人力資源管理咨詢常見(jiàn)問(wèn)題

人力資源管理咨詢常見(jiàn)問(wèn)題第1頁(yè)/共19頁(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理范疇第2頁(yè)/共19頁(yè)人力資源體系中各個(gè)組成部分要有機(jī)地結(jié)合人力規(guī)劃招聘考核培訓(xùn)發(fā)展外部供給內(nèi)部供給人才需求薪酬晉升內(nèi)部需求激勵(lì)第3頁(yè)/共19頁(yè)人力資源問(wèn)卷報(bào)告-員工滿意度員工滿意度問(wèn)題分析高中基層員工對(duì)激勵(lì)機(jī)制及分

配制度不滿意（特別是高、基層）。中層對(duì)基層的工作成績(jī)未做充分的肯定，導(dǎo)致基層員工缺乏

成就感；中基層員工對(duì)工作條件不滿意；中層與基層溝通不足，對(duì)基層員工工作指導(dǎo)不足；中基層員工對(duì)職業(yè)發(fā)展不滿意，沒(méi)有做好員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；基層員工認(rèn)為自身能力沒(méi)有得到很好地發(fā)揮。第4頁(yè)/共19頁(yè)可能造成的負(fù)面影響員工敬業(yè)精神弱化員工士氣不高員工不公平感增強(qiáng)人員不能合理流動(dòng)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展期望低缺乏激勵(lì)上進(jìn)的組織氣氛人才浪費(fèi)第5頁(yè)/共19頁(yè)人力資源管理組織的職能缺位人力資源部職責(zé)建立人力資源管理程序開(kāi)發(fā)/選擇人力資源管理方法監(jiān)控/評(píng)價(jià)人力資源管理實(shí)踐在涉及人力資源管理的事務(wù)上協(xié)助直線經(jīng)理常見(jiàn)問(wèn)題沒(méi)有從全局制定的人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理效果無(wú)明確責(zé)任高級(jí)專業(yè)人員缺乏，難以參與高層管理后果缺乏與公司發(fā)展相適應(yīng)的統(tǒng)一人力資源管理規(guī)劃人力資源管理部門難以向高層提供有力的決策信息支持人力資源管理成本增高,缺乏控制企業(yè)整體人力資源利用效率降低第6頁(yè)/共19頁(yè)沒(méi)有科學(xué)的人力資源規(guī)劃沒(méi)有考慮：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)企業(yè)的策略方向人力資源的代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變化是否合理利用了現(xiàn)有的員工？是否有足夠的員工？我們?cè)谌肆Y源方面的需求如何？我們的人力資源現(xiàn)狀如何？是否需要開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的員工技能？不能回答：沒(méi)有外部人才供給預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源狀況不清外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及人才市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)了解不足內(nèi)部需求預(yù)測(cè)簡(jiǎn)單第7頁(yè)/共19頁(yè)人員配置不合理，人才儲(chǔ)備缺乏企業(yè)所急需的人才常常緊缺，市場(chǎng)供給較少激烈的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備缺乏人才儲(chǔ)備缺乏人才梯隊(duì)有效人力資源經(jīng)常處于過(guò)度使用狀態(tài)，缺乏知識(shí)的更新及技能的提高競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取優(yōu)秀人力資源的儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪第8頁(yè)/共19頁(yè)人員配置不合理，人才浪費(fèi)與人才缺乏并存人力成本配置不合理，不能以高薪吸引頂尖人才人不能盡其所能也阻礙了各類員工才能的充分施展，員工的穩(wěn)定性弱，流動(dòng)性增強(qiáng)人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問(wèn)題所在。人才缺乏的同時(shí)也在浪費(fèi)人才如果人才使用技能不對(duì)口、層級(jí)不合理，即使人力資本的質(zhì)量很高，也會(huì)影響人力資本總體能量的有效發(fā)揮問(wèn)題后果第9頁(yè)/共19頁(yè)人力資源各項(xiàng)管理職能的惡性循環(huán)

不能做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才不能招徠到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足企業(yè)迅速發(fā)展，人才相對(duì)短缺，培訓(xùn)少且沒(méi)有針對(duì)性激勵(lì)手段單一，薪酬結(jié)構(gòu)不合理造成員工的不公平感組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確招聘激勵(lì)崗位設(shè)計(jì)分析培訓(xùn)考核流于形式，不能建立組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)系第10頁(yè)/共19頁(yè)問(wèn)題崗位

組織架構(gòu)

職能1.不能有效支持業(yè)務(wù)的發(fā)展變化2.同戰(zhàn)略發(fā)展、管控模式不相匹配1.部門合并不合理，不利于發(fā)揮部門職能，人員專業(yè)技能發(fā)展2.部門能力不足，造成決策參謀不足，運(yùn)作中監(jiān)督不善，成本控制不足3.職能存在交叉、錯(cuò)位、缺失，權(quán)責(zé)不統(tǒng)一，工作中存在推諉和越權(quán)管理，人浮于事，組織運(yùn)行效率低下1.崗位設(shè)置缺乏依據(jù)，崗位日常工作量不飽滿，各個(gè)崗位工作量不均衡

2.任職者缺乏明確的工作職責(zé)和任職資格要求

3.因人設(shè)崗，崗位設(shè)置隨意，缺乏系統(tǒng)思考和規(guī)劃

4.崗位說(shuō)明書沒(méi)有一套方法，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)編寫，內(nèi)容設(shè)計(jì)不科學(xué)，重要的內(nèi)容缺失，

