我國管理層激勵與約束機制研究

我國職業(yè)經(jīng)理人管理層激勵與約束機制研究STYLEREF"標題1"第三章我國管理層隊伍狀況及其影響因素第一章緒論PAGE8PAGE7第一章緒論隨著信息化、全球化的迅速發(fā)展，我國市場經(jīng)濟體制的建立健全和成功加入WTO，我國企業(yè)面臨著前所未有的機遇與挑戰(zhàn)。一方面，企業(yè)充分利用國內(nèi)外兩個市場和資源，成功參與全球化競爭，贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢；另一方面，企業(yè)面臨著越來越激烈和復(fù)雜多變的市場競爭環(huán)境。迎接全球化競爭、滿足利益相關(guān)群體需要、創(chuàng)造高績效工作系統(tǒng)是企業(yè)在新的經(jīng)濟條件下面臨的三大最主要的挑戰(zhàn)。企業(yè)如何動態(tài)適應(yīng)新的市場環(huán)境，參與全球化競爭；如何規(guī)范管理,提高績效水平；如何整合國內(nèi)外資源，贏得競爭優(yōu)勢?從亞當.斯密的絕對優(yōu)勢理論到李嘉圖的比較優(yōu)勢理論再到赫克謝爾-俄林的要素稟賦理論和邁克爾?波特的競爭戰(zhàn)略可以解釋在不同的經(jīng)濟條件下企業(yè)如何贏得競爭優(yōu)勢。進入知識經(jīng)濟時代，貨幣資本(CurrencyCapital)和人力資本(HumanCapital)的基礎(chǔ)性作用發(fā)生了改變，人力資源和人力資本的重要性日益凸現(xiàn)，是企業(yè)的決定性資源和企業(yè)核心競爭力、持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。因此，在知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)應(yīng)以戰(zhàn)略眼光重構(gòu)人力資源與人力資本相結(jié)合的管理體系，培養(yǎng)一支高激勵、高素質(zhì)、忠心耿耿的人力資源隊伍并對其進行開發(fā)和利用，加大人力資本戰(zhàn)略性投資，注重協(xié)調(diào)好貨幣資本的出資人(Investor)和人力資本的職業(yè)經(jīng)理人管理層(ProfessionManager)之間的關(guān)系。1.1選題背景市場經(jīng)濟的發(fā)展，公司對管理的呼喚，使得一個新的社會階層正在形成，那就是職業(yè)經(jīng)理人管理層。職業(yè)經(jīng)理人管理層是一群不擁有資產(chǎn)，但擁有某一方面的管理能力，包括管理經(jīng)驗和管理專長的公司中級以上的管理人員。他們通過對公司進行經(jīng)營、管理，努力使資產(chǎn)保值增值。然而，我國職業(yè)經(jīng)理人管理層市場的發(fā)展并非一帆風(fēng)順，也存在一些問題。有關(guān)學(xué)者曾對我國555家上市公司的經(jīng)理人收入與公司績效之間的關(guān)系進行分析，得出的結(jié)論是：總經(jīng)理年度報酬與每股收益的相關(guān)系數(shù)為0.045，與凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)系數(shù)為0.009，而高管人員持股與凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)系數(shù)則僅僅為0.0054。由此可見，我國經(jīng)理人報酬與公司績效之間的關(guān)聯(lián)度非常微弱，這是導(dǎo)致我國經(jīng)理人的激勵與約束機制不完善的重要原因之一。職業(yè)經(jīng)理人管理層作為現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)的核心，其權(quán)利與義務(wù)、責任與道德、激勵與約束已越來越受到社會各界的普遍關(guān)注。1.2選題的目的與意義職業(yè)經(jīng)理人管理層作為一個新的職業(yè)市場正在形成，但是在發(fā)展的過程中出現(xiàn)了諸多危機，如：信任危機、職權(quán)危機和制度危機。因此建立職業(yè)經(jīng)理人管理層的股權(quán)激勵機制，健全各項約束機制是保證職業(yè)經(jīng)理人管理層市場健康發(fā)展的必備條件。經(jīng)理制已經(jīng)走過了一個多世紀，但職業(yè)經(jīng)理人管理層進入中國企業(yè)的時間還不是很長，還不成熟。在市場經(jīng)濟時代的今天，在資本與知本博弈的今天，中國企業(yè)如何對職業(yè)經(jīng)理人管理層進行有效的激勵與約束已經(jīng)成為社會研究的熱點問題了。本文主要從理論的層面進行分析，企業(yè)出資人如何對職業(yè)經(jīng)理人管理層進行有效的激勵與約束，并提出相關(guān)的解決問題的方法與對策。1.3本論文的研究方法本文是基于一般理論基礎(chǔ)上的實證性分析。因此，總的研究方法為基礎(chǔ)理論文獻研究和實證分析相結(jié)合。具體的來說，將采用以下的方法：歷史文獻分析法：主要通過查閱大量文獻資料來支持論文的研究，其中包括院系圖書館以及校級圖書館；電子期刊的全文檢索；英特網(wǎng)的搜索引擎；各大專業(yè)網(wǎng)站等等。運用統(tǒng)計學(xué)原理進行系統(tǒng)調(diào)查，確定統(tǒng)計對象，進行數(shù)據(jù)采集，數(shù)據(jù)處理分析。表列法與圖示法：將查找出的數(shù)據(jù)在表格中列出，并做出相關(guān)的圖，以便分析。數(shù)理分析方法：將所查數(shù)據(jù)與理論結(jié)合起來分析。采用綜合法進行實證性分析，將理論與實際結(jié)合起來分析。

