齡工資的發(fā)放在滿一年后的對(duì)應(yīng)入職月份的次月執(zhí)行；七、補(bǔ)助1、補(bǔ)助津貼是公司考慮到員工由于工作原因而產(chǎn)生的額外生活支出，一方面可以作為公司的福利提高員工的積極性，另一方面核算方式有別于工資體系，且公司可以另行政策，靈活掌握；2、于員工而言，發(fā)布薪資結(jié)構(gòu)時(shí)，員工看到除工資提成外，還有若干項(xiàng)的補(bǔ)助津貼，可以吸引眼球，在公司人文管理和正規(guī)待遇方面起到積極的宣傳作用，更有利于招聘工作的實(shí)施與開展；3、根據(jù)公司當(dāng)前運(yùn)營(yíng)情況，補(bǔ)助暫時(shí)設(shè)立餐補(bǔ)+車補(bǔ)20元/天，按照當(dāng)月的應(yīng)出勤天數(shù)予以發(fā)放，無等級(jí)差別。八、項(xiàng)目獎(jiǎng)金目前項(xiàng)目獎(jiǎng)金是由項(xiàng)目組長(zhǎng)自行支配的，所以這里只是參考方案目前項(xiàng)目獎(jiǎng)金是由項(xiàng)目組長(zhǎng)自行支配的，所以這里只是參考方案本方案僅用于參考使用，不強(qiáng)制執(zhí)行，以部門意見為主1、針對(duì)公司開展的盈利性項(xiàng)目需求，設(shè)定項(xiàng)目周期與階段性目標(biāo)，同時(shí)抽調(diào)與項(xiàng)目職責(zé)匹配的人員，成立項(xiàng)目組，任命項(xiàng)目組長(zhǎng)；2、根據(jù)項(xiàng)目完成情況，以項(xiàng)目總收入為基數(shù)，抽撥一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目組成員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金3、目前公司主要以技術(shù)項(xiàng)目為主，因此參與評(píng)定的人員基本歸屬于技術(shù)部門4、項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案公司之前的項(xiàng)目獎(jiǎng)金由項(xiàng)目組長(zhǎng)自行分配，本次方案也以項(xiàng)目組長(zhǎng)為主導(dǎo)，同時(shí)提供建議性的方案（1）確定項(xiàng)目組長(zhǎng)獎(jiǎng)金比例（2）項(xiàng)目成員獎(jiǎng)金總額=項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額-項(xiàng)目組長(zhǎng)獎(jiǎng)金（3）將參考項(xiàng)目的成員在季度量化考核表中“項(xiàng)目參與”參見技術(shù)序列的績(jī)效方案，關(guān)于量化考核中，有項(xiàng)目參與的部分指標(biāo)得分匯總平均分?jǐn)?shù)，作為項(xiàng)目獎(jiǎng)金評(píng)定參數(shù)之一，占比60%參見技術(shù)序列的績(jī)效方案，關(guān)于量化考核中，有項(xiàng)目參與的部分（4）項(xiàng)目組長(zhǎng)根據(jù)員工項(xiàng)目期間的表現(xiàn)情況自行裁定評(píng)分，占比40%某項(xiàng)目成員評(píng)分表參考如下：維度評(píng)分參考標(biāo)準(zhǔn)得分權(quán)重項(xiàng)目進(jìn)度優(yōu)（91-100）及時(shí)或提前完成，無拖延50%良（81-90）及時(shí)完成，無拖延中（61-80）有延誤，有一定影響差（0-60）嚴(yán)重延遲，影響很大成本意識(shí)優(yōu)（91-100）成本意識(shí)很強(qiáng)，工作高效，節(jié)約資源20%良（81-90）成本意識(shí)較強(qiáng)，工作講求效率中（61-80）成本意識(shí)一般，工作效率較差差（0-60）成本意識(shí)很差，浪費(fèi)資源工作質(zhì)量?jī)?yōu)（91-100）及時(shí)出色的完成任務(wù)，出錯(cuò)率020%良（81-90）工作質(zhì)量較好，很少出錯(cuò)中（61-80）工作質(zhì)量一般，時(shí)常出錯(cuò)差（0-60）工作質(zhì)量較差，頻繁出錯(cuò)工作態(tài)度優(yōu)（91-100）工作態(tài)度認(rèn)真積極、執(zhí)行力強(qiáng)、優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)精神10%良（81-90）工作態(tài)度積極，執(zhí)行力較好，能主動(dòng)與他人協(xié)作中（61-80）工作態(tài)度一般，執(zhí)行力一般，被動(dòng)合作差（0-60）工作態(tài)度差，執(zhí)行力差，從不主動(dòng)協(xié)作考核得分被考核人簽字：考核人簽字：九、年終獎(jiǎng)金本方案僅作為銷售部與職能部門獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，技術(shù)部的年終獎(jiǎng)金自行裁定1、提取辦法（1）公司根據(jù)年度銷售總收入與回款率，抽撥一定比例作為年終發(fā)放的“公司獎(jiǎng)金總額”；（2）根據(jù)各部門的職責(zé)體現(xiàn)與貢獻(xiàn)程度，分別向部門分配“部門獎(jiǎng)金總額”；（3）各部門根據(jù)員工的工作表現(xiàn)與貢獻(xiàn)程度并結(jié)合員工當(dāng)年個(gè)人績(jī)效系數(shù)評(píng)定情況，合理分配個(gè)人年終獎(jiǎng)金。