薪酬管理里公平性原則

薪酬管理里公平性原則薪酬管理里公平性原則隨著我國(guó)社會(huì)的快速發(fā)展，人們對(duì)于自身的薪酬提出了更高的要求，必須要保障薪酬管理的公平性，才能夠真正的符合崗位的基本需求。本文的內(nèi)容是薪酬管理里公平性原則，歡迎大家閱讀！薪酬公平性原則概述1.1公平的分類(lèi)薪酬管理系統(tǒng)的公平性可以根據(jù)管理階段的不同分為兩種：薪酬管理結(jié)果的公平性和薪酬管理過(guò)程的公平性。按照員工所參照對(duì)象的不一致又可將薪酬管理結(jié)果的公平性分為薪酬的外部公平性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。1.1.1外部公平當(dāng)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)現(xiàn)自身的薪酬水準(zhǔn)跟外部同行業(yè)相同類(lèi)型職位的薪酬水準(zhǔn)相比較明顯較低的時(shí)候，其滿(mǎn)意度就會(huì)大大降低，可能會(huì)導(dǎo)致員工有不愿意繼續(xù)留在企業(yè)工作的想法；如果員工感覺(jué)到自身的薪酬水準(zhǔn)與外部類(lèi)似職位薪酬水準(zhǔn)相當(dāng)?shù)臅r(shí)候，其滿(mǎn)意度就會(huì)比較高，就會(huì)使得其積極的參與工作。1.1.2內(nèi)部公平在企業(yè)中都會(huì)設(shè)置各種不同的職位，各個(gè)職位的工作內(nèi)容、工作環(huán)境、需要的技能以及崗位責(zé)任是不一致的。所以就需要采取比較科學(xué)的管理辦法，探析出企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的相對(duì)價(jià)值來(lái)體現(xiàn)這種企業(yè)內(nèi)部的薪酬公平性原則，使得員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度提高。1.1.3個(gè)體公平1.1.4薪酬管理過(guò)程的公平性薪酬的管理過(guò)程及薪酬的實(shí)施方式也會(huì)影響到員工對(duì)企業(yè)的薪酬公平性原則的看法，比如企業(yè)中如果存在暗箱操作來(lái)決定薪酬水準(zhǔn)及不必要薪酬保密的政策，就可能會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)薪酬制度的不認(rèn)可。所以公開(kāi)透明以及充分與員工進(jìn)行溝通達(dá)成的薪酬決策而定制的薪酬制度，才容易被企業(yè)員工所認(rèn)同，使其更加容易接受這種薪酬管理。1.2員工對(duì)公平的感受員工對(duì)薪酬公平性原則的感受包含以下五個(gè)方面的內(nèi)容：一是與外面其他類(lèi)似企業(yè)比較產(chǎn)生的感受，即外部公平；二是員工對(duì)企業(yè)薪酬體系的分配機(jī)制及對(duì)個(gè)人價(jià)值取向的感受，即分配公平；三是將自身薪酬與企業(yè)內(nèi)部其他類(lèi)似職位的薪酬作比較所產(chǎn)生的感受，即內(nèi)部公平；四是對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬制度在執(zhí)行過(guò)程中的公正、公平公開(kāi)性產(chǎn)生的感受，即過(guò)程公平；五是對(duì)當(dāng)前獲得的薪酬結(jié)果的感受，及結(jié)果公平。1.3公平性薪酬的意義造成薪酬不公平的因素和影響2.1造成不公平的因素導(dǎo)致薪酬不公平性的'原因有以下幾方面：酬制度在具體實(shí)施的過(guò)程中受傳統(tǒng)的平均主義公平觀的影響深遠(yuǎn)；②薪酬管理過(guò)程中存在暗箱操作的情況；③薪酬管理過(guò)程中與員工缺乏必要的溝通；④企業(yè)績(jī)效考核制度不合理；⑤員工與員工之間的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)不公平以及外部薪酬環(huán)境不規(guī)范等等。以上這些方面都是影響薪酬不公平性的原因，值得企業(yè)高層管理者考量。2.2不公平薪酬對(duì)員工的影響在員工受到不公平的薪酬管理的過(guò)程中，員工便會(huì)作出以下的幾種選擇：第一，降低自身的產(chǎn)出；第二，降低自身的投入；第三，改變自我的認(rèn)識(shí)；第四，改變別人的看法；第五，換一個(gè)工作場(chǎng)所第六，換一個(gè)參照的對(duì)象。實(shí)現(xiàn)薪酬公平性的措施為實(shí)現(xiàn)公平性的薪酬制度，在定制薪酬管理策略的時(shí)，需要做全方面的考慮，要考慮內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、員工個(gè)體公平性以及薪酬管理之間的薪酬協(xié)調(diào)。本文從職位分析和能力評(píng)價(jià)等角度出發(fā)，對(duì)企業(yè)促進(jìn)薪酬公平性原則在企業(yè)中的實(shí)施做出了以下幾點(diǎn)建議。3.1薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查可以通過(guò)薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查去真正的收集到員工對(duì)薪酬福利水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬的決定性因素、薪酬的調(diào)整等方面的意見(jiàn)和建議，了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)和期望，做到真正了解員工的需求然后在薪酬的設(shè)計(jì)過(guò)程中做出相應(yīng)的調(diào)整，以達(dá)到有的放矢的目的3.2薪酬市場(chǎng)調(diào)查通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查來(lái)確定企業(yè)薪酬水準(zhǔn)與外部薪酬水準(zhǔn)的差異是解決薪酬外部公平的方式。企業(yè)在經(jīng)過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查之后可以掌握到整個(gè)市場(chǎng)的薪酬水準(zhǔn)及其動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)，以此來(lái)確保自身企業(yè)各個(gè)崗位薪酬水準(zhǔn)的合理性，確保自身所設(shè)置的薪酬水準(zhǔn)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。就一般情況來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)要高于市場(chǎng)上的平均水平才具有競(jìng)爭(zhēng)力。所以企業(yè)制定與市場(chǎng)水平相當(dāng)?shù)男匠晁绞瞧髽I(yè)吸收和保留人才的關(guān)鍵。企業(yè)在定制薪酬水準(zhǔn)的時(shí)候不光只考慮以上的觀點(diǎn)，還需要考慮到企業(yè)自身實(shí)際的戰(zhàn)略定位和發(fā)展階段的情況，然后再做選擇。選擇薪酬水準(zhǔn)領(lǐng)先的策略，還是跟隨市場(chǎng)上的薪酬水平的策略，亦或是高層員工薪酬水平高于市場(chǎng)水平，基層員工低于市場(chǎng)水平，又或者是下低上高的策略，這些都需要根據(jù)實(shí)際情況具體分析。此外，在確定企業(yè)的薪酬水平的時(shí)候還要分析企業(yè)的支付能力，當(dāng)提高員工的薪酬水平后給企業(yè)帶來(lái)效益的同時(shí)有會(huì)增加企業(yè)的成本支出，如何找尋到一個(gè)相匹配的契合點(diǎn)是關(guān)鍵，這就需要企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中去深入探析。3.3合理的績(jī)效考核對(duì)員工的薪酬定位不能是一個(gè)固態(tài)的結(jié)果，而應(yīng)該是一個(gè)動(dòng)態(tài)的體系，薪酬管理中應(yīng)該根據(jù)員工的工作能力對(duì)工作績(jī)效做一下浮動(dòng)和適時(shí)的調(diào)整。由此看來(lái)在科學(xué)的考核系統(tǒng)下，企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工考核和薪酬級(jí)別的浮動(dòng)制定出合理公平的