人力資源管理HRM導言

人力資源管理HRM導言第1頁/共42頁2023/3/52？？？？？？？？？？？？？？？？第2頁/共42頁2023/3/53人力資源管理人力資源管理HRM

余澤忠Email:zzqry@HumanResourceManagement第3頁/共42頁2023/3/54人力資源管理余澤忠Eail:zzqry@專業(yè)方向：薪酬管理、績效評估愛好：運動(藍球…)性格：內(nèi)外兼修，偏重外向崇尚：真誠、智慧、變通、自由第4頁/共42頁2023/3/55課程目標研究組織中的人力資源管理獲取、選拔、培訓、使用(激勵)等客觀規(guī)律和具體方法。確定“人是組織中最重要的資源”，要求全面系統(tǒng)地掌握HRM的基本概念與理論知識，熟練運用HRM的技能與方法。HRM是什么？掌握人力資源管理的理論、方法與技能了解人力資源發(fā)展的歷史洞察人力資源管理的未來學會做一個成功的人力資源專業(yè)人員第5頁/共42頁2023/3/56歡迎大家一起學習HRM學會管理自己知道自己需要什么！你需要什么？你一定缺點什么？問問自己！豐富的知識健康的身體聰明的智慧健康的心理一點好機會第6頁/共42頁2023/3/57你所學習的HRM是什么？人力資源管理的價值是什么？人力資源管理者需要什么技能？你希望成為人力資源管理者嗎？人力資源管理實踐活動有哪些？中國人力資源管理的現(xiàn)實如何？其實有人說中國企業(yè)中人力資源管理并不十分重要？你認為如何？第7頁/共42頁2023/3/58一、為什么學HRM？1。學習知識：理論知識、專業(yè)技能2。訓練思維：邏輯、語言、形象、辯證等3。塑造理念：生命、價值觀、人際關系、生活、工作理念4。打造結(jié)構：知識結(jié)構、素質(zhì)結(jié)構5。建立平臺：就業(yè)、職業(yè)發(fā)展第8頁/共42頁2023/3/59二、HRM學什么？1。HRM管理的三大核心技能工作分析績效管理薪酬管理與設計第9頁/共42頁2023/3/5102。HRM的五P模式識人preception選人Pick用人Placement育人Professional留人Preservation基礎先導核心動力目的第10頁/共42頁2023/3/5113。HRM模式政治因素經(jīng)濟因素勞動力市場科技文化企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構工作性質(zhì)工作群體領導者員工人事政策組織文化HR規(guī)劃工作分析個體差異分析招聘與選拔培訓與開發(fā)績效評估薪酬管理員工關系組織績效員工績效組織環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境HR管理活動第11頁/共42頁2023/3/512企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構、人力資源關系組織結(jié)構人力資源企業(yè)戰(zhàn)略公司勞動力市場文化政治經(jīng)濟技術第12頁/共42頁2023/3/513培訓與開發(fā)報酬人力資源規(guī)劃招聘與選拔績效管理員工關系公司績效人力資源管理實踐第13頁/共42頁2023/3/514三、主要教學方法1。講授2。案例分析3。情景模擬4。公開討論第14頁/共42頁2023/3/515四、主要參考書與教材1。人力資源管理，武大2。人力資源開發(fā)與管理，余凱成3。工作分析手冊、培訓與開發(fā)，招聘等4。人力資源管理---獲取競爭優(yōu)勢的工具，勞倫斯。S?？死茁?。人力資源開發(fā)與管理，張德6。人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢（美。雷蒙德。A。諾伊，中國人民大學出版社）第15頁/共42頁2023/3/516人力資源管理教學方案、內(nèi)容一、人力資源管理概述二、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃三、工作分析四、員工招聘與選拔五、績效考評六、薪酬管理七、員工培訓與發(fā)展八、員工關系九、人力資源管理研究第16頁/共42頁2023/3/517第一部分人力資源管理概述

本章要了解人力資源的基本含義、特征，了解人力資源管理的基本理論，以及人力資管理在經(jīng)濟及企業(yè)管理中的地位與作用一、人力資源基本概念二、人力資源在經(jīng)濟中的作用三、人力資源管理基本含義四、人力資源管理的基本理論依據(jù)第17頁/共42頁2023/3/518第二部分人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理二、人力資源戰(zhàn)略的制定與實施三、人力資源的戰(zhàn)略選擇四、人力資源規(guī)劃的基本含義五、人力資源規(guī)劃的基本程序六、人力資源需求與供給預測七、人力資源供給與需求的平衡第18頁/共42頁2023/3/519第三部分工作分析

