華為公司研發(fā)部門(mén)績(jī)效考核制度全

完美.格.編輯華為技術(shù)限公司績(jī)效考核績(jī)效管理方第章

總第一條加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，特制定本制度?？?jī)效考核的宗旨在于：1、考察員工的工作績(jī)效；2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力；4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。第二條效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。第三條績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。第四條績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線(xiàn)管理者不可推卸的責(zé)任人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。第五條工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。第六條制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工除公司副總及以上領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)員操作工外的本公司之全體員工均適用之.；試用期（見(jiàn)習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。第七條制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。第八條各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念牢固樹(shù)立績(jī)效管理專(zhuān)業(yè).資.整理

完美.格.編輯與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：1、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī)；2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者對(duì)被評(píng)估人的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行公正地評(píng)估，確定被評(píng)估人的績(jī)效評(píng)估等級(jí)；為被評(píng)估人的業(yè)績(jī)達(dá)成提供必要的支持.；3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸的責(zé)任；4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實(shí)填寫(xiě)個(gè)人業(yè)績(jī)之義務(wù)，并有權(quán)對(duì)不公正、不合理的績(jī)效評(píng)估提出申訴.各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。第章

績(jī)管與效核程第一條效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，其基本程序?yàn)椋褐瓶?jī)計(jì)組績(jī)監(jiān)進(jìn)績(jī)?cè)u(píng)開(kāi)績(jī)反設(shè)績(jī)面制績(jī)改計(jì)專(zhuān)業(yè).資.整理

完美.格.編輯第二條定績(jī)效計(jì)劃：1、各級(jí)主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對(duì)員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)；2、部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：業(yè)績(jī)目標(biāo)、行為目標(biāo)、管理目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。3、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：業(yè)績(jī)目標(biāo)、行為目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。4、各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫(xiě)到相應(yīng)的年（或考核周期考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源中心備案。第三條管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo)并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題好的表現(xiàn)以及指導(dǎo)實(shí)隨時(shí)記錄，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。第四條各級(jí)主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。第五條：在考核結(jié)束后各級(jí)主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談面談的主要目的在于：1、肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向；2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)并將其列入下年（或考核周期）的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)；3、在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書(shū)。第六條考核的結(jié)果上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源中心便進(jìn)行必要的調(diào)整。第七條人力資源中心在對(duì)各門(mén)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。第八條：考核資料必須嚴(yán)格管理一經(jīng)考核結(jié)束人力資源中心須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。專(zhuān)業(yè).資.整理

第章流程圖研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表或修改草案↓工作量考核制定修改↓溝通達(dá)成共識(shí)↓ON審核↓OK研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表資料管理↓按目標(biāo)開(kāi)展工作↓記錄提交相關(guān)信息↓自我評(píng)估↓績(jī)效溝通↓績(jī)效評(píng)估↓工作量考核計(jì)算↓NO審核↓OK交人力資源中心審核存檔↓考核結(jié)果應(yīng)用↓評(píng)估結(jié)果分析↓

完美.格.編輯績(jī)管作流權(quán)責(zé)單位人力資源中心事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心分管高層領(lǐng)導(dǎo)人力資源中心事業(yè)部經(jīng)理統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人事業(yè)部經(jīng)理事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心人力資源中心人力資源中心分管高層領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效主管薪資專(zhuān)員

說(shuō)明3.13.23.33.43.53.63.73.83.93.103.113.123.133.143.15

相關(guān)表單崗位說(shuō)明書(shū)目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)部）研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表信息記錄表格行為觀察量表行為觀察量表行為觀察量表行為觀察量表是

調(diào)整KPI否

人力資源中心或評(píng)估人人力資源中心或評(píng)估人

3.16完成3.1研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表的制定或修改草案：專(zhuān)業(yè).資.整理

