論中國勞動(dòng)力市場職業(yè)晉升機(jī)會(huì)性別歧視的治理路徑

論中國勞動(dòng)力市場職業(yè)晉升機(jī)會(huì)性別歧視的治理路徑

一問題的提出與研究現(xiàn)狀“玻璃天花板”效應(yīng)正是用來描述勞動(dòng)力市場中的縱向職業(yè)隔離現(xiàn)象，意喻想要到達(dá)企業(yè)高層的女性所面臨的各種看不見的障礙，10950476中國勞動(dòng)力市場中是否存在“玻璃天花板”現(xiàn)象？2000年第二期中國女性社會(huì)地位抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，中國城鎮(zhèn)在業(yè)女性中，各類負(fù)責(zé)人占6.1%，比1990年增加了3.2個(gè)百分點(diǎn)；各類專業(yè)技術(shù)人員占22.8%，比1990年增加了5.4個(gè)百分點(diǎn)。根據(jù)2005年1%人口抽樣數(shù)據(jù)顯示，全國企業(yè)負(fù)責(zé)人中的女性比例為21.79%，10950477而女性勞動(dòng)參與率為45.41%。10950478可見隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，社會(huì)為女性的職業(yè)發(fā)展提供了更多的向上流動(dòng)機(jī)會(huì)。但相對(duì)于男性而言，女性各類負(fù)責(zé)人和專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量還是很少。有研究采用第二次中國婦女社會(huì)地位調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得出的結(jié)論是男女的職業(yè)流動(dòng)模式存在較大差別，28.91%的男性在其職業(yè)生涯中經(jīng)歷了上升流動(dòng)，而只有23.97%的女性經(jīng)歷了上升流動(dòng)，比男性低將近6個(gè)百分點(diǎn)。10950479盡管《中華人民共和國憲法》第42條規(guī)定：“中華人民共和國公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)”，在第48條明確婦女在政治、經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)和家庭生活各方面享有與男子同等的權(quán)利。但基于性別因素而引發(fā)的就業(yè)歧視確是一種既存的社會(huì)現(xiàn)象，女性勞動(dòng)參與率雖然得到了提高，但是女性職業(yè)層次較低卻是一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題?？低鹬瘢?007）采取系統(tǒng)抽樣的方式將2004年深滬兩市上市的A股公司為研究總體，考察女性任職的基本狀況。其對(duì)278個(gè)樣本的調(diào)查結(jié)果顯示：中國上市公司女性董事、監(jiān)事及高管的比例較低，僅占13.52%，且有33家公司高層中沒有女性，占11.9%。在中國上市公司的高層職位中，女性任職的確處于低比例狀況，而且是職位越高，比例越低。10950480其實(shí)，針對(duì)職業(yè)晉升機(jī)會(huì)的性別歧視是一個(gè)全球廣泛存在的問題，如《2009年恒生指數(shù)企業(yè)女性董事概況的調(diào)查報(bào)告》顯示，在香港恒指主要企業(yè)中，女性董事的代表比例僅為8.9%，而其女性勞動(dòng)者在勞動(dòng)力中的比例為47.1%。2005年美國財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)的董事會(huì)成員中，女性的比例為14.7%，10950481另據(jù)Catalyst對(duì)加拿大金融郵報(bào)FP500的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2009年女性董事的比例為14.0%。10950482而據(jù)JaniceD.Yoder（1991）的相關(guān)研究表明，15%是一個(gè)群體中少數(shù)人群的“裝點(diǎn)門面”的比例，在這種象征性的比例狀況下，少數(shù)人群會(huì)受到明顯的消極影響。職業(yè)晉升機(jī)會(huì)性別歧視是在公司高層上的不平等，而且這種不平等隨著一個(gè)人在等級(jí)階梯上地位的上升而不斷加重。職業(yè)晉升機(jī)會(huì)性別歧視將導(dǎo)致女性勞動(dòng)者長期處于較低的職業(yè)層次，而較低職業(yè)層次與較低的勞動(dòng)報(bào)酬相對(duì)應(yīng)，所以，在職業(yè)晉升機(jī)會(huì)上的性別歧視將直接影響女性的經(jīng)濟(jì)地位，并進(jìn)而降低女性勞動(dòng)參與率。