人力資源管理非人力資源經(jīng)理人力資源管理頁

人力資源管理非人力資源經(jīng)理人力資源管理頁第1頁/共111頁2023/3/52

聯(lián)想控股有限公司以產(chǎn)業(yè)報(bào)國為己任，致力于成為一家值得信賴并受人尊重，在多個(gè)行業(yè)擁有領(lǐng)先企業(yè)，在世界范圍內(nèi)具有影響力的國際化控股公司。其前身為中國科學(xué)院計(jì)算技術(shù)研究所新技術(shù)發(fā)展公司，1984年由計(jì)算所投資20萬元，11名科研人員創(chuàng)立。公司目前總資產(chǎn)179億元人民幣（2004年9月）。2003年，綜合營業(yè)額403億元人民幣，利潤總額12.37億元人民幣。截至2003年底，累計(jì)上繳國家各項(xiàng)稅收54.5億元人民幣。聯(lián)想控股有限公司是國家重點(diǎn)支持的120家試點(diǎn)企業(yè)集團(tuán)之一、國家技術(shù)創(chuàng)新試點(diǎn)企業(yè)，經(jīng)過2000年業(yè)務(wù)和組織結(jié)構(gòu)的大規(guī)模調(diào)整，目前已發(fā)展成為一間母子公司體制、符合現(xiàn)代企業(yè)制度的有限責(zé)任公司，董事長曾茂朝、總裁柳傳志。其子公司聯(lián)想集團(tuán)有限公司、神州數(shù)碼控股有限公司作為香港主板上市的高科技類公司，總裁兼CEO分別是楊元慶和郭為。柳傳志先生簡介1944年4月29日生，祖籍江蘇鎮(zhèn)江市。柳傳志先生，江蘇鎮(zhèn)江人。1966年畢業(yè)于西安軍事電訊工程學(xué)院(現(xiàn)西安電子科技大學(xué)前身)，高級工程師，現(xiàn)任聯(lián)想控股有限公司總裁，聯(lián)想集團(tuán)有限公司董事局主席，中華全國工商業(yè)聯(lián)合會副主席，中共十六大代表，九屆、十屆全國人大代表。對產(chǎn)權(quán)改革，柳傳志早年就說過：“我是從那個(gè)時(shí)候過來的，中間遇到過很多痛苦，我是怎么過來的，我很清楚。聯(lián)想現(xiàn)在是做大了，但那是偶然因素在起作用。產(chǎn)權(quán)機(jī)制對于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來說應(yīng)該是第一位的?！保保梗梗衬?，因?yàn)樾吕习嘧咏惶鎲栴}，聯(lián)想發(fā)展遇到第一個(gè)瓶頸，第一次沒有完成自己定下的任務(wù)。到了這樣的關(guān)鍵時(shí)刻，柳傳志再次努力，終于使中國科學(xué)院同意拿出聯(lián)想３５％的股份作為聯(lián)想創(chuàng)業(yè)股，分給１９８８年以前進(jìn)聯(lián)想的創(chuàng)業(yè)者，兌現(xiàn)了“誰栽樹，誰乘涼”，讓創(chuàng)業(yè)者順利退下，讓楊元慶、郭為這樣的新人走上重要崗位。１９９４年，香港聯(lián)想上市，１９９７年，聯(lián)想又將北京聯(lián)想最贏利的業(yè)務(wù)注入聯(lián)想香港上市公司，由部分業(yè)務(wù)上市轉(zhuǎn)化為絕大多數(shù)業(yè)務(wù)在香港上市，更好地運(yùn)用上市公司所擁有的認(rèn)股權(quán)證的方式將員工和公司的利益緊緊綁在一起。柳傳志：聯(lián)想管理“三件論”

8月9日，應(yīng)美國管理學(xué)會（AOM）副會長RosalieL.Tung博士的邀請，聯(lián)想集團(tuán)董事局主席柳傳志出席“2002美國管理學(xué)年會”，并作為惟一來自中國內(nèi)地的企業(yè)家發(fā)表演說。美國管理學(xué)會由來自世界各地的12000多名管理學(xué)教授和管理界人士組成，每年招開一次年會，每次約有6400名世界各地管理學(xué)教授和從業(yè)者與會。建班子定戰(zhàn)略帶隊(duì)伍第2頁/共111頁2023/3/53小知識中國經(jīng)理人只會管事不會理人最近與幾個(gè)老板聊天時(shí)，發(fā)現(xiàn)有一個(gè)共同的管理問題很令他們?yōu)殡y，即有些員工在專業(yè)表現(xiàn)上非常突出，可是一旦轉(zhuǎn)為管理職務(wù)后，就表現(xiàn)得無法盡如人意，可以用一個(gè)形象的比喻為：一夜之間由“萬丈光芒”變成了“黯淡無光”。到底是哪里出現(xiàn)了問題？真是角色轉(zhuǎn)變沒有完成？還是評鑒標(biāo)準(zhǔn)本身有錯(cuò)位？似乎一時(shí)間不得而知。巧的是：也就在近日，曾榮登全美人力資源名人榜的美國行為心理學(xué)家的史考特·派瑞博士在來華的一次演講中回答了這個(gè)問題，他認(rèn)為原因在于：中國經(jīng)理人只會管事不會理人總體而言，就十二項(xiàng)能力所分屬的四個(gè)能力群組來比較，中國經(jīng)理人在與“事”有關(guān)的“工作管理能力群”與“認(rèn)知能力群”都有較佳的表現(xiàn)，平均指數(shù)為53，但在與“人”有關(guān)的“溝通能力群”及“領(lǐng)導(dǎo)能力群”方面，平均指數(shù)為39，則顯得較弱。經(jīng)理人要恪守的五大信條沒有任何借口