完美.格.編輯3.1KPI的制定:以公司的整體目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)及崗位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)績(jī)效主管聽(tīng)取分管高層領(lǐng)導(dǎo)、事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心的意見(jiàn)，組織草擬PI草案。遵循自上而下的原則，根據(jù)公司的整體目標(biāo)，分解戰(zhàn)略魚(yú)刺圖，制定《目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)部定各事業(yè)部的KPI并分解制定下屬科室的KPI然后再分解制定班組和個(gè)人的。制定的內(nèi)容包括指標(biāo)名稱(chēng)、目標(biāo)值、計(jì)分方法、權(quán)重激勵(lì)辦法統(tǒng)計(jì)方法和統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人等內(nèi)容需由上下級(jí)共同商討達(dá)成一致提交分管高層領(lǐng)導(dǎo)。3.2工作量考核辦法的制定部門(mén)經(jīng)理會(huì)同人力資源中心，估計(jì)部門(mén)內(nèi)不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法，并將工作量考核結(jié)果與績(jī)效評(píng)估得分直接掛鉤部門(mén)經(jīng)理及人力資源中心根據(jù)新的部門(mén)目標(biāo)或崗位的調(diào)整可提出修改辦法。3.3溝通達(dá)成共識(shí)人力資源中心會(huì)同事業(yè)部門(mén)針對(duì)制定或修改的草案進(jìn)行溝通，收集相關(guān)信息，提出修改意見(jiàn)，并初步確定制定或修改方案。3.4對(duì)研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表制定或修改的審核分管高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對(duì)制定或修改的方案進(jìn)行審核批準(zhǔn)生效交人力資源中心備案或退回重新修改。3.5研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表的資料管理人力資源中心負(fù)責(zé)對(duì)獲得批準(zhǔn)的資料管理別以書(shū)面形式保存和以電子文件形式保存。3.6部門(mén)按目標(biāo)開(kāi)展工作部門(mén)應(yīng)以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及具體工作計(jì)劃為工作重點(diǎn)和努力方向。3.7提交相關(guān)信息評(píng)估周期結(jié)束后計(jì)負(fù)責(zé)人應(yīng)將負(fù)責(zé)記錄統(tǒng)計(jì)的信息在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交給績(jī)效主管轉(zhuǎn)交。3.8自我評(píng)估事業(yè)單位在獲得相關(guān)信息后完成行為觀察量表相關(guān)內(nèi)容的填寫(xiě)。3.9績(jī)效溝通專(zhuān)業(yè).資.整理

完美.格.編輯人力資源中心依據(jù)研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表的相關(guān)信息和被評(píng)估人的具體工作任務(wù)，在收到事業(yè)單位提交的行為觀察量表后進(jìn)行面談溝通，明確前階段的工作業(yè)績(jī)，分析異常情況，提出改善措施；確定下階段的工作目標(biāo)和計(jì)劃，提出被評(píng)估人的期望和要求，及為被評(píng)估人提供必要的幫助和資源。3.10績(jī)效評(píng)估評(píng)估人根據(jù)績(jī)效溝通達(dá)成意見(jiàn)。3.11行為觀察量表考察評(píng)估人根據(jù)行為觀察量表和相關(guān)統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人提供的信息計(jì)算被評(píng)估人的具體的考核結(jié)果。3.12審核分管高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解評(píng)估結(jié)果的公正性，并保持所有下級(jí)評(píng)估結(jié)果的一致性的原則上，對(duì)評(píng)估人提交的行為觀察量表和考核結(jié)果進(jìn)行審核批準(zhǔn)，如未通過(guò)審核則退回評(píng)估重新評(píng)估。3.13人力資源中心審核保存人力資源中心應(yīng)對(duì)行為觀察量表評(píng)估結(jié)果和考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步審核，追溯原始信息，了解評(píng)估過(guò)程的規(guī)范性，確保行為觀察量表評(píng)估結(jié)果的真實(shí)性。并交總經(jīng)理審閱后保存。3.14核發(fā)考核工資薪資專(zhuān)員根據(jù)個(gè)人的KPI評(píng)估分值，按考核工資╳（實(shí)際評(píng)估分值/5）于15號(hào)前核發(fā)考核工資。3.15績(jī)效評(píng)估結(jié)果分析3.16行為觀察量表修改意見(jiàn)的審核修改意見(jiàn)交人力資源中心進(jìn)行審核，審核后由組織開(kāi)展修改行為觀察量表的制定工作，形成績(jī)效管理的良性循環(huán)。3.17被評(píng)估人的申訴被評(píng)估人如認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不公平或不合理在獲得評(píng)估結(jié)果的二個(gè)工作日內(nèi)向高層分管主管或人事科提出申訴訴受理人需在三個(gè)工作日完成調(diào)查并給被申訴人以明確答復(fù)。3.18附件：專(zhuān)業(yè).資.整理