國內(nèi)雖不乏針對(duì)就業(yè)歧視的研究成果，但專就女性勞動(dòng)者職業(yè)晉升機(jī)會(huì)歧視的專項(xiàng)研究成果較少，國外及我國臺(tái)灣地區(qū)的研究成果較多，基本可以歸為三類：第一，針對(duì)職業(yè)晉升機(jī)會(huì)歧視的因果機(jī)制分析。Lloyd和Niemi（1979）認(rèn)為女性的低收入、高失業(yè)與職業(yè)隔離是由于她們較高的流動(dòng)率和缺乏持續(xù)工作的經(jīng)歷。Blau和Ferber（1986）認(rèn)為，男女在資源獲取、控制和支配方面的權(quán)力大小主要取決于男女勞動(dòng)分工制度。Guy（1993）把“玻璃天花板”效應(yīng)歸因于性別刻板印象。CeciliaL.Ridgeway（1997）的“互動(dòng)理論”認(rèn)為，互動(dòng)過程中兩性間顯著的差異造成男性和女性不同的地位信心。在自我實(shí)現(xiàn)預(yù)期效應(yīng)下，具有同等能力的男性和女性對(duì)自己的期望值不同；同時(shí)男性為了維護(hù)他們的優(yōu)勢地位，利用占據(jù)權(quán)威位置的機(jī)會(huì)，故意忽視或消除對(duì)他們不利的因素以維護(hù)他們的權(quán)益，使女性很難改變這種狀況。陳銘熏、吳文杰、呂秋霞（2005）以臺(tái)灣企業(yè)為調(diào)查對(duì)象進(jìn)行實(shí)證調(diào)查及線性結(jié)構(gòu)模式分析認(rèn)為：女性在升遷發(fā)展上受到的影響因素主要包括：人力資本、社會(huì)心理、組織系統(tǒng)等。10950483張春霞（2006）從經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)角度探究知識(shí)女性“玻璃天花板”的現(xiàn)象，認(rèn)為其主要是由性別歧視和性別人力資本投資的差異造成的。10950484另外女性在領(lǐng)導(dǎo)崗位上擔(dān)任重要職務(wù)的比例也是社會(huì)學(xué)中檢測女性社會(huì)地位的重要指標(biāo)，主要研究女性或作為一個(gè)個(gè)人主體或作為一個(gè)社會(huì)整體被他人或其他社會(huì)群體的尊重程度及其所擁有的生存與發(fā)展機(jī)會(huì)的平等程度。第二，針對(duì)職業(yè)晉升機(jī)會(huì)性別歧視及其關(guān)聯(lián)效應(yīng)的分析。較多成果集中在對(duì)公司董事會(huì)性別特征與公司績效的關(guān)系進(jìn)行研究，但對(duì)二者是否具有正相關(guān)關(guān)系并沒有達(dá)成共識(shí)，二者之間成正相關(guān)、負(fù)相關(guān)、不相關(guān)的結(jié)論均存在。Lazear和Rosen（1990）指出，性別工資差距的大部分原因是女性得到晉升的機(jī)會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于男性。張抗私（2009）對(duì)就業(yè)性別歧視與人力資本投資性別取向兩者之間的關(guān)聯(lián)及相互作用的研究，指出就業(yè)性別歧視使得女性人力資本投資不及男性，人力資本投資的性別傾向又影響女性能力的提高，進(jìn)一步加劇就業(yè)性別歧視。第三，針對(duì)消除職業(yè)晉升機(jī)會(huì)性別歧視的措施分析。CharlesTilly（1998）在其制度理論中提出從結(jié)構(gòu)的角度考察歧視現(xiàn)象，認(rèn)為減少生活機(jī)遇和福利的不平等的唯一出路是組織體制的緩慢改變以及人力資本的積累。在社會(huì)心理學(xué)看來，社會(huì)偏見并不一定導(dǎo)致社會(huì)歧視，實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變是與被歧視者自身力量相對(duì)弱小、“談判力”不足相關(guān)的。要減少或消除社會(huì)歧視必須一方面壯大被歧視者的力量，阻止已有的偏見向歧視的轉(zhuǎn)化；另一方面通過被歧視者的努力，以及加強(qiáng)溝通來改變固有的偏見并防止新的偏見的產(chǎn)生。10950485綜上，針對(duì)消除職業(yè)晉升機(jī)會(huì)性別歧視的研究在整體上有兩個(gè)特征：第一，實(shí)證研究相對(duì)較少；第二，從不同的研究的角度，職業(yè)晉升機(jī)會(huì)障礙可以成為不同社會(huì)學(xué)科的研究命題，在研究方法上也呈現(xiàn)多學(xué)科交差研究趨勢。如前述，就職業(yè)晉升機(jī)會(huì)性別歧視的成因分析，各學(xué)科都已有大量研究成果，本研究的主旨在于將職業(yè)晉升機(jī)會(huì)性別歧視作為我國勞動(dòng)力市場上的一種既存現(xiàn)象，研究如何在制度層面上消除這種職業(yè)不自由，從社會(huì)性別視角檢視我國目前反職業(yè)晉升性別歧視的法律文本，并試圖回答以下問題：1.配額制糾偏行動(dòng)能否有效消除職業(yè)晉升機(jī)會(huì)中的性別歧視，及其對(duì)于轉(zhuǎn)型中國經(jīng)濟(jì)條件下的適應(yīng)性分析。2.