2022-2023學年安徽省合肥市統(tǒng)招專升本管理學自考預測試題(含答案)

2022-2023學年安徽省合肥市統(tǒng)招專升本管理學自考預測試題(含答案)學校:________班級:________姓名:________考號:________

一、單選題(30題)1.人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的特質是（）

A.再生性B.時效性C.社會性D.能動性

2.網(wǎng)絡計劃技術的基礎是（）

A.網(wǎng)絡圖B.關鍵路線C.計劃評審表D.組合網(wǎng)絡

3.（）提出了價值鏈分析法，該理論認為每個企業(yè)都是設計、生產(chǎn)、營銷、交貨以及對產(chǎn)品起輔助作用的各種價值活動的集合

A.邁克爾·波特B.彼得·德魯克C.哈梅爾D.普拉哈拉德

4.當一個企業(yè)僅擁有所有權優(yōu)勢時，其國際化經(jīng)營的主要方式是（）

A.出口B.非股權安排C.直接投資D.進口

5.下列屬于深層的企業(yè)文化是指（）

A.廠房B.企業(yè)裝修風格C.沉淀于企業(yè)及職工內心的意識形態(tài)D.產(chǎn)品形象

6.（）是為了達到組織總目標而采取的行動和利用資源的總計劃

A.戰(zhàn)略B.政策C.規(guī)則D.規(guī)劃

7.決策遵循的是（）原則

A.滿意B.最優(yōu)C.節(jié)約D.降低成本

8.領導者善于創(chuàng)造氛圍，熱衷提出新奇想法，把未來描繪成誘人的藍圖，并能去刺激、鼓勵、推動他人勤奮工作。這類領導屬于（）

A.變革型領導B.事務型領導C.戰(zhàn)略型領導D.魅力型領導

9.一般說來，集權或分權的程度，常常根據(jù)各管理層次擁有的（）權的情況來確定

A.領導B.決策C.計劃D.組織

10.激勵過程的出發(fā)點是（）

A.緊張感B.目標C.未滿足的需要D.不滿意

11.某項目年設計生產(chǎn)能力8萬臺，年固定成本1000萬元，預計產(chǎn)品單臺售價500元，單臺產(chǎn)品可變成本275元，單臺產(chǎn)品銷售稅金及附加為銷售單價的5%，則項目盈虧平衡點產(chǎn)量為（）