第二章職業(yè)經(jīng)理人管理層概述2.1職業(yè)經(jīng)理人管理層定義對于職業(yè)經(jīng)理人管理層的定義，無論是國外還是國內(nèi)，至今都還沒有統(tǒng)一的標準。坐標，中國職業(yè)經(jīng)理人管理層調(diào)查》則從產(chǎn)權(quán)理論的角度來定義職業(yè)經(jīng)理人管理層。所謂職業(yè)經(jīng)理人管理層，是指一個在所有權(quán)、法人財產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)中承擔法人財產(chǎn)的保值增值責任，全面負責企業(yè)經(jīng)營管理，對法人財產(chǎn)擁有經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人管理層市場（包括社會職業(yè)經(jīng)理人管理層市場和企業(yè)內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人管理層市場）中聘任，而其自身以年薪、股票期權(quán)等為獲得報酬主要方式的職業(yè)化企業(yè)經(jīng)營管理專家。簡而言之，職業(yè)經(jīng)理人管理層就是一個職業(yè)人，一個通過在企業(yè)經(jīng)營管理活動中出售自己的管理才能以換取企業(yè)所提供的貨幣、股份等作為報酬的人。本文則這樣給職業(yè)經(jīng)理人管理層下定義：以企業(yè)經(jīng)營管理為職業(yè)，深諳經(jīng)營管理之道，在一個所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)中承擔法人財產(chǎn)的保值增值的責任，熟練應(yīng)用企業(yè)內(nèi)外各種資源，對法人財產(chǎn)擁有極大的經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)的職業(yè)人。這一概念包括兩層含義：其一，經(jīng)理的職業(yè)化。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營管理已經(jīng)成為一門科學(xué)性、專業(yè)性極強的社會職業(yè)，有其專業(yè)化的職業(yè)體系與行為規(guī)范，其職業(yè)標準與成就已逐漸被社會廣泛認同；其二，具有經(jīng)營者職業(yè)資格經(jīng)理的人員，將其工作視為職業(yè)生命，有相應(yīng)的社會角色標準與壓力約束，在社會選擇機制作用下不僅僅追求物質(zhì)利益的滿足，更重要的是體現(xiàn)一種職業(yè)文化與職業(yè)精神，并以此激發(fā)經(jīng)營者的創(chuàng)造智慧與獻身精神。職業(yè)經(jīng)理人管理層既是社會人又是經(jīng)濟人，因此，對其的激勵與約束應(yīng)該既是社會層面的又是經(jīng)濟層面上的，而有效的激勵與約束又往往都是雙重的?，F(xiàn)實生活中，人們對于激勵與約束存在著嚴重的誤區(qū)，通常認為激勵一般都是錢和物，而約束又僅僅停留在懲罰或限制的認識層面上。而真正的激勵與約束要比這個范疇大得多。真正的激勵應(yīng)該包括物質(zhì)和精神兩方面的，如：股權(quán)期權(quán)激勵、工作激勵、聲譽激勵、文化激勵等等，而約束也應(yīng)該是兩方面的，如：壓力約束、權(quán)力約束、金錢約束、制度約束和社會約束等等。懲罰只是約束的手段之一，包括對違規(guī)者的物質(zhì)、精神、行政的處罰，但約束的手段遠不限于處罰，還包括設(shè)置必要的風(fēng)險環(huán)境、競爭環(huán)境，包括加強監(jiān)督，明確紀律和規(guī)范，甚至還包括提高職業(yè)經(jīng)理人管理層的聲譽等等。企業(yè)出資人也必須對職業(yè)經(jīng)理人管理層實行必要的控制與有效的約束，建立合理有效的治理機制，在約束他們可能出現(xiàn)的不良行為時更要為他們提供有效的激勵，包括職位、股權(quán)、工資、獎金、紅利等多元化的激勵方式。在科學(xué)、規(guī)范、有效的激勵平臺上體現(xiàn)約束，包括外部即社會約束，如法律約束、社團約束、道德約束，內(nèi)部約束即企業(yè)約束，如公司章程、契約合同等。2.2職業(yè)經(jīng)理人管理層基本特征2.2.1精湛的業(yè)務(wù)能力職業(yè)經(jīng)理毫無疑問應(yīng)該具備必要的業(yè)務(wù)能力，以駕馭現(xiàn)代企業(yè)這個高度復(fù)雜的"機器"。這種能力是一個人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)的綜合體現(xiàn)，而尤以抉擇能力、創(chuàng)造能力、應(yīng)變能力更為重要。1.決策能力：今天的時代是所有企業(yè)面臨不斷變化革新的時代，是出了問題而設(shè)法解決的時代。企業(yè)有技術(shù)專家，有智囊群體，他們負責給企業(yè)提出多種建議性方案，而經(jīng)理的職責就是從中進行選擇，拍板決斷，所以認為管理就是決策并不為過。如果職業(yè)經(jīng)理缺乏這種決策能力，就難以分辨各種方案的優(yōu)劣，無法進行準確的取舍，那么，既使他的其它能力再強，也不會成為一個出色的企業(yè)家。2.創(chuàng)造能力：這是一個職業(yè)經(jīng)理的核心能力，它表現(xiàn)為在經(jīng)營活動中善于敏銳地觀察舊事物的缺陷，準確地捕捉新事物的萌芽，提出大膽的、新穎的推測和設(shè)想，并進行周密論證，拿出可行的方案以付諸實施。通常所說的“人無我有”、“出奇制勝”的招數(shù)都基于職業(yè)經(jīng)理的創(chuàng)造能力。3.應(yīng)變能力：應(yīng)變是主觀思維的一種“快速反應(yīng)能力”，是人們創(chuàng)造能力的集中表現(xiàn)。所謂“水無常形，兵無常勢”，職業(yè)經(jīng)理必須擅長“隨行而變”?！靶小奔粗钙髽I(yè)的經(jīng)營環(huán)境，包括消費對象、競爭對象、協(xié)作對象以及經(jīng)營者本身。只有在應(yīng)變中造就有利的形勢，才能始終處于主動地位，保持競爭優(yōu)勢。2.2.2優(yōu)秀的個性品質(zhì)任何職業(yè)經(jīng)理首先是以“人”的概念成為社會的一分子，因此優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理必須同時也是一個“大寫”的人。