如何選擇消除職業(yè)晉升機(jī)會(huì)性別歧視的制度規(guī)范路徑。3.職業(yè)自由權(quán)保障與消除職業(yè)晉升機(jī)會(huì)歧視是何種關(guān)聯(lián)關(guān)系。二從社會(huì)性別角度檢視我國當(dāng)前反職業(yè)晉升機(jī)會(huì)性別歧視的法律文本社會(huì)性別作為一種法律分析方法是國際女權(quán)運(yùn)動(dòng)尤其是女權(quán)主義法學(xué)運(yùn)動(dòng)的產(chǎn)物。社會(huì)性別有別于自然性別，是指社會(huì)造成的基于性別之上的思想、觀念和行為模式，是后天習(xí)得的社會(huì)性角色，是由社會(huì)建構(gòu)的差別即性構(gòu)。10950486法律的社會(huì)性別分析強(qiáng)調(diào)在立法的層面將女性經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)換成抽象法律語言，而絕非簡單的要求男女平等的權(quán)利訴求，“當(dāng)這些差異在兩性形式上的平等的名義下被忽略時(shí)，男女之間持續(xù)的、實(shí)際存在的不平等便會(huì)被掩蓋、被合理化。至少在當(dāng)前的社會(huì)背景下，形式上的男女平等常?？赡芙Y(jié)果上保證了而不是消滅了男女不平等”，10950487法律的社會(huì)性別分析同時(shí)關(guān)注法律目標(biāo)實(shí)現(xiàn)及其社會(huì)效果。我國目前反職業(yè)晉升機(jī)會(huì)性別歧視的規(guī)范性法律文件首先是《婦女權(quán)益保障法》第25條的相關(guān)規(guī)定，要求在晉職、晉級(jí)、評(píng)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)等方面，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持男女平等的原則，不得歧視婦女。其次是我國通過批準(zhǔn)國際公約的方式在國際保護(hù)框架下承擔(dān)的一般反就業(yè)歧視義務(wù)，如《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化權(quán)利國際公約》要求締約國確保人人在其所在職業(yè)中有適當(dāng)提級(jí)的同等機(jī)會(huì)，而不應(yīng)受除資歷和能力外其他考慮的限制。《消除對(duì)婦女一切形式歧視公約》要求各締約國應(yīng)采取一切適當(dāng)措施，消除在就業(yè)方面對(duì)婦女的歧視，以保證她們?cè)谀信降鹊幕A(chǔ)上享有相同權(quán)利，包括享有自由選擇專業(yè)和職業(yè)，升級(jí)和工作保障，一切工作福利和服務(wù)條件，接受職業(yè)訓(xùn)練和再訓(xùn)練。最后，是散見在《憲法》《婦女權(quán)益保障法》《勞動(dòng)法》《就業(yè)促進(jìn)法》中的保護(hù)婦女權(quán)益和促進(jìn)性別平等的制度規(guī)范。經(jīng)過相關(guān)文本的梳理，不難看出，國內(nèi)規(guī)范性文件文本有三個(gè)特征：第一，重在保障兩性在職業(yè)晉升機(jī)會(huì)上的形式平等。如《憲法》第48條規(guī)定，女性“在政治的、經(jīng)濟(jì)的、文化的、社會(huì)的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權(quán)利”，《勞動(dòng)法》第12條規(guī)定：“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”，《婦女權(quán)益保障法》明確男女平等的基本國策地位，并“禁止歧視、虐待、遺棄、殘害婦女”，“國家保障婦女享有與男子平等的勞動(dòng)權(quán)利和社會(huì)保障權(quán)”，《就業(yè)促進(jìn)法》第3條規(guī)定勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。在注重形式平等的同時(shí)，既有規(guī)范性法律文件的第二特征可歸納為弱可操作性，如《婦女權(quán)益保障法》規(guī)定，侵害婦女文化教育權(quán)益、勞動(dòng)和社會(huì)保障權(quán)益、人身和財(cái)產(chǎn)權(quán)益以及婚姻家庭權(quán)益的，由其所在單位、主管部門或者上級(jí)機(jī)關(guān)責(zé)令改正，然勞動(dòng)者所在單位往往就是實(shí)施就業(yè)歧視的主體，在這種情況下，無法尋求救濟(jì)，再如《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定如用人單位實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟，但在目前的規(guī)范體系下并無對(duì)就業(yè)歧視的內(nèi)涵界定，這兩個(gè)特征恰反映出我國當(dāng)前消除職業(yè)晉升機(jī)會(huì)性別歧視制度淵源的第三個(gè)特征，規(guī)范欠缺社會(huì)性別意識(shí)，不能對(duì)在國際公約中就消除女性在職業(yè)晉升所受到的歧視中所應(yīng)承擔(dān)的國家責(zé)任作出充分的回應(yīng)。