2、分配方案（“360度考評(píng)“結(jié)合”季度績(jī)效“加權(quán)得分進(jìn)行評(píng)比）部門年終獎(jiǎng)金發(fā)放比例由公司高層會(huì)議討論決定個(gè)人年終獎(jiǎng)金發(fā)放比例參考如下方案：（1）以年終360度考評(píng)方式得出年度評(píng)定分?jǐn)?shù)，占比40%2015年度考核評(píng)定表-銷售（僅供參考）考核

項(xiàng)目考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)分值得分優(yōu)秀合格不合格工作態(tài)度（30%）忠誠度/責(zé)任心對(duì)公司忠誠，維護(hù)公司整體形象，對(duì)于聽到或看到不利于公司的情況能夠及時(shí)做出有效的解釋；工作一絲不茍，勇于承擔(dān)上司賦予的責(zé)任，除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作對(duì)公司忠誠，維護(hù)公司整體形象；工作勤奮，責(zé)任心較強(qiáng)，基本能完成日常工作，自覺地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)對(duì)公司不忠誠，常發(fā)表不利于公司的言論，造謠生事工作敷衍、馬虎、責(zé)任不強(qiáng)，工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真86紀(jì)律性全勤（年度考勤評(píng)分）、無違紀(jì)現(xiàn)象，沒有處罰、嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度無處罰，無違紀(jì)行為、能夠遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，偶爾請(qǐng)假或遲到經(jīng)常有請(qǐng)假、遲到、早退等有處罰，不遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度、有一次以上書面警告86積極主動(dòng)性/執(zhí)行力工作熱情，積極主動(dòng)，能夠積極主動(dòng)地開展工作，完成分內(nèi)分外工作；無條件服從領(lǐng)導(dǎo)安排，并有效的配合領(lǐng)導(dǎo)完成各項(xiàng)工作工作較主動(dòng)，基本能主動(dòng)完成本職工作；雖然心存不滿但仍能完成領(lǐng)導(dǎo)所分配原任務(wù)工作被動(dòng)，懈怠，不能按時(shí)按量完成領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)106團(tuán)隊(duì)意識(shí)/配合度顧全大局，工作中能夠積極主動(dòng)配合團(tuán)隊(duì)工作樂于助人，個(gè)人利益服從集體利益。比較計(jì)較個(gè)人得失，但服從規(guī)定，愿意配合，需要監(jiān)督不積極配合團(tuán)隊(duì)工作，因個(gè)人原因而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作42綜合能力（70%）理解、分析判斷能力能迅速掌握分配的工作和新知識(shí)，理解深刻；分析判斷能力強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷能夠掌握分配的工作和新知識(shí)；分析判斷能力較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中對(duì)分配的工作和新知識(shí)掌握慢，不得要領(lǐng)；分析判斷能力較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷2015應(yīng)變和溝通能力很靈活，應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施，對(duì)提出的問題能快速反應(yīng)處理能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行，能有效地化解矛盾較強(qiáng)，工作中遇到的突發(fā)事件基本上都可以處理，但有時(shí)也有失誤，對(duì)個(gè)別問題能處理，有一定的應(yīng)變能力。有一定的說服能力，但問題依然得不到解決缺少變通能力，反應(yīng)不靈活不能清晰的表達(dá)自己的思想和想法2015客戶滿意度常有客戶有書面表揚(yáng)或向上層主管反應(yīng)；顧客無投訴；微笑服務(wù)，舉止得體，有親和力，客戶無投訴；態(tài)度親切，對(duì)客戶的咨詢不厭煩，微笑服務(wù)，親切自然，能夠快速有效的解決客戶反應(yīng)的問題顧客有投訴；與客戶發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，訓(xùn)斥客戶，不禮貌，對(duì)客戶指手畫腳，給公司帶來不良聲譽(yù)影響。