完美.格.編輯《華為研發(fā)中心行為觀察量表》《目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)部第章第一條：考核目的：

員考類(lèi)及核容1、作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。2、作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。5、考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門(mén)制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。第三條核原則第四條核人員：管理類(lèi)：三級(jí)管理（監(jiān)督者級(jí)管理（管理者五級(jí)管理（領(lǐng)導(dǎo)者技術(shù)類(lèi)：系統(tǒng)、軟件、硬件、、技術(shù)支援、制造；營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：產(chǎn)品、銷(xiāo)售、營(yíng)銷(xiāo)策劃、市場(chǎng)財(cái)經(jīng)、公共關(guān)系；專(zhuān)業(yè)類(lèi)計(jì)劃流程管理人力資源財(cái)經(jīng)、購(gòu)項(xiàng)目管理秘書(shū)；操作類(lèi)：事務(wù)、司機(jī)、保安、基層管理、現(xiàn)場(chǎng)工程師、技術(shù)員、裝配、調(diào)測(cè)。第五條期（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度考核。季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。（2）基層人員考核以月為周期；中高層考核以季度為周期；高層以年為周期計(jì)件工人以半年為周期，職能部門(mén)人員包括銷(xiāo)售人員和銷(xiāo)售支持人員以月為周期，研發(fā)人員以項(xiàng)目周期為評(píng)價(jià)周期，高層管理人員以年度為周期。專(zhuān)業(yè).資.整理

完美.格.編輯第六條考核程序：績(jī)效考核的一般過(guò)程分為：確定考核內(nèi)容、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評(píng)定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果運(yùn)用?？己岁P(guān)系核關(guān)系分為直接上級(jí)考核接下級(jí)考核級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系。第七條核維度：符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動(dòng)行為的結(jié)果是績(jī)效考核的主要內(nèi)容考核員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)（或者對(duì)公司成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)考核維度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計(jì)核維度即對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。公司對(duì)員工的考核維度包括業(yè)績(jī)目標(biāo)、行為目標(biāo)、管理目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。第八條度考核1、季度考核時(shí)間（如遇節(jié)假日順延）1）第一季度考核：4月1日—10日；2）第二季度考核：7月1日—10日；3）第三季度考核：9月1日—10日；4）第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核第十條度考核：年度考核分為個(gè)人考核和部門(mén)考核兩種情況。1、個(gè)人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核年度考核要對(duì)員工的能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)對(duì)新入職員工調(diào)動(dòng)新崗位的員工在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。2、部門(mén)年度考核：反映部門(mén)整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。第十一：核指標(biāo)的權(quán)重專(zhuān)業(yè).資.整理

完美.格.編輯權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度體權(quán)重見(jiàn)季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十二：合評(píng)定等級(jí)通過(guò)加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為四級(jí)，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見(jiàn)表2。第章第一條訴受理機(jī)構(gòu)