工作分析是人力資源管理的三大核心之一。工作分析是整個人力資源管理的基礎。一、工作分析的基本含義二、工件分析的內(nèi)容與作用三、工作分析的過程四、工作分析的方法第19頁/共42頁2023/3/520第四部分員工招聘一、人員招聘概述二、人員招聘策略三、人員招聘過程四、人員招聘方法與方式五、人員工招聘與錄用評估第20頁/共42頁2023/3/521第五部分績效評價一、績效管理概述二、績效管理過程三、績效管理基本方法四、績效的評價與實施第21頁/共42頁2023/3/522第六部分薪酬管理一、薪酬管理概述二、薪酬管理的基本內(nèi)容三、基本工資制度的設計四、獎勵制度的設計五、福利制度的設計第22頁/共42頁2023/3/523第七部分企業(yè)培訓與發(fā)展一、員工培訓的意義二、員工培訓的方法三、員工培訓系統(tǒng)模型三、員工職業(yè)開發(fā)第23頁/共42頁2023/3/524第八部分員工關系一、勞動關系二、勞動管理三、社會保險四、民主管理五、勞動爭議與處理第24頁/共42頁2023/3/525第25頁/共42頁2023/3/526Zzqry@

余澤忠HRM的未來炸掉人力資源管理部門《財富》雜志的專欄作家托馬斯。斯圖沃特寫道：在你的公司中存在一個暖洋洋的、昏昏欲睡的就像克婁巴特拉胸脯上的毒蛇一樣。這個東西就是你公司中的一個部門。這個部門所屬的員工80%的時間用于是常性的行政事務管理中。該部門幾乎所有工作都可以讓其它部門用更少的時間去完成。更要命的是部門領導無法描述它們對公司的貢獻，而只能用上些流行的無法量化的和蒼白無力的語言來解釋，該部門竟然還建議其它部門如何如何，告訴其它部門如何精簡那些不會給公司帶來價值的工作。不僅如此，在這個部門工作的專業(yè)人員的薪酬水平去年竟然增加了30%。我所描述的當然是人力資源管理部門。因此我提一個小小的建議：為什么不把你的人力資源部門炸掉算了？第26頁/共42頁2023/3/527Zzqry@

余澤忠人力資源管理的角色與活動當然如何企業(yè)都不會炸掉人力資源部門，但人力資源部門如何幫助企業(yè)去獲取競爭的優(yōu)勢，傳統(tǒng)的人力資源做法顯然已不再適應。人力資源管理角色已經(jīng)并正在隨時間的變化而改變。人力資源管理已到了十字路口。人力資源管理職能正向戰(zhàn)略性方向發(fā)展。尤其是高層人力資源管理者第27頁/共42頁2023/3/528Zzqry@

余澤忠人力資源管理在建立競爭力企業(yè)方面所扮角色著眼未來/戰(zhàn)略過程人力資源戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)型與變革管理企業(yè)基礎建設管理員工貢獻管理人員著眼于日常/操作第28頁/共42頁2023/3/529Zzqry@

余澤忠事務性活動（65%~75%）福利管理人事記錄員工服務傳統(tǒng)性活動（15%~30%）招聘、培訓、績效管理、報酬、員工關系變革性活動（5%~15%）知識管理、戰(zhàn)略高速與戰(zhàn)略更新、文化管理開發(fā)管理人力資源管理活動的類型及各活動花費的時間比第29頁/共42頁2023/3/530Zzqry@

余澤忠人力資源管理大部分時間都花在事務性管理上，要更新和變革人力資源管理，增加企業(yè)的價值人力資源管理就必須增加傳統(tǒng)性和變革性的活動。為此要求高層人力資源管理要著眼：♂制定人力資源管理戰(zhàn)略；♂評價當前人力資管理職能的有效性；♂通過人力資源管理過程的再設計以及業(yè)務外包不來改善人力資源管理的效率與有效性。第30頁/共42頁2023/3/531Zzqry@

余澤忠人力資源管理職能的戰(zhàn)略性管理人力資源管理已被看成是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，它已經(jīng)深入到企業(yè)的戰(zhàn)略制定之中，并且負責通過制定和調(diào)整人力資源管理計劃來幫助企業(yè)完成戰(zhàn)略的執(zhí)行，然而要使人力資源管理在定位上成為一個戰(zhàn)略性職能，必須將其視為一個獨立的部門，要看到，為了有效為企業(yè)的客戶提供各種服務，人力資源部門本身需要從事戰(zhàn)略管理工作。最近出現(xiàn)一種新的以顧客為導向的人力資源管理戰(zhàn)略觀?；蚴且允袌鰹閷虻膽?zhàn)略觀。第31頁/共42頁2023/3/532Zzqry@

