第一篇-人才招聘和測評導(dǎo)論

第一篇人才聘請和測評導(dǎo)論霍榮棉r(nóng)mhuo@1261第一章人才測評概論其次章人力資源管理和人才測評2第一章人才測評概述霍榮棉r(nóng)mhuo@1263西方發(fā)達國家人才測評在不同領(lǐng)域的與運用率（%）應(yīng)聘篩選決策晉升職業(yè)發(fā)展咨詢成功計劃人員安置428376676647302007年人才測評產(chǎn)業(yè)規(guī)模：2億元規(guī)模描述：市場規(guī)模還很小，但人才測評業(yè)務(wù)的增長速度很快，增速達到70%以上，遠遠高于人力資源服務(wù)其他業(yè)務(wù)的增長速度。市場占比：在發(fā)達的人力資源服務(wù)市場中，人才測評在人力資源服務(wù)業(yè)中所占的比例大約為5%-10%。測評領(lǐng)域發(fā)展：基于AC評價的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，員工救濟（EAP）4Guideline第一節(jié)人才測評的含義與作用其次節(jié)人才測評的起源與發(fā)展5第一節(jié)人才測評的含義和作用人才測評（Personalassessment）是以心理測量學(xué)、應(yīng)用統(tǒng)計學(xué)以及組織行為學(xué)和人力資源管理等學(xué)科為基礎(chǔ)，依據(jù)確定的理論并通過標準化的基礎(chǔ)和方法對各類人員的實力、人格特點、工作動機、職業(yè)愛好以及管理潛能等進行評價的一門應(yīng)用學(xué)科，也稱人事測評或人員測評。6現(xiàn)代人才測評對個人的作用個人的自我相識個人的職業(yè)選擇個人的潛能開發(fā)可以幫助個體更好的了解自己，如自己的智力、實力傾向、人格特征、氣質(zhì)類型、愛好、管理實力、操作實力等學(xué)習(xí)什么專業(yè)、畢業(yè)后做什么工作與自己的愛好及基本素養(yǎng)特點相結(jié)合。人才測評可以發(fā)覺自己的不足，針對自己的缺陷接受各方面的培訓(xùn)，為個體潛能的開發(fā)供應(yīng)了依據(jù)。7現(xiàn)代人才測評對組織機構(gòu)的作用人才甄選與選拔員工開發(fā)考核與培訓(xùn)團隊建設(shè)8一、人力資源規(guī)劃9示例：2007年總部人力聘任補充計劃職位缺口來源方式人數(shù)到位所需時間招聘時間招聘渠道招聘費用備注高級主任專業(yè)師3內(nèi)部晉升√1

招聘

平調(diào)

外部招聘√22個月2012-5-1

招聘會、網(wǎng)絡(luò)

高級專業(yè)師3內(nèi)部晉升

招聘

平調(diào)

外部招聘√32個月2012-7-1

招聘會、網(wǎng)絡(luò)

專業(yè)師6內(nèi)部晉升

招聘

平調(diào)

外部招聘√61個月2012-7-1

招聘會、網(wǎng)絡(luò)

助理專業(yè)師7內(nèi)部晉升

招聘

平調(diào)

外部招聘√71個月

大學(xué)生見面會、招聘會、網(wǎng)絡(luò)

業(yè)務(wù)經(jīng)理1內(nèi)部晉升

招聘

平調(diào)

外部招聘√11個月

招聘會

職員1內(nèi)部平調(diào)