在品質(zhì)上他應(yīng)具備以下條件：1.理智感。理智感是職業(yè)經(jīng)理在智力活動和追求真理中所產(chǎn)生的情感體驗，它與人的求知欲望、興趣以及對真理的追求相聯(lián)系。一個有理智感的人，他在追求真理的過程中會表現(xiàn)出堅定的信心和樂觀的精神。2.道德感。道德感是職業(yè)經(jīng)理根據(jù)企業(yè)的行為規(guī)范，在評價他人或自己的思想言行是否合乎道德標準時所產(chǎn)生的一種情感。這種情感能夠體現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理對企業(yè)和職工的強烈責任心，并形成一種巨大的凝聚力，密切企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系。2.2.3健康的職業(yè)心態(tài)美國心理學(xué)家通過長期研究認為：個性與成就的關(guān)系大于智力與成就的關(guān)系，同樣都是高智商的人，有的成績卓著，有的一無所成，其最主要的原因在于個性差異。因此作為一個出色的職業(yè)經(jīng)理擁有健康的職業(yè)心態(tài)是必不可少的，以下四種心理特征尤其具有代表性：1.自知和自信。自知就是職業(yè)經(jīng)理要有自知之明，一個聰明的職業(yè)經(jīng)理往往能清晰地知道自己的長處和短處，在企業(yè)運作過程中善于揚長避短，善于決定什么能干什么不能干，這樣就能領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)走上成功之路。自信就是始終對自己抱有足夠的信心，保持旺盛的勇氣。缺乏自信，不敢行動的人，往往都有許多“理由”來為自己辯護，以此安慰自己，求得心理平衡。2.意志和膽識。意志堅強、富有膽識的職業(yè)經(jīng)理，能超越世俗，戰(zhàn)勝自我，善于在工作中抓住最本質(zhì)、最有價值的因素，敢于面對權(quán)威的挑戰(zhàn)，敢于承受輿論的壓力，達到一種非常有益的“心理自由”境界。3.寬容和忍耐。寬容主要表現(xiàn)在對人上，它有兩層意思：一是對有過錯誤的人或反對過自己的人要寬容，一是對比自己能力強的人不嫉妒。忍耐則更多地表現(xiàn)在對事上，對條件、局勢、時間的承受能力上。寬容和忍耐最能體現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理素質(zhì)的高低，它不僅僅是一種美德和技巧，更重要的是體現(xiàn)了職業(yè)經(jīng)理的理智、自信的心理品質(zhì)。4.開放和追求。一個成功的職業(yè)經(jīng)理必須要心態(tài)開放和追求卓越，只有開放的心態(tài)才能在日益膨脹的信息時代持續(xù)進取，保持創(chuàng)新的活力。在與同行業(yè)、不同行業(yè)的信息交流中，完善自我。只有追求卓越，才能使自己領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)不斷發(fā)展，在不斷自我完善的過程中，使企業(yè)的發(fā)展達到一個更高的境界。

第三章我國職業(yè)經(jīng)理人管理層隊伍狀況及其影響因素3.1我國職業(yè)經(jīng)理人管理層隊伍的現(xiàn)狀職業(yè)經(jīng)理人管理層隊伍的狀況如何，反映了企業(yè)管理的成熟程度。我國職業(yè)經(jīng)理人管理層隊伍雖然已經(jīng)形成，但是發(fā)展狀況不太理想，從總體看，主要反映在以下幾方面。3.1.1職業(yè)經(jīng)理人管理層數(shù)量不足,合格者太少北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長、經(jīng)濟學(xué)家張維迎教授認為，當今中國不缺少企業(yè)家，不缺少想當老板的人，只是缺少誠心為老板服務(wù)、有道德的職業(yè)經(jīng)理人管理層。的確，改革開放二十多年來，非公有制經(jīng)濟的迅速壯大和成千上萬的民營企業(yè)的誕生，都說明了在中國并不缺少創(chuàng)業(yè)做老板的人，他們可能缺少知識，缺少能力，但不缺少創(chuàng)業(yè)的精神和勇氣，有不少創(chuàng)業(yè)成功成為令人羨慕、倍受稱贊的企業(yè)家。但是，就企業(yè)的需求而言，就職業(yè)經(jīng)理人管理層的素質(zhì)要求來說，目前我國合格的職業(yè)經(jīng)理人管理層還很少，遠不能滿足社會的巨大要求，并已成為制約企業(yè)進一步發(fā)展和壯大的“瓶頸”。3.1.2職業(yè)經(jīng)理人管理層任職時間短,流失較嚴重我國企業(yè)中關(guān)鍵人才流失的情況比較嚴重，流失率一般都在30%以上，有的企業(yè)甚至高達70%，其中相當一部分屬于職業(yè)經(jīng)理人管理層。如:吳士宏離開TCL，李漢生離職北大方正，陸強華先后脫離創(chuàng)維集團和高路華，姚吉慶辭去華帝集團總經(jīng)理職務(wù)，黃驍儉空降金蝶不到兩年又重返原來的SAP，來自臺灣的謝又霖黯然放棄了九頭崖集團年薪96萬元的總經(jīng)理職位，等等，不勝枚舉。而且，職業(yè)經(jīng)理人管理層在公司的工作時間普遍較短，一般不超過5年，有的甚至只有幾天。職業(yè)經(jīng)理人管理層的流失往往給企業(yè)帶來不同程度的影響和損失，如造成企業(yè)內(nèi)部士氣低落，引發(fā)連鎖的不良反應(yīng)，迫使某些工作中斷，造成客戶的背叛，帶來高昂的額外費用，等等。因此，如何留住職業(yè)經(jīng)理人管理層成為企業(yè)的一個大問題。3.1.3職業(yè)經(jīng)理人管理層隊伍尚未成熟,缺陷比較多在西方，職業(yè)經(jīng)理人管理層隊伍已經(jīng)過了160多年的發(fā)展歷程，早已形成了十分成熟的職業(yè)經(jīng)理人管理層階層。而在我國，真正意義上的職業(yè)經(jīng)理人管理層的發(fā)展歷史不過是十幾年，而且大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人管理層是靠自己摸索成長起來的，這個成長過程緩慢而艱辛。