考監(jiān)及饋徑被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議以采取書(shū)面形式向人力資源部申訴考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第二條訴受理1人力資源部接到職工申訴后應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。2、受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門(mén)經(jīng)理/主任進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通不能協(xié)調(diào)的人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。3、申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。考核管理委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第三條：申訴流程圖專(zhuān)業(yè).資.整理

完美.格.編輯員工不滿(mǎn)考核結(jié)果提交申述書(shū)人力資源部調(diào)查情況是否受理

解釋原因否是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)

否是協(xié)調(diào)解決

上報(bào)考核管理委員會(huì)處理專(zhuān)業(yè).資.整理

第章

完美.格.編輯考結(jié)的用違處條第一條考核結(jié)果應(yīng)用在月度金的分配,度獎(jiǎng)金的分配,績(jī)效工資的確認(rèn)采用強(qiáng)制分步法具體劃分為五個(gè)等級(jí)，考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的分配比例如表一：表一：等級(jí)

A（優(yōu)秀）

B（良好）

C（稱(chēng)職）

（基本稱(chēng)職）E（不稱(chēng)職）標(biāo)準(zhǔn)比率（）

40％月基本薪酬5

30％月基本薪酬20

20％月基本薪酬50

10％月基本薪酬20

無(wú)5注：基薪酬＝基本資＋績(jī)工資第二條核結(jié)果應(yīng)用在不良事故考核方面根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為重大、一般、輕微三個(gè)等級(jí)。第二條核結(jié)果應(yīng)用以下幾個(gè)方面：1、晉級(jí)資格的確認(rèn)；2、晉等資格的確認(rèn)；3、晉職資格的確認(rèn)；4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；5、其他資格的確認(rèn)。第四條核成績(jī)與獎(jiǎng)金的關(guān)系為：1.月度考核不稱(chēng)職的員工，免月度獎(jiǎng)；2.連續(xù)兩次考核不稱(chēng)職者，警告；3.累積三次考核不稱(chēng)職者，辭退；4.年度考核不稱(chēng)職者，免年度獎(jiǎng)；5.連續(xù)兩年考核不稱(chēng)職者，辭退；6.其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)華為有限公司等級(jí)薪酬管理制度專(zhuān)業(yè).資.整理

完美.格.編輯第五條員工考核與晉級(jí)的關(guān)系為：1、考核不稱(chēng)職者，免晉級(jí)；2、考核等級(jí)為基本稱(chēng)職以上（含基本稱(chēng)職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級(jí)；3、考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升一級(jí)；4、不管哪種晉級(jí)情況，如果在本職等內(nèi)沒(méi)有晉級(jí)空間，則不能晉級(jí)。第六條：考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系由人力資源中心根據(jù)具體情況擬訂呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。第七條訓(xùn)資格的確認(rèn)：1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門(mén)匯總后報(bào)人力資源中心統(tǒng)一安排；2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源中心，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃；3、部門(mén)經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。第八條凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以辭退。第九條受等級(jí)工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核：1、病事假月度累計(jì)3天者，不予以月度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；2、病事假全年累計(jì)天者，不予以年度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；3、其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)。專(zhuān)業(yè).資.整理

第章

完美.格.編輯附第一條規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第二條規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。第三條規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報(bào)董事會(huì)。第四條規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。華為技術(shù)有限公司二零壹壹年人力資源中心專(zhuān)業(yè).資.整理

產(chǎn)品服務(wù)技術(shù)支持部

華為研發(fā)中心目標(biāo)分解魚(yú)刺圖技術(shù)改造部門(mén)

完美式.編輯研發(fā)部

增加技術(shù)轉(zhuǎn)化新產(chǎn)提高顧客技術(shù)滿(mǎn)意度信息系統(tǒng)地維護(hù)提高信息系統(tǒng)應(yīng)用水平信息管理部

