經濟新常態(tài)格局下包容型領導行為對企業(yè)員工滿意度影響的實例研究

經濟新常態(tài)格局下包容型領導行為對企業(yè)員工滿意度影響的實例研究經濟新常態(tài)格局下包容型領導行為對企業(yè)員工稱心度影響的實例研究

經濟新常態(tài)格局已經形成，不同體制、不同性質的企業(yè)都需要進行深度改革，以便滿足市場經濟的需求。企業(yè)的改革和開展離不開員工的努力和支持，而領導行為會直接影響企業(yè)員工的工作心理，影響其對工作的稱心程度。為了在經濟市場中取得更多進步，需要從領導行為角度分析員工的稱心程度，對其思想、利益需求、安置和管理進行全面分析，降低員工的離職傾向、反生產行為，盡最大努力實現(xiàn)推動企業(yè)的內動力，在效率、創(chuàng)新、技術等方面取得開展。

一、包容型領導行為的概述

包容型領導行為是在包容性交往理論根底上衍生開展起來。在包容性交往理論中，交往雙方或多方需要理性辨別相同點和差別性，能夠接受對方的差別，并站在公平、平等的角度接受對方的觀點。包容型領導行為那么將這種公平、平等、尊重的思想轉移到組織管理中。領導需要清醒地認識到團隊任務、個體差別、文化背景差別以及工作環(huán)境，讓團隊的每一個人都感受到尊重、公平和對等報酬，調動每個員工的積極性參與決策、生產、創(chuàng)新、改革等多個環(huán)節(jié)。

包容型領導行為強調了領導與員工對領導權力的使用和處理，讓領導者成為下屬工作的合作者、參與者和引導者，完全推翻了領導“一言堂〞的理論。一般來講，包容型領導行為在語言方面表現(xiàn)為：“我們一起做事〞，而不是“給老板做事〞；在生產方面表現(xiàn)為一起工作的合作搭檔，而不是旁觀者和監(jiān)督者；在領導權力方面表現(xiàn)為“你有權力發(fā)言，發(fā)表自己的倡議〞，而不是“按照這個流程和規(guī)格設計〞。包容型領導行為更能了解員工的需求、內心聲音，懂得《F隊內部的矛盾，讓員工敞開心扉，并在績效、獎勵方面做出更加公平的判斷。

二、企業(yè)員工稱心度的分析

企業(yè)員工稱心程度的影響因素的多方面的，是復雜的。本節(jié)列舉了其中影響力比擬大的因素。這些因素包含了員工的心理、生活、開展、保障等，形成了立體性的分析體系，對研究包容型領導行為和企業(yè)員工稱心度的關系有深刻意義。

〔一〕企業(yè)員工受心理認知影響的分析

員工的心理認知是影響其稱心度最基本的因素。積極的心理認同能夠激勵員工承當個人對組織的行為責任、管理責任，甘愿犧牲自己的利益，為集體爭取到最大利益；消極的心理認同不僅不能保證個人對崗位負責，還會產生消極情緒和離職傾向，無法發(fā)揮出個人對工作的熱情。經濟新常態(tài)格局下，企業(yè)員工的心理認同程度與領導行為有著之間關系。改革性領導行為會過度地加快企業(yè)員工工作節(jié)奏，降低心理認同感；包容型領導行為那么會降低員工的心理壓力，讓員工發(fā)揮出更好水平。

〔二〕企業(yè)員工受個人利益影響的分析

員工的個人利益是否公平，是否能夠滿足日常需求，到達心中預期對其工作態(tài)度和行為也是有巨大影響的。當員工長時間盡責、謙恭，不僅能完成個人任務還能夠協(xié)調團隊關系時，卻得不到對應的榮譽或利益報酬，也會打擊其工作積極性，改變其對團隊責任的認知，影響職業(yè)觀念。包容型領導行為對這種情況應有正確認知，調節(jié)團隊報酬的分配比例，形成良好的績效管理制度，切實保障各個員工的權益。