余澤忠人力資源管理職能顧客導向觀在比較先進的企業(yè)中，高層人力資源管理者已把人力資源管理職能是一個戰(zhàn)略性的業(yè)務單位來看待，并試圖根據(jù)顧客基礎、顧客需要以及滿足顧客需要的技術等條件來界定自已的業(yè)務。顧客直線管理人員戰(zhàn)略規(guī)劃者員工技術人員配置技術績效管理技術報酬技術培訓與開發(fā)技術顧客需要有獻身精神的員工高素質(zhì)員工人力資源管理職能第32頁/共42頁2023/3/533Zzqry@

余澤忠XX公司人力資源管理質(zhì)量特征▲與顧客要求相聯(lián)系的人力資源產(chǎn)品和服務；▲顧客的要求能夠被轉(zhuǎn)化成企業(yè)內(nèi)部各種應用性措施；▲對生產(chǎn)產(chǎn)品與服務過程用一種被理解的成本與價值的關系來描述；▲具有可信的方法與標準化的程序；▲浪費與低效率大大減少；▲各種問題的解決以入決策都是建立在事實與數(shù)據(jù)的基礎上；▲關鍵的成功變量一直有跟蹤記錄、展示發(fā)布和持續(xù)性保持；▲人力資源管理人員受到與TQM的工具、原則有關的訓練與教育；▲人力資源管理制度與TQM戰(zhàn)略一致；▲人力資源管理者在大規(guī)模組織變革中充當領袖并為組織提供支持；▲人力資源管理專業(yè)人員在企業(yè)管理與TQM的原則執(zhí)行中充當“戰(zhàn)略伙伴”第33頁/共42頁2023/3/534Zzqry@

余澤忠人力資源管理有效性的衡量通常用兩種方法來評價人力資源管理職能的有效性：一是審計法；二是分析法審計法：審計法（auditapproach）的重點是審查各種人力資源管理職能領域所產(chǎn)生的結(jié)果。此法通常會用到上些關鍵性指標，同時對顧客的滿意度進行衡量。如人員配置、公平的就業(yè)機會、報酬、福利、培訓、績效管理、安全、勞動關系及接班人計劃等。然后電子化數(shù)據(jù)庫與信息系統(tǒng)建立，就可以對關鍵性職能指標進行收集、儲存和分析。第34頁/共42頁2023/3/535Zzqry@

余澤忠分析法：分析法（analyticapproach)的重點主要有兩個（1）考察某一特定的人力資源管理規(guī)劃或?qū)嵺`如培訓項目或是新的薪酬制度是否達到既定效果；（2）估計某項人力資源管理實踐活動可能產(chǎn)生的經(jīng)濟成本與收益。成本-收益分析類型★人力資源會計：工資報酬率；預期工資支付的凈現(xiàn)值人力資產(chǎn)與人力資本投資收益★效用分析：流動成本；缺勤和病假成本招聘與選拔成本；積極的員工態(tài)度所產(chǎn)生的經(jīng)濟影響第35頁/共42頁2023/3/536Zzqry@

余澤忠改善人力資源管理的有效性變革性活動（5%~15%）知識管理戰(zhàn)略重組文化變革開發(fā)管理業(yè)務外包流程再造、信息技術傳統(tǒng)性管理活動（15%~30%）招聘與培訓績效管理薪酬管理員工關系事務性活動動（65%~75%）福利管理人事記錄員工服務第36頁/共42頁2023/3/537Zzqry@

余澤忠通過結(jié)構重組來改善HRM職能的有效性HR副總裁薪酬主管培訓主管開發(fā)主管招聘主管HR副總裁專家中心報酬招聘培訓開發(fā)溝通傳統(tǒng)性活動/變革性活動現(xiàn)場工作者通用人力資源管理變革性活動/傳統(tǒng)性活動服務中心住處技術服務請求的處理事務性活動傳統(tǒng)的HR組織結(jié)構新的HR組織結(jié)構第37頁/共42頁2023/3/538Zzqry@

余澤忠新的結(jié)構可以通過專業(yè)化改善服務。專家中心的員工可以不受事務性干擾而專門來開發(fā)職業(yè)性技能，而現(xiàn)場工作者則集中精力了解本業(yè)務部門的工作環(huán)境，而不需要竭力維護自己作為一個專業(yè)化職能部門的專家地位。服務中心的員工可以主要精