增加產(chǎn)品組合提高產(chǎn)品維護(hù)水平改進(jìn)原有技術(shù)增加新產(chǎn)品的銷(xiāo)售增強(qiáng)技術(shù)信息安全及時(shí)收集市場(chǎng)對(duì)新產(chǎn)品的反饋產(chǎn)品市場(chǎng)部門(mén)

降低新技術(shù)研發(fā)成本改進(jìn)新產(chǎn)品技術(shù)增加新技術(shù)力度提高新技術(shù)創(chuàng)新能力增加市場(chǎng)對(duì)新產(chǎn)品的滿(mǎn)度引進(jìn)消化技術(shù)技術(shù)項(xiàng)目組Ifyouunhappywiththefishbonediagram,ontheappropriatebuttons專(zhuān)業(yè).資.整理

完美式.編輯工具1-1：公司年目標(biāo)設(shè)定表

2011年45日績(jī)效周期：自2011年4月至2012年3月業(yè)目業(yè)績(jī)目標(biāo)

行動(dòng)計(jì)劃

衡量標(biāo)準(zhǔn)1、技術(shù)研發(fā)方案實(shí)施

技術(shù)方案采用率30%

工作目標(biāo)按計(jì)劃完增加新技術(shù)研發(fā)效率

2、技術(shù)研發(fā)成果

開(kāi)發(fā)成果驗(yàn)收合格率產(chǎn)品30%

技術(shù)重大增加技術(shù)轉(zhuǎn)化新產(chǎn)品能力

1、申請(qǐng)研發(fā)新技術(shù)數(shù)量2、技術(shù)可行性

科研項(xiàng)目申請(qǐng)成功率30%科課題完成量產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性2試事故發(fā)生次數(shù)≤1、技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位時(shí)間

技術(shù)創(chuàng)新使標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)降低率≥0.5小時(shí)降低新技術(shù)研發(fā)成本2、技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位成本

技術(shù)創(chuàng)新消耗降低率2新品潤(rùn)貢獻(xiàn)率一保持核心技術(shù)的地位續(xù)前表

3、技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位產(chǎn)品1、技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制率專(zhuān)業(yè).資.整理

技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制率10%

行為目行為目

完美式.編輯定義責(zé)任心

責(zé)任心是指對(duì)研發(fā)工作勇挑重?fù)?dān)，敢于負(fù)責(zé)，勇于負(fù)責(zé)所表現(xiàn)出來(lái)的行為信息安全與保密意識(shí)

信息安全及保密意識(shí)是指能?chē)?yán)格按照公《信息安全管理規(guī)定行保守協(xié)作精神

協(xié)作精神是指能夠關(guān)心下屬，并與合作者建立良好關(guān)系，協(xié)同完成工作的進(jìn)取精神

進(jìn)取精神是指有很強(qiáng)的開(kāi)拓進(jìn)取精神，愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任的行為。續(xù)前表專(zhuān)業(yè).資.整理

管理目管理目

完美式.編輯定義計(jì)劃制定和執(zhí)行能力

是指能制定可操作性強(qiáng)的研究計(jì)劃書(shū)，并能切實(shí)把握項(xiàng)目進(jìn)度，使項(xiàng)目進(jìn)質(zhì)量控制能力

是指能對(duì)系統(tǒng)的質(zhì)量進(jìn)行很好的控制，并對(duì)工作中遇到的困難能迅速解決成本節(jié)約

是指通過(guò)對(duì)流程和研發(fā)項(xiàng)目的控制，在完成研發(fā)計(jì)劃的前提下，減少研發(fā)員工關(guān)系管理

是指能夠與下屬建立和諧的關(guān)系，協(xié)調(diào)下屬間的矛盾，有效的管理員工的續(xù)前表個(gè)發(fā)目專(zhuān)業(yè).資.整理

優(yōu)勢(shì)

完美式.編輯

改進(jìn)個(gè)人發(fā)目標(biāo)

行動(dòng)計(jì)

衡量標(biāo)