3020合計(jì)10070（2）以每一期績(jī)效考核分?jǐn)?shù)加權(quán)匯總得出績(jī)效分?jǐn)?shù)，占比60%例如某行政人事專員年度360評(píng)定分?jǐn)?shù)為70分，則年終得分如下圖所示：總權(quán)重40%60%考核方式年終360考評(píng)第一期第二期第三期第四期分權(quán)重100%25%25%25%25%得分7060809080加權(quán)70152022.520合計(jì)7077.5總加權(quán)74.5（3）測(cè)算規(guī)定：各部門獨(dú)立確定崗位績(jī)效系數(shù)，繼而確定崗位獎(jiǎng)金基數(shù)，崗位基數(shù)=部門獎(jiǎng)金總額*崗位績(jī)效系數(shù)最后得分，確定個(gè)人年終績(jī)效系數(shù)（與季度個(gè)人績(jī)效系數(shù)一致），如下表周期績(jī)效得分個(gè)人年終績(jī)效系數(shù)2015年度50分以下0.060-69分0.670-79分0.780-89分0.890-100分1.0101-110分1.1111-120分1.2通過如下公式確定員工個(gè)人年終獎(jiǎng)金額度個(gè)人年終獎(jiǎng)=部門獎(jiǎng)金總額*崗位獎(jiǎng)金系數(shù)*個(gè)人年終績(jī)效系數(shù)例如某部門獎(jiǎng)金總額為20000元，該員工的個(gè)人年終績(jī)效系數(shù)為0.7，則上述銷售代表的個(gè)人年終獎(jiǎng)=20000*0.13*0.7=1820元如果個(gè)人績(jī)效系數(shù)<個(gè)人績(jī)效*績(jī)效個(gè)數(shù)，出現(xiàn)部門獎(jiǎng)金存在剩余額例如銷售部4個(gè)人，標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效總和應(yīng)該是4*1.0=4，但因個(gè)體差異，最后導(dǎo)致績(jī)效總和是1+0.5+0.8+0.6=2.9，那么個(gè)人年終獎(jiǎng)總額是例如銷售部4個(gè)人，標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效總和應(yīng)該是4*1.0=4，但因個(gè)體差異，最后導(dǎo)致績(jī)效總和是1+0.5+0.8+0.6=2.9，那么個(gè)人年終獎(jiǎng)總額是16240，就會(huì)剩余3760元3、管理規(guī)定（1）年度累計(jì)書面警告2次，360度考評(píng)的考勤分?jǐn)?shù)全部扣除；（2）年度累計(jì)書面警告3次，取消360度考評(píng)資格，占比40%；（3）年度累計(jì)書面警告4次，取消年終獎(jiǎng)評(píng)定資格；（5）年度內(nèi)病事假超過30次（或滿15天），年終獎(jiǎng)按50%執(zhí)行，超過50次（或滿30天）不參與年終獎(jiǎng)評(píng)定并酌情下調(diào)工資；（6）財(cái)務(wù)部不涉及年終獎(jiǎng)評(píng)定需要討論確定需要討論確定以上情況若并列出現(xiàn)，則取上限累加執(zhí)行。十、效益提成按照銷售部最終出臺(tái)的政策確定入職不滿一年的員工不參與公司項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配十一、保險(xiǎn)福利1、社會(huì)保險(xiǎn)公司為保障員工的合法權(quán)益，按照規(guī)定為員工繳納五險(xiǎn)：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療險(xiǎn)、生育險(xiǎn)、失業(yè)險(xiǎn)和工傷險(xiǎn)，詳細(xì)比例請(qǐng)見下表：社會(huì)保險(xiǎn)分配比例明細(xì)表（2014年，個(gè)人每月負(fù)擔(dān)309.62元，公司負(fù)擔(dān)847.37元）險(xiǎn)種社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)比例（%）單位（%）個(gè)人（%）養(yǎng)老208醫(yī)療82失業(yè)21工傷1生育1合計(jì)32%11%注：保險(xiǎn)個(gè)人繳納部分由公司從每月工資中代扣。2、帶薪旅游工齡滿一年員工可享受5天帶薪年假，公司給予每年一次帶薪旅游，工齡滿五年的員工，帶薪旅游可以攜帶家屬參加，帶薪旅游的天數(shù)沖抵帶薪年假天數(shù)。除長(zhǎng)途旅游外，公司會(huì)不定期組織員工進(jìn)行短途的郊游聚餐、健身娛樂等活動(dòng)。3、節(jié)假日福利逢年過節(jié)時(shí)，公司為員工發(fā)放節(jié)假日福利，由行政人事部統(tǒng)計(jì)享受福利人員名單并上報(bào)總經(jīng)理簽批，行政人事部負(fù)責(zé)福利的采購及發(fā)放。4、免費(fèi)體檢為保障員工身體健康，構(gòu)建和諧的企業(yè)環(huán)境，公司每年組織員工進(jìn)行一次免費(fèi)體檢。