三配額制（PromotionQuotas）糾偏行動(dòng)對(duì)消除轉(zhuǎn)型時(shí)期中國勞動(dòng)力市場女性職業(yè)晉升機(jī)會(huì)歧視的適應(yīng)性分析就業(yè)歧視治理的成敗最終要看反歧視法律的實(shí)施效果，國外在提高組織高級(jí)管理層中女性比例狀況的實(shí)踐中，在很大程度上得益于各項(xiàng)公平就業(yè)法律嚴(yán)格實(shí)施的同時(shí)，也包括采取各種措施保證企業(yè)高層任職中女性的一定比例，如2008年，挪威政府要求于奧斯陸證券交易所上市的公司女性董事的比例達(dá)到40%，否則公司清盤，停止經(jīng)營，據(jù)統(tǒng)計(jì)總共有560名到600名女性進(jìn)入了企業(yè)董事會(huì)。西班牙政府要求，于IBEX上市的公司必須于2014年前確保董事會(huì)的女性比例達(dá)到40%。據(jù)英國泰晤士報(bào)2010年1月21日?qǐng)?bào)道，法國議會(huì)20日審議了一項(xiàng)有關(guān)規(guī)定大型企業(yè)的董事會(huì)必須包括40%女性董事的草案……這種政府通過設(shè)置高層女性比例消除職業(yè)晉升中性別歧視現(xiàn)象的措施屬于反歧視糾偏行動(dòng)的一種，通常稱為配額制，聯(lián)合國也曾使用過配額制增加就業(yè)中女性的比例，要求在高層面上男女比例達(dá)到各占50%。10950496糾偏行動(dòng)10950497緣于美國，曾經(jīng)是美國規(guī)制就業(yè)歧視制度重要特色之一，指經(jīng)由政府機(jī)關(guān)或私人企業(yè)在自愿或被動(dòng)的情況下，采取積極措施，透過各種方案或計(jì)劃的實(shí)施與執(zhí)行，對(duì)受公平就業(yè)法律所保護(hù)的特定弱勢群體之成員提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)或其他優(yōu)惠利益，以糾正過去對(duì)她們加以歧視待遇所產(chǎn)生之負(fù)面影響、建立模范角色而消除各種對(duì)少數(shù)族裔及女性勞動(dòng)者的刻板印象與偏見，以及增進(jìn)他們?cè)诠ぷ鲌鏊硇约岸鄻有缘取?0950498旨在通過對(duì)弱勢群體的差別對(duì)待，額外保護(hù)追求實(shí)質(zhì)平等的法律效果。糾偏行動(dòng)的主要形式有資源調(diào)配制，配額制、設(shè)定任務(wù)和目標(biāo)，報(bào)告、監(jiān)督及采取措施，對(duì)自愿采取暫行特別措施的雇主的激勵(lì)措施等，10950499其中爭議集中在資源調(diào)配制和配額制兩種方式，而反對(duì)配額制的主要理由主要基于：容易引發(fā)反向歧視糾紛，容易導(dǎo)致無效率。我國《婦女權(quán)益保障法》明確男女平等的基本國策地位的同時(shí)指出國家采取必要措施，逐步完善保障婦女權(quán)益的各項(xiàng)制度，消除對(duì)婦女一切形式的歧視。那么對(duì)處于經(jīng)濟(jì)與社會(huì)雙重轉(zhuǎn)型時(shí)期的中國，應(yīng)該采取何種必要措施來消除在職業(yè)晉升機(jī)會(huì)中的性別歧視呢？糾偏行動(dòng)是否為實(shí)現(xiàn)職業(yè)晉升機(jī)會(huì)兩性實(shí)質(zhì)平等必須采取的行動(dòng)？如果是，那么配額制作為糾偏行動(dòng)的一種方案對(duì)于經(jīng)濟(jì)與社會(huì)雙轉(zhuǎn)軌時(shí)期的中國適應(yīng)性如何呢？（一）配額制糾偏行動(dòng)在中國存在的合理性從弱勢群體保護(hù)的角度，配額制糾偏行動(dòng)是有利于促進(jìn)形式平等向?qū)嵸|(zhì)平等轉(zhuǎn)化。基于前文的分析，我們已經(jīng)明確：職業(yè)晉升機(jī)會(huì)性別歧視是我國社會(huì)中廣泛存在的一種社會(huì)現(xiàn)象，而由于在制度規(guī)范層面社會(huì)性別意識(shí)缺失，有限的反職業(yè)晉升性別歧視規(guī)范性法律文件的實(shí)效不佳。反思對(duì)職業(yè)晉升機(jī)會(huì)的性別歧視治理，是應(yīng)該揭開形式平等的面紗而尋求在職業(yè)晉升機(jī)會(huì)面前的實(shí)質(zhì)平等的，而不可否認(rèn)，在勞動(dòng)力市場上女性勞動(dòng)者相對(duì)男性屬于“弱勢群體”，在制定法律或者公共政策選擇的時(shí)候加入社會(huì)性別因素，采取糾偏行動(dòng)這種傾斜保護(hù)就是在這種價(jià)值指導(dǎo)下的制度選擇，其正是在不平等的現(xiàn)實(shí)狀況下對(duì)明顯處于弱勢的群體給予特殊保護(hù)，借助制度使對(duì)其額外保護(hù)正當(dāng)化。