三級-第4章-績效管理

人力資源管理師

國家職業(yè)資格（三級）

第四章績效管理分值結(jié)構(gòu)模塊理論知識100%操作技能100%基礎(chǔ)知識20%0%人力資源規(guī)劃15%15%人員招聘與配置15%20%培訓(xùn)與開發(fā)15%15%績效管理10%15%薪酬管理10%20%勞動關(guān)系管理15%15%2績效管理與績效考評3績效改進(jìn)績效計劃績效實施績效考評績效反饋績效管理績效管理的作用從宏觀上看，不斷提高企業(yè)的整體素質(zhì)。P226績效管理的最終目標(biāo)是為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。P229企業(yè)績效管理具有雙重功能：人事決策＋潛能開發(fā)P231本章目錄第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計第二節(jié)員工績效考評第一單元績效計劃的內(nèi)容與實施第二單元績效考評方法及應(yīng)用第三單元績效面談與績效改進(jìn)5第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計知識要求：績效管理系統(tǒng)設(shè)計的內(nèi)容7績效管理系統(tǒng)設(shè)計績效管理制度設(shè)計績效管理程序設(shè)計績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范績效管理程序包括總流程和具體程序07056565、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與（）。（A）績效管理目標(biāo)的設(shè)計（B）績效管理制度的設(shè)計（C）績效管理方法的設(shè)計（D）績效管理內(nèi)容的設(shè)計B07116565、(

)是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范．

(A)績效管理制度

(B)績教管理目標(biāo)

(C)績效管理方法

(D)績效管理內(nèi)容A

08056565、(

)應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上。切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。

