第一章薪酬管理概論(文躍然版)

課程基本信息一、課程性質(zhì)、地位和任務(wù)本課程是人力資源管理專業(yè)重點(diǎn)課，是整個(gè)人力資源管理學(xué)問體系的核心內(nèi)容和難點(diǎn)。通過本課程的教學(xué)，使學(xué)生駕馭業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的基礎(chǔ)理論學(xué)問，熟悉薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬體系的基本設(shè)計(jì)流程。二、課程基本要求學(xué)生應(yīng)當(dāng)具備確定的人力資源管理的基礎(chǔ)理論學(xué)問，并且參考相關(guān)案例分析探討進(jìn)行學(xué)習(xí)本課程內(nèi)容，讓學(xué)生能夠結(jié)合具體案例運(yùn)用所學(xué)理論學(xué)問去設(shè)計(jì)薪酬體系。三、課程教材及主要參考資料課程教材：文躍然.《薪酬管理原理》，復(fù)旦高校出版社，2005.21．奚玉芹，金永紅.《企業(yè)薪酬與績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)》，北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2004/22．彭劍鋒.《人力資源管理概論》.上海：復(fù)旦高校出版社，2004/53．方振邦.《績(jī)效管理》.北京：中國(guó)人民高校出版社，2003/94．劉昕.《薪酬管理》.北京：中國(guó)人民高校出版社，2003/95．諾伊等著、劉昕譯.北京：《人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》.北京：中國(guó)人民高校出版社，2001.6．約翰.特魯普曼著，胡零譯.《薪酬方案：如何制定員工激勵(lì)機(jī)制》上海：上海交通高校出版社，20027.宋培林《薪酬管理：理論。操作。案例》，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易高校出版社，２００６。8.://hr/;://xinchou1149.:///;://xinchousheji/10.://chrci第一章薪酬與薪酬管理概論

教學(xué)要求：

1．了解薪酬的內(nèi)涵、構(gòu)成

2．理解薪酬管理在HRM中的地位及作用

在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，還沒有一種運(yùn)營(yíng)成本比勞動(dòng)力成本更可限制和對(duì)利潤(rùn)有更大的影響。調(diào)查表明：在服務(wù)行業(yè)和勞動(dòng)密集型企業(yè)中：1美元總成本中有40-80美分為勞動(dòng)力成本在過去的20年中，美國(guó)每年用于勞動(dòng)力的津貼2500億7400億

薪酬專家理查得?漢得森（RichardHenderson）:一項(xiàng)調(diào)查：

對(duì)目前薪資的看法公司性質(zhì)不錯(cuò)，我非常滿意還行，我滿意太少，與我的付出相差太大我比較滿意一般，不太滿意總計(jì)國(guó)有企業(yè)0.79%11.39%27.38%4.42%56.02%100.00%事業(yè)單位1.02%12.63%26.70%4.44%55.22%100.00%私營(yíng).民營(yíng)企業(yè)0.89%13.33%20.67%4.95%60.16%100.00%外商獨(dú)資.外企辦事處1.45%18.79%14.63%6.95%58.17%100.00%政府機(jī)關(guān)0.59%12.23%27.02%4.73%55.42%100.00%中外合營(yíng)(合資.合作)1.30%16.61%17.10%6.25%58.74%100.00%總計(jì)1.05%14.48%20.86%5.40%58.21%100.00%中國(guó)企業(yè)薪酬滿意度調(diào)查小測(cè)試——圖表分析1、下圖是某公司不同年齡段員工對(duì)可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調(diào)查結(jié)果。這4種不同的薪酬福利費(fèi)用大致相同。它們分別是：A、每周工作時(shí)間從40小時(shí)縮短到37.5小時(shí)而不削減酬勞：B、每月增加100元用于員工的退休基金；C、為員工及其家庭供應(yīng)相應(yīng)的醫(yī)療保險(xiǎn)；D、每年員工工資的增幅不低于5％。問題：(1)請(qǐng)對(duì)該圖的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析。(2)企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)的目的是什么?（1）分析：①人們對(duì)不同薪酬福利類型的偏好程度并不相同，從整體上來說，與縮短每周工作時(shí)間相比，人們更偏好加薪、醫(yī)療保險(xiǎn)、退休基金。②不同年齡階段的人們對(duì)同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最為明顯的是年齡較大的人對(duì)退休補(bǔ)貼的偏好較高，而對(duì)其它類型的偏好則相對(duì)比較穩(wěn)定。③從圖中D的結(jié)果可以看出，它受到全部人的歡迎，這說明干脆薪酬是一種特別重要的激勵(lì)手段。（2）啟示：①同樣的薪酬福利成本由于設(shè)計(jì)的激勵(lì)方式不同，對(duì)不同類型的員工導(dǎo)致的激勵(lì)效果不同。②對(duì)全體員工運(yùn)用單一的薪酬福利制度并不是最好的選擇。③影響人們對(duì)不同薪酬福利類型偏好差異的因素是多方面的，不僅包括年齡方面的因素，還須要考慮其它更多的因素。分析與啟示薪酬管理的目的Attract吸引Retain保留Motivate激勵(lì)Employees員工Company公司AchieveObjectives達(dá)到公司目標(biāo)一、薪酬的概念1.定義

