魏浩征-離職管理風險控制

資料小超市資料小超市資料小超市資料小超市精品文檔離職管理風險控制HRM070204學習導航通過學習本課程，你將能夠：●學會有效控制員工離職管理風險；●了解員工裁減、辭退管理的風險控制；●掌握員工跳槽管理的風險控制。

離職管理風險控制一、員工裁減、辭退管理風險控制1.“簡單方法”解雇員工不可取每個企業(yè)都有辭退員工的程序和方法，但裁減、辭退員工一直是公司的棘手問題。

【案例】辭退員工的“簡單方法”甲老總說解雇員工很容易：“當我想要開除某個員工時，我就每天早上組織員工開會，并在會上當眾批評這個員工。一般不出一個星期，這名員工就會主動提出辭職，心理素質(zhì)不好的連一個星期都用不了?！币依峡傄舱f解雇員工很容易：“我跟某名員工簽了5年的勞動合同，工作半年后我想辭退他，我告訴他：‘你主動提出辭職，我把剩下四年半的工資都發(fā)給你。’第二天我的辦公桌上保準有這名員工的辭職申請。”

對于有的員工，上述甲、乙兩位老總的辦法可能管用，但并不是這些辦法總是能起到作用。例如，對于甲老板的做法，有的員工心理素質(zhì)非常好，任憑老總天天批評，也天天按時上班；有的員工可能脾氣火爆，跟老總對罵，甚至比老總罵的還兇，然后時不時地在公司搞些破壞，對公司造成許多負面影響；有的員工可能心里素質(zhì)特別差，被老總連續(xù)批評幾天后，一時想不開產(chǎn)生輕生的念頭，最后員工的親屬到公司來討說法，給企業(yè)造成負面影響，所以甲老總的做法不可行。而乙老板是用錢把員工“砸跑”：第一，公司是否有雄厚的財力；第二，公司用這種方法開除員工，就容易在公司確立辭退員工的慣例，再辭退其他員工不付出如此大的代價就是歧視，所以乙老板的做法在實際運作中也不太現(xiàn)實。2.國內(nèi)企業(yè)解雇員工的困境根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，國內(nèi)企業(yè)解聘員工是比較困難的。通常來說，國外企業(yè)解聘員工的方法，主要包括：第一，按照法定的標準賠錢，解除勞動合同關(guān)系；第二，按照法定的程序辦理，程序結(jié)束雙方解除勞動合同關(guān)系；第三，員工達到了被解聘的法定條件，雙方解除勞動合同關(guān)系。在國內(nèi)，企業(yè)基本需要將這三種方法都用上，才有可能解雇員工。當企業(yè)可能出現(xiàn)經(jīng)營嚴重困難，或是發(fā)生情事變更，或是員工失職等問題時，企業(yè)需要通知工會，走法定程序，甚至有的地區(qū)解雇員工超過20名以上的還需向勞動局報批，最后企業(yè)往往還需要賠錢。現(xiàn)在企業(yè)解聘員工的難度超過前些年，前幾年企業(yè)往往和員工簽訂短期勞動合同，如一年期的勞動合同，企業(yè)對于表現(xiàn)很差的員工最多忍受一年。現(xiàn)在勞動合同期限一般都是三年、五年，而且法律規(guī)定，當企業(yè)與員工連續(xù)第三次簽勞動合同時，該合同就是無固定期的勞動合同。合同的期限延長，解雇員工的成本隨之也就加大。同時，如果企業(yè)沒有任何依據(jù)就解雇員工，企業(yè)就屬于違法解除勞動合同，導致的后果有：首先，企業(yè)需要雙倍賠償，正常解雇員工按一年工齡賠償一個月工資，違法解除勞動合同時，一年工齡企業(yè)需要賠償兩個月的工資；其次，對于企業(yè)來說，并不是經(jīng)濟賠償后事情就結(jié)束了，如果職工的崗位還在，雙方的勞動合同沒有到期，且員工不同意賠償，要繼續(xù)工作，企業(yè)就不能解雇員工。