近年來在強大的市場需求下，高校商學(xué)院和一些研究所紛紛開辦各類企業(yè)管理人才培訓(xùn)班。但是，由“自學(xué)成材”和“科班出身”兩類人員構(gòu)成的今天的職業(yè)經(jīng)理人管理層隊伍，從總體看是不夠成熟的。許多職業(yè)經(jīng)理人管理層在職業(yè)資質(zhì)、職業(yè)意識、職業(yè)道德等方面存在不少缺陷，難以達到現(xiàn)代企業(yè)對高級管理人才的要求，還需要不斷地歷練。3.2影響職業(yè)經(jīng)理人管理層隊伍成長的主要因素職業(yè)經(jīng)理人管理層隊伍的形成是有條件的,它的成長受著一定的社會經(jīng)濟文化環(huán)境的影響。3.2.1經(jīng)濟環(huán)境是影響職業(yè)經(jīng)理人管理層隊伍成長的基本因素經(jīng)濟環(huán)境是指直接影響企業(yè)生存和發(fā)展的國家經(jīng)濟發(fā)展狀況及趨勢、經(jīng)濟體制與其運行狀況、國家的經(jīng)濟政策及措施等因素。市場經(jīng)濟體制是職業(yè)經(jīng)理人管理層產(chǎn)生的前提條件，而市場經(jīng)濟環(huán)境如何又直接影響著職業(yè)經(jīng)理人管理層隊伍的發(fā)育和成長。我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展歷史不長，適合于職業(yè)經(jīng)理人管理層成長的各項體制與環(huán)境沒有完全建立并定型下來，尤其是大多數(shù)民營企業(yè)還處于初創(chuàng)階段或發(fā)展中期，企業(yè)內(nèi)部尚未建立起有效的“內(nèi)拔外聘”的用人機制和人力資源方面管理制度，如企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人管理層之間沒有建立起科學(xué)的評價和約束機制，職業(yè)經(jīng)理人管理層的業(yè)績不易評價，職權(quán)范圍難以界定，從而影響了職業(yè)經(jīng)理人管理層的工作積極性和職能的充分發(fā)揮。3.2.2法律環(huán)境是影響職業(yè)經(jīng)理人管理層隊伍成長的重要因素法律環(huán)境是指對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動加以限制和要求的法律法規(guī)等因素。在市場經(jīng)濟條件下,尤其加入世貿(mào)組織之后，經(jīng)濟全球化進程加快，法律環(huán)境對我國企業(yè)越來越重要。職業(yè)經(jīng)理人管理層的成長客觀上需要有相應(yīng)的經(jīng)濟法律法規(guī)，需要有一個良好的法律環(huán)境。法制環(huán)境不健全使社會誠信機制難以建立，當企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人管理層發(fā)生爭執(zhí)或目標不一致時，往往沒有預(yù)先約定的條約和相應(yīng)的法律來界定，因而在利益的驅(qū)動下不講信用、不守諾言的事情隨時都可發(fā)生。如幾年前創(chuàng)維集團出現(xiàn)的震驚業(yè)界的“創(chuàng)維兵變”。在這個事件中到底誰是始作俑者，人們無須弄清，但總是有一方先不講誠信，沒有履行預(yù)先的約定。從根本上講仍是法律環(huán)境不良的現(xiàn)象。在企業(yè)實踐中,由于相關(guān)法律法規(guī)不健全,有不少職業(yè)經(jīng)理人管理層和企業(yè)主不是自覺按現(xiàn)代經(jīng)濟規(guī)則辦事，而總是走“潛規(guī)則”。一方面，股東會、董事會、監(jiān)事會等機構(gòu)在很大范圍內(nèi)形同虛設(shè)，來自這些方面的監(jiān)督約束力量相當微弱，決定職業(yè)經(jīng)理人管理層市場價值的成分很難評價。在這種情況下，職業(yè)經(jīng)理人管理層違背信用準則事件的出現(xiàn)就不足為怪，對職業(yè)經(jīng)理人管理層的信任危機自然也難以避免。另一方面，雇主不守信用的事情也比比皆是，許多當初讓職業(yè)經(jīng)理人管理層深為感動的諾言遲遲得不到兌現(xiàn)，實際上成為“鏡中花、水中月”。3.2.3社會文化環(huán)境是影響職業(yè)經(jīng)理人管理層隊伍成長的關(guān)鍵因素社會文化環(huán)境是指企業(yè)所處地區(qū)在社會與文化方面所具備的基本條件，它包括民族特征、文化傳統(tǒng)、價值觀、宗教信仰、教育水平、社會結(jié)構(gòu)、風(fēng)俗習(xí)慣等因素。社會文化因素對職業(yè)經(jīng)理人管理層隊伍成長的影響最大的是在特定的社會文化環(huán)境形成的社會心理。二十多年來，我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展迅速，但在人們的思想意識方面，小農(nóng)意識還普遍存在，一些根深蒂固的社會心理還在左右著人們的思維和行為，使許多行為方式不符合市場經(jīng)濟的要求，也在很大程度上妨礙了經(jīng)理人職業(yè)化的進程。這些社會心理突出表現(xiàn)在以下三方面。一是缺乏信任，不講信用。企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人管理層互不信任、不講信用的情況是尋?？梢姷?。人們在交往過程中一般只相信自己的感覺，不輕信別人的話?！跋纫珊笮拧笔侵袊私慌蠼佑训闹饕Ｊ胶突具^程。所以，彼此信任度都不高，難以形成上下一心、同心協(xié)力的局面。尤其是民營企業(yè)，很多是從家族企業(yè)發(fā)展而來的，企業(yè)主創(chuàng)業(yè)的艱辛和對外人的戒心，都讓他對職業(yè)經(jīng)理人管理層難以信任。同樣地，職業(yè)經(jīng)理人管理層對企業(yè)主的不信任，也讓他不能安心為企業(yè)服務(wù)，從而限制了他在這個舞臺上充分體現(xiàn)價值、發(fā)揮才干。“道德風(fēng)險”的大量存在和缺少足夠的信任，使得企業(yè)老板們?yōu)檫x用人才煞費苦心，不是為找不到合適的人才而焦急，就是為如何有效防人而苦惱。