薪酬：是指員工因?yàn)楣陀藐P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的全部各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。本質(zhì)：薪酬始終反映了企業(yè)和員工之間的交換關(guān)系。第一節(jié)薪酬的概念及構(gòu)成不同時(shí)期薪酬的內(nèi)涵工資（wage):1920以前，藍(lán)領(lǐng)，基本工資比重大、福利少（小于5％）薪水（salary）：1920～1980，白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)，基本工資比重較大、福利少（約15％）薪酬（compensation）：1980以后，基本工資30％+獎(jiǎng)金30％+福利40％總酬勞（totalrewards（compensation）):員工從雇主那里獲得的全部他認(rèn)為有價(jià)值的東西。2.酬勞類型從表現(xiàn)形式上酬勞可分為：貨幣酬勞（corecompensation):基本工資、獎(jiǎng)金、各種補(bǔ)貼、津貼等。非貨幣酬勞：是公司以實(shí)物、服務(wù)或平安保障等形式支付給員工的酬勞，如保障支配（供應(yīng)家庭福利、為失業(yè)、傷殘、疾病損失補(bǔ)償?shù)龋?、帶薪非工作時(shí)間等。按酬勞激勵(lì)的方式：外部強(qiáng)化：外在酬勞（工資、辦公環(huán)境、頭銜等）內(nèi)部強(qiáng)化：內(nèi)在酬勞（學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、就業(yè)保障、參與決策、挑戰(zhàn)性工作等）二、薪酬的功能(社會(huì)企業(yè)個(gè)人三個(gè)層面)社會(huì)層面：薪酬是全體成員的可支配收入，其水平確定社會(huì)整體的消費(fèi)水平。所謂“內(nèi)需不足”、“農(nóng)村市場(chǎng)購(gòu)買力不足”、“貧富差距拉大”等都是從社會(huì)層面反映出來的薪酬問題。企業(yè)層面薪酬意味著成本。企業(yè)所關(guān)切的問題是如何以最低的成原來實(shí)現(xiàn)最大的收益，而薪酬是企業(yè)家支付給員工的人工成本。這些投入在員工身上的成本是否發(fā)揮了最大的效用，是企業(yè)衡量薪酬體系設(shè)計(jì)好壞的主要指標(biāo)。員工層面補(bǔ)償功能。員工在勞動(dòng)過程中腦力與體力的消耗必需得到補(bǔ)償，勞動(dòng)力才能夠得到復(fù)原，勞動(dòng)才能接著。員工供應(yīng)勞動(dòng)得到薪酬，通過薪酬取得消費(fèi)資料，從而保證了勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)。薪酬的這一補(bǔ)償職能，前提是勞動(dòng)。只有進(jìn)行了勞動(dòng)才能按消耗的勞動(dòng)量進(jìn)行補(bǔ)償，多勞多補(bǔ)償，少勞少補(bǔ)償，不勞不補(bǔ)償。激勵(lì)功能。是指通過薪酬對(duì)員工物質(zhì)文化生活需求的不同滿足程度，刺激其工作主動(dòng)性，提高工作效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率。在現(xiàn)代社會(huì)，勞動(dòng)是人們主要的謀生手段，物質(zhì)利益自然是為人所追求的。此外，人們收入的凹凸不僅確定了物質(zhì)文化生活條件的好壞，也是個(gè)人社會(huì)地位的一個(gè)重要因素和全面滿足生理需求、心理需求、社會(huì)需求的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。物質(zhì)利益對(duì)員工的激勵(lì)，在現(xiàn)代企業(yè)中干脆表現(xiàn)為薪酬對(duì)員工的激勵(lì)。薪酬這一激勵(lì)勞動(dòng)的主要杠桿運(yùn)用得當(dāng)，會(huì)大幅度提高人的工作主動(dòng)性，從而提高工作效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度、進(jìn)行薪酬管理時(shí)，確定要留意使薪酬的激勵(lì)作用充分發(fā)揮，有利于激勵(lì)勞動(dòng)者努力鉆研，主動(dòng)進(jìn)取，發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)建性。調(diào)整功能。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)力的價(jià)格—薪酬水平是調(diào)整勞動(dòng)力流淌的確定因素，通過薪酬水平的調(diào)整，可以為企業(yè)吸引人才，留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理配置。其次節(jié)薪酬構(gòu)成及薪酬管理的基本問題一、薪酬的構(gòu)成薪酬構(gòu)成功能決定因素變動(dòng)性特點(diǎn)基本工資保障；體現(xiàn)崗位或能力價(jià)值職位價(jià)值、能力、資歷較小穩(wěn)定性；保障性獎(jiǎng)金對(duì)員工良好業(yè)績(jī)的回報(bào)個(gè)人、團(tuán)體和組織的績(jī)效較大激勵(lì)性、持續(xù)性福利提高員工滿意度就業(yè)與否、法律較小針對(duì)所有正式員工滿意度；保障性薪酬的構(gòu)成及其特征二薪酬管理基本問題帽子戰(zhàn)略層面：應(yīng)當(dāng)實(shí)行什么薪酬策略以協(xié)作企業(yè)的戰(zhàn)略？主體基本薪酬層面：1.如何對(duì)每一個(gè)職位和從事這個(gè)職位的人精確付酬？2.如何保證內(nèi)外部公允性？3.如何確立酬勞結(jié)構(gòu)？獎(jiǎng)金層面：1.憑什么支付獎(jiǎng)金？2.支付多少獎(jiǎng)金？3.如何支付獎(jiǎng)金？福利層面：1.如何設(shè)計(jì)一套符合法律的福利體系？2.如何設(shè)計(jì)一套補(bǔ)充福利系統(tǒng)以發(fā)揮福利的人力資源管理功能？尾巴制度層面：如何使工資體系制度化？第三節(jié)薪酬管理的重要性一、概念：是一個(gè)組織對(duì)全部員工供應(yīng)的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降某陝诳傤~以及酬勞結(jié)構(gòu)和酬勞形式的過程。在這一過程中，企業(yè)必需就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬作出決策，同時(shí)，還要就薪酬管理問題與員工進(jìn)行持續(xù)溝通，以對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性作出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。二、薪酬管理的重要性對(duì)企業(yè)的重要性：1.限制經(jīng)營(yíng)成本2.改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效3.塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化4.支持企業(yè)變革

