如何構(gòu)建以勝任力為基礎(chǔ)的企業(yè)文化

如何構(gòu)建以勝任力為基礎(chǔ)的企業(yè)文化如何構(gòu)建以勝任力為根底的企業(yè)文化

傳統(tǒng)企業(yè)文化構(gòu)建的一般步驟包括：“設(shè)計〞、“分配〞以及“消費〞。具體來說，首先通過篩選企業(yè)自創(chuàng)建以來積累的價值觀、精神產(chǎn)品得到對企業(yè)未來開展有力的思想，通過調(diào)查研究理清這種有理思想的來源和對企業(yè)現(xiàn)階段戰(zhàn)略目標的影響，把這種思想與組織戰(zhàn)略目標結(jié)合起來設(shè)計出與企業(yè)現(xiàn)狀相符的企業(yè)文化理念。然后，將確定的文化理念完整的向員工闡述并利用培訓、宣傳等伎倆將企業(yè)文化的制度、行為標準深入到每個員工的腦海中。最后，通過“消費〞來發(fā)揮企業(yè)文化的作用，這種作用包括培養(yǎng)出企業(yè)特有的英雄人物，使員工自發(fā)的遵守規(guī)章制度和企業(yè)價值觀，并向全社會提供優(yōu)質(zhì)、優(yōu)良的產(chǎn)品與效勞。

與傳統(tǒng)企業(yè)文化的構(gòu)建相比，以勝任力為根底的企業(yè)文化構(gòu)建考慮到了個體的特征，從員工的素質(zhì)方面確定文化的可行性，重視人性化的管理，通過人力資源系統(tǒng)的各個環(huán)節(jié)使員工分明的認識到組織對他們的重視，以及企業(yè)給予他們的公平待遇。在這種文化下，一旦員工意識到他們的行為會帶來獎勵時便會自發(fā)地融入集體中，自覺地遵守企業(yè)規(guī)章制度而不是被迫的遵守，由此解決了員工將企業(yè)文化“習俗化〞漫長性的問題。另外，以勝任力為根底的企業(yè)文化構(gòu)建最大的特點便是注重對員工能力的培養(yǎng)，當企業(yè)制定好培養(yǎng)目標后，管理者們能夠有目的性，有方向并且更好的指導下屬，使其更具有責任感。領(lǐng)導者們把員工視為獨立的個體，激勵員工竭盡所能以完善自我，這樣一來，員工的稱心度便會大大的提高，組織更容易吸引來優(yōu)秀人才，離職率降低，從而增強企業(yè)的內(nèi)部競爭力?；谝陨咸厥庑裕瑯?gòu)建以勝任力為根底的企業(yè)文化需要關(guān)注下列五方面。

一、明確企業(yè)文化與人之間的關(guān)系

羅長海等在?企業(yè)文化要義》中提出，“從一定意義上說，所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)的‘人化’。企業(yè)應(yīng)該為了人，關(guān)懷人，理解人，重視人，依靠人，尊重人，凝聚人，團結(jié)人，培育人。〞當然，企業(yè)文化所波及到的人不僅指企業(yè)內(nèi)部的員工，還包括顧客，與企業(yè)經(jīng)營活動有關(guān)的其他團體中的人。

企業(yè)文化在建設(shè)過程中要明確文化與人之間的關(guān)系。企業(yè)文化是人的價值觀，它約束員工的日常工作行為，為員工的行為提供的評定規(guī)范?！叭栓暿瞧髽I(yè)文化實施過程的中心載體，是文化發(fā)揮作用的執(zhí)行者，員工對文化的認可是企業(yè)文化在組織中進一步開展的前提。企業(yè)文化在內(nèi)容上要關(guān)懷人，不單要關(guān)懷人的薪資福利，更需要關(guān)注的是員工的生活訴求和他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。當然，企業(yè)文化的開展和組織對人的培養(yǎng)都不能脫離企業(yè)的開展戰(zhàn)略，所以企業(yè)文化的構(gòu)建要在合乎組織現(xiàn)階段戰(zhàn)略目標的根底上充沛重視人的價值，提高人的自身素質(zhì)，滿足人的物質(zhì)和精神需要。

二、描述一個吸引員工的可以實現(xiàn)的共同愿景

文化常常在不易發(fā)現(xiàn)和接受的信念、態(tài)度和假想上發(fā)揮作用，其最根本的作用是使員工相信他們有能力使得組織煥然一新。愿景描述了組織未來的開展目標，可以實現(xiàn)的企業(yè)愿景，是激發(fā)員工熱情的動力。企業(yè)文化構(gòu)建的第一步就是分析企業(yè)當前的戰(zhàn)略目標來描述一個有企業(yè)戰(zhàn)略支持的愿景。

