華為公司研發(fā)部門績效考核制度全

完美.格.編輯華為技術(shù)限公司績效考核績效管理方第章

總第一條加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度?？冃Э己说淖谥荚谟冢?、考察員工的工作績效；2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。第二條效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。第三條績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。第四條績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任人力資源部負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。第五條工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。第六條制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工除公司副總及以上領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)員操作工外的本公司之全體員工均適用之.；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。第七條制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。第八條各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念牢固樹立績效管理專業(yè).資.整理

完美.格.編輯與績效考核的責(zé)任意識，包括：1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者對被評估人的工作業(yè)績進行公正地評估，確定被評估人的績效評估等級；為被評估人的業(yè)績達成提供必要的支持.；3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實填寫個人業(yè)績之義務(wù)，并有權(quán)對不公正、不合理的績效評估提出申訴.各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。第章

績管與效核程第一條效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：制績計組績監(jiān)進績評開績反設(shè)績面制績改計專業(yè).資.整理

完美.格.編輯第二條定績效計劃：1、各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)；2、部門負責(zé)人的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標(biāo)、行為目標(biāo)、管理目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)。3、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標(biāo)、行為目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)。4、各級主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年（或考核周期考核表中，并確定每項目標(biāo)的權(quán)重；呈報上級主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源中心備案。第三條管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題好的表現(xiàn)以及指導(dǎo)實隨時記錄，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。第四條各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。第五條：在考核結(jié)束后各級主管必須與每一位下屬進行考核面談面談的主要目的在于：1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點并將其列入下年（或考核周期）的績效改進目標(biāo)；3、在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書。第六條考核的結(jié)果上級主管核準(zhǔn)后報人力資源中心便進行必要的調(diào)整。第七條人力資源中心在對各門考核結(jié)果進行調(diào)整后（如需要呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。第八條：考核資料必須嚴(yán)格管理一經(jīng)考核結(jié)束人力資源中心須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復(fù)印件。專業(yè).資.整理

第章流程圖研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級量表或修改草案↓工作量考核制定修改↓溝通達成共識↓ON審核↓OK研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級量表資料管理↓按目標(biāo)開展工作↓記錄提交相關(guān)信息↓自我評估↓績效溝通↓績效評估↓工作量考核計算↓NO審核↓OK交人力資源中心審核存檔↓考核結(jié)果應(yīng)用↓評估結(jié)果分析↓

完美.格.編輯績管作流權(quán)責(zé)單位人力資源中心事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心分管高層領(lǐng)導(dǎo)人力資源中心事業(yè)部經(jīng)理統(tǒng)計負責(zé)人事業(yè)部經(jīng)理事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心人力資源中心人力資源中心分管高層領(lǐng)導(dǎo)績效主管薪資專員

說明3.13.23.33.43.53.63.73.83.93.103.113.123.133.143.15

相關(guān)表單崗位說明書目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)部）研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級量表信息記錄表格行為觀察量表行為觀察量表行為觀察量表行為觀察量表是

調(diào)整KPI否

人力資源中心或評估人人力資源中心或評估人

3.16完成3.1研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級量表的制定或修改草案：專業(yè).資.整理