(A)績效管理程序設(shè)計

(B)績效管理制度設(shè)計

(C)績效管理方法設(shè)計

(D)績效考評標(biāo)準(zhǔn)垃計

A0905112112、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括（

）。（A）績效管理制度的設(shè)計

（B）績效管理程序的設(shè)計（C）績效管理標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計

（D）績效管理計劃的設(shè)計（E）績效管理人員的選拔AB101165、（）是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進(jìn)行的設(shè)計。（A）績效管理的制度設(shè)計（B）績效管理的總流程設(shè)計（C）績效管理的方法設(shè)計（D）績效管理具體程序設(shè)計B對績效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識國內(nèi)國外13目標(biāo)設(shè)計過程指導(dǎo)考核反饋激勵發(fā)展指導(dǎo)激勵控制獎勵能力要求：績效管理系統(tǒng)總體設(shè)計流程前提與基礎(chǔ)。四個基本問題：1.對象：“誰考評，考評誰”2.指標(biāo)：“考什么，如何考”3.方法：“用什么方法”4.組織：何時做何事“面談、檢驗、評估、診斷。1.對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷2.各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任3.各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧終點、始點。幾個方面著手：1.考評者績效管理能力的開發(fā)2.被考評者績效開發(fā)3.績效管理系統(tǒng)開發(fā)4.企業(yè)組織績效開發(fā)全員貫徹績效管理制度的過程。注意兩個問題：1.通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力；2.收集信息并注意資料的積累。重心。圍繞幾個方面：1.考評準(zhǔn)確性2.考評公正性3.考評結(jié)果的反饋方式準(zhǔn)備實施考評總結(jié)應(yīng)用開發(fā)準(zhǔn)備階段是績效管理活動的前提與基礎(chǔ)需要解決四個基本問題明確績效管理的對象以及各個管理層級的關(guān)系，即“誰考評、考評誰”提出績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系，即“考什么，如何考”正確選擇考評方法，即“用什么方法考評”確定績效管理的程序和步驟，即“如何組織全過程，何時做何事”15績效管理對象：360度考評考評者選擇根據(jù)被考評者的類型、考評目的、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)三個要素選擇考評者考評者類型上級考評、下級考評、同事考評、客戶考評、自我考評被考評者類型生產(chǎn)人員、管理人員、技術(shù)人員、市場營銷人員16考評者培訓(xùn)考評者素質(zhì)作風(fēng)正派、辦事公道；有事業(yè)心和責(zé)任感；有主見，善于獨立思考；堅持原則、大公無私；具有實際工作經(jīng)驗，熟悉被考評對象情況等考評者培訓(xùn)的內(nèi)容績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評者的職責(zé)和任務(wù)，考評者與被考評者的角色扮演績效管理基本理論和方法，成功績效管理的案例剖析績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原理及注意的問題和要點績效管理的程序、步驟以及貫徹實施的要點績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕與預(yù)防如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談17考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系任務(wù)需要根據(jù)考評方法及對象的特點設(shè)計考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)舉例對任務(wù)績效和周邊績效的考評以平衡計分卡為基礎(chǔ)的考評關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評……18確定考評方法的三大要素管理成本考評方法的研制開發(fā)成本執(zhí)行前的預(yù)付成本：績效管理的培訓(xùn)成本、各種書面說明指導(dǎo)書的編寫和印制成本等實施應(yīng)用成本：考評者定時觀察的費用、進(jìn)行評定回饋考評結(jié)果、改進(jìn)績效的成本）工作實用性考評方法能否在實際的考評中推廣工作適用性考評方法、工具等與員工崗位等的匹配程度19考評程序和步驟考評周期的確定工作程序的確定績效管理的程序（圖4-2P224）績效考評的程序（圖4-3P225）20考評周期（例）中高層管理者：半年或一年評價一次，并且隨著層級的提高，評價周期一般會逐漸延長市場營銷人員：以月或季度為評價周期，或者根據(jù)情況縮短評價周期生產(chǎn)工人人員：短期的、及時的績效評價服務(wù)人員：評價周期應(yīng)當(dāng)與銷售、生產(chǎn)人員一樣，盡量采用較短的評價周期研發(fā)人員：①按照項目階段確定評價周期；②可以按照時間周期對科研人員進(jìn)行評價；③不同的科研人員和科研團(tuán)隊可采用不同的評價方式和周期行政職能人員：隨時監(jiān)督的方式，并以季度或者月度評價為主21準(zhǔn)備階段還要做好……獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持贏得一般員工的理解和認(rèn)同尋求中間各層管理人員的全身心的投入22實施階段是全員貫徹績效管理制度的過程需要注意兩個問題通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力收集信息并注意資料的積累23考評階段是績效管理的重心主要包括三個方面考評的準(zhǔn)確性考評的公正性考評結(jié)果的反饋方式24考評的準(zhǔn)確性考評的偏誤和誤差的主要原因考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性考評者不能堅持原則，隨心所欲觀察不全面，記錄不準(zhǔn)確行政程序不合理、不完善政治性考慮信息不對稱、資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確25考評公正性保障系統(tǒng)（1/2）：績效評審系統(tǒng)功能監(jiān)督各部