對任何人來說，犯錯(cuò)誤時(shí)都不要試圖做過多解釋。因?yàn)殄e(cuò)誤已經(jīng)造成了，你需要的只是用最短的時(shí)間改正和彌補(bǔ)它，其它解釋只是多余。許多優(yōu)秀的老板都認(rèn)同一個(gè)觀點(diǎn)：我可以原諒各種錯(cuò)誤，但決不允許找借口。在日常生活中，我們常會說：“我以為……”但當(dāng)你在說這句的時(shí)候，其實(shí)你已經(jīng)在為自己辯解了。在日本企業(yè)里，找上司匯報(bào)錯(cuò)誤時(shí)的第一句話都是：“老總，我犯了一個(gè)錯(cuò)誤。”然后才會再往下說。顯然，這是一種文化的養(yǎng)成，是一種抱著解決問題而非推卸責(zé)任的態(tài)度來面對失誤。如果你是一個(gè)副總經(jīng)理，當(dāng)總經(jīng)理問你情況時(shí)，你卻一個(gè)勁兒地說：“這都是李經(jīng)理的錯(cuò)……”、“這都是趙經(jīng)理的錯(cuò)……”，那么老總會反過來問你：“那B經(jīng)理，我白請你了！如果都是他們的錯(cuò)，你又在做什么？”是不是很有道理呢？隨時(shí)、隨地啟發(fā)部屬人們常常以為對于人才的“選、用、留、育”是人力資源部門的事情，但實(shí)際上作為經(jīng)理人，你對部屬負(fù)有70%的教育責(zé)任。因?yàn)槿肆Y源部只是通常的教育，而員工的直接上司才是在對他進(jìn)行最專業(yè)的教育的人。如果你只是在等人力資源部培訓(xùn)你的部屬，那么你這個(gè)上司又盡到責(zé)任了嗎？先有好思想，才有好結(jié)果作為一個(gè)上司，一定要教育你的部屬，使他們可以從思想上得以改變和升華。如果你都沒能教育他的思想，他在你的領(lǐng)導(dǎo)下思想沒有得以成長，你就應(yīng)該好好檢討一下了。對待部屬應(yīng)該像對待自己的子女一樣，來教育和培養(yǎng)他們。他們在思想上沒有進(jìn)步，你就沒法指望他們可以在行動上有什么好的結(jié)果。不要讓問題擋住目標(biāo)如果是用90%的時(shí)間去做對生產(chǎn)力只有10%影響的工作，豈不是事倍功半？永遠(yuǎn)別和部屬做哥們兒美國有軍官俱樂部、士官俱樂部和士兵俱樂部這三個(gè)等級，為什么作為美國這么講民主和自由的國家，還要將俱樂部分為三個(gè)級別呢？再比如：日本企業(yè)在有類似活動時(shí)，也分為三個(gè)層級，部長級的活動由總經(jīng)理、副總代開，經(jīng)理級的由主任、科長代開，業(yè)務(wù)員活動由業(yè)務(wù)代表代開。原因是什么？第3頁/共111頁2023/3/54優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)。——（美）湯姆·彼得斯小羅伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！溃㊣BM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王?！溃╀撹F大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水?！溃┩ㄓ秒姎夤綜EO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！溃┑卖斂藶檎?，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國以人為本。——李世民間于天地之間，莫貴于人?！獙O臏真知灼見第4頁/共111頁2023/3/55人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源最好的、最優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)的時(shí)代，也是一個(gè)贏家通吃的時(shí)代知識型員工和職業(yè)企業(yè)管理者成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的主導(dǎo)要素，具有剩余價(jià)值的索取權(quán)樹立正確的人力資源觀念第5頁/共111頁2023/3/56關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場銷售的管理偏向資產(chǎn)運(yùn)營的管理強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來很長一段時(shí)間杰出企業(yè)第6頁/共111頁2023/3/57人力資源管理發(fā)展的演進(jìn)第7頁/共111頁2023/3/58現(xiàn)代人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展——理念依據(jù)使命追求核心價(jià)值觀客觀依據(jù)市場與消費(fèi)者戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢消費(fèi)者忠誠組織的核心能力客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值員工的核心專長與能力基于戰(zhàn)略與能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)第8頁/共111頁2023/3/59可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)依據(jù)——市場與客戶