完美.格.編輯3.1KPI的制定:以公司的整體目標(biāo)部門目標(biāo)及崗位說明書為依據(jù)績效主管聽取分管高層領(lǐng)導(dǎo)、事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心的意見，組織草擬PI草案。遵循自上而下的原則，根據(jù)公司的整體目標(biāo)，分解戰(zhàn)略魚刺圖，制定《目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)部定各事業(yè)部的KPI并分解制定下屬科室的KPI然后再分解制定班組和個人的。制定的內(nèi)容包括指標(biāo)名稱、目標(biāo)值、計分方法、權(quán)重激勵辦法統(tǒng)計方法和統(tǒng)計負責(zé)人等內(nèi)容需由上下級共同商討達成一致提交分管高層領(lǐng)導(dǎo)。3.2工作量考核辦法的制定部門經(jīng)理會同人力資源中心，估計部門內(nèi)不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法，并將工作量考核結(jié)果與績效評估得分直接掛鉤部門經(jīng)理及人力資源中心根據(jù)新的部門目標(biāo)或崗位的調(diào)整可提出修改辦法。3.3溝通達成共識人力資源中心會同事業(yè)部門針對制定或修改的草案進行溝通，收集相關(guān)信息，提出修改意見，并初步確定制定或修改方案。3.4對研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級量表制定或修改的審核分管高層領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)對制定或修改的方案進行審核批準(zhǔn)生效交人力資源中心備案或退回重新修改。3.5研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級量表的資料管理人力資源中心負責(zé)對獲得批準(zhǔn)的資料管理別以書面形式保存和以電子文件形式保存。3.6部門按目標(biāo)開展工作部門應(yīng)以關(guān)鍵績效指標(biāo)及具體工作計劃為工作重點和努力方向。3.7提交相關(guān)信息評估周期結(jié)束后計負責(zé)人應(yīng)將負責(zé)記錄統(tǒng)計的信息在規(guī)定時間內(nèi)提交給績效主管轉(zhuǎn)交。3.8自我評估事業(yè)單位在獲得相關(guān)信息后完成行為觀察量表相關(guān)內(nèi)容的填寫。3.9績效溝通專業(yè).資.整理

完美.格.編輯人力資源中心依據(jù)研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級量表的相關(guān)信息和被評估人的具體工作任務(wù)，在收到事業(yè)單位提交的行為觀察量表后進行面談溝通，明確前階段的工作業(yè)績，分析異常情況，提出改善措施；確定下階段的工作目標(biāo)和計劃，提出被評估人的期望和要求，及為被評估人提供必要的幫助和資源。3.10績效評估評估人根據(jù)績效溝通達成意見。3.11行為觀察量表考察評估人根據(jù)行為觀察量表和相關(guān)統(tǒng)計負責(zé)人提供的信息計算被評估人的具體的考核結(jié)果。3.12審核分管高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解評估結(jié)果的公正性，并保持所有下級評估結(jié)果的一致性的原則上，對評估人提交的行為觀察量表和考核結(jié)果進行審核批準(zhǔn)，如未通過審核則退回評估重新評估。3.13人力資源中心審核保存人力資源中心應(yīng)對行為觀察量表評估結(jié)果和考核結(jié)果進行進一步審核，追溯原始信息，了解評估過程的規(guī)范性，確保行為觀察量表評估結(jié)果的真實性。并交總經(jīng)理審閱后保存。3.14核發(fā)考核工資薪資專員根據(jù)個人的KPI評估分值，按考核工資╳（實際評估分值/5）于15號前核發(fā)考核工資。3.15績效評估結(jié)果分析3.16行為觀察量表修改意見的審核修改意見交人力資源中心進行審核，審核后由組織開展修改行為觀察量表的制定工作，形成績效管理的良性循環(huán)。3.17被評估人的申訴被評估人如認(rèn)為評估結(jié)果不公平或不合理在獲得評估結(jié)果的二個工作日內(nèi)向高層分管主管或人事科提出申訴訴受理人需在三個工作日完成調(diào)查并給被申訴人以明確答復(fù)。3.18附件：專業(yè).資.整理

完美.格.編輯《華為研發(fā)中心行為觀察量表》《目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)部第章第一條：考核目的：

員考類及核容1、作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。2、作為確定工資、獎勵依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。5、考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務(wù)等部門制定工作計劃和決策時參考。第三條核原則第四條核人員：管理類：三級管理（監(jiān)督者級管理（管理者五級管理（領(lǐng)導(dǎo)者技術(shù)類：系統(tǒng)、軟件、硬件、、技術(shù)支援、制造；營銷類：產(chǎn)品、銷售、營銷策劃、市場財經(jīng)、公共關(guān)系；專業(yè)類計劃流程管理人力資源財經(jīng)、購項目管理秘書；操作類：事務(wù)、司機、保安、基層管理、現(xiàn)場工程師、技術(shù)員、裝配、調(diào)測。第五條期（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度考核。季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。（2）基層人員考核以月為周期；中高層考核以季度為周期；高層以年為周期計件工人以半年為周期，職能部門人員包括銷售人員和銷售支持人員以月為周期，研發(fā)人員以項目周期為評價周期，高層管理人員以年度為周期。專業(yè).資.整理