〔三〕企業(yè)員工受開展空間影響的分析

員工在團隊中對自身的開展空間認識缺乏，對個人的薪酬福利、工作環(huán)境、職位調動沒有清晰地認知，而對企業(yè)和個人未來的開展失去信心。隨著市場經濟的深入開展，員工便會做出反生產行為，降低整個企業(yè)的收益。員工的反生產行為是對其開展空間認知不清的直接反饋，也是其通過違反生產秩序引起領導注意的極端方式。采用包容型領導行為處理，那么不僅要看到眼前損失，還要深入分析員工內部對開展空間的認知，及時指明開展規(guī)劃，安定員工。

〔四〕企業(yè)員工受職工安置影響的分析

員工對自身的安置問題也十分關注。從員工的角度看，企業(yè)應該提前為其安置問題做出反饋，給他們一定的依靠和平安保障；從企業(yè)開展角度看，員工安置是其及其慘重的負擔，需要結合市場的變化實時更新處理。兩者之間的矛盾也會降低員工的稱心度。企業(yè)領導也影響看到安置問題的重要性，重新制定處理辦法，為員工解決后顧之憂，將更多的精力投入到工作和創(chuàng)新研究中。

三、包容型領導行為對企業(yè)員工稱心度影響的調查實例分析

包容型領導行為應針對影響企業(yè)員工稱心度的多個因素進行研究，制定出對應的解決策略。本節(jié)以調查中的實例為根底，從上節(jié)四個角度分析包容型領導行為如何提高員工對企業(yè)的稱心程度。

〔一〕給予信任，放好放權，滿足員工心理需求

在員工心理認同方面，包容型領導行為核心歸為：信任員工，合理放權。在調查的千名企業(yè)員工問卷中發(fā)現(xiàn)，員工將包容型領導行為選定為最正確解決心理認同問題的方式。由此可以看出，員工在工作中需要的不僅僅是生存物質，還包括對工作形式、內心體驗的需求。只有信任員工，并對他們進行合理放權，才能夠增強員工的心理認同感，滿足其心理需求。

〔二〕多途徑溝通，力求付出與報酬的對等和公平

團隊員工付出與報酬的不均等是企業(yè)人力資源管理中比擬頭疼的問題之一。包容型領導行為一般選擇為員工提供眾多的反映途徑，言明其中存在的問題。從反應途徑的種類數(shù)量看，途徑越多的企業(yè)取得的效益和市場占有率越大，在競爭中越有優(yōu)勢。付出與報酬的公平對待更利于團隊的合作，更有利于激發(fā)創(chuàng)新靈感。

〔三〕制定明確的職位晉升程序，明確管理運行過程

針對員工開展空間的擔心，包容性處理方式不僅僅不會躲避這一問題，還會制定明確的職位晉升程序和路線，讓每個員工都能夠明確當下工作的重點和突破口。在1000份的調查問卷中發(fā)現(xiàn)，員工期待企業(yè)采用公開、透明的職位晉升程序，讓他們能夠通過一步步地努力獲得更好的待遇。這樣的職位晉升程序能夠大大降低員工在具體工作中的不安情緒，降低反生產行為影響。實行這一程序的企業(yè)也有較好的團隊凝聚力，其產品也得到一定份額的市場。

〔四〕跟隨社會變革形勢，解決職工安置問題

對于員工的安置問題，任何一家企業(yè)都沒有百分之百的保障措施。安置問題應與員工的具體表現(xiàn)和能力掛鉤。隨著員工能力的升高，安置保障也隨之升級；能力不更新，那么不會對安置保障進行升級。這一觀念從調查問卷的結果看已經得到了員工的普遍認同。包容型領導行為也只能跟隨社會變革形勢進行不斷改良和完善，爭取為企業(yè)員工提供比擬好的待遇，降低其對家庭未