【案例】企業(yè)非法解雇員工的法律風險某公司稱A員工嚴重違反了公司紀律，予以解雇。由于雙方簽訂的勞動合同的期限是三年，而員工只工作了一年，于是公司賠償了該員工三個月的工資，其中員工一年的工齡賠償了兩個月的工資，公司給員工重新找工作的時間——一個月的工資。員工不接受，起訴了公司，要求恢復雙方的勞動合同關(guān)系。官司持續(xù)了近十個月時間，最后因為公司無法證明員工嚴重違紀，公司敗訴，繼續(xù)履行與員工的勞動合同關(guān)系，同時賠償打官司期間員工十個月的工資。于是員工回來上班，公司老板非常生氣，但又沒有辦法，只能與員工協(xié)商，公司再賠錢解除勞動合同關(guān)系，結(jié)果員工又“賺”了一筆，并到處宣揚，給企業(yè)帶來了嚴重的負面影響。

通過這個案例可知，企業(yè)單方解雇員工應該找到法律依據(jù)，否則非法解雇員工企業(yè)將承擔很大風險。3.解雇員工的準備工作《勞動合同法》第39條規(guī)定，如果員工嚴重違紀，企業(yè)可以解雇員工，并不需要賠償。如果企業(yè)依據(jù)勞動法的該項條款解雇員工，企業(yè)首先要有明確的規(guī)章制度，其次要證明員工違反了某項規(guī)章制度。

公司要建立完善的規(guī)章制度規(guī)定要完善、合理。公司要建立完善的規(guī)章制度，首先規(guī)章制度的規(guī)定要合理。

【案例】“打人”為何不是嚴重違紀某企業(yè)職工中有一對情侶，后來兩人分手，男職工竟然跑到女職工的辦公室，當眾打了這名女職工一個耳光，之后女職工的家屬跑到公司討說法，對公司影響很大。公司領導研究認為這名男職工的行為極其惡劣，對公司造成了不良影響，于是公司以“嚴重違紀”的理由解雇了這名男職工。這名男職工不服，起訴了公司。在法庭上，法官要求公司提供規(guī)章制度，公司將僅有的員工手冊交給了法官。法官將員工手冊從頭看到尾，說員工手冊上沒有打人就要開除的條款，公司回答說有一條：員工有打架斗毆及類似行為的將予以開除。這時這名男職工的律師闡述了幾點：第一，這名員工年紀比較輕，他不知道只要動手打人就要被公司開除，因為公司的制度上沒有清楚說明；第二，這名員工是初犯，不是經(jīng)常打人；第三，被打的女職工傷的不重，醫(yī)院鑒定的結(jié)論是輕微傷，《刑法》中規(guī)定的故意傷害罪也是要根據(jù)受害者受到傷害的程度判定；第四，這件事情的發(fā)生是有背景的，之前他們是戀愛關(guān)系，后來分手。最后律師建議公司給這名男職工一次機會，公司可以警告、記過、通報批評這名員工，但不要開除。最后，法官接受了律師的觀點，判決公司敗訴。