完美.格.編輯第六條考核程序：績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實施糾正、結(jié)果運用?？己岁P(guān)系核關(guān)系分為直接上級考核接下級考核級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系。第七條核維度：符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動行為的結(jié)果是績效考核的主要內(nèi)容考核員工對公司的貢獻（或者對公司成員的價值進行評價考核維度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面。公司對員工的考核維度包括業(yè)績目標(biāo)、行為目標(biāo)、管理目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。第八條度考核1、季度考核時間（如遇節(jié)假日順延）1）第一季度考核：4月1日—10日；2）第二季度考核：7月1日—10日；3）第三季度考核：9月1日—10日；4）第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核第十條度考核：年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。1、個人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。主要是對員工本年度的工作業(yè)績作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核年度考核要對員工的能力長期表現(xiàn)進行評價在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)對新入職員工調(diào)動新崗位的員工在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。2、部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。第十一：核指標(biāo)的權(quán)重專業(yè).資.整理

完美.格.編輯權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十二：合評定等級通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。第章第一條訴受理機構(gòu)

考監(jiān)及饋徑被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議以采取書面形式向人力資源部申訴考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)般申訴由人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第二條訴受理1人力資源部接到職工申訴后應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。2、受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理/主任進行協(xié)調(diào)溝通不能協(xié)調(diào)的人力資源部上報考核管理委員會處理。3、申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第三條：申訴流程圖專業(yè).資.整理

完美.格.編輯員工不滿考核結(jié)果提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理

解釋原因否是能否進行協(xié)調(diào)

否是協(xié)調(diào)解決

上報考核管理委員會處理專業(yè).資.整理

第章

完美.格.編輯考結(jié)的用違處條第一條考核結(jié)果應(yīng)用在月度金的分配,度獎金的分配,績效工資的確認(rèn)采用強制分步法具體劃分為五個等級，考核等級對應(yīng)的分配比例如表一：表一：等級

A（優(yōu)秀）

B（良好）

C（稱職）

（基本稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)比率（）

40％月基本薪酬5

30％月基本薪酬20

20％月基本薪酬50

10％月基本薪酬20

無5注：基薪酬＝基本資＋績工資第二條核結(jié)果應(yīng)用在不良事故考核方面根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為重大、一般、輕微三個等級。第二條核結(jié)果應(yīng)用以下幾個方面：1、晉級資格的確認(rèn)；2、晉等資格的確認(rèn)；3、晉職資格的確認(rèn)；4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；5、其他資格的確認(rèn)。第四條核成績與獎金的關(guān)系為：1.月度考核不稱職的員工，免月度獎；2.連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3.累積三次考核不稱職者，辭退；4.年度考核不稱職者，免年度獎；5.連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；6.其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)華為有限公司等級薪酬管理制度專業(yè).資.整理

完美.格.編輯第五條員工考核與晉級的關(guān)系為：1、考核不稱職者，免晉級；2、考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級；3、考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升一級；4、不管哪種晉級情況，如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，則不能晉級。第六條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系由人力資源中心根據(jù)具體情況擬訂呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。第七條訓(xùn)資格的確認(rèn)：1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源中心統(tǒng)一安排；2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源中心，以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃；3、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。第八條凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。第九條受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核：1、病事假月度累計3天者，不予以月度考核，同時免獎；2、病事假全年累計天者，不予以年度考核，同時免獎；3、其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項。專業(yè).資.整理

第章

完美.格.編輯附第一條規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第二條規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。第三條規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報董事會。第四條規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。華為技術(shù)有限公司二零壹壹年人力資源中心專業(yè).資.整理

產(chǎn)品服務(wù)技術(shù)支持部

華為研發(fā)中心目標(biāo)分解魚刺圖技術(shù)改造部門

完美式.編輯研發(fā)部

增加技術(shù)轉(zhuǎn)化新產(chǎn)提高顧客技術(shù)滿意度信息系統(tǒng)地維護提高信息系統(tǒng)應(yīng)用水平信息管理部

增加產(chǎn)品組合提高產(chǎn)品維護水平改進原有技術(shù)增加新產(chǎn)品的銷售增強技術(shù)信息安全及時收集市場對新產(chǎn)品的反饋產(chǎn)品市場部門