外部招聘√11個月

招聘會

其次節(jié)人才測評的起源與發(fā)展初始：1890年：卡特爾第一次使用“心理測驗”1905年：法國心理學(xué)家比奈把治理看作人的一種高級心理活動，編制比奈—西蒙量表主要集中于智力測驗發(fā)展：由智力測驗擴展到其他領(lǐng)域一戰(zhàn)期間：JohnOtis&RobertYerkes，開發(fā)了軍隊a和b測驗1920s：Allport支配-服從測驗1940s：Hathaway&McKinly，明尼蘇達人格測驗1960s-1970s：人們對心理測驗的反思和改進。繁榮：人才測評的專業(yè)化和廣泛應(yīng)用。人才測評的商業(yè)化運作。10人力資源的測評現(xiàn)狀問題學(xué)科現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀行業(yè)現(xiàn)狀心理學(xué)行為科學(xué)統(tǒng)計學(xué)人力資源管理學(xué)科外包趨勢明顯個性化要求增加在線測評成為趨勢測評服務(wù)范圍擴大行業(yè)人員數(shù)量少，從業(yè)人員年輕化專業(yè)測評顧問緊缺領(lǐng)軍人才奇缺人員價值理念知識產(chǎn)品行業(yè)規(guī)范問題11人才測評在中企業(yè)中的應(yīng)用狀況企業(yè)聘請常用途徑與方法企業(yè)聘請中高層管理人員考慮因素企業(yè)選拔新員工接受的方法人才測評在企業(yè)管理中的作用12其次章人力資源聘請和人才測評13Guideline第一節(jié)人力資源聘請過程其次節(jié)人力資源管理中的人才測評14第一節(jié)人力資源聘請過程人力資源規(guī)劃規(guī)劃流程人力資源供需分析人力資源會計獵頭公司網(wǎng)絡(luò)招聘校園招聘人才市場內(nèi)部渠道招聘渠道招聘需求需求來源工作分析招聘流程職位發(fā)布簡歷收集簡歷篩選初試復(fù)試甄選方法申請表面試心理測評評價中心其他技術(shù)錄用跟蹤薪酬談判背景調(diào)查離職輔導(dǎo)入職跟蹤15一、人力資源規(guī)劃16人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測準備有關(guān)信息資料確定人員凈需求確定人力資源目標制定具體規(guī)劃規(guī)劃審核與評估規(guī)劃流程1人力資源供需分析2人力資源會計3分部門、分職類員工數(shù)量三年目標規(guī)劃職類/職種知識辦行銷管理部財務(wù)管理部工程管理部人力資源管理部設(shè)計管理部投資管理部合計（人）職能總經(jīng)理11111117專業(yè)總監(jiān)02010126高級經(jīng)理332220113高級主任專業(yè)師00110215高級專業(yè)師123423217專業(yè)師243322016助理專業(yè)師023312011業(yè)務(wù)經(jīng)理20000002職員51010018合計（人）14151316811885一、人力資源規(guī)劃17規(guī)劃流程1人力資源供需分析2人力資源會計3需求分析供應(yīng)分析供需平衡要點目前人力資源需求未來人力資源需求未來人力資源流失預(yù)測方法預(yù)測方法定性經(jīng)驗預(yù)測德爾菲法崗位分析定量趨勢分析回歸分析一、人力資源規(guī)劃18規(guī)劃流程1人力資源供需分析2人力資源會計3需求分析供應(yīng)分析供需平衡步驟方法一、人力資源規(guī)劃19規(guī)劃流程1人力資源供需分析2人力資源會計3需求分析供應(yīng)分析供需平衡步驟方法內(nèi)部人力資源盤點外部供給預(yù)測員工調(diào)整變量全國性因素地域性因素人事調(diào)整狀況一、人力資源規(guī)劃20規(guī)劃流程1人力資源供需分析2人力資源會計3需求分析供應(yīng)分析供需平衡步驟方法技能清單替換單法一、人力資源規(guī)劃21規(guī)劃流程1人力資源供需分析2人力資源會計3需求分析供應(yīng)分析供需平衡步驟方法技能清單替換單法A1甲A1乙B2丙C3B1戊B2己丁A：可以晉升B：需要培養(yǎng)C：不適合該崗位1、優(yōu)2、良3、一般4、較差一、人力資源規(guī)劃22規(guī)劃流