職責(zé)的文字描述不清晰、不準(zhǔn)確、不具體

組織設(shè)計(jì)和工作分析存在的問(wèn)題第11頁(yè)/共19頁(yè)招聘過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題招聘效果招聘實(shí)施招聘計(jì)劃招聘需求 由于人力資源整體規(guī)劃不足，業(yè)務(wù)部門頻繁提出招聘需求甄選標(biāo)準(zhǔn) 由于沒(méi)有進(jìn)行具體的工作分析，甄選缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)招聘渠道 人員調(diào)配缺乏內(nèi)部招聘程序吸引策略 如何吸引招聘對(duì)象甄選工具 招聘、選拔技術(shù)單一招聘者 招聘者能力素質(zhì)不足部門分工 人力資源部與業(yè)務(wù)部門在招聘過(guò)程中的分工問(wèn)題招聘結(jié)果 應(yīng)聘者寥寥無(wú)幾無(wú)法招聘到滿意的員工招聘到的員工離職率高成本效益 招聘篩選的有效性不足，培訓(xùn)通過(guò)率低，招聘與培訓(xùn)成本居高不下第12頁(yè)/共19頁(yè)培訓(xùn)不能提升員工素質(zhì)及增強(qiáng)凝聚力作用營(yíng)銷技能潛能開(kāi)發(fā)技術(shù)知識(shí)管理知識(shí)新員工溝通技能企業(yè)文化培訓(xùn)技術(shù)人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)，技術(shù)優(yōu)勢(shì)減弱市場(chǎng)人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力差開(kāi)發(fā)個(gè)人潛能少，難于滿足個(gè)人發(fā)展需要新進(jìn)人員不能迅速認(rèn)可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化管理人員難以有效行使管理職能人際關(guān)系不夠融洽新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng)第13頁(yè)/共19頁(yè)績(jī)效管理普遍面臨的問(wèn)題戰(zhàn)略層面績(jī)效管理與公司發(fā)展需求脫節(jié)

績(jī)效管理上的重結(jié)果輕過(guò)程

績(jī)效觀念上視績(jī)效管理為績(jī)效考核

公司、部門、團(tuán)隊(duì)與個(gè)人績(jī)效管理無(wú)法聯(lián)動(dòng)管理層面與人力資源其它模塊缺乏有機(jī)聯(lián)系

績(jī)效管理流程不清晰、不公開(kāi)、不透明對(duì)所有員工采取同一的績(jī)效管理模式?jīng)]有建立績(jī)效監(jiān)控、溝通和反饋機(jī)制績(jī)效指標(biāo)體系導(dǎo)向片面等技術(shù)層面績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)技術(shù)缺乏績(jī)效指標(biāo)可衡量性較差對(duì)知識(shí)型員工的管理技術(shù)缺乏第14頁(yè)/共19頁(yè)缺乏明確的薪酬策略薪酬的支付沒(méi)有體現(xiàn)崗位價(jià)值缺乏與科學(xué)的績(jī)效考核體系掛鉤福利較少，使得員工缺乏信任感和歸屬感同工不同酬收入項(xiàng)目偏多，支付目的不明確員工的薪酬攀升通道單一勞動(dòng)市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，不利于長(zhǎng)期留住員工，造成人員流失率過(guò)高。缺乏規(guī)范的薪酬管理制度，薪酬計(jì)算與扣除標(biāo)準(zhǔn)不明確薪酬透明度低，員工對(duì)自己的薪酬結(jié)構(gòu)和總金額了解不全面，降低了對(duì)薪酬的滿意度。部分特殊員工（如銷售人員）的傭金設(shè)計(jì)問(wèn)題薪酬設(shè)計(jì)基本原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平薪酬管理制度薪酬管理中面臨的問(wèn)題第15頁(yè)/共19頁(yè)沒(méi)有職業(yè)管理，員工個(gè)人發(fā)展方向不明公司員工感受不到對(duì)個(gè)人發(fā)展的關(guān)心和指引錄用時(shí)無(wú)明確的在積成內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo)人員憑感覺(jué)摸索提高自己,公司的培訓(xùn)不滿足需要上級(jí)與人員的溝通不足，缺乏對(duì)員工發(fā)展的支持和引導(dǎo)未幫助員工很好的分析自身，考核績(jī)效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋簡(jiǎn)單的激勵(lì)不足以鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取培訓(xùn):聘用:使用考核激勵(lì)個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動(dòng)(個(gè)人發(fā)展+責(zé)任心)組織對(duì)員工的外在驅(qū)動(dòng)高低低高失落共同發(fā)展消極引導(dǎo)方向可能的退變第16頁(yè)/共19頁(yè)員工晉升通道只有提職一條途徑職能人員技術(shù)人員其它人員產(chǎn)生問(wèn)題各類人員只有到了管理崗位，待遇才有明顯提高的可能，提職是晉升的唯一途徑優(yōu)秀的技術(shù)人員走管理通道影響公司技術(shù)人員專注于研究、發(fā)展技術(shù)、增強(qiáng)公司技術(shù)實(shí)力管理工作要求相應(yīng)的知識(shí)與能力，不是所有技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合到管理崗位。否則，只會(huì)造成少了一個(gè)優(yōu)秀的技術(shù)人員，多了一個(gè)蹩腳的管理人員單一管理通道滿足不了發(fā)展需求第17頁(yè)/共19頁(yè)流入內(nèi)部流動(dòng)流出缺乏人力資源規(guī)劃流入員工與組織匹配程度忽略