新時(shí)期高校教師流動(dòng)展望

新時(shí)期高校教師流動(dòng)展望新時(shí)期高校教師流動(dòng)展望

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度下，人力以資源的形式參與到市場(chǎng)配置中，成為生產(chǎn)要素之一。高校教師普遍受教育周期長(zhǎng)，具有專業(yè)技能，是具有高價(jià)值的人力資源。在以往的事業(yè)單位管理模式下，高校教師的流動(dòng)以檔案的派發(fā)與接收來(lái)進(jìn)行，個(gè)人意愿讓位于組織權(quán)利;高校教師的跨系統(tǒng)流動(dòng)，即從高校向企業(yè)的流動(dòng)，由于養(yǎng)老金待遇雙軌制導(dǎo)致的懸殊退休待遇，需要極大的魄力。因此，以往高校教師的流動(dòng)大都以系統(tǒng)內(nèi)流動(dòng)為主，即從地方院校流向重點(diǎn)院校，從中西部流向東部。當(dāng)然高校教師的流動(dòng)還呈現(xiàn)出明顯的時(shí)代特征，如蔣國(guó)河〔2022〕認(rèn)為，二十世紀(jì)八十年代末至九十年代末，高校教師流動(dòng)的市場(chǎng)化機(jī)制開始逐步建立，市場(chǎng)化流動(dòng)渠道開始拓寬，流動(dòng)時(shí)機(jī)增多，教師流動(dòng)更趨活潑，但流動(dòng)呈現(xiàn)不平衡的特點(diǎn)，“下海〞〔經(jīng)商〕和“孔雀東南飛〞〔由中西部高校向東部沿海高校流動(dòng)〕，代表了該時(shí)期高校教師流動(dòng)的主要特點(diǎn)。

新時(shí)期，經(jīng)濟(jì)生活的市場(chǎng)化程度大幅提高。人們的思想更加活潑，以往的人事管理模式已不能適應(yīng)新形勢(shì)的開展。同時(shí)，方案制經(jīng)濟(jì)下遺留的養(yǎng)老金雙軌制被廢除的呼聲越來(lái)越高，養(yǎng)老金雙軌制也成了體制內(nèi)人員保持心理穩(wěn)定的最后一根稻草。同時(shí)隨著信息技術(shù)開展和大學(xué)生就業(yè)的新形勢(shì)，高等教育也迎來(lái)了新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)授課模式和人才培養(yǎng)模式也將對(duì)高校教師的流動(dòng)產(chǎn)生影響。

一、聘用制帶來(lái)的高校教師分層管理

聘用制管理自90年代末在我國(guó)高校中就有探索，比擬典型的是人事代理和人才差遣制度，兩者都是在全員聘用制時(shí)代到來(lái)前對(duì)以往編制管理模式的改革破題。上海大學(xué)是國(guó)內(nèi)較早進(jìn)行人事制度改革的高校之一，從1999年起，就先后探索了人事代理制和人才差遣制等各種人事管理制度，探索對(duì)教職工的分類管理方法。清華大學(xué)在逐步完善聘任合同制的根底上，從2022年起，在新進(jìn)校的局部人員中試行人事代理制度。高校對(duì)聘用制的先期嘗試初衷是為擴(kuò)大單位用人自主權(quán)，解決人員能進(jìn)能出的問題，其實(shí)質(zhì)是體現(xiàn)人才的社會(huì)屬性，進(jìn)行人力資源的社會(huì)化管理，典型特征是對(duì)人事檔案委托第三方進(jìn)行管理。

2022年國(guó)務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于?在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》爾后，高校教師的管理模式開始從檔案管理向合同制管理轉(zhuǎn)變。在實(shí)踐中，大多數(shù)高校對(duì)碩士及下列人才實(shí)行了人事代理制度，對(duì)后勤人員實(shí)行人才差遣制管理，將人事管理中的“人〞與“事〞別離，用人單位和職工屬于勞資關(guān)系。聘用合同履約期限上，局部高校實(shí)行了區(qū)別化對(duì)待，如碩士聘用制合同簽約時(shí)間為三年，博士為五年，對(duì)具有特殊奉獻(xiàn)的學(xué)者那么給予優(yōu)厚的條件，諸如給予科研平臺(tái)和啟動(dòng)資金等。隨著2022年?事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的公布，全員聘任制已經(jīng)有了法律保障，一方面使高校用人更加標(biāo)準(zhǔn)，另一方面也是高校在聘用制的執(zhí)行上有了更大自主權(quán)，即對(duì)高校教師進(jìn)行分層管理的條件已經(jīng)成熟。