對(duì)員工的重要性：1.經(jīng)濟(jì)保障功能2.心理激勵(lì)功能3.社會(huì)信號(hào)功能三、薪酬管理系統(tǒng)的三大目標(biāo)1.公允性（外部、內(nèi)部、自身公允）2.有效性（目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度）3.合法性四、薪酬管理與其他人力資源管理職能的關(guān)系1.薪酬管理與職位設(shè)計(jì)2.薪酬管理與員工的招募與甄選3.薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā)4.薪酬管理與績(jī)效管理第四節(jié)薪酬管理的歷史早期的工廠制度階段：把工資降低到最低限度科學(xué)管理階段：圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約綻開薪酬政策行為科學(xué)階段：適應(yīng)員工心理需求第五節(jié)中國(guó)目前的薪酬問題落后的薪酬理念(見后)薪酬管理地位的轉(zhuǎn)型如何提高薪酬競(jìng)爭(zhēng)力爭(zhēng)取人才新舊薪酬制度的轉(zhuǎn)換員工忠誠(chéng)度問題薪酬管理人員素養(yǎng)的提高農(nóng)夫工卑視（悄然變更）落后的薪酬理念（1）薪酬與戰(zhàn)略沒有關(guān)系基于職位的薪酬對(duì)全部的職位和行業(yè)都適合獎(jiǎng)金是萬能的福利的功能只是為了執(zhí)行國(guó)家法律對(duì)員工越小氣，越有利于企業(yè)節(jié)約成本對(duì)員工越嚴(yán)，員工管理越有效落后的薪酬理念（2）匹配戰(zhàn)略是薪酬體系的前提職位工資不適合類似研發(fā)這樣的職位獎(jiǎng)金制度不是萬能的，且常常不能成功福利對(duì)吸引、保留和激勵(lì)人才具有很強(qiáng)作用工資體系的成本不僅取決于支出，更取決于效率敏捷的更人性化的管理體系，對(duì)企業(yè)更有效傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)分