程1人力資源供需分析2人力資源會計3需求分析供應(yīng)分析供需平衡初創(chuàng)擴張需求旺盛供給分析穩(wěn)定發(fā)展供需穩(wěn)定需求分析轉(zhuǎn)型再造結(jié)構(gòu)調(diào)整隨企業(yè)轉(zhuǎn)型進行結(jié)構(gòu)性調(diào)整一、人力資源規(guī)劃23規(guī)劃流程1人力資源供需分析2人力資源會計3需求分析供應(yīng)分析供需平衡擴大業(yè)務(wù)量提前退休凍結(jié)招聘無薪假期裁員富足外部招聘內(nèi)部招聘內(nèi)部晉升技能培訓(xùn)工作外包獎勵加班匱乏人力資源供需失衡時人力資源成本取得成本開發(fā)成本離職成本使用成本一、人力資源規(guī)劃24規(guī)劃流程1人力資源供需分析2人力資源會計3招聘規(guī)劃圖25人力資源規(guī)劃規(guī)劃流程人力資源供需分析人力資源會計獵頭公司網(wǎng)絡(luò)招聘校園招聘人才市場內(nèi)部渠道招聘渠道招聘需求需求來源工作分析招聘流程職位發(fā)布簡歷收集簡歷篩選初試復(fù)試甄選方法申請表面試心理測評評價中心其他技術(shù)錄用跟蹤薪酬談判背景調(diào)查離職輔導(dǎo)入職跟蹤二、聘請需求26新設(shè)崗位編制增加補充離職用人部門動態(tài)需求現(xiàn)實供給需求來源1二、聘請需求27輸入輸出任務(wù)導(dǎo)向變量工作者能力推導(dǎo)工作任務(wù)完整特質(zhì)說明工作者能力推導(dǎo)工作者導(dǎo)向任務(wù)工作分析2傳統(tǒng)方式勝任力分析招聘規(guī)劃圖28人力資源規(guī)劃規(guī)劃流程人力資源供需分析人力資源會計獵頭公司網(wǎng)絡(luò)招聘校園招聘人才市場內(nèi)部渠道招聘渠道招聘需求需求來源工作分析招聘流程職位發(fā)布簡歷收集簡歷篩選初試復(fù)試甄選方法申請表面試心理測評評價中心其他技術(shù)錄用跟蹤薪酬談判背景調(diào)查離職輔導(dǎo)入職跟蹤三、聘請渠道29獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場4內(nèi)部渠道5靈活運用換位思考規(guī)范管理三、聘請渠道30獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場4內(nèi)部渠道5傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站專業(yè)人員網(wǎng)站社交網(wǎng)站三、聘請渠道31獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場4內(nèi)部渠道5校園招聘多形式廣告簡歷管理校園宣講會甄選過程三、聘請渠道32獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場4內(nèi)部渠道5品牌影響信息量大成本優(yōu)勢篩選量大三、聘請渠道33獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場4內(nèi)部渠道5內(nèi)部聘請內(nèi)部舉薦了解全面，精確性高鼓舞士氣，激勵員工可更快適應(yīng)工作使培訓(xùn)投資得到回報選擇費用低來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部沖突了解全面，精確性高可設(shè)置“伯樂獎”激勵員工舉薦契合程度較高招聘規(guī)劃圖34人力資源規(guī)劃規(guī)劃流程人力資源供需分析人力資源會計獵頭公司網(wǎng)絡(luò)招聘校園招聘人才市場內(nèi)部渠道招聘渠道招聘需求需求來源工作分析招聘流程職位發(fā)布簡歷收集簡歷篩選初試復(fù)試甄選方法申請表面試心理測評評價中心其他技術(shù)錄用跟蹤薪酬談判背景調(diào)查離職輔導(dǎo)入職跟蹤四、聘請流程35復(fù)試初試簡歷篩選簡歷收集職位發(fā)布系統(tǒng)化報表化關(guān)鍵字雙向溝通客觀清晰精確錄用招聘規(guī)劃圖36人力資源規(guī)劃規(guī)劃流程人力資源供需分析人力資源會計獵頭公司網(wǎng)絡(luò)