從效率的角度，我國目前的勞動(dòng)力市場勞動(dòng)者群體在與用人單位進(jìn)行締約時(shí)根本缺乏相應(yīng)的議價(jià)能力（bargainingpower），所以，雖然Friedman認(rèn)為自由市場有一個(gè)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)機(jī)制來區(qū)分經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人的其他特征。一個(gè)商人或企業(yè)在其商業(yè)行為中表現(xiàn)與生產(chǎn)效率無關(guān)的偏好則與其他沒有表現(xiàn)偏好的個(gè)體相比將處于劣勢，表現(xiàn)偏好的個(gè)體會(huì)比那些沒有這樣偏好的個(gè)體有更高的成本壓力。因此，在自由市場上表現(xiàn)偏好的企業(yè)將被驅(qū)逐出市場，10950488并得出了直接政府干預(yù)在消除歧視上是最沒必要和最沒效率的結(jié)論，但競爭性市場體系完全有能力消除歧視這樣的結(jié)論在目前我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下并不完全適用，政府適度干預(yù)有其存在的合理性。（二）配額制糾偏行動(dòng)在中國存在的合法性基礎(chǔ)配額制糾偏行動(dòng)由于在規(guī)則的起點(diǎn)上具有不平等性，所以其合憲性經(jīng)常遭到質(zhì)疑，通常認(rèn)為反職業(yè)晉升機(jī)會(huì)性別歧視的配額制糾偏行動(dòng)在美國法上的合憲依據(jù)為美國憲法第14條修正案的規(guī)定，關(guān)于人民受平等的法律待遇，法律面前人人平等，但最高法院在適用此項(xiàng)憲法原則時(shí)有一項(xiàng)重要例外，即在下列兩種情況之下，政府可以用種族作為執(zhí)行法律的標(biāo)準(zhǔn)。一是為了保護(hù)國家安全；二是為了彌補(bǔ)歷史上的歧視后果。作為配額制這種方式應(yīng)當(dāng)以何種表現(xiàn)形式出現(xiàn)，才能既合理又合法呢？糾偏行動(dòng)可以直接規(guī)定在法律中，也可以通過命令、政策指導(dǎo)、行政指南及實(shí)踐手冊(cè)等形式設(shè)立或授權(quán)，還可以采取由公共領(lǐng)域或私企部門之間的社會(huì)組織集體談判的形式達(dá)成。如果將配額制作為消除職業(yè)晉升機(jī)會(huì)性別歧視糾偏行動(dòng)上升到法律層面，則無法避免對(duì)其合憲性的討論。保護(hù)弱勢群體，盡管有合理的社會(huì)倫理基礎(chǔ)，卻必須受到憲政和法治約束。10950489《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化權(quán)利國際公約》要求締約國對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)權(quán)利承擔(dān)起“最大限度地利用其可利用之資源”“逐漸實(shí)現(xiàn)”的義務(wù)，其中包括人人在其所在職業(yè)中有適當(dāng)提級(jí)的同等機(jī)會(huì)，不應(yīng)受除資歷和能力外其他考慮的限制。另據(jù)2004年消除對(duì)婦女歧視委員會(huì)《消除對(duì)婦女一切形式歧視公約》“第25號(hào)一般性建議”，公約的目的不限于形式上的平等，而是追求婦女實(shí)質(zhì)上的平等，為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，締約國應(yīng)采取有效的暫行特別措施，主要有定向征聘、雇傭和晉升，以及與一定時(shí)期有關(guān)的數(shù)額指標(biāo)和配額制等。從國內(nèi)法淵源來看，我國《婦女權(quán)益保障法》指出國家采取必要措施，逐步完善保障婦女權(quán)益的各項(xiàng)制度，消除對(duì)婦女一切形式的歧視。雖然沒有明確何為必要措施，但是可以理解為可以針對(duì)歧視現(xiàn)象采取積極行為措施的一種法律導(dǎo)向，現(xiàn)有反歧視法律文本中是為配額制糾偏行動(dòng)的存在預(yù)留了制度空間。但充分考慮配額制糾偏行動(dòng)在我國可能引發(fā)的責(zé)難可能來自兩方面：一是關(guān)于違反憲法平等權(quán)的反向歧視問題。我國憲法明確規(guī)定中華人民共和國公民法律面前一律平等，而“在社會(huì)資源有限的條件下，對(duì)少數(shù)族群的優(yōu)惠顯然意味著其他族群利益的減損”。10950490但其實(shí)“一旦沖突發(fā)生，為重建法律和平狀態(tài)，或者一種權(quán)利必須向另一種權(quán)利（或有關(guān)利益）讓步，或者兩者在某一程度上必須各自讓步?！?0950491另一責(zé)難可能源于反職業(yè)晉升機(jī)會(huì)性別歧視的配額制糾偏行動(dòng)的目標(biāo)群體的有限性。