A.4.44萬臺B.5萬臺C.6.40萬臺D.6.74萬臺

12.聯(lián)想收購自己的競爭對手MBI所選擇的戰(zhàn)略是（）

A.前向一體化戰(zhàn)略B.后向一體化戰(zhàn)略C.縱向一體化戰(zhàn)略D.橫向一體化戰(zhàn)略

13.管理者的永恒主題、正確地做事、做正確的事。分別指的是（）

A.效益效果效率B.效益效率效果C.效率效益效果D.效率效果效益

14.政府對外來經(jīng)營者的態(tài)度屬于全球化管理環(huán)境因素中的（）

A.經(jīng)濟與技術環(huán)境B.文化環(huán)境C.政治與法律環(huán)境D.任務環(huán)境

15.不屬于組織設計任務的是（）

A.設計清晰的組織結構B.規(guī)劃和設計組織各部門的職能與職權C.招募員工與培訓D.確定三種職權并編制職務說明書

16.下列屬于泰羅科學管理理論的內容是（）

A.計劃職能同執(zhí)行職能分開B.非正式組織C.十四條原則D.理想的行政組織體系

17.下列不屬于組織設計的任務的是（）

A.設計清晰的組織結構B.規(guī)劃和設計組織各部門的職能與職權C.招募員工與培訓D.確定三種職權并編制職務說明書

18.管理者掌握和熟悉特定專業(yè)領域中的過程、慣例、技術和工具的能力是（）

A.技術技能B.實踐技能C.人際技能D.概念技能

19.價值鏈分析法把企業(yè)的活動分為（）

A.程序化活動和非程序化活動B.長期活動和短期活動C.抽象性活動和具體性活動D.基本活動和輔助活動

20.雙匯集團既從事肉制品加工，又從事相關養(yǎng)殖。下列說法正確的是（）

A.雙匯采用的是前向一體化策略B.雙匯采用的是后向一體化策略C.雙匯采用的是集中化戰(zhàn)略D.雙匯采用的是成本領先戰(zhàn)略

21.組織文化有三個層次結構，其中組織文化的核心和主體是（）

A.物質的和精神的活動過程B.顯現(xiàn)層的組織文化載體C.表層的制度系統(tǒng)D.潛層次的精神層

22.組織文化的改變是組織變革中的哪一種變革（）

A.文化變革B.制度變革C.層級變革D.部門變革

23.法約爾認為，任何企業(yè)都存在著六項基本活動，其中處于核心地位的是（）

A.財務活動B.技術活動C.管理活動D.商業(yè)活動

24.古代范蠡提出旱則資舟，水則資車，這句話蘊含的管理職能是（）

A.計劃B.執(zhí)行C.控制D.協(xié)調

25.下列哪種方法是用來解決不確定型決策問題的（）

A.大中取大法B.數(shù)學規(guī)劃C.網(wǎng)絡優(yōu)化D.動態(tài)規(guī)則

26.鼓勵冒險、革新和發(fā)明創(chuàng)造、給予工作出色的組織成員以巨額獎酬和較大自由度，在會計、法律、投資銀行、咨詢、廣告、軟件開發(fā)等領域普遍運用的組織文化是（）

A.學院型組織文化B.俱樂部型組織文化C.棒球型組織文化D.堡壘型組織文化

27.某面包廠過去一直購買面粉生產(chǎn)面包，現(xiàn)在決定自辦面粉廠，以確保面粉的數(shù)量和質量。企業(yè)采用的此種戰(zhàn)略形式屬于（）

A.橫向一體化B.后向一體化C.前向一體化D.市場開發(fā)

28.管理人員選聘時不需要作為主要考慮標準是（）

A.管理的欲望B.冒險的精神C.強健的體魄D.溝通的技能

29.對于正式溝通的相關表述，下列不正確的是（）

A.溝通效果好，比較嚴肅，約束力強，易于保密，可以使信息溝通保持權威性

B.重要的消息和文件的傳達、組織的決策等一般都采取這種方式

C.正式溝通是按照規(guī)定的權力鏈條或作為工作的一部分而進行的溝通

D.因為依靠組織系統(tǒng)層次傳遞，所以溝通速度很快

30.英文縮寫TQC在管理學中的含義是（）

A.全部質量數(shù)據(jù)B.質量概況C.全面質量管理D.全部統(tǒng)計數(shù)據(jù)

二、填空題(15題)31.永久性、非自愿的終止合同屬于解聘中的____

32.在公平理論中，員工選擇的與自己進行比較的參照類型有三種，分別是____、制度和____

33.在經(jīng)營單位組合分析法中，具有較高業(yè)務增長率和較低市場占有率的經(jīng)營單位是____

34.根據(jù)彼得·德魯克教授的觀點，管理是一種以績效和____為基礎的專業(yè)職能

35.管理方格論中，領導者既關心人，又關心工作的領導方式是____

36.在實施多元化經(jīng)營的公司，一般偏好采用分權程度較高的____的組織結構模式

37.____的結構有三個層次，即物質文化、制度文化和精神文化

38.企業(yè)在技術創(chuàng)新活動的組織中可以有兩種不同的選擇：____和聯(lián)合研究

39.日本企業(yè)發(fā)明了一種被稱為準時制庫存系統(tǒng)，其目標是____

40.葛瑞納最早提出了____

41.行為決策理論抨擊了把決策視為定量方法和固定步驟的片面性，主張把決策視為一種____

42.____是塑造組織文化的首要戰(zhàn)略問題

43.____決定了兩種基本的組織結構形態(tài)：扁平式和錐式組織結構

44.____詳細列出完成某類活動的切實方式，并按時間順序對必要的活動進行排列

45.組織設計就是對組織的結構和活動進行____

三、判斷題(5題)46.人員變革是指員工在態(tài)度、技能、期望、認知和行為上的改變（）

A.否B.是

47.創(chuàng)新是各項管理職能的靈魂和生命（）

A.否B.是

48.規(guī)章制度屬于組織文化的顯現(xiàn)層（）

A.否B.是

49.泰羅提出了在工作過程中制定生產(chǎn)計劃進度圖（）

A.否B.是

50.一個組織要實行專業(yè)化分工，就必須分權；否則，組織便無法運轉（）

A.否B.是

四、案例分析(3題)51.如果你作為A公司的總經(jīng)理，請結合目標管理過程的相關內容談談如何做才能解決以上問題?