招聘校園招聘人才市場內(nèi)部渠道招聘渠道招聘需求需求來源工作分析招聘流程職位發(fā)布簡歷收集簡歷篩選初試復(fù)試甄選方法申請表面試心理測評評價中心其他技術(shù)錄用跟蹤薪酬談判背景調(diào)查離職輔導(dǎo)入職跟蹤招聘規(guī)劃圖37人力資源規(guī)劃規(guī)劃流程人力資源供需分析人力資源會計獵頭公司網(wǎng)絡(luò)招聘校園招聘人才市場內(nèi)部渠道招聘渠道招聘需求需求來源工作分析招聘流程職位發(fā)布簡歷收集簡歷篩選初試復(fù)試甄選方法申請表面試心理測評評價中心其他技術(shù)錄用跟蹤薪酬談判背景調(diào)查離職輔導(dǎo)入職跟蹤38薪酬談判1背景調(diào)查2離職輔導(dǎo)3入職跟蹤4六、跟蹤錄用前期滲透站穩(wěn)立場控制節(jié)奏展望未來39薪酬談判1背景調(diào)查2離職輔導(dǎo)3入職跟蹤4六、跟蹤錄用程序征求本人同意準備調(diào)查模板聯(lián)系征信人來源網(wǎng)絡(luò)搜證候選人推薦證明人CC離任公司人力資源部40薪酬談判1背景調(diào)查2離職輔導(dǎo)3入職跟蹤4六、跟蹤錄用情緒渲染強化對比技巧輔導(dǎo)41薪酬談判1背景調(diào)查2離職輔導(dǎo)3入職跟蹤4六、跟蹤錄用入職兩個星期三個月試用期入職兩年其次節(jié)人力資源聘請中的人才測評一人力資源聘請有效性和人才測評二測試舉例42案例1-1：聘請中的問題背景：NLC化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，耐頓公司是NLC化學(xué)有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，2010年初始，分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門的經(jīng)理――于欣和人力資源部門經(jīng)理――霍建華叫到辦公室，商議在生產(chǎn)部門設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最終，總經(jīng)理說希望通過外部聘請的方式找尋人才。43過程：兩人資料對比如下：李楚，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，有8年一般人事管理及生產(chǎn)閱歷，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)，可錄用王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，7年人事管理和生產(chǎn)閱歷，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有其次為主管的評價資料，可錄用在生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣在反復(fù)考慮后，來到人力資源部經(jīng)理室，與霍建華商談何人可錄用霍建華說：“兩位候選人看來似乎都不錯，你認為哪一位更合適呢？”于欣：兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是王智勇的其次家公司主管給的資料太少，但是雖然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的看法呢？霍建華說：“很好，于經(jīng)理，明顯你我對王智勇的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嘛，有點圓滑，但我想我會很簡潔與他共事，信任在以后的工作中不會出現(xiàn)大的問題?！庇谛溃骸凹热凰麑⑴c你共事，當然由你做出最終的確定?！?。于是，最終確定錄用王智勇。44結(jié)果：王智勇來到公司工作了六個月，在工作期間，經(jīng)視察：發(fā)覺王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他常常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的埋怨，明顯他對此職位不適合，必需加以處理。