（包括試用期的員工）5、優(yōu)才計(jì)劃為了吸引更多的優(yōu)秀人才到本公司工作，公司本著對(duì)核心人才留人、用人原則，公司自2014年推行《國(guó)領(lǐng)優(yōu)才計(jì)劃》，目前優(yōu)才計(jì)劃為公司員工購買大額固定資產(chǎn)，提供無息貸款，申請(qǐng)人需具備以下幾項(xiàng)條件：在本單位工作滿2年；具備優(yōu)秀個(gè)人能力和品德掌握核心技術(shù)或核心人脈資源，或其他方式能為公司創(chuàng)造效益研發(fā)和銷售必須獨(dú)立開發(fā)過成熟產(chǎn)品或獨(dú)立開拓過客戶適合本公司團(tuán)隊(duì)合作，無不良嗜好兩年內(nèi)工資及分紅收入不低于每年10萬無息貸款額度不超過30萬，期限10年內(nèi)且購買資產(chǎn)屬于貸款本人。需本單位1-2員工提供個(gè)人擔(dān)保第四章調(diào)整與晉升1、調(diào)整范圍公司根據(jù)年度運(yùn)營(yíng)與效益增長(zhǎng)情況，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀，貢獻(xiàn)度高且穩(wěn)定性強(qiáng)的員工給予不同程度的薪資上浮機(jī)會(huì)；對(duì)于多次考核后，績(jī)效系數(shù)過低，表現(xiàn)不佳，且工作態(tài)度與積極性低下的員工給予不同程度的薪資下調(diào)處理；調(diào)整范圍涉及公司全體員工，包括中層管理人員；薪資調(diào)整到一定幅度可以做相應(yīng)的職位晉升或降級(jí)2、調(diào)整幅度根據(jù)評(píng)定方案，分5%、10%、15%、20%四個(gè)等級(jí)的比例進(jìn)行上浮或下調(diào)3、調(diào)整方案（1）以薪酬的區(qū)間滲透度（見第三章第2條）為標(biāo)準(zhǔn)，以崗位說明書為依據(jù)，做崗位適度打分（2）考評(píng)方式以每季度個(gè)人績(jī)效得分結(jié)果結(jié)合崗位適度評(píng)分與360度評(píng)分結(jié)果確定最后得分年度每期個(gè)人績(jī)效得分（見“績(jī)效工資”章節(jié)）之間，可以平均分配比重，也可以根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)要求設(shè)置四項(xiàng)一共四個(gè)季度不同比重，加權(quán)匯總得出年度績(jī)效分?jǐn)?shù)，占比50%；一共四個(gè)季度崗位適度評(píng)分用以考量員工與該崗位說明書的匹配度，占比30調(diào)工資的方案和年終獎(jiǎng)的區(qū)別有二：1、以上升空間為參考標(biāo)準(zhǔn)；2調(diào)工資的方案和年終獎(jiǎng)的區(qū)別有二：1、以上升空間為參考標(biāo)準(zhǔn)；2、加入崗位適度評(píng)分，用以權(quán)衡該員工是否能夠勝任。個(gè)人績(jī)效與360度評(píng)分結(jié)果可以直接參考年終獎(jiǎng)評(píng)定結(jié)果，只需要調(diào)整權(quán)重即可360度考評(píng)（或員工滿意度）即通過被考核員工的上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)（部門內(nèi)外）、客戶等綜合評(píng)分，占比20%最后評(píng)分直接參與薪資調(diào)整，對(duì)應(yīng)關(guān)系表如下得分調(diào)整幅度0-59分下調(diào)5%-20%或直接辭退60分酌情下調(diào)5%或保持不變61-70分保持不變-上浮5%71-80分上浮5-10%81-90分上浮10-15%91-100分上浮15-20%或達(dá)到上升峰值注：調(diào)增的最大幅度不得超過崗位對(duì)應(yīng)的寬帶上限業(yè)務(wù)人員除參考上述調(diào)整規(guī)定，主要根據(jù)業(yè)績(jī)提升標(biāo)準(zhǔn)工資（見《效益提成》條款）4、職位晉升機(jī)制在整體崗位工資到績(jī)效與年終評(píng)定方案已經(jīng)比較成熟的基礎(chǔ)上，職位的晉升方案可以參照薪資調(diào)整的方案進(jìn)行，但是比重需要調(diào)整：年度績(jī)效占比30%，崗位適度占比50%，360考評(píng)占比20%（其中也需要考慮員工個(gè)人申請(qǐng)內(nèi)容的權(quán)重）5、調(diào)整與晉升評(píng)定周期因?yàn)樾枰獏⒖家粋€(gè)年度的跟蹤數(shù)據(jù)，所以原則上規(guī)定每年給一次調(diào)整薪資或職位的機(jī)會(huì)，但不排除出現(xiàn)成長(zhǎng)迅速，表現(xiàn)極其突出或績(jī)效產(chǎn)出過于低下的情況，可以臨時(shí)出方案，做調(diào)整。