降低新技術(shù)研發(fā)成本改進新產(chǎn)品技術(shù)增加新技術(shù)力度提高新技術(shù)創(chuàng)新能力增加市場對新產(chǎn)品的滿度引進消化技術(shù)技術(shù)項目組Ifyouunhappywiththefishbonediagram,ontheappropriatebuttons專業(yè).資.整理

完美式.編輯工具1-1：公司年目標(biāo)設(shè)定表

2011年45日績效周期：自2011年4月至2012年3月業(yè)目業(yè)績目標(biāo)

行動計劃

衡量標(biāo)準(zhǔn)1、技術(shù)研發(fā)方案實施

技術(shù)方案采用率30%

工作目標(biāo)按計劃完增加新技術(shù)研發(fā)效率

2、技術(shù)研發(fā)成果

開發(fā)成果驗收合格率產(chǎn)品30%

技術(shù)重大增加技術(shù)轉(zhuǎn)化新產(chǎn)品能力

1、申請研發(fā)新技術(shù)數(shù)量2、技術(shù)可行性

科研項目申請成功率30%科課題完成量產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性2試事故發(fā)生次數(shù)≤1、技術(shù)對生產(chǎn)單位時間

技術(shù)創(chuàng)新使標(biāo)準(zhǔn)工時降低率≥0.5小時降低新技術(shù)研發(fā)成本2、技術(shù)對生產(chǎn)單位成本

技術(shù)創(chuàng)新消耗降低率2新品潤貢獻率一保持核心技術(shù)的地位續(xù)前表

3、技術(shù)對生產(chǎn)單位產(chǎn)品1、技術(shù)研發(fā)費用控制率專業(yè).資.整理

技術(shù)研發(fā)費用控制率10%

行為目行為目

完美式.編輯定義責(zé)任心

責(zé)任心是指對研發(fā)工作勇挑重擔(dān)，敢于負責(zé)，勇于負責(zé)所表現(xiàn)出來的行為信息安全與保密意識

信息安全及保密意識是指能嚴(yán)格按照公《信息安全管理規(guī)定行保守協(xié)作精神

協(xié)作精神是指能夠關(guān)心下屬，并與合作者建立良好關(guān)系，協(xié)同完成工作的進取精神

進取精神是指有很強的開拓進取精神，愿意承擔(dān)風(fēng)險和責(zé)任的行為。續(xù)前表專業(yè).資.整理

管理目管理目

完美式.編輯定義計劃制定和執(zhí)行能力

是指能制定可操作性強的研究計劃書，并能切實把握項目進度，使項目進質(zhì)量控制能力

是指能對系統(tǒng)的質(zhì)量進行很好的控制，并對工作中遇到的困難能迅速解決成本節(jié)約

是指通過對流程和研發(fā)項目的控制，在完成研發(fā)計劃的前提下，減少研發(fā)員工關(guān)系管理

是指能夠與下屬建立和諧的關(guān)系，協(xié)調(diào)下屬間的矛盾，有效的管理員工的續(xù)前表個發(fā)目專業(yè).資.整理

優(yōu)勢

完美式.編輯

改進個人發(fā)目標(biāo)

行動計

衡量標(biāo)

完成時1、深入地了解當(dāng)前最新的知識和1、了解研發(fā)行業(yè)的發(fā)展及趨勢，具備豐富的研發(fā)經(jīng)驗。

界的應(yīng)用。2、在仔細權(quán)衡代價和利益、利與2、關(guān)注行業(yè)發(fā)展動態(tài)，研究新呈現(xiàn)和條件成熟的業(yè)務(wù)模式和商業(yè)

