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績效考核能否有效激勵員工?引發(fā)新的問題呢?專家解析決薪酬激勵不足有些本末倒置,一個良好運(yùn)行的績效考核體系應(yīng)該具備以下管理假設(shè)。假設(shè)一：企業(yè)存在明確的價值取向和目標(biāo)。既然績效考核體系的根本出發(fā)點(diǎn)是實現(xiàn)組織目標(biāo)，那么很顯然的前提條績效考核？這是我們在進(jìn)行績效考核之前需要解決的一個問題。假設(shè)二：員工的職責(zé)是明確的。既然員工的職責(zé)履行情況是績效考核的主要依據(jù)，那么很顯然的前提條速膨脹的過程并沒有建立起一套規(guī)范的管理體系,“因人設(shè)崗”“多頭領(lǐng)導(dǎo)”“越級指揮”的現(xiàn)象比比皆是.我們舉一個家族企業(yè)的例子，老板是董事長假設(shè)三：管理者存在客觀評價下屬的工作績效的動機(jī)既然管理者是績效考核的直接責(zé)任者，那么很顯然的前提條件是管理者責(zé).然而，這樣的前提條件是否具備，對于很多企業(yè)依然是打問號。尤其是在很多傳統(tǒng)的國企,當(dāng)管理者知道績效考核結(jié)果直接影響到員工的收入和任免，就自行績效考核時是否盡責(zé)，對于考核結(jié)果的審核或者審批從來都是走走過場.這樣的企業(yè),績效考核最后流于形式奇怪嗎?一點(diǎn)都不奇怪。怪人力資源部沒有盡責(zé)嗎？不公平！怪方案不科學(xué)嗎？不講道理！假設(shè)四：企業(yè)愿意支付一定的考核成本。IT所以要買軟件也要花錢，管理者進(jìn)行考核要花時間,組織考核溝通也要花時間，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來說，既然任何一項管理都需要支付成本,那么是否值得投入成本間成本。假設(shè)五:企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會對于被考核者來說是有吸引力的.員工對于績效考核結(jié)果表示關(guān)注最主要原因在于他們期望自己的工作結(jié)下次

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