6、管理規(guī)定1、年度內(nèi)累計(jì)書面警告2次，360度考評(píng)的考勤分?jǐn)?shù)全部扣除；2、年度內(nèi)累計(jì)書面警告3次，取消360度考評(píng)資格，占比20%；3、年度內(nèi)累計(jì)書面警告4次，取消360度與崗位適度考評(píng)資格，合計(jì)占比50%；4、年度內(nèi)累計(jì)書面警告5次以上，取消年度薪資調(diào)升資格與職位晉升資格，并酌情下調(diào)崗位工資或解除勞動(dòng)關(guān)系；5、年度內(nèi)病事假超過30次（或滿15天），年終獎(jiǎng)與薪資調(diào)整按50%執(zhí)行，超過50次（或滿30天）不參與年終獎(jiǎng)評(píng)定和薪資調(diào)整并酌情下調(diào)工資；7、銷售人員的當(dāng)年任務(wù)量未達(dá)成，不予上調(diào)或最大調(diào)整幅度為5%以上情況若并列出現(xiàn)，則取上限累加執(zhí)行。第五章試用期薪酬設(shè)計(jì)一、試用期限一律規(guī)定三個(gè)月轉(zhuǎn)正，依照公司規(guī)定辦理轉(zhuǎn)正考核手續(xù)目前已經(jīng)實(shí)施，所以圖表未做補(bǔ)充；目前已經(jīng)實(shí)施，所以圖表未做補(bǔ)充二、試用期的薪酬，基本遵循2000-2500的工資；三、設(shè)計(jì)方案1、試用期員工的薪資實(shí)際測(cè)算以面試結(jié)果為準(zhǔn)，同時(shí)實(shí)行無薪試崗期五天，在試用期間分1-3個(gè)階段考核，根據(jù)考核分?jǐn)?shù)和情況，可以在試用期間進(jìn)行薪資的調(diào)整，或根據(jù)優(yōu)秀程度酌情進(jìn)行提前轉(zhuǎn)正或終止試崗。2、試用期員工申請(qǐng)轉(zhuǎn)正后，人事部門要進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核，結(jié)合試用期工作考核分?jǐn)?shù)與崗位適度分值，試用期工作占比55%，崗位適度占比45%。四、試用期員工暫不涉及績(jī)效工資。第六章考評(píng)人員管理一、包含主觀評(píng)分的項(xiàng)目1、工作量化考核表2、KPI關(guān)鍵績(jī)效考核表3、項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配評(píng)分表4、360度考評(píng)表5、崗位適度評(píng)分表6、試用期考核評(píng)分表二、評(píng)分梯次1、一般職員的評(píng)分以部門領(lǐng)導(dǎo)為主，人事負(fù)責(zé)監(jiān)督審核；2、中層管理員工以總經(jīng)理或直接下級(jí)評(píng)分為主，人事負(fù)責(zé)監(jiān)督審核；三、評(píng)分要求1、凡是參與評(píng)分的人員，必須嚴(yán)謹(jǐn)客觀運(yùn)用評(píng)分權(quán)利，根據(jù)評(píng)分事項(xiàng)，客觀全面考察被評(píng)人員的考核點(diǎn)，避免出現(xiàn)以下人為偏差：暈輪效應(yīng)（即在考評(píng)中，因考評(píng)者非常關(guān)注某一個(gè)特征而掩蔽甚至殃及其他項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)）居中趨勢(shì)（即考評(píng)者未明確標(biāo)準(zhǔn)或出于平均心理，打分結(jié)果普遍均衡，無法體現(xiàn)差異）、寬厚或苛嚴(yán)誤差（即以主觀意念出發(fā)，評(píng)分過于寬松的老好人現(xiàn)象或過于苛刻造成積極性受挫甚至組織渙散的誤差）個(gè)人偏見（完全根據(jù)個(gè)人喜好評(píng)分）近期行為偏見（即沒有通觀整個(gè)考評(píng)周期，而已最近的表現(xiàn)作為主要依據(jù)的“以偏概全”偏差）我同心理（與考評(píng)者本人相近的給予高分處理的偏差）2、凡是參與評(píng)分的人員，必須有客觀的考評(píng)依據(jù)，例如可以采取如下記錄方法（不限于）：工作記錄法：注重日常工作的積累和記錄，作為階段性考核的詳實(shí)依據(jù)面談法：通過與考評(píng)人員的工作面談，形成對(duì)考評(píng)人員綜合素質(zhì)與表達(dá)能力的客觀印象關(guān)鍵事件記錄法：通過對(duì)考評(píng)人員在一些關(guān)鍵事件當(dāng)中體現(xiàn)的處理問題能力給予客觀記錄，作為考評(píng)依據(jù)。記錄表舉例：表一：普通員工工作表現(xiàn)記錄表（可以以周或月為考評(píng)周期）姓名_______________部門_____________2015年月日—月日編號(hào)：___________出勤情況曠工__________遲到__________早退__________病假_______事假_________工作表現(xiàn)完成崗位工作情況按具體情況可以插入關(guān)鍵事件記錄與面談結(jié)果或用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)說明完成臨時(shí)任務(wù)情況按具體情況可以插入關(guān)鍵事件記錄與面談結(jié)果或用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)說明工作質(zhì)量按具體情況可以插入關(guān)鍵事件記錄與面談結(jié)果或用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)說明工作態(tài)度按具