反職業(yè)晉升機(jī)會(huì)性別歧視的配額制糾偏行動(dòng)主要是解決在企業(yè)高層中女性代表名額不足的問題，其受益群體為女性勞動(dòng)者中的上層，相對(duì)于這類目標(biāo)群體，則又會(huì)區(qū)分出在同一性別標(biāo)準(zhǔn)下的相對(duì)弱勢的群體，如女性農(nóng)民工群體。弱勢群體是一個(gè)基于特定維度的相對(duì)概念，提倡對(duì)女性職業(yè)晉升機(jī)會(huì)予以保護(hù)是將性別作為維度，將女性勞動(dòng)者視為一個(gè)群體進(jìn)行保護(hù)，但并不排斥在另一層面上加強(qiáng)對(duì)其他維度作為劃分標(biāo)準(zhǔn)的另類弱勢群體的同步保護(hù)。（三）配額制糾偏行動(dòng)與企業(yè)社會(huì)責(zé)任根據(jù)利益相關(guān)者理論，企業(yè)社會(huì)責(zé)任是指在市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)的責(zé)任除了為股東追求利潤外，也應(yīng)該考慮影響及受影響企業(yè)行為的各方相關(guān)利益人的利益。我國《公司法》第5條通常被認(rèn)為是對(duì)公司承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的法律依據(jù)：公司從事經(jīng)營活動(dòng)，必須遵守法律、行政法規(guī)，遵守社會(huì)公德、商業(yè)道德，誠實(shí)守信，接受政府和社會(huì)公眾的監(jiān)督，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。但如何落實(shí)公司社會(huì)責(zé)任，哪些屬于法定義務(wù)語焉不詳，以至于公司社會(huì)責(zé)任依然還游走在法律責(zé)任與道德準(zhǔn)則之間。10950492企業(yè)社會(huì)責(zé)任是一個(gè)規(guī)制體系，由法律規(guī)制的社會(huì)責(zé)任、道德約束的企業(yè)社會(huì)責(zé)任和行業(yè)等自律的企業(yè)社會(huì)責(zé)任構(gòu)成，10950493在這樣的規(guī)制體系下，依照約束力為參照標(biāo)準(zhǔn)其實(shí)將企業(yè)社會(huì)責(zé)任分層，對(duì)應(yīng)于本文所討論的職業(yè)晉升機(jī)會(huì)中的性別歧視問題，首先，遵行不歧視原則屬于企業(yè)在法律規(guī)制層次應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，因?yàn)椤秳趧?dòng)法》規(guī)定：“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”，《婦女權(quán)益保障法》規(guī)定“禁止歧視、虐待、遺棄、殘害婦女”，《就業(yè)促進(jìn)法》第3條規(guī)定勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。其次，在職業(yè)晉升中不歧視是行業(yè)協(xié)會(huì)及證券交易所的企業(yè)社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的自律責(zé)任指引。《深圳證券交易所上市公司社會(huì)責(zé)任指引》要求上市公司不得干涉職工信仰自由，不得因民族、種族、國籍、宗教信仰、性別、年齡等對(duì)職工在聘用、報(bào)酬、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、升遷、解職或退休等方面采取歧視行為。中國紡織企業(yè)社會(huì)責(zé)任管理體系（CSC9007）嚴(yán)格禁止企業(yè)因民族、種族、宗教信仰、殘疾、個(gè)人特性等原因使員工受到歧視。員工不應(yīng)當(dāng)僅因其民族、種族、宗教信仰、殘疾、個(gè)人特性等客觀原因而在招用、培訓(xùn)、晉級(jí)、薪酬、生活福利、社會(huì)保險(xiǎn)、解聘、退休等方面受到不公平地對(duì)待。《中國工業(yè)企業(yè)及工業(yè)協(xié)會(huì)社會(huì)責(zé)任指南》嚴(yán)格禁止在招用、薪酬、福利、晉升等方面出現(xiàn)性別歧視。最后，采取配額制糾偏行動(dòng)回歸于道德責(zé)任。雖然如前討論在現(xiàn)有制度框架下，配額制可以找到合法存在的制度空間，《上市公司治理準(zhǔn)則》也要求上市公司應(yīng)為維護(hù)利益相關(guān)者的權(quán)益提供必要的條件，但強(qiáng)行采用配額制解決企業(yè)高層女性代表性不足配額制也極易引發(fā)爭議，因?yàn)闆Q策層與企業(yè)經(jīng)營密切相關(guān)，但是目前就上市公司董事會(huì)性別構(gòu)成與公司績效的研究并無統(tǒng)一的結(jié)果，那么回歸于道德責(zé)任范疇考量如何促進(jìn)其就職業(yè)晉升中的性別歧視承擔(dān)責(zé)任就顯得有必要了。