新時期企業(yè)人力資源調(diào)配管理中的困境及改進策略分析

新時期企業(yè)人力資源調(diào)配管理中的困境及改進策略分析新時期企業(yè)人力資源調(diào)配管理中的困境及改良策略分析

隨著社會時代的不斷進步以及市場經(jīng)濟的迅速開展，社會對人才的關(guān)注和重視越來越明顯，人們逐漸成為企業(yè)壯大開展的關(guān)鍵性因素，而人力的資源管理工作也逐步成為關(guān)系企業(yè)核心競爭力水平的重要工作之一，影響著企業(yè)的新經(jīng)濟形勢下的市場資本和地位。面對當(dāng)前競爭日益劇烈的社會新形勢，如何維持的提高人力資源管理工作的成果和效益，成為當(dāng)前各個企業(yè)都需要著重重視和解決的關(guān)鍵性核心問題。本文就當(dāng)當(dāng)前新形勢下企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題進行簡單的分析和討論，促進企業(yè)建立一套全面、系統(tǒng)、完善的人力資源現(xiàn)代化管理機制，進而確保企業(yè)的長效、快速、健康、課持續(xù)建設(shè)開展。

一、企業(yè)人力資源管理中的困境

目前，我國的大局部企業(yè)在人力資源管理工作中主要存在下列方面的困境，具體體現(xiàn)在：

〔一〕過于頻繁的人員流動

目前，隨著社會時代的進步以及人們價值觀、世界觀的轉(zhuǎn)變，人才市場已經(jīng)由過去傳統(tǒng)的單向選擇的市場模式支部轉(zhuǎn)變?yōu)檎?、聘兩方雙向選擇的市場模式。再加上當(dāng)前人才需求量大于人才短缺問題的影響，導(dǎo)致我國當(dāng)前大局部企業(yè)的人員流動頻繁，員工“跳槽〞現(xiàn)象普遍存在。造成這一現(xiàn)象的一個主要的原因就是員工的薪資過低，導(dǎo)致對人才的吸引力下降。同時，企業(yè)的內(nèi)部制度中不足完善的鼓勵機制和獎懲制度。此外，有些企業(yè)對人力資源的管理不足系統(tǒng)性和完善性，通常只是招進了人才，但不足相應(yīng)的人才培養(yǎng)機制，導(dǎo)致企業(yè)員工不足清晰的職業(yè)規(guī)劃，看不到在企業(yè)中的開展空間和平臺，從而造成大量人才的流失。

〔二〕人力資源管理規(guī)劃不健全、不完善

目前，有些企業(yè)，尤其是中小企業(yè)在面對快速變化、日益復(fù)雜的社會經(jīng)濟形勢時，往往側(cè)重于短時間的一些經(jīng)濟效益，而無視了一些長遠(yuǎn)的經(jīng)濟效益。企業(yè)不足長期的經(jīng)營戰(zhàn)略開展開展規(guī)劃和設(shè)計，給企業(yè)的長期、良性生存開展造成了極大的妨礙和款按。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計資料顯示，目前我國的大局部中小企業(yè)的存在壽命平均為3.7年，60%的企業(yè)破產(chǎn)時間為5年，85%的企業(yè)的消亡時間為10年，我國每年破產(chǎn)時間為10年，我國每年破產(chǎn)倒閉的企業(yè)大約在100萬家左右。而導(dǎo)致這些企業(yè)破產(chǎn)倒閉的企業(yè)大約在100萬家左右，而導(dǎo)致這些企業(yè)破產(chǎn)或消亡的重要的關(guān)鍵性的原因是沒有建立長久、科學(xué)、完善的人力資源整體規(guī)劃。

〔三〕管理人員不足對自身不足對自身職能的認(rèn)識

管理領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)要素就是權(quán)力、責(zé)任和效勞，這其中，相對權(quán)利而言，責(zé)任和效勞更加能夠體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)屬性。在領(lǐng)導(dǎo)要素中，其根本屬性是責(zé)任，權(quán)利是完成責(zé)任的辦法，而效勞那么是領(lǐng)導(dǎo)的象征。然而，在世界管理中，我國大局部企業(yè)的管理領(lǐng)導(dǎo)人員，大多只偏重于對權(quán)利的關(guān)注，不斷強化管理人員的權(quán)利，而無視了對責(zé)任和效勞的重視，導(dǎo)致企業(yè)在經(jīng)營過程中常常出現(xiàn)一些決策上的失誤和風(fēng)險。