適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的聘用合同制，隨著全員聘用制的深化，將會(huì)出現(xiàn)“流動(dòng)層〞和“固定層〞并存的管理模式，前者針對(duì)的是通用化程度高，易于從市場(chǎng)上獲取的人才，后者針對(duì)的是專業(yè)化程度高，培養(yǎng)周期長(zhǎng)，對(duì)提高學(xué)?？蒲薪虒W(xué)能力助力明顯的人才。高校教師的分層管理打破了以往僵化的用人模式，人才的流動(dòng)性得以提高，人才價(jià)值更好地被體現(xiàn)。當(dāng)然，實(shí)質(zhì)意義上的全員聘用制，尚未到來(lái)，當(dāng)前實(shí)行的聘任制大都流于形式。能上能下，能進(jìn)能出的用人機(jī)制需要高校教師的心理過(guò)渡以及各項(xiàng)考核制度的完善。比方在高校教師職稱評(píng)審方面，目前已經(jīng)嘗試打破原有的一評(píng)到底的固化機(jī)制，而是采用“以聘待評(píng)〞的方法，使高校內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)人員存在有序的競(jìng)爭(zhēng)，低職高聘和高職低聘共存，在高校內(nèi)部營(yíng)造能者居上的氣氛，其目的是建立起高校聘任制管理的精神相照應(yīng)用人機(jī)制。

二、養(yǎng)老金雙軌制破除后帶來(lái)的流動(dòng)趨勢(shì)增強(qiáng)

養(yǎng)老金雙軌制是方案經(jīng)濟(jì)時(shí)代遺留的產(chǎn)物，其導(dǎo)致的體制內(nèi)外懸殊的退休待遇飽受詬病。除有失公平外，養(yǎng)老金雙軌制的蹩斷在于妨礙了體制內(nèi)外的人才交流。事業(yè)單位人員不需要繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，退休后能享受在職時(shí)大局部工資待遇，而企業(yè)人員繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，其退休待遇為同等技能和職稱的事業(yè)單位人員退休待遇的三分之一到二分之一。以往，高校和企業(yè)間人才的交流除受檔案關(guān)系轉(zhuǎn)接的羈絆外，繁瑣的養(yǎng)老待遇銜接更讓有意向的人畏懼。

養(yǎng)老金雙軌制破除后，高校和企業(yè)實(shí)行相同的繳費(fèi)比例，同時(shí)?機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》對(duì)高校人員由于歷史原因造成的養(yǎng)老金賬戶缺額給出了發(fā)放“過(guò)渡性養(yǎng)老金〞的規(guī)定。因此，高校教師與企業(yè)間人員的流動(dòng)在養(yǎng)老制度上的銜接問題得到解決，相信隨著養(yǎng)老改革深化，兩者間的流動(dòng)性將會(huì)較以往明顯增強(qiáng)。池臨封〔2022〕認(rèn)為，人才流動(dòng)不僅僅是人的流動(dòng)，從知識(shí)流的角度看，其最大的作用在于勞動(dòng)知識(shí)、技術(shù)與創(chuàng)新思維的流動(dòng);由人才流動(dòng)所產(chǎn)生的“流動(dòng)效益〞，實(shí)質(zhì)上是由知識(shí)流在隨同人才流的過(guò)程中不斷創(chuàng)新與增值引起的，這是人才流動(dòng)的真實(shí)內(nèi)涵和價(jià)值所在。因此，高校教師正常流動(dòng)是合乎社會(huì)與個(gè)人利益的雙贏現(xiàn)象，不應(yīng)該以破壞教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性為由對(duì)其進(jìn)行妨礙。養(yǎng)老金制度并軌后，高校教師沒有了后顧之憂，從市場(chǎng)途徑實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的意愿會(huì)更加強(qiáng)烈。同時(shí)，社會(huì)上具有豐盛實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和科研能力的人員也可以進(jìn)入高校任教，為高校的人才培養(yǎng)帶來(lái)新鮮元素。