體情況可以插入關(guān)鍵事件記錄與面談結(jié)果或用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)說明工作效率按具體情況可以插入關(guān)鍵事件記錄與面談結(jié)果或用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)說明與他人協(xié)調(diào)情況按具體情況可以插入關(guān)鍵事件記錄與面談結(jié)果或用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)說明創(chuàng)新能力表現(xiàn)按具體情況可以插入關(guān)鍵事件記錄與面談結(jié)果或用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)說明遵守規(guī)章制度按具體情況可以插入關(guān)鍵事件記錄與面談結(jié)果或用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)說明獨(dú)立處理能力按具體情況可以插入關(guān)鍵事件記錄與面談結(jié)果或用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)說明填表人簽字：?jiǎn)T工簽字：表二：某中層部門經(jīng)理的月度工作考評(píng)表（考評(píng)周期以月或季度為主）姓名___________部門__________職位任職時(shí)間：2015年月日考評(píng)周期2015年月日—2015年月日編號(hào)：___________評(píng)分項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)（81-100）良（61-80）中（41-60）差（40以下）權(quán)重打分影響力與號(hào)召力有非常強(qiáng)的影響力與號(hào)召力，能夠?qū)χ車娜税l(fā)揮極強(qiáng)的領(lǐng)袖力量在任何時(shí)候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力，同時(shí)能夠組織協(xié)作事務(wù)有相當(dāng)?shù)哪芰Γ袝r(shí)無法使他人主動(dòng)服從，需要借用其他手段（如行政手段）有一定能力，但大多數(shù)情況下不能使他人服從并需要借用其他方法15%正確適度授權(quán)能力對(duì)授權(quán)要求能夠全面、精通地理解與執(zhí)行，并通過授權(quán)達(dá)到非常好的管理效果（提高積極性）能夠正確、清晰地劃分權(quán)限，并能夠進(jìn)行適度、有效的授權(quán)與管理基本能夠清晰地劃分權(quán)限并進(jìn)行授權(quán)，但有授權(quán)后無法掌握等管理不力的現(xiàn)象只能做到部分權(quán)限劃分、授權(quán)和管理10%協(xié)調(diào)能力在任何時(shí)間和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的適應(yīng)和協(xié)調(diào)能力，同時(shí)能夠組織協(xié)調(diào)事務(wù)能夠充分地與他人協(xié)作，有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力在正常情況下能充分與人協(xié)作，但對(duì)特殊情況適應(yīng)能力不夠在正常情況下基本能與人協(xié)作，但不具備對(duì)特殊情況的協(xié)調(diào)能力30%管理力度能緊抓所有控制項(xiàng)目，任何時(shí)間都能掌握全盤狀況，使組織井然有序，完全杜絕發(fā)生任何過失的機(jī)會(huì)能夠掌握多數(shù)的控制項(xiàng)目，組織運(yùn)作順序，無過失發(fā)生能掌握重要的控制項(xiàng)目，使部屬不會(huì)出現(xiàn)有意或無意的過失不能掌握多數(shù)的控制項(xiàng)目，有意或無意的過失經(jīng)常發(fā)生25%上表的評(píng)分人同時(shí)可以按具體情況插入關(guān)鍵事件記錄與面談結(jié)果或用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)說明日常工作記錄或考評(píng)是為了在平時(shí)工作過程中對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)真實(shí)的記錄和考評(píng)，為月份及年終考評(píng)提供最確鑿、最詳實(shí)的依據(jù)，避免年終考評(píng)時(shí)因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護(hù)整個(gè)考評(píng)的客觀性和公正性。4、其他管理要求在每個(gè)項(xiàng)目的評(píng)分過程中，普遍以上級(jí)評(píng)分為主導(dǎo)，因此，除了日常工作記錄積累外，上級(jí)應(yīng)對(duì)下級(jí)履行輔助指導(dǎo)職責(zé)，例如：（1）落實(shí)日常工作輔導(dǎo)（2）懂得如何收集、記錄并分析績(jī)效問題（3）協(xié)助部屬克服障礙（4）注意管理的方式方法，糾正部屬錯(cuò)誤（5）嚴(yán)格貫徹要求與追蹤執(zhí)行狀況（6）不吝嗇給予贊美與激勵(lì)四、績(jī)效面談1、績(jī)效面談是指主管與部屬共同針對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果所做的看法交換與研討。