同樣，也使職業(yè)經(jīng)理人管理層不敢作長期受聘的打算，人雖在而心不安。二是缺乏團隊精神，不善于合作。受幾千年封建文化和小農(nóng)思想的影響,不善于合作，喜歡單打獨斗似乎是中國人的一大特點。在企業(yè)里,同事間的相互配合始終是成問題的?；ハ喑镀?相互“踢球”,互不買帳，互相推卸責任，都是常見現(xiàn)象。現(xiàn)實生活中人們常說中國的民營企業(yè)難做大、壽命短，個中原因就在于缺少持久的合作精神，合伙人只能共苦不能同甘，一旦掙了錢就紛紛散伙。團隊意識對于企業(yè)來說是至關(guān)重要的，激烈的市場競爭必須將個體的力量聯(lián)合起來，形成強大的團隊。團隊合作是一種為達到既定目標所顯現(xiàn)出來的自愿合作和協(xié)同努力的精神。我國不少企業(yè)內(nèi)部團隊意識淡漠，團隊文化不發(fā)達，相互之間熱衷于內(nèi)耗，拆臺的多，補臺的少，整體工作效率不高。的確，我們“不缺乏創(chuàng)新的天賦，缺少的是團結(jié)協(xié)作的精神”。團隊意識的淡漠，不僅難以形成和維持企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人管理層或職業(yè)經(jīng)理人管理層與員工之間團結(jié)合作的局面，而且容易產(chǎn)生對外聘經(jīng)理人的排斥現(xiàn)象。三是缺乏民主意識，等級觀念嚴重。我國許多企業(yè)老板講究派頭和權(quán)威，看重身份和地位，喜歡支配別人。由于他們?yōu)槠髽I(yè)付出了相當?shù)木Σζ髽I(yè)充滿了感情，對企業(yè)的發(fā)展模式和目標也基本都有自己的理解和考慮，因而很難接受別人的改變。雖然客觀上需要那些既富有行業(yè)經(jīng)驗又通曉現(xiàn)代管理的職業(yè)經(jīng)理人管理層，但內(nèi)心里總是存在疑慮，生怕授權(quán)過多造成失控。這使職業(yè)經(jīng)理人管理層因沒有掌握必要的權(quán)力而難以發(fā)揮作用，在履行職責的過程中常常遭到擎肘和抵觸，出現(xiàn)“排異”反應(yīng)，甚至引起老板和員工的誤解和懷疑。由于企業(yè)內(nèi)部缺乏民主、平等的氛圍，雇傭關(guān)系明顯，主仆界限分明。在老板眼里，職業(yè)經(jīng)理人管理層不過是個高級打工者，我支付了錢，你為我干活。處于較低地位的職業(yè)經(jīng)理人管理層不僅很難放開手腳去施展才華，而且往往吃力不討好，好心無好報，甚至受壓制、受委屈、受怨氣、心靈受傷害，因而心情不舒暢，工作不順心。此外，在老百姓心目中，職業(yè)經(jīng)理人管理層本事再大也不過是個企業(yè)里的“管家”。無論是人們的認識還是實際狀況，職業(yè)經(jīng)理人管理層的社會地位都遠不及老板高。“寧為雞頭，不為鳳尾”。普普通通的人都想做老板，何況那些懂經(jīng)營善管理的經(jīng)理人才呢？對于大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人管理層來說，是不會甘心做配角當“二傳手”的，做職業(yè)經(jīng)理人管理層只是暫時的，是一種過渡，是一個積累實戰(zhàn)經(jīng)驗的過程，一旦時機成熟，他們也是要去做老板的。“不想當將軍的士兵不是好士兵”。拿破侖的這句名言是許多職業(yè)經(jīng)理人管理層發(fā)奮當老板的座右銘，同時也反映了他們內(nèi)心的無奈。

第四章當前我國公司職業(yè)經(jīng)理人管理層的激勵與約束機制4.1激勵與約束的理論基礎(chǔ)4.1.1激勵理論1、需要激勵需要層次理論認為人的積極性是以需要為基礎(chǔ)的，，激勵主要是激起人們的需要和動機。馬斯洛的需要層次理論認為，人的價值體系中存在著五個層次的需要，形成一個需要系統(tǒng)。人類的基本需要是由低級到高級，以層次形式出現(xiàn)的。當某一個層次的需要得到相對滿足時，其激勵的作用隨之減弱到消失，此時上一級的較高層次需要成為新的激勵因素。對于職業(yè)經(jīng)理人管理層的激勵設(shè)計不同于一般員工的激勵設(shè)計，必須改進職業(yè)經(jīng)理人管理層的工作內(nèi)容，積極推廣“工作擴大化”、“工作豐富化”、“工作再設(shè)計”，提供更大的激勵和更多的滿意機會，使其在工作中感受到成就、責任和成長，同時不要忽視保健因素、消除不滿，保持其積極性。2、目標激勵期望理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得獎酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵過程的理論。一種激勵因素（或目標）的激勵作用太小，受它的期望概率和效價兩方面的因素制約。用公式表示：激發(fā)力量＝效價×期望概率.這里所謂效價，指某種激勵因素（或目標）實現(xiàn)對其本人價值大小的主觀評價，所謂期望概率，指個人對實現(xiàn)目標可能性大小的判斷。目標設(shè)置理論是美國管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛克在本世紀70年代提出來的。他強調(diào)研究目標的重要性，圍繞目標的激勵作用作了廣泛的探索，這個模式表明：第一，目標難度指目標要具有挑戰(zhàn)性，必須經(jīng)過努力才能完成，就是說，設(shè)置目標要既實在可行，又不是平淡無奇。第二，目標的明確性指目標導(dǎo)向必須是具體的，可測定的。第三，績效就是目標的效果，是由目標的難度和目標的明確性組成的。而且這種績效是在目標導(dǎo)向行為與目標完成行為循環(huán)交替的運行中取得的。即當一個目標達到時，馬上提出更高的新目標，并進入新的目標導(dǎo)向過程。3、文化激勵人的高層次需求是自我實現(xiàn)，而要追求自我實現(xiàn)就需要有一個能發(fā)展個人特長和才華的組織環(huán)境、輿論環(huán)境和行為環(huán)境，這要以組織系統(tǒng)內(nèi)良好的人際關(guān)系、和諧的組織文化為基礎(chǔ)。這就是組織文化激勵。