52.吳某辭職引起的分配制度改革

某電子公司是一家高新技術產(chǎn)品制造公司，在同行業(yè)中居領先地位。不久前生產(chǎn)技術部門有位既能有為能干又技術水平高的年輕人吳某提出辭職，到提供更高薪資的競爭對手公司里任職。其實，吳某早在數(shù)月前就向生產(chǎn)技術部王主管提出給他提薪的要求，王主管覺得吳某工作表現(xiàn)十分出色，并為公司做出了較大的貢獻，應該給他加薪。隨后王主管便向人事部門提出了給吳某增加工資的意見，但人事部門的主管認為，按同行業(yè)平均水平來說，吳某的薪資水平已經(jīng)是相當?shù)母叩牧?，而且這種加薪要求不符合公司現(xiàn)行建立的基于職位、年齡和資歷的薪資制度，因此拒絕給予加薪。

對這一辭職事件，公司里的人議論紛紛。有人說，吳某的薪資在公司里已經(jīng)是相當高了，再提出提薪有些過分。也有的人說盡管吳某所得報酬的絕對量高于行業(yè)平均水平，但他的表現(xiàn)那么出色，貢獻又那么大，應該給予他更高的薪資……

公司的總經(jīng)理也已經(jīng)感覺到公司確實存在大鍋飯的現(xiàn)象，現(xiàn)行的分配制度不利于留住人才，于是他責成人事部門牽頭與生產(chǎn)、財務等部門人員組成一個專門小組，就公司薪資分配制度廣泛征求各部門職工的意見，并提出幾套方案，供月底公司董事會討論和決策之用。

根據(jù)上述材料回答下列兩個問題

根據(jù)公平理論，解釋吳某辭職的原因

53.下列哪種理論能夠解釋張工的心理感受（）

A.雙因素理論B.需要層次理論C.強化理論D.公平理論

五、論述題(2題)54.簡述當代激勵理論綜合模型圖的基本含義。

55.論述組織文化的結構與組織文化的塑造途徑

六、材料題(2題)56.什么是集權與分權？試述影響集權與分權的主要因素

57.剛剛大學畢業(yè)的吳君來到鋼材集團總公司下屬的第三分公司，給張總經(jīng)理做秘書，張總經(jīng)理要求公司的大小事情都必須向他匯報，得到他的指示才能行事。吳君的工作就是將任何事情匯報給總經(jīng)理，再把總經(jīng)理的答復轉給相關責任人，這樣就算完成任務了。所以，吳君感到比較輕松，可是好景不長，因為張總經(jīng)理每日過于勞累，終于病倒了。

新上任了王總經(jīng)理。王總經(jīng)理開始對吳君每日無論大事小事都要請示匯報提出了批評，并要她把有些事情直接交給其他副總經(jīng)理處理，這樣，王總經(jīng)理每日有更多的時間去考慮公司的長遠發(fā)展。自王總經(jīng)理上任以來，公司出臺了新的發(fā)展戰(zhàn)略、新的市場定位，公司的業(yè)績也有了很大的提高，同時，吳君也比以前忙碌多了，有時為協(xié)調一件工作需要跑很多的部門，但這讓她覺得學到了很多東西，也充實了不少。因為業(yè)績突出，王總經(jīng)理干了一年就被調到總公司去了。

之后又來了李總經(jīng)理，相對張總經(jīng)理的事必躬親以及王總經(jīng)理的有張有弛，李總經(jīng)理就要隨意多了。他到任之后，總體了解了一下公司的基本情況，感到非常滿意，然后對部下說：公司目前的運營一切順利，我看大家做得比較到位，總經(jīng)理嘛，關鍵時刻把把關就可以了，不是很重要的事情你們就看著辦吧。這樣一來，吳君享受到了自工作以來沒有過的輕松。她對比、思考著這三個領導，真是各有各的特點。

問題

你認為三個領導的風格有區(qū)別嗎？各屬于哪種風格？具有什么樣的特點

參考答案

1.DD人力資源的能動性是人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的特質。人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，能動地改造客觀世界；能夠有意識地對自身行動作出抉擇，調節(jié)自身與外部關系

2.AA網(wǎng)絡圖是網(wǎng)絡計劃技術的基礎

3.AA邁克爾·波特提出了價值鏈分析法，該理論認為每個企業(yè)都是設計、生產(chǎn)、營銷、交貨以及對產(chǎn)品起輔助作用的各種價值活動的集合

4.BB非股權安排又被稱為合同安排。非股權安排是國際化經(jīng)營的第二階段，該種方式的主要特征是不以股權控制為目標，并且所涉及的財務風險較小

5.CC企業(yè)的組織文化由表及里可分為三個層次結構：顯現(xiàn)層的組織文化載體、表層的制度系統(tǒng)和潛層次的精神層。其中，潛層次的精神層是指組織文化中的核心和主體，是廣大員工共同而潛在的意識形態(tài)