完成時(shí)1、深入地了解當(dāng)前最新的知識(shí)和1、了解研發(fā)行業(yè)的發(fā)展及趨勢(shì)，具備豐富的研發(fā)經(jīng)驗(yàn)。

界的應(yīng)用。2、在仔細(xì)權(quán)衡代價(jià)和利益、利與2、關(guān)注行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，研究新呈現(xiàn)和條件成熟的業(yè)務(wù)模式和商業(yè)

使公司獲得較大利益，甘愿冒險(xiǎn)。模式3、恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)等多種手段找出最有效的

3、及時(shí)對(duì)員工給予反饋，對(duì)員工解決問(wèn)題的方法。

者鼓勵(lì)。4、主動(dòng)與其他成員的進(jìn)行溝通，4、具有較強(qiáng)的分析判斷能力

法和意見(jiàn)；鼓勵(lì)群體中的其他成作或提高群體的合作氣氛。5、根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃，負(fù)責(zé)集團(tuán)發(fā)展模式研究

5、組織分析主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，包括場(chǎng)拓展策略等，為制定集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)專(zhuān)業(yè).資.整理

完美式.編輯獲得的技術(shù)資格證書(shū)；提高技術(shù)知識(shí)水平，開(kāi)發(fā)鞏固現(xiàn)有知識(shí)，并不斷吸專(zhuān)利申請(qǐng)；創(chuàng)造新的科研項(xiàng)目。收新信息，根據(jù)市場(chǎng)分參加研討會(huì)的數(shù)量。析，多方知識(shí)結(jié)合研發(fā)新產(chǎn)品。參與負(fù)責(zé)項(xiàng)目的系統(tǒng)分析及架構(gòu)設(shè)計(jì)，并監(jiān)督、

18個(gè)月提高管理能力注重員工培養(yǎng)續(xù)前表

審核項(xiàng)目完成的階段性研發(fā)項(xiàng)目按計(jì)劃完成率。目標(biāo)；統(tǒng)籌項(xiàng)目開(kāi)發(fā)工作。負(fù)責(zé)研發(fā)隊(duì)伍的建設(shè)與參加培訓(xùn)的次數(shù)；培養(yǎng)，經(jīng)常組織開(kāi)發(fā)人員培訓(xùn)考核的成績(jī)。的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，強(qiáng)化開(kāi)發(fā)技巧，提高研發(fā)能力。

12個(gè)月12個(gè)月專(zhuān)業(yè).資.整理

完美.格.編輯研發(fā)中技術(shù)部指標(biāo)級(jí)量表關(guān)聯(lián)矩陣）部門(mén)目（一級(jí)

分解指（二級(jí)

細(xì)分指（三級(jí)新技術(shù)方案設(shè)計(jì)采用率

衡量標(biāo)（分等）使用百分比（%）一等：≥二等：15%—

職位（技術(shù)人員）技術(shù)方案設(shè)計(jì)數(shù)量新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)計(jì)劃完成率

三等：≤使用百分比（%）新技術(shù)開(kāi)發(fā)

開(kāi)發(fā)計(jì)劃實(shí)施完成率開(kāi)發(fā)成果驗(yàn)收合格率產(chǎn)品

一等：≥二等：70%—三等：≤使用百分比（%）一等：≥二等：5%—10%

技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度新產(chǎn)品立項(xiàng)專(zhuān)利申請(qǐng)

三等：≤5%一等：≥3次二等：次專(zhuān)業(yè).資.整理

完美.格.編輯三等：≤1次使用百分比（%）一等：≥科研項(xiàng)目申請(qǐng)成功率核心技術(shù)的地位

申請(qǐng)研發(fā)新技術(shù)數(shù)量

二等：15%—三等：≤使用百分比（%）一等：≥科研課題完成量新技術(shù)穩(wěn)定性測(cè)試

二等：40%—三等：≤一等：≤2二等：～三等：≥6

新技術(shù)測(cè)試技術(shù)可行性研究新技術(shù)試驗(yàn)事故發(fā)生次數(shù)