4.1.21、壓力約束驅(qū)使人們積極工作的力量來自三個方面：自身對目標追求產(chǎn)生的動力、外部激勵產(chǎn)生的動力和約束產(chǎn)生的壓力。按照管理目標方向?qū)?jīng)理人施行約束（如設(shè)置風(fēng)險、競爭環(huán)境等）的直接作用是對人形成一種外部壓力，促使人們產(chǎn)生某種顧慮和緊張形成一種避懲和控制的力量，當壓力處于一定范圍內(nèi)對人的工作績效是大有好處的。壓力大小與工作績效的關(guān)系，在低壓力的情況下，沒有挑戰(zhàn)性，不能發(fā)揮人們的最佳水平；當壓力過高時，又會引起人們的過分焦慮與不安，工作績效也較差。只有當壓力適當時才會產(chǎn)生最好的工作績效。2、糾偏約束由于管理組織和管理對象的利益不盡一致，管理對象有時會有偏離管理目標的越軌行為，這一行為對管理系統(tǒng)帶來危害，有必要實施處分、懲罰等約束來予以糾正。歸因理論是美國心理學(xué)家海德在有關(guān)社會認知和人際關(guān)系理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。歸因論認為，行動成功或失敗對于隨之而來的行為和工作效果的影響要通過歸因這一中介因素。歸因就是對某種行為的結(jié)果找出原因，這在很大程度上決定著人們以后的行為動機與行為方向。3、制度約束制度約束因素指將管理者要約束的行為納入管理制度，達到規(guī)范管理對象行為的作用。作為社會人和經(jīng)濟人于一身的職業(yè)經(jīng)理人管理層，其行為都是具有一定目標的，而管理制度具有導(dǎo)向性，如明確規(guī)范、規(guī)則、紀律等組織要約束的行為并納入目標考核體系就能發(fā)揮目標約束因素應(yīng)有的作用。關(guān)于激勵問題——給予經(jīng)理人以剩余索取權(quán)。阿爾欽和德姆塞茨(1972)認為，在聯(lián)合生產(chǎn)的條件下，產(chǎn)品是全體成員共同協(xié)作勞動的結(jié)果，因此，其成員貢獻的計量發(fā)生困難，成員的貢獻與收益不對稱，很容易滋生成員的偷懶動機和“搭便車”行為。因此，需要有人監(jiān)督。但監(jiān)督人也會偷懶，誰來監(jiān)督監(jiān)督者呢?沒有人。他們給出的答案是，讓監(jiān)督者自己監(jiān)督自己。即在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)上重新安排，賦獲得的剩余越多。委托人將部分剩余索取權(quán)轉(zhuǎn)讓給代理人，使代理人收益與公司績效相對應(yīng)。這種產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的調(diào)整可以通過內(nèi)部的激勵來刺激代理人的積極性。從靜態(tài)上看，盡管由于剩余索取權(quán)的分割和部分轉(zhuǎn)讓，委托人利益受損，但這是解決代理成本降低的最優(yōu)辦法。從動態(tài)上看，由于代理人獲取了部分剩余索取權(quán)，其經(jīng)營的積極性提高了，可以增加整個公司的績效，這樣便使委托人的損失從公司績效的提高中得到了補償。關(guān)于約束問題——采用市場競爭機制。法馬(1980)、霍姆斯特龍(1982)、哈特(1983)、沙爾夫斯坦(1987)等人認為，在自由市場經(jīng)濟中，解決因所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離而產(chǎn)生的經(jīng)理人目標與所有者目標之間的矛盾，激勵經(jīng)理人大體按照所有者的意志行事，主要是依靠充分競爭的市場機制來完成。市場競爭表現(xiàn)為三個方面：其一，產(chǎn)品市場的競爭。在市場上生產(chǎn)同一產(chǎn)品的企業(yè)有多家，但企業(yè)的生產(chǎn)成本是不同的。在激烈的競爭中，只有加強對企業(yè)的管理，減少成本開支，企業(yè)的競爭力才能增加，這將激勵經(jīng)理節(jié)約開支。其二，經(jīng)理市場的競爭。法馬和霍姆斯特龍認為，經(jīng)理市場作為勞動力市場的一個特殊組成部分，存在著一個人數(shù)眾多的可以自由流動的職業(yè)經(jīng)理階層。市場在選擇經(jīng)理人員時，主要是根據(jù)他過去的經(jīng)營業(yè)績和表現(xiàn)，判斷經(jīng)理人員人力資本價值或其經(jīng)營能力的高低，并決定對其取舍。在這種情況下，每個在職的經(jīng)理人員都會面臨這種可能性：市場上待聘的經(jīng)理人員可以說服股東，如果讓他來控制公司，將會增加公司的盈利。這樣，在職經(jīng)理就會面臨被競爭者取代的威脅，對在職經(jīng)理施加有效的壓力，使得經(jīng)理會從長遠利益考慮為了給公司和市場留下好印象、保持個人的人力資本在市場上的價值而努力工作。其三，資本市場上的競爭。資本市場競爭的實質(zhì)是對工資控制權(quán)的爭奪，其主要形式是接管。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，存在發(fā)達的股票市場，股票價格基本上能夠反映公司經(jīng)營狀況，經(jīng)營好、盈利多的公司其股票價格就會上升；而經(jīng)營差的公司其股票價格就會下降。在存在股票市場的條件下，公司所有權(quán)與控制權(quán)相分離后，雖然股東對公司的發(fā)言權(quán)少了，小股東在經(jīng)理的任用上根本沒有影響力，也不可能對經(jīng)理進行有效的監(jiān)督，但股東可以通過自由買賣股票“用腳投票”來控制自己的財產(chǎn)價值。這種自由買賣能通過提高或壓低股票價格，形成對經(jīng)理的強大的間接控制壓力。學(xué)界對職業(yè)經(jīng)理人管理層的激勵與約束機制進行的以上一系列理論探討，取得了諸多研究成果，這些成果為各國進行職業(yè)經(jīng)理人管理層的激勵與約束提供了有益的經(jīng)驗借鑒。但是，以上成果是在市場經(jīng)濟比較成熟、經(jīng)理人市場比較完善的條件下進行分析所取得的。對于中國這樣從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌過渡的國家而言，對職業(yè)經(jīng)理人管理層進行激勵與約束機制的探討，還必須結(jié)合我國的國情進行深入的分析。