在愿景的選擇上，我們要從企業(yè)當前戰(zhàn)略入手，分析本公司的開展階段和經(jīng)營特點，從員工的能力角度塑造一個吸引人的愿景。當愿景初步成形時，要及時與員工進行溝通，讓員工感覺到組織的愿景也是他們的愿景從而到達激發(fā)員工為組織工作的熱情，使員工把固有觀念――“老板的公司〞轉(zhuǎn)變成“我們的公司〞，增強組織內(nèi)部凝聚力的目的。

“愿景〞是人們都熟悉的概念，但是，深入研究我們就會發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)“愿景〞是某個人或某個團體強加在組織之上的愿景，它帶來的往往是強制性的順從，很難激發(fā)員工貢獻和承諾。而共同愿景是員工真正投身的愿景，它代表了大家的共同愿景，凝聚了公司各級員工的能量。“通過共同愿景，原來互相不信任的人可以走向第一步合作。共同愿景會帶來共同的認同感。〞[1]

三、創(chuàng)立一個由致力于此項事業(yè)的高級主辦者和關(guān)鍵人群所組成的領(lǐng)導層

組織中一個方案的實行成功與否，關(guān)鍵在于是否有一個支持其進行的領(lǐng)導層。領(lǐng)導者有引導下屬責任與權(quán)利，他們通過言語和活動向下屬傳遞企業(yè)價值觀念，并以自己的行為為員工樹立效仿的典范。得到認可此愿景的領(lǐng)導層的支持，企業(yè)文化才能在組織里進一步開展，進而得到員工的認可。能夠得到領(lǐng)導者支持的方案必然比其反對的方案能夠更容易的實施。

我們不可否定領(lǐng)導者對企業(yè)文化具有引導作用，但在現(xiàn)代企業(yè)里領(lǐng)導文化并不就是企業(yè)文化，如果一個企業(yè)里的領(lǐng)導文化與企業(yè)文化相同，則它的員工歸屬性必定不會很強，領(lǐng)導層的任務(wù)是要用自己的行為使得員工信服，增強組織內(nèi)部團結(jié)性，凝聚力使組織健康開展。

四、為新的語言提供共同的目標、方向和語言

在提出新的以能力為根底的文化并且得到領(lǐng)導層主管支持的前提下，組織要使他的員工明白基于勝任力的開展對他們本身意味著什么，以及怎樣把他作為核心的戰(zhàn)略使用，另外，組織還要為員工提供勝任力的語言，使他們在以勝任力為根底的新的企業(yè)文化中有效的發(fā)揮其特有的職能?；谏显V想法，對企業(yè)各類員工人群，分析評價其職位所必須的勝任力以及其特有的勝任力，為各個職位建立勝任力模型從而結(jié)合形成與企業(yè)文化相適應(yīng)的管理勝任力框架。以此作為企業(yè)管理的共同語言來指導基于勝任力的員工招聘、開展和人員測評系統(tǒng)。

五、結(jié)合人力資源系統(tǒng)支持穩(wěn)固文化

一個新的文化的建立或許不難，重要的是如何將新的文化深入基層，融入員工內(nèi)部，發(fā)揮其最大的作用。人力資源管理工作者和員工的接觸最多，要想到達企業(yè)文化發(fā)揮作用的目的，就要結(jié)合人力資源系統(tǒng)來穩(wěn)固文化。這項工作包括工作前的任務(wù)，訂制360度評估和反應(yīng)，與高層領(lǐng)導者在企業(yè)戰(zhàn)略方面進行交流等。在員工招募工作中的把重點放在基于勝任力的面試，目的是根據(jù)崗位勝任力模型中所必須的能力來比照面試者所具有的能力，來找到自己所需的人才并把他安頓在正確的職位上。另外得到鼓勵的工作總是會很容易進行，我們必須建立基于勝任力的績效評估的系統(tǒng)，將報酬和員工的職業(yè)開展聯(lián)系起來穩(wěn)固這種基于勝任力的企業(yè)文化。

戴維《杜比斯提到：“一個組織的真正競爭優(yōu)勢不僅僅在于個人的智慧而是在于集體智慧和員工素質(zhì)。〞以勝任力為根底的企業(yè)文化下，勝任力