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作針對績效考評中存在的問題進(jìn)行專題研究并提出對策對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止沖突構(gòu)成人力資源部牽頭，由高層領(lǐng)導(dǎo)、專家和專業(yè)人員組成（可為非常設(shè)機(jī)構(gòu)）26考評公正性保障系統(tǒng)（2/2）：申訴系統(tǒng)功能允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，允許他們就關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲取減少矛盾和沖突，盡量減少不利的影響構(gòu)成人力資源部設(shè)立工作小組（可為常設(shè)機(jī)構(gòu)）27考評結(jié)果的反饋方式績效反饋的主要目的是績效改進(jìn)績效反饋應(yīng)選擇恰當(dāng)?shù)姆答伈呗钥冃Х答佔⒁夥绞健⒎椒ê图记?8總結(jié)階段績效管理系統(tǒng)的全面診斷績效管理制度績效管理體系績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系考評者被考評者企業(yè)組織各個單位主管承擔(dān)的責(zé)任召開月度或季度績效管理總結(jié)會召開年度績效管理總結(jié)會考評者應(yīng)掌握的績效面談技巧29應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點、始點從四個方面著手考評者績效管理能力的開發(fā)被考評者的績效開發(fā)績效管理的系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)組織的績效開發(fā)30績效管理系統(tǒng)的評估對管理制度的評估對績效管理體系的評估對績效考評指標(biāo)體系的評估對考評全面、全過程的評估對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估31績效管理系統(tǒng)評估的問卷設(shè)計基本信息姓名、崗位、部門、年齡、學(xué)歷、工齡問卷說明問卷目的、填寫方法、填寫原則主體部分主要問題意見征詢對問卷的意見和建議32第二節(jié)員工績效考評第一單元績效計劃的內(nèi)容與實施知識要求：績效計劃概念：指管理者和員工就工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見，形成契約的過程，是整個績效管理過程的起點目的：使員工明確工作目標(biāo)，從而有目的地高效開展工作；形成書面文件，作為年終考評的依據(jù)內(nèi)容：績效目標(biāo)、努力程度、行為方式、技能開發(fā)特征：績效計劃是一個雙向溝通的過程；參與和承諾是制定績效計劃的前提；績效計劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約34能力要求：績效計劃的實施流程準(zhǔn)備階段明確目標(biāo)、交流信息、動員員工溝通階段溝通環(huán)境：確定時間、專心溝通、氣氛寬松溝通原則：相對平等、發(fā)揮員工主動性、與員工一起作決定溝通過程：回顧有關(guān)信息、確定KPI、討論主管人員提供的幫助、結(jié)束溝通形成階段：達(dá)成共識員工的工作目標(biāo)與組織的整體目標(biāo)員工的工作職責(zé)反映本績效期主要的工作內(nèi)容管理人員和員工就員工的工作任務(wù)達(dá)成共識工作中可能遇到的困難和障礙形成一個經(jīng)過雙方協(xié)商討論的文檔35績效合同的內(nèi)涵及內(nèi)容內(nèi)涵在績效指標(biāo)確定后，主管與員工共同商定員工的績效指標(biāo)和行動計劃，然后以文字形式確認(rèn)，作為實施績效指導(dǎo)方向、考評的對照標(biāo)準(zhǔn)和績效面談的綱要及就考核結(jié)果進(jìn)行個人素質(zhì)提高的依據(jù)內(nèi)容（績效合同樣本見表4-2和表4-3，P242和P243）受約人信息：姓名、職位、所在部門等發(fā)約人信息：常常由受約人上級正職擔(dān)任合同期限：生效到截止時間，一般為一個績效管理周期計劃內(nèi)容：績效指標(biāo)、考評權(quán)重、考評標(biāo)準(zhǔn)等考評意見：績效考評完成后填寫簽字確認(rèn)36第二節(jié)員工績效考評第二單元績效考評方法及應(yīng)用績效考評的類型38考評重點優(yōu)點不足品質(zhì)主導(dǎo)型“他這個人怎么樣？”個人品質(zhì)適合員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力考評難把握、操作性與效度差行為主導(dǎo)型“干什么？如何去干？”工作過程標(biāo)準(zhǔn)易確定、易操作、適合考評管理性、事務(wù)性工作注重過程而非結(jié)果結(jié)果主導(dǎo)型“干出了什么？”工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)易確定、易操作，適合生產(chǎn)操作銷售等員工導(dǎo)致員工短期行為，過于關(guān)注結(jié)果考評方法體系類型方法注意！行為導(dǎo)向型主觀考評方法排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分布法、結(jié)構(gòu)式敘述法要掌握每種方法的含義、特點、優(yōu)缺點等！行為導(dǎo)向型客觀考評方法關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、強(qiáng)迫選擇法結(jié)果導(dǎo)向型考評方法目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、短文法、勞動定額法40行為導(dǎo)向型主觀考評方法排列法選擇排列法成對比較法強(qiáng)制分布法結(jié)構(gòu)式敘述法41排列法甲第一名乙第二名丙第三名丁第四名………………42排列法的優(yōu)缺點優(yōu)點簡單易行，花費時間少，減少過寬或趨中誤差缺點難以比較不同部門的員工個人業(yè)績相近時難以排列不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)缺點的反饋43選擇排列法甲正數(shù)第一名丙正數(shù)第二名………………丁倒數(shù)第二名乙倒數(shù)第一名成對比較法ABCDE得分AO++++4B—O+++3C——O++2D———O+1E————O045成對比較法的優(yōu)缺點優(yōu)點能夠發(fā)現(xiàn)每個員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距缺點如果員工數(shù)目過多，不但費時費力，其考評質(zhì)量也將受到制約和影響46強(qiáng)制分布法47所有員工