那么應(yīng)當(dāng)考慮的是如何通過制度安排影響資源分配或激勵(lì)方式來影響企業(yè)行為選擇，最恰當(dāng)?shù)闹贫劝才艖?yīng)是將營利性與企業(yè)社會(huì)責(zé)任相結(jié)合，以調(diào)和技術(shù)環(huán)境對(duì)企業(yè)效率的目標(biāo)要求與制度環(huán)境對(duì)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的“合法性”機(jī)制10950494要求的矛盾。政府可以考慮從稅收優(yōu)惠角度促進(jìn)企業(yè)采取配額制以消除職業(yè)晉升機(jī)會(huì)中的性別歧視，為企業(yè)采取更積極主動(dòng)的行動(dòng)措施承擔(dān)社會(huì)責(zé)任注入動(dòng)力，這種措施在國際上也是有先例的，如意大利為提高女性在管理層的比例，在農(nóng)業(yè)、手工業(yè)、商業(yè)和工業(yè)領(lǐng)域內(nèi)為女性占主要和管理層主要為女性的企業(yè)給予法律上的信譽(yù)和資金支持。而在我國為促進(jìn)某一特殊群體就業(yè)也正在或曾經(jīng)采取過稅收優(yōu)惠措施，如《就業(yè)促進(jìn)法》第17條就通過給予安置殘疾人員達(dá)到規(guī)定比例或者集中使用殘疾人的企業(yè)稅收優(yōu)惠措施來扶持殘疾人就業(yè)。在對(duì)待部隊(duì)專業(yè)人員的再就業(yè)問題上上海市通過地方性法規(guī)形式采取過稅收優(yōu)惠的做法。10950495另一方面，上市公司是有主動(dòng)承擔(dān)相關(guān)社會(huì)責(zé)任的具體安排的內(nèi)在動(dòng)力的，因?yàn)樵诮?jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代背景下，上市公司按照國際社會(huì)普遍認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)保障職業(yè)晉升中的性別平等將更容易在競爭中取得優(yōu)勢地位，更易于與其他企業(yè)相互交往，更容易獲得資源，更能得到政府的支持和承認(rèn)，從而能提高其資源交換能力，提高企業(yè)的生存和競爭能力。四反職業(yè)晉升機(jī)會(huì)性別歧視的治理路徑選擇歧視的原因是多方面的，不是可以通過簡單的法律制度規(guī)范就可以一勞永逸的解決。對(duì)職業(yè)晉升機(jī)會(huì)性別歧視的制度規(guī)制應(yīng)當(dāng)考慮三方面因素，一是積極主動(dòng)采取措施，保障人力資本投資的性別平等，提高女性勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場上的競爭力；二是針對(duì)勞動(dòng)力市場的歧視現(xiàn)象從社會(huì)性別角度立法，加強(qiáng)對(duì)出現(xiàn)歧視現(xiàn)象之后的救濟(jì)保障，類似于一種補(bǔ)救措施；三是通過制度的約束建立健全完全競爭的勞動(dòng)力市場，對(duì)勞動(dòng)者的職業(yè)自由權(quán)予以保障，對(duì)消除各種形式的勞動(dòng)力市場歧視現(xiàn)象創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，三者都不能偏廢。（一）從制度層面保障兩性人力資本投資機(jī)會(huì)平等人力資本是通過投資所形成的凝結(jié)在人體內(nèi)的知識(shí)、能力和健康，10950500是通過對(duì)醫(yī)療保健、學(xué)校教育、在職人員培訓(xùn)、個(gè)人和家庭為適應(yīng)就業(yè)機(jī)會(huì)的變化而進(jìn)行的遷移活動(dòng)等的投資形成的，其中教育和培訓(xùn)是人力資本最重要的投資。10950501教育一方面是影響女性勞動(dòng)生產(chǎn)率的一個(gè)重要變量；另一方面也是影響女性職業(yè)層次的重要變量，即女性受教育程度越高，其人力資本存量越大，潛在的資薪能力就越強(qiáng)，向較高職業(yè)層次流動(dòng)的機(jī)會(huì)越大。在2005年1%的全國抽樣人口調(diào)查中，6歲以上婦女占全國總?cè)丝诘?9.8%，占未受教育人口的72.7%，占受小學(xué)教育人口的51.2%，占受初中教育人口的45.5%，占受高中教育人口的43.2%，占受高等教育人口的42.7%。這項(xiàng)抽樣調(diào)查還顯示，73.6%的文盲是婦女。另據(jù)2006年中國勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，在全國女性就業(yè)人員受教育程度構(gòu)成中未上過學(xué)的女性所占比例為10.2%，受過小學(xué)教育的占33.7%，受過初中教育的占40.6%，受過高中的占為9.6%，受過大學(xué)?？