使公司獲得較大利益，甘愿冒險。模式3、恰當(dāng)?shù)剡\用已有的概念、方法、技術(shù)等多種手段找出最有效的

3、及時對員工給予反饋，對員工解決問題的方法。

者鼓勵。4、主動與其他成員的進行溝通，4、具有較強的分析判斷能力

法和意見；鼓勵群體中的其他成作或提高群體的合作氣氛。5、根據(jù)集團戰(zhàn)略規(guī)劃，負責(zé)集團發(fā)展模式研究

5、組織分析主要競爭對手，包括場拓展策略等，為制定集團發(fā)展戰(zhàn)專業(yè).資.整理

完美式.編輯獲得的技術(shù)資格證書；提高技術(shù)知識水平，開發(fā)鞏固現(xiàn)有知識，并不斷吸專利申請；創(chuàng)造新的科研項目。收新信息，根據(jù)市場分參加研討會的數(shù)量。析，多方知識結(jié)合研發(fā)新產(chǎn)品。參與負責(zé)項目的系統(tǒng)分析及架構(gòu)設(shè)計，并監(jiān)督、

18個月提高管理能力注重員工培養(yǎng)續(xù)前表

審核項目完成的階段性研發(fā)項目按計劃完成率。目標(biāo)；統(tǒng)籌項目開發(fā)工作。負責(zé)研發(fā)隊伍的建設(shè)與參加培訓(xùn)的次數(shù)；培養(yǎng)，經(jīng)常組織開發(fā)人員培訓(xùn)考核的成績。的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，強化開發(fā)技巧，提高研發(fā)能力。

12個月12個月專業(yè).資.整理

完美.格.編輯研發(fā)中技術(shù)部指標(biāo)級量表關(guān)聯(lián)矩陣）部門目（一級

分解指（二級

細分指（三級新技術(shù)方案設(shè)計采用率

衡量標(biāo)（分等）使用百分比（%）一等：≥二等：15%—

職位（技術(shù)人員）技術(shù)方案設(shè)計數(shù)量新產(chǎn)品開發(fā)計劃完成率

三等：≤使用百分比（%）新技術(shù)開發(fā)

開發(fā)計劃實施完成率開發(fā)成果驗收合格率產(chǎn)品

一等：≥二等：70%—三等：≤使用百分比（%）一等：≥二等：5%—10%

技術(shù)設(shè)計完成及時率技術(shù)服務(wù)滿意度新產(chǎn)品立項專利申請

三等：≤5%一等：≥3次二等：次專業(yè).資.整理

完美.格.編輯三等：≤1次使用百分比（%）一等：≥科研項目申請成功率核心技術(shù)的地位

申請研發(fā)新技術(shù)數(shù)量

二等：15%—三等：≤使用百分比（%）一等：≥科研課題完成量新技術(shù)穩(wěn)定性測試

二等：40%—三等：≤一等：≤2二等：～三等：≥6

新技術(shù)測試技術(shù)可行性研究新技術(shù)試驗事故發(fā)生次數(shù)

一等：≤2二等：～三等：≥6進前標(biāo)準(zhǔn)工時－改進后標(biāo)準(zhǔn)工時專業(yè).資.整理

新技術(shù)轉(zhuǎn)化產(chǎn)品研發(fā)成本控制

技術(shù)對生產(chǎn)單位時間貢獻技術(shù)對生產(chǎn)單位成本貢獻技術(shù)對生產(chǎn)單位產(chǎn)品利潤貢獻技術(shù)研發(fā)費用控制率

完美.格.編輯技術(shù)創(chuàng)新使標(biāo)準(zhǔn)工時降低率一等：≥0.5小二等：0.5～小三等：≤改進前工序材料消耗－技術(shù)創(chuàng)新使材料消耗降低率——改進后消耗一等：≥2單二等：～單使用百分比（%）一等：≥新產(chǎn)品利潤貢獻率二等：5%—10%三等：≤5%使用百分比（%）一等：≤二等：10%—

技術(shù)改造費用控制率研發(fā)周期控制專業(yè).資.整理

三等：≥一等提個完成計劃二等：按時完成計劃三等:未按時完成計劃

指標(biāo)名稱指標(biāo)定義設(shè)立目的

完美.格.編輯指標(biāo)定與描述開發(fā)計劃實施完成率每季度內(nèi)按研發(fā)計劃完成工作目標(biāo)比率考察技術(shù)員一定時期內(nèi)執(zhí)行計劃的能力計算公式