6.A戰(zhàn)略是為了達到組織總目標而采取的行動和利用資源的總計劃，其目的是通過一系列的主要目標和政策來決定和傳達期望成為什么樣的組織

7.AA決策遵循的是滿意原則，而不是最優(yōu)原則

8.DD按創(chuàng)新方式分類，領導者可分為：魅力型領導者與變革型領導者。其中，魅力型領導者有著鼓勵下屬超越他們預期績效水平的能力。這類領導善于創(chuàng)造變革氛圍，熱衷提出新奇想法，把未來描繪成誘人的藍圖，并能去刺激、鼓勵、推動他人勤奮工作

9.BB按戴爾的研究，集權或分權的程度，常常根據(jù)各管理層次擁有的決策權的情況來確定

10.CC激勵過程的出發(fā)點是未滿足的需要

11.BB本題考核的是盈虧平衡點產(chǎn)量的計算。項目盈虧平衡點產(chǎn)量=1000/（500-275-500×5%）=5萬臺

12.DD橫向一體化戰(zhàn)略屬于成長戰(zhàn)略Ⅰ（核心能力企業(yè)內擴張），是指企業(yè)獲得與自身生產(chǎn)同類產(chǎn)品的競爭對手的所有權或加強對他們的控制

13.BB效益是管理者的永恒主題，正確地做事指的是效率、做正確的事指的是效果

14.CC全球化的一般環(huán)境中的政治與法律環(huán)境包括國家政治體制、政治的穩(wěn)定性、政府對外來經(jīng)營者的態(tài)度、本國與東道國之間的政治和經(jīng)濟聯(lián)系、法律環(huán)境

15.CC組織設計任務的是：設計清晰的組織結構、規(guī)劃和設計組織各部門的職能與職權、確定三種職權并編制職務說明書

16.AA本題考查泰羅科學管理理論的內容。泰羅主張把計劃職能同執(zhí)行職能分開，由專門的計劃部門承擔計劃職能，由所有的工人和部分工長承擔執(zhí)行職能

17.CC本題考查組織設計的任務，組織設計的任務是設計清晰的組織結構，規(guī)劃和設計組織中各部門的職能和職權，明確組織中職能職權、參謀職權、直線職權的活動范圍并編制職務說明書

18.AA技術技能是指管理者掌握和熟悉特定專業(yè)領域中的過程、慣例、技術和工具的能力

19.DD根據(jù)價值鏈分析法，企業(yè)的各種價值活動分為兩類，即基本活動和輔助活動

20.BB本題考查戰(zhàn)略類型的選擇。后向一體化是指企業(yè)獲得供應商的所有權或加強對他們的控制。與題干意思相符

21.DD潛層次的精神層是組織文化中的核心和主體，是廣大員工共同而潛在的意識形態(tài)，包括管理哲學、敬業(yè)精神、人本主義的價值觀念、道德觀念等

22.A文化的改變屬于文化變革。B、C、D三項與組織設計有關。

23.C法約爾認為，任何企業(yè)都存在著六項基本活動，分別是技術活動、商業(yè)活動、財務活動、安全活動、會計活動和管理活動。在這六項基本活動中，管理活動處于核心地位，因為企業(yè)本身需要管理，其他五項活動也都需要管理

24.CC旱則資舟，水則資車，意思是說，在天氣大旱時，雖然江河斷流了，但不要一哄而上，爭著去做車子的生意，相反，應投資于舟船的收購、營造，因為久旱必有久雨，那時舟船自然是搶手貨。同樣的道理，鬧水災的時候，也不必都搶著去做船運的生意，而應投資于車子的經(jīng)營。這種理念反映的管理學的前饋控制的職能，類似于未雨綢繆

25.AA本題考查不確定型決策的方法。常用的解決不確定型決策問題的方法有小中取大法、大中取大法、最小最大后悔值法

26.C本題考查組織文化的分類。根據(jù)組織文化的內在特征，組織文化可以分為：（1）學院型組織文化。學院型組織喜歡雇用年輕的大學畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓，然后指導他們在特定的職能領域內從事各種專業(yè)化工作。如IBM、保潔、可口可樂；（2）俱樂部型組織文化。俱樂部型組織非常重視適應、忠誠和承諾。在這種組織中，資歷是關鍵因素，年齡和經(jīng)驗至關重要。如政府機構、軍隊；（3）棒球隊型組織文化。棒球隊型組織鼓勵冒險、革新和發(fā)明創(chuàng)造。如會計、法律、投行、咨詢、軟件開發(fā)；（4）堡壘型組織文化。堡壘型組織著眼于組織生存。