然而，王智勇也很委屈：在來公司工作了一段時間，聘請所描述的公司環(huán)境和各方面狀況與實際狀況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進入公司后又有所削減。工作的性質(zhì)和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。45一、人力資源聘請有效性和人才測評(1/3)聘請:⑴把合適的人放在適合的崗位上；⑵相應(yīng)的崗位找到相應(yīng)的人聘請的有效性法則—崗能匹配原理46匹配要求能力崗位崗位人員人員報酬需求匹配471（新員工）人崗匹配，專業(yè)輔導(dǎo)基于崗位要求選配合適人選，給予專業(yè)輔導(dǎo)·了解崗位特點，合理配置現(xiàn)有人才，并根據(jù)員工特點進行具有針對性的任務(wù)分配和工作安排·對員工進行一對一輔導(dǎo)、為員工提供專業(yè)知識和技能培訓(xùn)，并通過日常交流傳授現(xiàn)場經(jīng)驗，幫助員工將培訓(xùn)時學(xué)到的知識快速運用到具體工作中·采取以老帶新的方式，組織老員工給新員工講課，結(jié)合實際工作傳遞經(jīng)驗和理念2（基層）慧眼識珠，針對培養(yǎng)基于發(fā)展需要整合優(yōu)秀人才，進行針對性培養(yǎng)·基于業(yè)務(wù)發(fā)展需要明確用人需求，并通過內(nèi)部挖掘、社會招聘等多種途徑尋找優(yōu)秀人才，為我所用·引導(dǎo)員工對自己的工作進行總結(jié)，并通過不定期的溝通和反饋，幫助員工認識自身的長處和不足，并提出有針對性的提升建議·為員工設(shè)定階段性學(xué)習(xí)目標，開發(fā)針對性的培訓(xùn)策略，并通過定期匯報交流或定期考核等方式不斷促進他們的在崗學(xué)習(xí)3（中層）優(yōu)化配置，構(gòu)建平臺優(yōu)化部門人員配置，構(gòu)建團隊發(fā)展平臺·系統(tǒng)考慮各團隊成員，特別是核心人才在能力水平、價值理念、工作風(fēng)格和性格特點等方面的特點和互補性，加以優(yōu)化組合，發(fā)揮協(xié)同優(yōu)勢·根據(jù)團隊成員的發(fā)展需要，幫助他們進行長遠的職業(yè)規(guī)劃，為他們創(chuàng)造鍛煉的平臺，并支持優(yōu)秀員工向更能發(fā)揮作用的崗位流動，幫助其尋找與組織共同發(fā)展的結(jié)合點·根據(jù)團隊發(fā)展需要進行梯隊建設(shè)，建立并不斷優(yōu)化員工培養(yǎng)體系，如建立定期培訓(xùn)制度，建立各層級培訓(xùn)資源庫，建立員工培訓(xùn)檔案等4（高層）人才規(guī)劃，優(yōu)化機制著眼人才規(guī)劃，優(yōu)化選才育人機制·系統(tǒng)考慮組織長遠發(fā)展需要，對人才需求進行前瞻性規(guī)劃，并以此指導(dǎo)現(xiàn)階段的人員選拔和配置工作·不斷優(yōu)化整合現(xiàn)有資源，有針對性地建立核心崗位人才培養(yǎng)計劃（如建立核心崗位專長計劃、接班人計劃等），為組織的可持續(xù)發(fā)展提供人才保證·根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃，對現(xiàn)有的人才選拔和培養(yǎng)機制進行系統(tǒng)性優(yōu)化，并著手構(gòu)建有利于充分發(fā)揮優(yōu)秀人才價值，提升組織人力資源競爭力的內(nèi)部用人機制卓越企業(yè)的選人之道人事決策的難度來自于多方面決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分別人本身的困難性“知人知面不知心”——缺乏必要信息決策者之間難以達成一樣缺乏明確的價值取舍決策者個人因素人才測評業(yè)務(wù)存在的理由通過建立模型對人本身的困難性進行澄清人本身的復(fù)雜性能力風(fēng)格動力人的心理特征結(jié)構(gòu)澄清

321內(nèi)驅(qū)力推動力

7

89

10

1112

凝聚力判斷力

654CMCCLeadership3協(xié)作性2進取心

1責任感6學(xué)習(xí)創(chuàng)新5理性決策4把握大局