目的是透過雙向溝通，共同齊心協(xié)力的解決問題，讓部屬工作績(jī)效更好，讓組織的發(fā)展更健全。2、績(jī)效面談的注意事項(xiàng)（1）以補(bǔ)強(qiáng)教導(dǎo)功能為目的（2）針對(duì)特定事件具體而明確（3）切不可置身事外（4）積極的聆聽（5）不要拿他與其他部屬相比較（6）成功與失敗的回饋并重（7）注意說話技巧與態(tài)度，不可諷刺威脅（8）遵循認(rèn)同情感、鼓勵(lì)發(fā)言、了解想法、發(fā)問、告知、指導(dǎo)、批評(píng)自上而下，逐步導(dǎo)出的環(huán)節(jié)與流程?？傊?，被評(píng)人必須認(rèn)真履行工作職責(zé)，發(fā)揮個(gè)人潛能，以積極的心態(tài)投入工作并提高工作效率，考評(píng)人必須嚴(yán)謹(jǐn)客觀的根據(jù)考評(píng)事項(xiàng)進(jìn)行評(píng)分。被評(píng)人要對(duì)個(gè)人工作表現(xiàn)的結(jié)果負(fù)責(zé)，考評(píng)人要對(duì)評(píng)分結(jié)果負(fù)責(zé)。人事部門有權(quán)依據(jù)上述考評(píng)方法對(duì)考評(píng)人的日常工作記錄表進(jìn)行抽查與核對(duì)，如果出現(xiàn)因過于主觀或假公濟(jì)私的評(píng)分現(xiàn)象導(dǎo)致結(jié)果明顯缺失公平性，并對(duì)被評(píng)人應(yīng)得利益造成嚴(yán)重侵害，人事部門有權(quán)據(jù)實(shí)上報(bào)公司進(jìn)行重新評(píng)定，并由評(píng)分人承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任需要另外設(shè)立規(guī)定。需要另外設(shè)立規(guī)定本方案需經(jīng)公司中高層會(huì)議討論通過，相應(yīng)的績(jī)效考核管理辦法和細(xì)則由行政人事部根據(jù)方案統(tǒng)一起草，整體的薪酬績(jī)效體系管理文件于2015年1月正式下發(fā)執(zhí)行。行政人事部2014年12月30日評(píng)定方式總結(jié)：標(biāo)準(zhǔn)工資：按照崗位評(píng)價(jià)確定總額基本工資：按照當(dāng)?shù)貥?biāo)準(zhǔn)確定績(jī)效工資：職能序列——量化考核+360季度考評(píng)技術(shù)序列——KPI量化考核+行為評(píng)價(jià)（是否需要加入行為評(píng)價(jià)，待討論）銷售序列——KPI量化考核崗位工資：標(biāo)準(zhǔn)工資-基本工資-績(jī)效工資項(xiàng)目獎(jiǎng)金：項(xiàng)目組——自行裁定年終獎(jiǎng)金：技術(shù)部——自行裁定其他部門——季度績(jī)效結(jié)果匯總評(píng)分60+360年度考評(píng)40薪資調(diào)整：季度績(jī)效結(jié)果匯總評(píng)分50%+崗位適度30%+360度考評(píng)20%職位晉升：季度績(jī)效結(jié)果匯總評(píng)分30%+崗位適度50%+360度考評(píng)20%精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔薪酬管理制度目的為貫徹公司人力資源管理方略，建立健全以薪酬為核心的激勵(lì)機(jī)制，確保各項(xiàng)薪酬管理活動(dòng)合法合規(guī)，同時(shí)兼顧效率與公平，特制定本制度。適用范圍本制度適用于與XX有限公司及各分支機(jī)構(gòu)簽訂正式勞動(dòng)合同的員工。工作內(nèi)容屬銷售性質(zhì)或部分涉及的員工，且另有特別約定的，以特別約定為準(zhǔn)。其他補(bǔ)充部分，可參照本制度執(zhí)行。權(quán)責(zé)劃分總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司薪酬管理制度及調(diào)整方案的審定。職級(jí)管理委員會(huì)職業(yè)發(fā)展委員會(huì)與干部管理委員會(huì)負(fù)責(zé)員工專業(yè)職級(jí)職等與干部管理職級(jí)職等的評(píng)定。人力資源部負(fù)責(zé)公司薪酬管理制度及福利政策的制定；負(fù)責(zé)工資核算與薪資查詢的反饋?；诳?jī)效管理與職級(jí)管理活動(dòng)的結(jié)果調(diào)整員工薪酬。薪酬管理原則薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理遵循公平、效率與合法原則。薪酬管理以職業(yè)發(fā)展體系為基礎(chǔ)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況制定或調(diào)整年度薪酬預(yù)算。