項(xiàng)目傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理觀念

模式目的性質(zhì)深度功能內(nèi)容和地位工作方式與其它部門關(guān)系與普通員工關(guān)系對(duì)待員工的態(tài)度角色部門屬性視員工為成本負(fù)擔(dān)以事為中心保障組織短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)術(shù)性、業(yè)務(wù)性被動(dòng)、注重管好單一、分散簡(jiǎn)單、執(zhí)行層控制對(duì)立、抵觸管理、控制命令式的、獨(dú)裁式的例行、記載非生產(chǎn)與效益部門視員工為有價(jià)值的重要資源以人為中心滿足員工自我發(fā)展需要和保障組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益戰(zhàn)略性、策略性主動(dòng)、注重開發(fā)系統(tǒng)、整合、豐富、決策層

參與、透明和諧、合作幫助、服務(wù)尊重、民主挑戰(zhàn)、變化

生產(chǎn)與效益部門

薪酬管理發(fā)展趨勢(shì)戰(zhàn)略薪酬體系全面薪酬管理制度薪酬與績(jī)效掛鉤寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)長(zhǎng)期化、薪酬股權(quán)化基于團(tuán)隊(duì)的薪酬設(shè)計(jì)彈性福利制度薪酬信息的日益重視2011年?？坪痛T士畢業(yè)生起薪增長(zhǎng)率最高

一線城市與非一線城市的專科畢業(yè)生起薪差異較小，本科與碩士的畢業(yè)生起薪差異較明顯

2011/2012年各行業(yè)本科畢業(yè)生起薪

證券名稱董事長(zhǎng)董事長(zhǎng)薪酬[單位]萬元高管年度報(bào)酬總額[單位]萬元凈利潤(rùn)[單位]億元所屬行業(yè)萬科A王石1,560.000010,699.0000125.5118房地產(chǎn)業(yè)方大特鋼鐘崇武1,516.70004,854.06005.2346制造業(yè)紫金礦業(yè)陳景河847.73005,267.730052.1121采礦業(yè)華遠(yuǎn)地產(chǎn)任志強(qiáng)836.35002,971.64005.4129房地產(chǎn)業(yè)平安銀行孫建一692.00006,657.0000134.0270金融業(yè)歐亞集團(tuán)曹和平629.00001,566.07002.0185批發(fā)和零售業(yè)金地集團(tuán)凌克607.00003,888.670033.8525房地產(chǎn)業(yè)長(zhǎng)城開發(fā)譚文鋕600.79002,059.46000.9356制造業(yè)金科股份黃紅云586.35003,144.760012.7938房地產(chǎn)業(yè)中國(guó)平安馬明哲567.69005,927.3000200.5000金融業(yè)民生銀行董文標(biāo)550.23006,831.0700375.6300金融業(yè)復(fù)星醫(yī)藥陳啟宇550.00002,894.010015.6392制造業(yè)美的電器方洪波480.00001,305.000034.7733制造業(yè)天士力閆希軍438.63002,294.41007.6920制造業(yè)長(zhǎng)園集團(tuán)許曉文410.58001,087.88002.1365制造業(yè)晨鳴紙業(yè)陳洪國(guó)399.20002,115.87002.2103制造業(yè)大商股份牛鋼389.00001,953.40009.7700批發(fā)和零售業(yè)雅戈?duì)柪钊绯?66.62002,376.210015.9860制造業(yè)證券名稱總裁總裁薪酬[單位]萬元高管年度報(bào)酬總額[單位]萬元凈利潤(rùn)[單位]

億元所屬行業(yè)萬科A郁亮1,368.000010,699.0000125.5118房地產(chǎn)業(yè)平安銀行邵平795.00006,657.0000134.0270金融業(yè)華遠(yuǎn)地