較好的員工一般的員工較差的員工不多于20%剩余部分不少于20%強(qiáng)制分布法的優(yōu)缺點優(yōu)點可避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義缺點只把員工分為有限的幾個類別，難以比較員工差別不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息48結(jié)構(gòu)式敘述法內(nèi)涵采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格（見下頁表），由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為做出描述的考評方法考評者能描述出下屬員工的特點、長處和不足，并對其提出建設(shè)性的改進(jìn)意見和建議優(yōu)點簡便易行、正確性較高缺點受考評者的文字水平、實際參與考評的時間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣49結(jié)構(gòu)式敘述法（示例）被考評者姓名

崗位名稱

崗位編碼

舉例說明下屬員工的有效行為：

舉例說明下屬員工的無效行為：

為了改變下屬員工的無效行為采取了哪些具體的措施？

工作說明書有無需要修改的地方，如需修改說明原因。

上級主管評語：簽字：日期：

被考評者自述（可對考評結(jié)果提出申訴亦可對異議之處作出解釋）：

簽字：日期：

雙方面談紀(jì)要（上下級達(dá)成的共識與對尚未統(tǒng)一問題作出說明）：

簽字：日期：50行為導(dǎo)向型客觀考評方法關(guān)鍵事件法行為錨定等級評價法行為觀察法加權(quán)選擇量表法強(qiáng)迫選擇法51關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件指有效行為或無效行為，這些行為描述了員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件優(yōu)點以事實依據(jù)，關(guān)注行為和行為背景；具有較大的時間跨度，可與年度、季度計劃結(jié)合起來缺點費時費力；不能定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要程度，難以在員工之間比較52關(guān)鍵事件法53行為錨定等級評價法內(nèi)涵將關(guān)鍵事件和等級評價有效地結(jié)合在一起步驟進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件建立績效評價等級另一組管理人員對關(guān)鍵事件進(jìn)行重新分配審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性建立行為錨定法的考評體系54行為錨定等級評價法的優(yōu)缺點優(yōu)點對員工績效的考量更加精確績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確具有良好的反饋功能具有良好的連貫性和較高的信度考評維度清晰，各績效要素相對獨立性強(qiáng)，有利于綜合評價判斷缺點設(shè)計和實施的費用高，費時費力55

3、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性卻存在嚴(yán)重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進(jìn)行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。①采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，應(yīng)采取哪些具體工作步驟?(10分)

②行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足?(10分)行為觀察法克服變革阻力1、向下屬描述變革的細(xì)節(jié)幾乎從來不12345幾乎常常如此2、解釋為什么必須進(jìn)行變革幾乎從來不12345幾乎常常如此3、討論變革會給員工帶來什么影響幾乎從來不12345幾乎常常如此4、傾聽員工的心聲幾乎從來不12345幾乎常常如此5、在進(jìn)行變革的過程中請求員工的幫助幾乎從來不12345幾乎常常如此

總分?jǐn)?shù)=很差：6-10；尚可：11-15；良好：16-20；優(yōu)秀：21-25；出色：26-3057行為觀察法的優(yōu)缺點優(yōu)點克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點缺點編制費時費力，可能忽略行為過程的結(jié)果583、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。（1）請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為幾類？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？（5分）