平逃恼?.0%，大學(xué)本科的占1.8%，受過研究生教育的僅0.16%，而在分地區(qū)全國男性就業(yè)人員受教育程度構(gòu)成統(tǒng)計(jì)中，相應(yīng)比例分別為3.8%，26.7%，48.6%，13.8%，4.5%，2.4%和0.29%，對(duì)比顯示，女性文盲比例大于男性，除小學(xué)教育程度的人口比例是女性大于男性外，其他教學(xué)程度女性受教育群體均低于男性。反職業(yè)晉升機(jī)會(huì)性別歧視的治理要求保障兩性人力資本投資機(jī)會(huì)平等的原因有兩點(diǎn)：第一，貝克爾指出：唯一決定人力資本投資量的最重要因素可能是這種投資的有利性或收益率，而女性的人力資本投資收益率不低于男性。第二，且不論人力資本投資收益率中的性別差異，我國《憲法》明確了公民的受教育權(quán)是一項(xiàng)基本權(quán)利，那么根據(jù)法律面前人人平等的憲政精神，性別也不應(yīng)成為實(shí)現(xiàn)受教育權(quán)的障礙，應(yīng)當(dāng)在兩性人力資本投資上給予平等權(quán)益和平等機(jī)會(huì)。第三，接受在職培訓(xùn)將降低女性勞動(dòng)者工作替代率，并且促進(jìn)女性勞動(dòng)者向更高的職業(yè)層次流動(dòng)。教育既包括普通教育也包括職業(yè)培訓(xùn)。普通教育是一種職前教育，對(duì)于職業(yè)晉升機(jī)會(huì)而言，更為重要的是在職培訓(xùn)，一方面，離職率和解雇率與專業(yè)培訓(xùn)量成反比，10950502另外，在職培訓(xùn)中的專業(yè)培訓(xùn)會(huì)提高人力資本的專用型，而人力資本的專用性是人力資本所有者參與企業(yè)治理的重要依據(jù)，因?yàn)閷Ｓ眯匀肆Y本的積累引致了將來的談判力，從而可能改變既定的利益狀態(tài)。10950503企業(yè)支付了專業(yè)培訓(xùn)的成本，將不希望勞動(dòng)者的流動(dòng)而使自己蒙受損失，一種理性的選擇就是提供較高的工資，提升其職業(yè)層次。但企業(yè)對(duì)不同性別員工人力資本投資機(jī)會(huì)的分配是有差異，而《勞動(dòng)法》第68條要求用人單位“建立職業(yè)培訓(xùn)制度……有計(jì)劃地對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)”，故消除職業(yè)晉升機(jī)會(huì)中的性別歧視從根源上需要消除在人力資本投資中的性別歧視傾向，改善女性的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提升女性勞動(dòng)者的職業(yè)競爭力，這是促進(jìn)女性職業(yè)層次的提高，使其獲取平等的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的途徑。2006年歐盟設(shè)立的性別協(xié)會(huì)擁有52.5億歐元的預(yù)算資金，社會(huì)基金以專項(xiàng)投入方式為提供平等的就業(yè)與職業(yè)培訓(xùn)“給婦女新的機(jī)會(huì)”項(xiàng)目等提供資助，以提高婦女勞動(dòng)者的就業(yè)技能，增強(qiáng)其適應(yīng)勞動(dòng)市場的能力。（二）從社會(huì)性別視角進(jìn)行反職業(yè)晉升機(jī)會(huì)性別歧視立法職業(yè)晉升機(jī)會(huì)性別歧視，是一種職業(yè)過程中的性別歧視，對(duì)于兩性就業(yè)平等的法律規(guī)制在各國都得到普遍的重視，除采取專門的立法模式，很多國家和地區(qū)都遵循國際公約的要求建立了獨(dú)立的平等就業(yè)執(zhí)法機(jī)構(gòu)，如《挪威男女平等法》及由國王任命的男女平等事務(wù)督察官和男女平等申訴委員會(huì)，丹麥的《關(guān)于雇用平等男女平等待遇法》，荷蘭的《男女均等待遇法》、香港地區(qū)《性別歧視條例》及平等機(jī)會(huì)委員會(huì)，我國臺(tái)灣地區(qū)《兩性工作平等法》等。美國在保障平等就業(yè)方面，除有《男女雇傭機(jī)會(huì)均等法》規(guī)定女性在工資待遇、就業(yè)機(jī)會(huì)以及職務(wù)晉升方面享有與男子同等的權(quán)利，其保障實(shí)施機(jī)構(gòu)為聯(lián)邦平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)，另外在1991年通過了《玻璃天花板法》，特別規(guī)定應(yīng)由聯(lián)邦政府成立“聯(lián)邦玻璃天花板委員會(huì)”，其主要職能是研究如何消除女性及少數(shù)族裔晉升至經(jīng)理及決策階層的障礙，并增進(jìn)她們?cè)谶@方面的機(jī)會(huì)及發(fā)展經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，創(chuàng)設(shè)一套全國性的獎(jiǎng)勵(lì)措施，以鼓勵(lì)那些積極晉用女性及少數(shù)族裔至決策層的績優(yōu)廠商。此外，該委員會(huì)還被授權(quán)采取必要的措施，以增進(jìn)女性及少數(shù)族裔晉升至經(jīng)理或決策階層的機(jī)會(huì)。中國至今沒有