建立適合具有中國特色的職業(yè)經(jīng)理人管理層激勵與約束機制是擺在當前理論與實際工作者面前的首要問題。4.2我國公司經(jīng)理人激勵與約束機制存在的主要問題(一)經(jīng)理人薪酬分配不合理。主要表現(xiàn)為：一是薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理，缺乏中長期激勵。我國公司經(jīng)理人薪酬一般采取“工資加獎金”形式或“年薪制”形式，均屬短期激勵的范疇。根據(jù)一項中國上市公司高管薪酬狀況的調(diào)查，近半數(shù)的CEO們并不擁有自己經(jīng)營公司的股票，而且公司高管的基本薪酬幾乎占到了其薪酬總額的85%，短期激勵為15%，長期激勵比例則非常小。而在美國，高管的基本薪酬占其薪酬總額的32%，短期激勵(紅利)占17%，長期激勵(股權(quán))占總額的51%。二是薪酬水平與公司經(jīng)營績效關(guān)聯(lián)度差。在我國，一方面，業(yè)績優(yōu)秀的經(jīng)理人不一定能獲得高收入；另一方面，有不少業(yè)績低劣的經(jīng)理人卻獲得了高收入。這些年，上市公司“高管年薪的增長遠高于業(yè)績增長”的現(xiàn)象已經(jīng)是公開的秘密，最為典型的案例當屬科龍電器。此外，近年來虧損或退市的公司中，因虧損而減少高管報酬的案例卻極其少見，反而是在股東收益下降的同時，高管的報酬大幅度增加。這些現(xiàn)象表明，我國一些企業(yè)的經(jīng)營成果與經(jīng)理人利益無關(guān)，經(jīng)理人的收入與其經(jīng)營業(yè)績脫鉤。(二)公司所有者對經(jīng)理人缺乏信任。一方面公司所有者迫切需要高素質(zhì)、有專業(yè)管理能力的職業(yè)經(jīng)理人管理層來幫助其管理公司；另一方面，公司老板又擔心職業(yè)經(jīng)理人管理層濫用職權(quán)。因此，公司老板不能充分授權(quán)，職業(yè)經(jīng)理人管理層感到在公司得不到信任。究其根本，是經(jīng)理人和所有者之間目標不一致，表現(xiàn)在：所有者追求的是長期利益，經(jīng)理人追求的是短期利益；所有者追求的是公司價值的提升，經(jīng)理人追求的是規(guī)模的擴大，管的人越多越好，支配的錢越多越好；所有者追求的是公司利潤的升值，經(jīng)理人追求的是自身的報酬和自我價值的實現(xiàn)；所有者追求的是積累和投資，經(jīng)理人追求的是分配和消費。這些目標追求不一致，如果得不到制衡，公司就無法健康發(fā)展。由于人力資本在約束不足時容易產(chǎn)生偷懶問題和“虐待”物質(zhì)資本而增加效用滿足的機會主義行為，尤其是在懲罰機制不可行和契約不完備的條件下，這些機會主義行為發(fā)生的概率會大大增加。私營企業(yè)主在面對這種兩難處境時，往往會花費巨額成本去建立一套事無巨細的約束機制。(三)公司所有者與經(jīng)理人頻頻出現(xiàn)職權(quán)紛爭。由于公司老板與職業(yè)經(jīng)理人管理層之間微妙信任危機的產(chǎn)生，必然引起二者在職權(quán)方面的紛爭。公司老板認為有權(quán)監(jiān)督經(jīng)理人的任何行為，有權(quán)決定公司的重大決策，有權(quán)保證自身的利益不受到損害。尤其是公司控制權(quán)的配置問題，私營企業(yè)主一般會牢牢控制掌握剩余控制權(quán)，職業(yè)經(jīng)理能夠決策的權(quán)限僅僅限于合約控制權(quán)。而且在很多企業(yè)，業(yè)主會進一步將控制權(quán)中的信息權(quán)與締約權(quán)從合約控制權(quán)中剝奪出來，職業(yè)經(jīng)理能夠支配運用的合約控制權(quán)只有獎懲權(quán)和命令權(quán)(指揮權(quán))。這種典型的經(jīng)理人“控制權(quán)殘缺”現(xiàn)象是私營企業(yè)主強化企業(yè)控制的一個普遍現(xiàn)象。而對于公司的激勵機制，相當多的企業(yè)主未能予以重視。職業(yè)經(jīng)理人管理層一方面要揣摩老板的意圖，一方面還要在市場上打拼，左右周旋，必定損害公司的市場競爭力。這種公司老板和職業(yè)經(jīng)理人管理層之間的職權(quán)紛爭在很多公司都成為一種頑癥。一方面老板放權(quán)不放心；另一方面職業(yè)經(jīng)理人管理層放不開手腳大干，嚴重制約公司的發(fā)展。(四)現(xiàn)有的公司制度不完善。由于國內(nèi)市場經(jīng)濟的不成熟，沒有完善的游戲規(guī)則，老板就可以隨便地擺弄職業(yè)經(jīng)理人管理層，一會兒當成“大總管”，一會兒又當成“勤雜工”。同樣，由于沒有游戲規(guī)則，職業(yè)經(jīng)理人管理層一旦與老板鬧別扭，就可以不惜損害公司的利益，扯旗造反。究其根本是制度的危機：一是法制不健全。由于目前國內(nèi)是一個發(fā)展中的市場經(jīng)濟環(huán)境，還沒有健全的法制來規(guī)范經(jīng)理人和企業(yè)老板的責任和義務(wù)。二是道德環(huán)境不成熟。職業(yè)經(jīng)理人管理層和老板之間都缺乏道德約束，而在發(fā)達的市場經(jīng)濟中，什么事能做，什么事不能做，大家心里都有一本賬。(五)公司產(chǎn)權(quán)不明確導(dǎo)致經(jīng)理人角色錯位。在我國，國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)不分是客觀存在的，由此造成委托人缺乏監(jiān)督和約束代理人越軌行為的動力，而作為代理人的經(jīng)理人員也沒有充分的動力去經(jīng)營國有企業(yè)。另外，考核國有企業(yè)經(jīng)理的業(yè)績指標設(shè)置是多元的，如要完成國有資產(chǎn)保值增值、完成就業(yè)人數(shù)、地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、下崗職工生活保障等指標。目標的多元化，造成了經(jīng)理人員在預(yù)算制定以及生產(chǎn)經(jīng)營上向行政政策傾斜，從而不利于企業(yè)的長遠目標和可持續(xù)發(fā)展。同時，企業(yè)因受到各級政府的政策限制，從而導(dǎo)致國有企業(yè)負擔過重，效率低下。不利于企業(yè)經(jīng)理層充分發(fā)揮個人才能，沒有充分的權(quán)力，積極性就不高。