職業(yè)發(fā)展體系為提高公司薪酬管理效率，明確職業(yè)晉升通道與發(fā)展方向，根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃與部門職能定位，將崗位職責(zé)、管理范圍、工作性質(zhì)、任職資格和行為標(biāo)準(zhǔn)相似或相近的崗位進(jìn)行歸集，劃分成專業(yè)與管理兩個(gè)發(fā)展通道，五個(gè)職務(wù)序列。各序列內(nèi)部根據(jù)任職資格與崗位權(quán)限，劃分成4個(gè)職級(jí)，同時(shí)，各職級(jí)內(nèi)均包括“基礎(chǔ)等、普通等與職業(yè)等”3個(gè)職等。職級(jí)與職等的管理與評(píng)定工作由公司職業(yè)發(fā)展委員會(huì)和干部管理委員會(huì)負(fù)責(zé)。關(guān)于職級(jí)與職等的明確定義另見公司《職級(jí)管理制度》。職業(yè)發(fā)展通道如下圖所示。各職務(wù)序列定義與崗位分布情況如下表所示。認(rèn)證機(jī)構(gòu)干部管理委員會(huì)（L序列）職業(yè)發(fā)展委員會(huì)（P序列）崗位性質(zhì)管理性質(zhì)（L-eader）研發(fā)性質(zhì)（T-echnology）職能性質(zhì)（F-unction）專業(yè)性質(zhì)（S-peciality）銷售性質(zhì)（M-arketing）適用范圍公司中高層管理干部系統(tǒng)研發(fā)、應(yīng)用研發(fā)、QA、運(yùn)維會(huì)計(jì)、出納、人力、行政、采購、計(jì)劃合同財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、項(xiàng)目管理、產(chǎn)品、總助、設(shè)計(jì)BD、銷售、售前、售后定義對(duì)組織經(jīng)營(yíng)與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理決策的正確性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性和安全性承擔(dān)直接責(zé)任按既定流程與規(guī)則為業(yè)務(wù)提供支持或服務(wù)，確保公司正常運(yùn)營(yíng)運(yùn)用某項(xiàng)專業(yè)知識(shí)創(chuàng)造性提供某種支持或服務(wù)，直接或間接為組織創(chuàng)造價(jià)值負(fù)責(zé)對(duì)業(yè)績(jī)承擔(dān)直接責(zé)任薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)員工薪酬由固定工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金、津貼與福利組成。具體內(nèi)容如下表所示。固定工資浮動(dòng)工資獎(jiǎng)金津貼與福利崗位工資績(jī)效工資全勤獎(jiǎng)（項(xiàng)目獎(jiǎng)金）年終獎(jiǎng)各類津貼、公司福利、法定福利固定工資根據(jù)公司管理實(shí)際，綜合市場(chǎng)薪酬水平，實(shí)行基于崗位價(jià)值、任職資格與員工績(jī)效的寬幅薪酬體系。崗位工資與員工的序列、職級(jí)職等相對(duì)應(yīng)，序列或職級(jí)職等發(fā)生變動(dòng)，薪酬同步調(diào)整。職級(jí)與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系詳見附表1。職級(jí)薪酬對(duì)照表績(jī)效工資績(jī)效工資與績(jī)效等級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下表所示?？?jī)效等級(jí)結(jié)果應(yīng)用激勵(lì)措施優(yōu)異（A）激勵(lì)次季度薪酬在帶寬內(nèi)上浮1檔。達(dá)標(biāo)（B）——需改善（C）激活次季度薪酬在帶寬內(nèi)下浮1檔。浮動(dòng)工資有效期為1個(gè)季度。進(jìn)入激活狀態(tài)的，將被執(zhí)行“業(yè)績(jī)改善與幫扶計(jì)劃”。提前達(dá)成改善計(jì)劃的，亦可視情況提前解除激活狀態(tài)。連續(xù)被激活2次的，浮動(dòng)工資連降，崗位工資下調(diào)1檔，同時(shí)，公司有權(quán)擇解除勞動(dòng)合同或重新評(píng)估職級(jí)。連續(xù)被激勵(lì)2次的，浮動(dòng)工資累加，并可破格申報(bào)晉級(jí)晉等，崗位工資上調(diào)1檔。核算與發(fā)放工資采取銀行轉(zhuǎn)賬方式于每月10日支付，遇節(jié)假日順延。個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)與住房公積金的個(gè)人部分均由公司代扣代繳。員工入職、離職當(dāng)月薪酬按其月度內(nèi)實(shí)際出勤天數(shù)核算。薪酬調(diào)整基于職務(wù)變化、職級(jí)職等晉升結(jié)果的薪酬調(diào)整，由職委會(huì)與干委會(huì)負(fù)責(zé)組織晉級(jí)晉等評(píng)定工作，原則上每半年開展一次。申報(bào)