27.BB某面包廠過去一直購買面粉生產(chǎn)面包，現(xiàn)在決定自辦面粉廠，以確保面粉的數(shù)量和質量。這屬于供應商或零售商相關內容的控制，屬于后向一體化

28.CC本題考查人員招聘的標準。管理人員招聘的標準：①管理的愿望；②良好的品德；③勇于創(chuàng)新的精神；④較高的決策能力

29.DD本題考查正式溝通的優(yōu)缺點。一般情況下，非正式溝通信息交流速度快

30.CTQC在管理學中代表全面質量管理

31.解雇

32.其他人

33.幼童

34.責任

35.團隊型管理

36.事業(yè)部制

37.組織文化

38.獨立開發(fā)

39.實現(xiàn)零庫存

40.企業(yè)生命周期理論

41.文化現(xiàn)象

42.選擇正確的組織價值觀

43.管理幅度的大小及管理層次的多少

44.程序

45.創(chuàng)構、變革和再設計

46.Y

47.Y

48.N×

改錯：規(guī)章制度屬于組織文化的表層

49.N×制定生產(chǎn)計劃進度圖的管理學家是甘特

50.Y√一個組織要實行專業(yè)化分工，就必須分權；否則，組織便無法運轉

51.目標管理的過程簡要包括：①制定目標；②明確組織的作用；③執(zhí)行目標；④評價成果；⑤實行獎懲；⑥制定新目標并開始新的目標管理循環(huán)。結合A公司存在的問題，首先在制定目標時應全面，根據(jù)總目標制定各分目標。要注意各部門目標的銜接。其次根據(jù)A公司情況，調整目標的期限，在目標出現(xiàn)問題時，及時修改。再次，修改后的系統(tǒng)應明確且責任分明

52.公平理論認為，員工不是在真空中工作的，他們總是在進行比較，比較的結果對于他們在工作中的努力程度有影響。大量的事實表明，員工經(jīng)常將自己的付出與所得的和他人進行比較，而由此產(chǎn)生的不公平感將影響到他們以后付出的努力。它指出，人們將通過橫向和縱向兩個方面的比較來總判斷其所獲報酬的公平性。員工選擇與自己進行比較的參照類型有三種：分別是其他人、制度和自我。橫向比較，就是將自我與他人相比較來判斷自己所獲報酬的公平性，從而對此做出相對應的反應。當員工感覺不公平時，他可能會要求增加報酬，或者自動減少付出以便達到心理上的平衡，也可能離職?？v向比較就是把自己目前的狀況與過去的狀況進行比較。當他覺得不公平時，工作積極性就會下降，除非管理者給他增加報酬。根據(jù)公平理論，案例中吳某辭職的原因正是由于他與他人進行比較，認為以他的能力和貢獻公司應該給他增加工資，卻受到人事部門的反對，覺得心理不平衡，所以辭職

53.D

54.（1）綜合模型圖最中間的橫向箭頭表示期望理論所表達的努力與績效之間、績效與獎賞之間、獎賞與目標滿足之間存在著密切聯(lián)系。（2）在績效與獎賞之間，包括了強化理論。（3）員工在得到組織獎賞時，還會與他人的比率進行比較，公平理論在此發(fā)生重要作用。（4）最后是獎賞與目標之間聯(lián)系，需要層次論發(fā)生重要作用。（5）這個模型圖的最外層環(huán)線，表達了高成就需求者不受績效評估和組織獎賞的影響

55.答案要點】一般認為，組織文化有三個層次結構，即潛層次、表層和顯現(xiàn)層三層。（1）潛層次的精神層。這是指組織文化中的核心和主體，是廣大員工共同而潛在的意識形態(tài)，包括管理哲學、敬業(yè)精神、人本主義的價值觀念、道德觀念等。（2）表層的制度系統(tǒng)。它又稱制度層，指體現(xiàn)某個具體組織的文化特色的各種規(guī)章制度、道德規(guī)范和員工行為準則的總和，也包括組織體內的分工協(xié)作關系的組織結構。它是組織文化核心層強化員工的認同感。在選擇并確立了組織價值觀和組織文化模式之后，就應把基本認可的方案通過一定的強化灌輸方法使其深入人心。（3）提煉定格。組織價值觀的形成不是一蹴而就的，必須經(jīng)過分析、歸納和提煉方能定格。（4）鞏固落實。要鞏固落實已提煉定格的組織文化首先要建立必要的制度保障。因此，建立某種獎優(yōu)罰劣的規(guī)章制度十分必要。其次，領導者在塑造組織文化的過程中起著決定性的作用，應起到率先垂范的作用。領導者