所以，企業(yè)要使用嚴重違紀的理由解雇員工，首先要求企業(yè)要有完善的規(guī)章制度。如果案例中企業(yè)有一項規(guī)定說打人屬于嚴重違紀，要立即解除勞動合同，那么案例中的企業(yè)就能勝訴。有時企業(yè)的規(guī)章制度也不需要規(guī)定得太細，如盜竊達到1000元以上的屬于嚴重違紀，而有員工偷竊沒有成功，只偷到了一元錢，公司也將面臨處理難題。偷東西、打人都屬于主觀惡性比較大的行為，還有一種就是屢教不改的員工，企業(yè)在規(guī)章制度中也要涉及。如果企業(yè)規(guī)定員工遲到一次，就立刻解雇，那么法官多數(shù)會認為企業(yè)規(guī)定不合理，但如果企業(yè)規(guī)定遲到將給與警告，一個月累計警告5次以上的員工，立刻開除，就不會有法官認為企業(yè)規(guī)定不合理。企業(yè)規(guī)章不可能涵蓋所有可能發(fā)生的違紀行為，為此企業(yè)在規(guī)章中最好注明“以下行為給與警告”、“其他行為解除勞務關(guān)系”等內(nèi)容，發(fā)生了沒有規(guī)定的違紀行為，企業(yè)可以先給予警告，多次違紀再給予解雇。要符合法律規(guī)定。例如，北京某家事業(yè)單位規(guī)定女員工入職三年內(nèi)不能懷孕生子，否則解除勞動合同關(guān)系。還有的公司規(guī)定，禁止同一部門的員工談戀愛、結(jié)婚，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)就解雇其中的一名員工。這些規(guī)章是違法的，不會得到法律的支持。要規(guī)定得清楚、明確。比如，有的企業(yè)規(guī)定員工無故遲到給予警告處分，其中“無故遲到”就屬于規(guī)定得不清楚、不明確。還有的企業(yè)規(guī)定禁止工作時間閱讀與工作無關(guān)的書籍、上網(wǎng)瀏覽與工作無關(guān)的網(wǎng)頁、上網(wǎng)聊與工作無關(guān)的話題,“與工作無關(guān)”這個界限是很難確定的?？傊?，企業(yè)解雇員工，要有明確的制度，員工是否嚴重違紀要依據(jù)公司的勞動紀律，是否嚴重失職要依據(jù)崗位責任確認書，是否勝任依據(jù)績效考核制度。同時制度的內(nèi)容要合法、合理、完善、具有可操作性，否則發(fā)揮不了制度的作用。同時，企業(yè)還需將制度公示，并且能夠證明公司公示過這些制度，簡單的做法是讓員工簽字確認已經(jīng)閱讀過，或使用E-mail發(fā)送接收公司文件，這樣易于保存發(fā)送接收的記錄，確保制度的法律效應。所以，企業(yè)要解雇、裁員、辭退員工等很重要的一個基礎就是公司的規(guī)章制度，這個非常重要。

公司要掌握相關(guān)證據(jù)公司具備了完善的制度，還需掌握員工嚴重違紀的證據(jù)。

【案例】企業(yè)因缺少證據(jù)而敗訴兩名員工在公司打架，公司依據(jù)員工手冊的規(guī)定，打架屬于嚴重違紀，將兩名員工解雇。兩名員工不服，一起起訴了公司。兩人說是在開玩笑，沒有打架。企業(yè)回復說當時現(xiàn)場有20多名員工都看見了，于是法院要求這20名員工出庭作證。兩名員工是在事發(fā)兩個月后起訴的，開庭時已經(jīng)是事發(fā)半年后，當時在場的20名員工，已有5名員工辭職。剩下的15名員工，其中有5名員工對公司說，害怕出庭作證，已經(jīng)記不清楚當時的情況，5名員工與打架的兩名員工關(guān)系很好，出庭說他們是在開玩笑，沒有打架，最后5名員工在庭上證明這兩名員工是在打架。結(jié)果，法院判企業(yè)敗訴。

現(xiàn)在的企業(yè)管理者，除了要掌握法律知識、管理學知識、財稅方面的知識外，甚至還要懂一點偵探方面的知識。對于案例中提到的打架的兩名員工，企業(yè)管理者先不要著急處理。這時打架的員工可能已經(jīng)離開現(xiàn)場，管理者應該先封鎖現(xiàn)場，將現(xiàn)場的情況拍照記錄下來，如損害的物品、扯破的衣服，甚至血跡等。然后找到當時在現(xiàn)場的員工，了解情況，記錄事情的經(jīng)過，然后讓在場的20名員工簽字確認。這些工作都做完后，再找這兩名員工單獨談話，談話的過程要錄音，并且要注意談話的技巧，提問“聽說昨天打架是你先動的手”，而不是直接問“你昨天是不是打架了？”通過對整個過程的了解、取證，一方面可以確定員工打架的事實，另一方面有助于處理打架的兩名員工的問題。所以這時公司按規(guī)章解除兩名員工的勞動合同，必定會獲得法院的支持。司法體系有一句明言，“以事實為依據(jù)，以法律為準繩”。以法律為準繩，對于企業(yè)來說就是公司的規(guī)章制度，以及相關(guān)的法律政策；以事實為依據(jù)，就是企業(yè)需要有證據(jù)證明的事實為依據(jù)。