一等：≤2二等：～三等：≥6進(jìn)前標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)－改進(jìn)后標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)專(zhuān)業(yè).資.整理

新技術(shù)轉(zhuǎn)化產(chǎn)品研發(fā)成本控制

技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位時(shí)間貢獻(xiàn)技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位成本貢獻(xiàn)技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位產(chǎn)品利潤(rùn)貢獻(xiàn)技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制率

完美.格.編輯技術(shù)創(chuàng)新使標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)降低率一等：≥0.5小二等：0.5～小三等：≤改進(jìn)前工序材料消耗－技術(shù)創(chuàng)新使材料消耗降低率——改進(jìn)后消耗一等：≥2單二等：～單使用百分比（%）一等：≥新產(chǎn)品利潤(rùn)貢獻(xiàn)率二等：5%—10%三等：≤5%使用百分比（%）一等：≤二等：10%—

技術(shù)改造費(fèi)用控制率研發(fā)周期控制專(zhuān)業(yè).資.整理

三等：≥一等提個(gè)完成計(jì)劃二等：按時(shí)完成計(jì)劃三等:未按時(shí)完成計(jì)劃

指標(biāo)名稱(chēng)指標(biāo)定義設(shè)立目的

完美.格.編輯指標(biāo)定與描述開(kāi)發(fā)計(jì)劃實(shí)施完成率每季度內(nèi)按研發(fā)計(jì)劃完成工作目標(biāo)比率考察技術(shù)員一定時(shí)期內(nèi)執(zhí)行計(jì)劃的能力計(jì)算公式

=

實(shí)際完成工作量

×100%考核等級(jí)（文字/數(shù)字）相關(guān)說(shuō)明數(shù)據(jù)收集

計(jì)劃完成工作量使用百分比（%）一等：≥90%二等：70%—90%三等：≤70%▲該指標(biāo)按照部門(mén)分解給個(gè)人的計(jì)劃執(zhí)行▲該指標(biāo)指完成有效工作目標(biāo)比率▲統(tǒng)計(jì)過(guò)程直接由經(jīng)理負(fù)責(zé)技術(shù)部專(zhuān)業(yè).資.整理

數(shù)據(jù)來(lái)源數(shù)據(jù)核對(duì)統(tǒng)計(jì)周期統(tǒng)計(jì)方式

完美.格.編輯技術(shù)部研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人每季度一次數(shù)據(jù)和表格專(zhuān)業(yè).資.整理

指標(biāo)名稱(chēng)指標(biāo)定義設(shè)立目的

完美.格.編輯指標(biāo)定與描述開(kāi)發(fā)成果驗(yàn)收合格率單位產(chǎn)品符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的比率考察新產(chǎn)品質(zhì)量計(jì)算公式

=

實(shí)際合格量

×100%考核等級(jí)（文字/數(shù)字）

新產(chǎn)品檢測(cè)量使用百分比（%）

一等：≥10%二等：5%—三等：≤5%數(shù)據(jù)收集與數(shù)據(jù)核對(duì)統(tǒng)計(jì)周期統(tǒng)計(jì)方式

技術(shù)部研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人每月一次數(shù)據(jù)和表格專(zhuān)業(yè).資.整理

指標(biāo)名稱(chēng)指標(biāo)定義設(shè)立目的

完美.格.編輯指標(biāo)定與描述專(zhuān)利申請(qǐng)研發(fā)項(xiàng)目申請(qǐng)專(zhuān)利技術(shù)的數(shù)量檢驗(yàn)研發(fā)項(xiàng)目形成專(zhuān)利能力計(jì)算公式