（2）運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊精神”指標(biāo)，設(shè)計考評表。（15分）加權(quán)選擇量表法內(nèi)涵是用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列在量表中，作為考評者評定的依據(jù)優(yōu)點打分容易，核算簡單，便于反饋缺點適用范圍小，需根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇量表60加權(quán)選擇量表法（例）考評項目（某公司對面包店經(jīng)理的考評）等級分值考評結(jié)果他偶爾買了一些競爭對手的產(chǎn)品6.8在開列烘烤訂單的時候，他從來不與銷售領(lǐng)班商量1.4他加入了一個地方的行業(yè)協(xié)會5.9他常常無故指責(zé)其他員工0.9商店櫥窗的陳列總是顯得比較合理3.1他偶爾組織店里的銷售人員進(jìn)行銷售技能考試6.7在他的店里，烘烤工作要持續(xù)到凌晨兩點或者更晚8.7他總是抱怨他的員工，但是并不采取補(bǔ)救措施4.5強(qiáng)迫選擇法內(nèi)涵指考評者必須從3-4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇1項內(nèi)容（有時2項）作為單項考評結(jié)果優(yōu)點可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤缺點各個項目中對所列舉的工作行為表現(xiàn)的描述語句為中性，因此考評參與者對該工作表現(xiàn)是積極的還是消極的認(rèn)知是模糊的不對結(jié)果反饋，難以在人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用62強(qiáng)迫選擇法（例）