人性化的處理企業(yè)具備完善的規(guī)章制度，掌握了員工嚴重違紀的證據(jù)，雖然從法律上講，這時企業(yè)可以解雇員工，且不需要承擔責任，但如果事情處理得太過“僵硬”，最后導致員工與企業(yè)拼命、員工想不通自殺身亡的案例等發(fā)生過，所以人性化的處理也是解雇員工很重要的方面。首先，企業(yè)與員工人性化的溝通，告訴他對公司是有貢獻的，然后要讓員工明確，公司這種做法是對事不對人，不論誰違反了紀律，公司都會如此處理。有時可以適當給員工一個臺階下，將解雇這件事盡量處理得人性化，否則員工可能會覺得很沒有面子，想辦法報復公司，導致很多事情。有的企業(yè)處理得更加人性化，跟員工談：“如果公司以嚴重違紀辭退你的話，你的離職證明上會留下不良記錄，可能影響你將來的就業(yè)。但公司又不能再繼續(xù)雇傭你，所以建議你主動辭職，考慮到你對公司曾經(jīng)的貢獻，公司再發(fā)一個月工資給你。”公司解聘嚴重違紀的員工時，并不需要賠償一個月的工資，但有的公司仍會支付，主要是考慮員工離職后不會馬上遇到基本的衣食問題，否則很容易導致員工天天來找公司的麻煩。但需要注意的是，不能將這種做法變成慣例，所以在付這筆錢時，可以讓公司人力資源部告訴員工：“考慮到員工的配合和對公司的貢獻，部門從自己的小金庫中支付給你一個月的工資?！鄙踔劣械墓緦ｉT成立了基金會，專門做一些慈善、贊助活動，以避免或者減少一些惡性事件。

裁減、辭退管理風險控制要點總體來說，企業(yè)裁減、辭退員工風險控制的要點，如表1所示。

表1

員工裁減、辭退管理風險控制要點表序號內(nèi)容1調(diào)查員工過錯的事實，收集有效證據(jù)2查詢公司制度及法律規(guī)定3準確定性：嚴重違紀、嚴重失職并造成重大損失、不勝任、公司情事變更等4以協(xié)商解除、終止合同或員工辭職取代公司單方解除5重視工會、職代會的作用，重視離職面談6注重法定程序，依法通知與送達

對于員工違紀行為的確定要準確?！秳趧雍贤ā飞瞎惨?guī)定了企業(yè)可以單方解除勞動合同的10種情形，其中第39條中有6種情形，40條有3種情形，41條有1種情形，但企業(yè)要明確告訴員工是嚴重違紀、失職、不勝任還是情事變更。企業(yè)解雇員工盡量采取協(xié)商的方式。一方面，這種方式不容易發(fā)生糾紛，另一方面，對于企業(yè)來說法律風險小，不需要像解雇違紀員工那樣取證。例如，對于嚴重違紀員工的解聘，企業(yè)多給員工一個月的工資，公司好像多付出了，但如果沒有這個行為，員工想方設法起訴公司，就算公司最后勝訴，但花費的時間、精力、律師費等，以及對公司造成的負面影響，帶來的損失將遠遠超過員工一個月的工資。所以，企業(yè)裁員的最高境界是讓員工開開心心離開，并且離開時還心存感激。重視工會。在裁員、解聘員工時，企業(yè)要重視工會的作用。注重法定程序。企業(yè)要按照法定程序辦理員工解雇，要依法通知和將通知送達給員工。

二、員工跳槽管理風險控制1.明確員工的法定辭職權(quán)許多企業(yè)對于如何管理員工的跳槽問題感到困惑，希望同有可能跳槽的員工簽訂違約金協(xié)議。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，第一，企業(yè)給予員工進行了培訓，如果員工違約辭職，企業(yè)可以收取員工違約金，但違約金不能高于培訓費；第二，與員工簽署過《保密協(xié)議》、《競業(yè)限制協(xié)議》，員工違約，企業(yè)可以收取違約金。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，員工提前30天通知企業(yè)就可以辭職，員工具有法定的辭職權(quán)。如果合同當中有違約金約定，員工可以天天出工不出力，或長年累月請病假，企業(yè)最后也只能讓員工離開。所以，公司要清楚員工具有法定辭職權(quán)。有的企業(yè)為留住員工，規(guī)定沒有總經(jīng)理的簽字不允許辭職，這項規(guī)定在法律上是無效的。企業(yè)要想留住員工，需要多與員工溝通，研究員工的心理，通過提高員工的薪酬待遇、發(fā)展空間等方法留住員工。2.規(guī)范員工離職工作交接和財物交接程序有些員工素