=

專(zhuān)利數(shù)量

×100%考核等級(jí)（文字/數(shù)字）相關(guān)說(shuō)明數(shù)據(jù)收集專(zhuān)業(yè).資.整理

專(zhuān)利申請(qǐng)數(shù)量使用百分比（%）一等：≥90%二等：70%—90%三等：≤70%▲該指標(biāo)按照部門(mén)分解給個(gè)人的計(jì)劃執(zhí)行，▲該指標(biāo)指完成有效工作目標(biāo)比率▲統(tǒng)計(jì)過(guò)程直接由經(jīng)理負(fù)責(zé)技術(shù)部

數(shù)據(jù)來(lái)源數(shù)據(jù)核對(duì)統(tǒng)計(jì)周期統(tǒng)計(jì)方式

完美.格.編輯技術(shù)部研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人每季度一次數(shù)據(jù)和表格專(zhuān)業(yè).資.整理

指標(biāo)名稱(chēng)指標(biāo)定義設(shè)立目的

完美.格.編輯指標(biāo)定與描述科研課題完成量每季度科研課題按計(jì)劃完成數(shù)量考察研發(fā)人員執(zhí)行計(jì)劃能力計(jì)算公式

=

實(shí)際完成研發(fā)課題工作量

×100%計(jì)劃研發(fā)課題工作量考核等級(jí)（文字/數(shù)字）

使用百分比（%）

一等：≥60%

二等：40%—60%

三相關(guān)說(shuō)明

大項(xiàng)目，按項(xiàng)目分解階段完成數(shù)量計(jì)算；小項(xiàng)目，按項(xiàng)目數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來(lái)源數(shù)據(jù)核對(duì)統(tǒng)計(jì)周期統(tǒng)計(jì)方式

研發(fā)部研發(fā)部研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人每季度一次數(shù)據(jù)和表格專(zhuān)業(yè).資.整理

完美.格.編輯華為研中心行為觀量表示一級(jí)維度因素名稱(chēng)權(quán)重

二級(jí)指標(biāo)因素名稱(chēng)

權(quán)重

工作項(xiàng)目

三級(jí)行為管理能力15%

日常管理任務(wù)

15%1員配置合理。2務(wù)分工合理。計(jì)劃制定和執(zhí)25%

3定計(jì)劃書(shū)可操作性強(qiáng)。行能力

4切實(shí)把握項(xiàng)目進(jìn)度項(xiàng)目進(jìn)度按計(jì)劃進(jìn)行質(zhì)量控制能力30%

5注系統(tǒng)的質(zhì)量系統(tǒng)的質(zhì)量進(jìn)行很好的控成本節(jié)約員工關(guān)系管理

10%10%

6小組遇到的困難能迅速?zèng)Q。7求費(fèi)用節(jié)約。8協(xié)調(diào)下屬的矛盾。9下屬關(guān)系和諧。10下屬?lài)?yán)格要求。1、以所應(yīng)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)為中心，適度寬廣的相關(guān)知技術(shù)能力30%

專(zhuān)業(yè)知識(shí)能力

25%

一至口專(zhuān)業(yè).資.整理

完美.格.編輯精通技能50%2、在所應(yīng)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面，特別是一兩個(gè)具體技具入細(xì)得心口運(yùn)用能力25%3靈活運(yùn)用理論知識(shí)和積累經(jīng)驗(yàn)開(kāi)展工作能融在新項(xiàng)目新產(chǎn)品中進(jìn)行實(shí)踐?？谑袌?chǎng)意識(shí)25%1、緊跟市場(chǎng)發(fā)展需要,握市場(chǎng)機(jī)會(huì),尋找技術(shù)與較好結(jié)合點(diǎn)，開(kāi)發(fā)適合市場(chǎng)需要或能引領(lǐng)市場(chǎng)的創(chuàng)新能力25%

口產(chǎn)品創(chuàng)新50%2、能在技術(shù)發(fā)生較大變化的基礎(chǔ)上推出新產(chǎn)品，有產(chǎn)品進(jìn)