〔四〕對企業(yè)文化不足正確的認(rèn)識

由于我國的市場經(jīng)濟起步較晚，在企業(yè)文化方面的建設(shè)還不夠完善。有些企業(yè)在建設(shè)文化的過程中。對企業(yè)文化的核心作用和內(nèi)容認(rèn)識缺乏，常常只偏重于對一些物質(zhì)層面上的建設(shè)，而不足對精神層面上的建設(shè)，導(dǎo)致企業(yè)文化沒有起到加強職工核心價值觀的影響和作用。有些企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化是，對策動人員提出的創(chuàng)意十分重視，但卻無視了企業(yè)自身的世界開展情況，使得企業(yè)文化華而不實，只能充當(dāng)“花瓶〞，不能同員工之間產(chǎn)生認(rèn)同和共鳴。

二、新形勢下加強企業(yè)人力資源管理的改良策略

面對當(dāng)前我國企業(yè)在人力資源管理工作中存在的困難，在當(dāng)前社會新形勢下，企業(yè)可以通過下列幾個方面的措施，來提高和加強人力資源管理的水平個效益，具體措施如下：

〔一〕建立和完善企業(yè)人力資源管理的長期戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)要重視和將強對人力資源的長期戰(zhàn)略規(guī)劃的構(gòu)建，根據(jù)企業(yè)自身的實際開展情況，結(jié)合社會經(jīng)濟的開展趨勢以及國家政府公布的相關(guān)法律政策，立足全局，從長遠(yuǎn)的角度出發(fā)，對企業(yè)的人力資源管理工作進行長期、科學(xué)、切實、有效的設(shè)計和規(guī)劃，從而確保企業(yè)未來長期經(jīng)營開展的正確方向，促進和推動企業(yè)的長效、良性、可持續(xù)開展建設(shè)。

〔二〕轉(zhuǎn)變思想觀念，加強對人力資源管理的正確認(rèn)識

企業(yè)的管理領(lǐng)導(dǎo)人員要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)人力資源管理工作的相關(guān)知識、內(nèi)容和目的，正確認(rèn)識和了解它對企業(yè)整體經(jīng)營管理開展的重要影響和作用。通過深入學(xué)習(xí)和了解，積極的轉(zhuǎn)變過去傳統(tǒng)的人資管理觀念，正確認(rèn)識自身的工作責(zé)任和職能，通過積極的引進和用于國外先進、成熟的思想觀念和辦法模式，不斷加強人力資源管理工作的合理化、科學(xué)化以及靈活性建設(shè)，從而使企業(yè)建立更加科學(xué)、有效、合理的留人、用人機制，進而是人資管理工作在企業(yè)的經(jīng)營開展建設(shè)中發(fā)揮更大的作用。

〔三〕加強薪酬制度和鼓勵機制的建設(shè)

企業(yè)要堅持以人為本的理念，大力健全和萬展薪酬制度。要大力推行按勞分配以及按要素分配的薪酬的分配方式，將員工的工資薪酬同企業(yè)開展效益以及個人的工作績效、能力等掛鉤。同時，還要積極構(gòu)建企業(yè)文化，推行精神鼓勵措施，通過充沛發(fā)揮他在企業(yè)經(jīng)營管理工作中的影響和效應(yīng)，到達(dá)企業(yè)吸引人才、留住人才的目的。此外，還要積極的落實人員競爭機制，通過積極的實行競爭上崗制度和績效考核制度，充沛發(fā)揮員工競爭機制的效用，從而在公開、公道、公平的原那么下，使員工能夠好的定位自己在企業(yè)中的地位，到達(dá)人盡其用的效果。

〔四〕大力加強企業(yè)人才培養(yǎng)機制的建設(shè)

企業(yè)不僅要引進人才，還要培養(yǎng)人才，讓人才成長更加的合乎自身的開展需求。因此，企業(yè)必須加強人才培養(yǎng)機制的建設(shè)，完善和改革企業(yè)現(xiàn)有的培養(yǎng)方案和模式，創(chuàng)新人才培養(yǎng)的辦法和伎倆，提高人才培養(yǎng)制度的科學(xué)化、合理化、制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，從而使人才培養(yǎng)工作成為企業(yè)經(jīng)營管理過程中的一種常態(tài)化的日常工作內(nèi)容。

三、結(jié)語

二十一世紀(jì)是經(jīng)濟時代，這就意味著各行業(yè)、各企業(yè)之間的競爭其核心問題就是科技的競爭，而這場競爭的實質(zhì)就是相關(guān)優(yōu)秀人才之間的競爭。面對知識經(jīng)濟帶來的新的創(chuàng)新的問題和挑戰(zhàn)，各個行業(yè)要想在劇烈的市場競爭中占有一席之地，就必須要高度重視和加強對人才引進和培養(yǎng)、管理和控制，減少企業(yè)人才的流失，充沛