ABCD匯總1.1a.及時回復(fù)客戶的呼叫b.在工作時間學(xué)習(xí)新產(chǎn)品c.不容易發(fā)怒，情緒平和d.討厭循規(guī)蹈矩

1.2a.精確的運用數(shù)字b.與管理者合作c.不在打電話上浪費時間d.保障汽車干凈

1.3a.喜歡按自己的線路走b.友好的對待地方官員c.經(jīng)常超過銷售目標(biāo)d.不抱怨不牢騷

1.4a.無爭辯地遵守上級指令b.忠于公司c.聰明伶俐d.需要最低限度的監(jiān)督

1.5a.很少批評公司制度b.不超出規(guī)定花錢c.與別的員工關(guān)系好d.保持良好的儀表

1.6a.及時匯報b.遵守交通法規(guī)c.不需要激勵d.得到顧客的好評

結(jié)果導(dǎo)向型考評方法目標(biāo)管理法績效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法成績記錄法短文法勞動定額法64目標(biāo)管理法內(nèi)涵員工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo)用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)以制定的目標(biāo)作為對員工考核依據(jù)優(yōu)點直接反映員工的工作內(nèi)容結(jié)果易于觀測適合對員工提供建議進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)提高員工積極性缺點難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)65績效標(biāo)準(zhǔn)法內(nèi)涵：采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo)關(guān)鍵：衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性適用：非管理崗位的員工優(yōu)點：能對員工進(jìn)行全面評估，避免某方面突出與另一方面較差的共生性問題；為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有明確的導(dǎo)向和激勵作用缺點：占用較多的人力、物力和財力，管理成本高66直接指標(biāo)法內(nèi)涵在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為進(jìn)行評估的主要依據(jù)優(yōu)點簡單易行，節(jié)省人力、物力和管理成本缺點需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄67成績記錄法適用每天工作內(nèi)容不同，無法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行衡量的工作，如從事教學(xué)、科研工作的教師、專家步驟首先，由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上然后，由其上級主管驗證這些成績是否真實準(zhǔn)確最后，由外部專家就這些材料進(jìn)行分析，對考評人績效進(jìn)行評價優(yōu)點方法具有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用，考評效果會更好缺點因需要外部專家參與，時間、人力和成本耗費較高68短文法方式1：考評者撰寫績效總結(jié)報告迫使考評者討論績效的特別事例，可減少考評的偏見和暈輪效應(yīng)通過事例評價員工表現(xiàn)，減少趨中和過寬的誤差耗費時間和精力方式2：被考評者撰寫績效總結(jié)報告雖然節(jié)省了上級主管的時間，但受到個人寫作能力的限制，具有較大的局限性69勞動定額法步驟工作研究：包括方法研究和動作研究時間研究：制定工時定額或產(chǎn)量定額試行并正式執(zhí)行新的勞動定額（單一定額或綜合定額），然后對員工的績效進(jìn)行考評70綜合型考評方法圖解式評價量表法合成考評法71圖解式評價量表法量表設(shè)計步驟首先，分析崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇績效有關(guān)的若干評價要素其次，以這些評價因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目（指標(biāo)），每個項目分為5-9個等級，用數(shù)字或者文字表示，對各個等級的含義做具體的說明最后，制成專用的考評量表量表應(yīng)用單項計分加總即是考評結(jié)果72圖解式評價量表法示例下列這些績效領(lǐng)域非常重要，請你圈定相應(yīng)的績效分?jǐn)?shù)績效維度評價尺度杰出優(yōu)秀良好尚可較差知識54321溝通54321判斷54321管理技能54321質(zhì)量54321團(tuán)隊合作54321人際能力54321主動性54321創(chuàng)造性54321問題解決5432173圖解式評價量表法的優(yōu)缺點優(yōu)點考評效標(biāo)涉及范圍較大（特征、行為和結(jié)果），因此具有廣泛的適應(yīng)性簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷缺點容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等誤差74合成考評法的含義和特點含義將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進(jìn)行考評特點考評團(tuán)隊而非個人，立足于團(tuán)隊合作精神的培育側(cè)重點具有雙重性，崗位現(xiàn)實任務(wù)以及潛能分析表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明三個評定等級：很好、滿意、不滿意75能力要求：績效管理中的矛盾與解決方法三種矛盾員工自我矛盾：既希望客觀公正又希望上級關(guān)照主管自我矛盾：寬容與嚴(yán)格之間的平衡組織目標(biāo)矛盾：組織績效目標(biāo)與個人利益目標(biāo)矛盾三種措施與方法績效面談：關(guān)注行為、事實，重視與下屬溝通績效考評：近、中、遠(yuǎn)期目標(biāo)分開，具體問題具體分析權(quán)限分配：適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與76績效申訴及處理績效申訴受理內(nèi)容結(jié)果方面、程序方面績效申訴處理機(jī)構(gòu)績效管理委員會：負(fù)責(zé)績效管理體系的總體設(shè)計和重大事項的管理，是績效考評的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，主要由企業(yè)高層和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成，主要負(fù)責(zé)初次申訴無法解決的問題和重大績效申訴事件的處理績效管理日常管理小組：績效考評的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績效考評的具體工作，一般設(shè)在人力資源部，主要負(fù)責(zé)初次績效申訴處理績效申訴處理流程初次申訴受理：與上級主管溝通，向人力資源部申訴，人力資源部調(diào)查并給予第三方意見二次申訴受理：向績效管理委員會申訴，若申訴不成立不得繼續(xù)申訴77第二節(jié)員工績效考評第三單元績效面談與績效改進(jìn)知識要求：績效面談類型績效計劃面談在績效管理初期，主管與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目標(biāo)、內(nèi)容，以及實現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法等進(jìn)行的面談績效指導(dǎo)面談在績效管理活動的過程中，主管與下屬就思想認(rèn)識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等進(jìn)行的面談績效考評面談在績效管理末期，主管與下屬就績效計劃的貫徹執(zhí)行情況及工作表現(xiàn)和工作業(yè)績的全面回顧、總結(jié)和評估績效總結(jié)面談績效管理活動完成之后，主管將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給下屬，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談79績效反饋面談的目的使員工認(rèn)識到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步與存在的缺點，了解主管對自己工作的看法對績效評價結(jié)果達(dá)成共識分析原因，找出需要改進(jìn)的地方制訂績效改進(jìn)計劃，共同商討確定下一個績效管理周期的績效目標(biāo)和績效計劃為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息80能力要求：提高績效面談質(zhì)量的措施與方法績效面談準(zhǔn)備階段擬定面談計劃，明確面談主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料收集各種與績效相關(guān)的信息資料提高績效面談有效性的具體措施有效信息反饋的原則：針