三、新時(shí)期高校教師流動(dòng)面臨的新情況

新時(shí)期，隨著高等教育自身的演變，以及外在科技的開展，高校教師作為一種職業(yè)即將迎來(lái)新的挑戰(zhàn)。這種挑戰(zhàn)來(lái)自于高等教育內(nèi)部環(huán)境的改變以及外部新技術(shù)對(duì)教學(xué)模式的革新，其短期影響是高校教師知識(shí)結(jié)構(gòu)必須調(diào)整，遠(yuǎn)期影響是將使得高校教師隊(duì)伍進(jìn)行重組以及使得校外技能型人才到高校內(nèi)部兼職成為趨勢(shì)。首先，高等教育的大環(huán)境已經(jīng)改變，始于上世紀(jì)末的高等教育產(chǎn)業(yè)化，經(jīng)過(guò)十多年的大躍進(jìn)式開展，已經(jīng)將我國(guó)的高等教育從精英階段推向?yàn)槿罕婋A段。公眾對(duì)高等教育的直接期待是高質(zhì)量的就業(yè)，而當(dāng)今的高等教育顯然未處理好數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系。這種公眾期待與就業(yè)現(xiàn)實(shí)的落差，將引發(fā)高校間以及專業(yè)間的生源之爭(zhēng)，局部專業(yè)設(shè)置與市場(chǎng)脫鉤，就業(yè)率低的高校和專業(yè)將會(huì)在生源競(jìng)爭(zhēng)的大洗牌中岌岌可危，而其中的高校教師將面臨轉(zhuǎn)崗和失業(yè)的困境。其次，高校體系的升級(jí)過(guò)快，這從各地方院校的改名中可略見一斑，局部不具備升級(jí)能力的高校伴著高等教育產(chǎn)業(yè)化的東風(fēng)大張旗鼓的兼并升級(jí)。由于招生基數(shù)的擴(kuò)大，學(xué)歷結(jié)構(gòu)金字塔呈現(xiàn)出由底部到頂端的傳遞和放大效應(yīng)，即學(xué)歷貶值和泡沫化現(xiàn)象。教育部擬推廣的高校分流政策即是對(duì)這一現(xiàn)狀的應(yīng)對(duì)策略，即在1999年后由于教育產(chǎn)業(yè)化升級(jí)為本科院校的約600所地方?？圃盒Ｖ羞M(jìn)行技能型人才培養(yǎng)。隨之帶來(lái)的問題是，這局部高校教師的學(xué)術(shù)型知識(shí)結(jié)構(gòu)如何承當(dāng)技能型人才培養(yǎng)任務(wù)。政策的執(zhí)行，不可防止的帶來(lái)高校教師的重組及校外技能型人員的流入。最后，信息技術(shù)的開展，如慕課和微課等新型教學(xué)模式將會(huì)給現(xiàn)有的課堂教學(xué)帶來(lái)挑戰(zhàn)。在原來(lái)的教學(xué)模式下，高校教學(xué)嚴(yán)格按教學(xué)大綱進(jìn)行，而大綱的修訂往往以四年為一個(gè)周期，與此對(duì)應(yīng)的是市場(chǎng)就業(yè)形勢(shì)的急劇變化。慕課和微課等教學(xué)模式除了帶來(lái)官能轉(zhuǎn)變外，更重要的是能夠增強(qiáng)高校人才培養(yǎng)的機(jī)動(dòng)性，用隨時(shí)更新或共享的教學(xué)資源來(lái)緩解教學(xué)大綱更定的滯后。這種形勢(shì)下，高校教師的教學(xué)結(jié)構(gòu)和教學(xué)理念將革新，不能適應(yīng)形勢(shì)的教師無(wú)疑將會(huì)淡出教師隊(duì)伍。

四、結(jié)語(yǔ)

新時(shí)期的高校教師流動(dòng)與我國(guó)的社會(huì)建設(shè)息息相關(guān)，尤其是國(guó)家頂層設(shè)計(jì)層面的事業(yè)單位改革及養(yǎng)老金并軌。在此背景下，高校教師將會(huì)呈現(xiàn)分層管理，流動(dòng)趨勢(shì)增強(qiáng)，兼職教師增多等新情況。究其本質(zhì)，高校教師流動(dòng)新特點(diǎn)是我國(guó)深化改革，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源配置方式?jīng)Q定的。這其中，又有高等教育自身演變和信息技