第五章解決公司職業(yè)經(jīng)理人管理層激勵與約束的具體措施(一)實施有效的短期收入分配激勵與長期財產(chǎn)分配激勵相結(jié)合的機制。激勵機制的設(shè)計應(yīng)當遵循的一個重要原則就是：在激勵機制的作用下，經(jīng)理人的利益與委托人或公司的利益最大程度地趨于一致，即實現(xiàn)所謂的“激勵相容性”，以便使經(jīng)理人能最大限度地發(fā)揮其聰明才智，在追求經(jīng)理人個人利益最大化的同時，實現(xiàn)公司價值最大化的目標。信息非對稱條件下的經(jīng)理人激勵方案主要包括兩大類：一是將經(jīng)理人的收入與公司經(jīng)營成果掛鉤的具有短期激勵效應(yīng)的收入分配激勵。二是經(jīng)理人持有公司部分股權(quán)的具有長期激勵效應(yīng)的財產(chǎn)分配激勵。前者是將收入與經(jīng)理人的工作績效直接掛鉤，能夠增進經(jīng)理人對其所從事的管理工作的努力程度。后者通過使經(jīng)理人持有公司部分股權(quán)的方案分享剩余收益，而使經(jīng)理人目標與委托人的目標趨于一致，公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)也因此得到優(yōu)化。在個人利益的驅(qū)動下，經(jīng)理人會努力改善企業(yè)內(nèi)部控制制度，以期通過追求公司利潤或公司價值的最大化來實現(xiàn)個人效用最大化的目標。這在一定程度上對經(jīng)理人起到長期的激勵作用。(二)進一步優(yōu)化公司績效評價指標體系。提高經(jīng)理人激勵與公司績效關(guān)聯(lián)度的前提是要立足于現(xiàn)代公司的治理特征，努力尋求和設(shè)計一套合理有效的績效評價指標體系，以強化經(jīng)理人報酬制度的激勵效應(yīng)。目前，國際通行的績效評價指標體系主要有：平衡記分卡法(BSC)、業(yè)績多棱體以及經(jīng)濟增加值(EVA)業(yè)績評價體系等。我國的經(jīng)理人業(yè)績評價指標體系曾經(jīng)出現(xiàn)過三次重大變革：第一次變革是1993年財政部出臺的《企業(yè)財務(wù)通則》所設(shè)計的一套財務(wù)業(yè)績指標體系；第二次變革是1995年財政部制定的《企業(yè)經(jīng)濟效益評價指標體系(試行)》；第三次變革是1999年由四部委聯(lián)合頒布實施的《國有資本金績效評價規(guī)則》和《國有資本金績效評價操作細則》；2002年又進一步進行了修訂，給出了企業(yè)績效評價指標體系與指標權(quán)數(shù)。這是到目前為止比較完善的具有中國特色的一個指標體系，但它也存在著需要完善的地方，例如：不良資產(chǎn)比率、技術(shù)投入比率等評價指標的可操作性還比較差等。還需結(jié)合我國的實際，對現(xiàn)有的經(jīng)理人績效評價指標系統(tǒng)進行改進，是當前提高經(jīng)理人激勵效應(yīng)的迫切任務(wù)。(三)建立有效的經(jīng)理人市場約束機制。經(jīng)理人市場越成熟，對經(jīng)理行為的評價標準就會越高，公司經(jīng)理人在經(jīng)營管理中的機會主義行為也就越容易被發(fā)現(xiàn)，而一旦被發(fā)現(xiàn)，公司經(jīng)理人將會有被淘汰的危險，從而失去獲得較高收益的機會。在成熟的經(jīng)理人市場中，具有較高經(jīng)營能力的公司經(jīng)理人將會獲得較高的收益。公司經(jīng)理人為了其人力資本的增值，必將會在經(jīng)營中更加注重自己的聲譽。因此，成熟的經(jīng)理人市場是形成公司經(jīng)理人聲譽的有效制度，同時也是約束公司經(jīng)理人經(jīng)營行為的一種有效機制。(四)完善資本市場機制。資本市場主要包括銀行和股票市場。歐美等國家發(fā)達的股票市場是對公司經(jīng)理人經(jīng)營行為的一種約束。在股票市場上，投資者通過對公司經(jīng)營財務(wù)數(shù)據(jù)的分析，來評價公司的經(jīng)營狀況。當公司的經(jīng)營出現(xiàn)危機時，投資者可以通過用“腳”投票的方式，退出這一公司，這樣就約束了公司經(jīng)理人的經(jīng)營行為。因此，通過資本市場的監(jiān)督和約束，就可以形成對公司經(jīng)營者經(jīng)營行為的間接約束。(五)完善公司法律制度。完善的公司法律制度，有助于進一步規(guī)范公司所有者與經(jīng)理層的權(quán)利與義務(wù)，可以避免公司經(jīng)理人人力資本產(chǎn)權(quán)在生產(chǎn)經(jīng)營中受到非法侵犯，從而保障公司經(jīng)理人人力資本產(chǎn)權(quán)合法權(quán)利，同時也是約束公司經(jīng)理人的外部機制。完善的公司法律制度也有助于經(jīng)理人市場的形成和正常運作，它可以直接約束公司經(jīng)理人的經(jīng)營行為，對經(jīng)理人在經(jīng)營過程中出現(xiàn)的違法行為進行法律制裁，保護投資者的權(quán)益?？傊钆c約束是一對既對立又統(tǒng)一的有機體：激勵意味著給予代理人以物質(zhì)和精神上的滿足，以刺激其為委托人的利益工作，而約束則是運用法律、道德等手段抑制代理人對個人欲望的追求。激勵和約束過多，都會提高委托人的代理成本，激勵與約束正如胡蘿卜與大棒的關(guān)系，是一把雙刃劍，時刻懸在代理人的頭頂，督促其按照委托人的利益行事。因此，只有同時建設(shè)好激勵機制與約束機制才能充分調(diào)動起職業(yè)經(jīng)理人管理層階層的積極性，達到預(yù)期目的以實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化與多方相關(guān)