=

實際完成工作量

×100%考核等級（文字/數(shù)字）相關(guān)說明數(shù)據(jù)收集

計劃完成工作量使用百分比（%）一等：≥90%二等：70%—90%三等：≤70%▲該指標(biāo)按照部門分解給個人的計劃執(zhí)行▲該指標(biāo)指完成有效工作目標(biāo)比率▲統(tǒng)計過程直接由經(jīng)理負責(zé)技術(shù)部專業(yè).資.整理

數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式

完美.格.編輯技術(shù)部研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負責(zé)人每季度一次數(shù)據(jù)和表格專業(yè).資.整理

指標(biāo)名稱指標(biāo)定義設(shè)立目的

完美.格.編輯指標(biāo)定與描述開發(fā)成果驗收合格率單位產(chǎn)品符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的比率考察新產(chǎn)品質(zhì)量計算公式

=

實際合格量

×100%考核等級（文字/數(shù)字）

新產(chǎn)品檢測量使用百分比（%）

一等：≥10%二等：5%—三等：≤5%數(shù)據(jù)收集與數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式

技術(shù)部研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負責(zé)人每月一次數(shù)據(jù)和表格專業(yè).資.整理

指標(biāo)名稱指標(biāo)定義設(shè)立目的

完美.格.編輯指標(biāo)定與描述專利申請研發(fā)項目申請專利技術(shù)的數(shù)量檢驗研發(fā)項目形成專利能力計算公式

=

專利數(shù)量

×100%考核等級（文字/數(shù)字）相關(guān)說明數(shù)據(jù)收集專業(yè).資.整理

專利申請數(shù)量使用百分比（%）一等：≥90%二等：70%—90%三等：≤70%▲該指標(biāo)按照部門分解給個人的計劃執(zhí)行，▲該指標(biāo)指完成有效工作目標(biāo)比率▲統(tǒng)計過程直接由經(jīng)理負責(zé)技術(shù)部

數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式

完美.格.編輯技術(shù)部研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負責(zé)人每季度一次數(shù)據(jù)和表格專業(yè).資.整理

指標(biāo)名稱指標(biāo)定義設(shè)立目的

完美.格.編輯指標(biāo)定與描述科研課題完成量每季度科研課題按計劃完成數(shù)量考察研發(fā)人員執(zhí)行計劃能力計算公式

=

實際完成研發(fā)課題工作量

×100%計劃研發(fā)課題工作量考核等級（文字/數(shù)字）

使用百分比（%）

一等：≥60%

二等：40%—60%

三相關(guān)說明

大項目，按項目分解階段完成數(shù)量計算；小項目，按項目數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式

研發(fā)部研發(fā)部研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負責(zé)人每季度一次數(shù)據(jù)和表格專業(yè).資.整理

完美.格.編輯華為研中心行為觀量表示一級維度因素名稱權(quán)重

二級指標(biāo)因素名稱

權(quán)重

工作項目

三級行為管理能力15%

日常管理任務(wù)

15%1員配置合理。2務(wù)分工合理。計劃制定和執(zhí)25%

3定計劃書可操作性強。行能力

4切實把握項目進度項目進度按計劃進行質(zhì)量控制能力30%

5注系統(tǒng)的質(zhì)量系統(tǒng)的質(zhì)量進行很好的控成本節(jié)約員工關(guān)系管理

10%10%

6小組遇到的困難能迅速決。7求費用節(jié)約。8協(xié)調(diào)下屬的矛盾。9下屬關(guān)系和諧。10下屬嚴(yán)格要求。1、以所應(yīng)用專業(yè)知識為中心，適度寬廣的相關(guān)知技術(shù)能力30%

專業(yè)知識能力

25%

一至口專業(yè).資.整理

完美.格.編輯精通技能50%2、在所應(yīng)用專業(yè)知識方面，特別是一兩個具體技具入細得心口運用能力25%3靈活運用理論知識和積累經(jīng)驗開展工作能融在新項目新產(chǎn)品中進行實踐。口市場意識25%1、緊跟市場發(fā)展需要,握市場機會,尋找技術(shù)與較好結(jié)合點，開發(fā)適合市場需要或能引領(lǐng)市場的創(chuàng)新能力25%

口產(chǎn)品創(chuàng)新50%2、能在技術(shù)發(fā)生較大變化的基礎(chǔ)上推出新產(chǎn)品，有產(chǎn)品進