企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈經(jīng)營人才經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈第9頁/共111頁2023/3/510如何通過人力資源管理獲取核心競爭力人力資源管理實(shí)踐招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬、考核等變革轉(zhuǎn)換存量戰(zhàn)略能力整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場變革甚至創(chuàng)新市場變革的運(yùn)作能力知識創(chuàng)造知識轉(zhuǎn)化知識整合學(xué)習(xí)與創(chuàng)新更新價(jià)值性稀缺性難模仿性有組織性人力資源系統(tǒng)人力資本客戶資本組織資本智力資本核心競爭能力……促成組織為客戶提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能和技術(shù)的組合。它代表了組織從其所擁有的資源中獲得學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普雷哈雷德）第10頁/共111頁2023/3/511企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合使命追求核心價(jià)值觀組織的基本原則與價(jià)值取向是什么？組織業(yè)務(wù)流程我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀？核心人才、核心專長與技能顧客在哪些方面與員工有接觸？“員工的行為方式是否正確？”人力資源關(guān)鍵要素核心人才的素質(zhì)模型人力資源實(shí)踐“我們必須擁有什么樣的人力資源管理實(shí)踐？”“我們?nèi)绾挝?、開發(fā)、激勵與保有信奉組織價(jià)值觀的員工？”戰(zhàn)略核心能力“我們?nèi)绾握归_競爭？”“我們能為顧客提供哪些競爭對手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？”PlanningExecution執(zhí)行規(guī)劃第11頁/共111頁2023/3/512成長機(jī)制、激勵機(jī)制、約束機(jī)制、競爭淘汰機(jī)制機(jī)制、制度、流程、技術(shù)價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）文化管理基于戰(zhàn)略價(jià)值的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng)四大機(jī)制四大支柱一個(gè)核心最高境界第12頁/共111頁2023/3/513人力資源管理的四大機(jī)制成長機(jī)制激勵機(jī)制競爭淘汰機(jī)制約束機(jī)制第13頁/共111頁2023/3/514價(jià)值定義(ValueDefinition)價(jià)值創(chuàng)造(ValueCreation)價(jià)值評價(jià)(ValueEvaluation)價(jià)值分配(ValueDistribution)價(jià)值實(shí)現(xiàn)（ValueRealization）價(jià)值驅(qū)動（ValueDriving）戰(zhàn)略績效管理(價(jià)值導(dǎo)向)（StrategicPerformanceManagement/ValueOriented）戰(zhàn)略薪酬管理(價(jià)值導(dǎo)向)(PaymentsManagement/ValueOriented)曾慶學(xué)：基于戰(zhàn)略的人力資源價(jià)值鏈管理模型人力資源規(guī)劃與開發(fā)（HumanResourcesPlanningandDevelopment）價(jià)值管理人才管理第14頁/共111頁2023/3/515企業(yè)轉(zhuǎn)型與變革管理人力資源規(guī)劃與開發(fā)人力資源價(jià)值鏈戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理變革推動者戰(zhàn)略合作伙伴價(jià)值管理者人力資源/資本開發(fā)者曾慶學(xué)：人力資源管理角色模型第15頁/共111頁2023/3/516目標(biāo)樹立正確的HR管理觀念了解部門HR管理的責(zé)任和義務(wù)學(xué)習(xí)HR管理的專業(yè)技巧提高管理績效第16頁/共111頁2023/3/517現(xiàn)代有效經(jīng)理人的特征具備遠(yuǎn)大的目光；知道如何吸引、開發(fā)人才；良好的溝通能力；(EQ)給下屬創(chuàng)造發(fā)揮才干的機(jī)會；開拓下屬思路，提出建設(shè)性的意見；幫助別人通過個(gè)人努力贏得自信；給員工良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會；周圍有好的顧問第17頁/共111頁2023/3/518什么是人力資源管理？“人力資源管理”的最終目標(biāo)是什么？第18頁/共111頁2023/3/519人力資源管理課題HR部門和其他職能部門HR管理的職責(zé)和分工部門的人力資源規(guī)劃部門機(jī)構(gòu)的優(yōu)化部門職務(wù)分析和崗位設(shè)置如何管理績效第19頁/共111頁2023/3/520人力資源管理課題如何甄選和留住人才如何指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬如何領(lǐng)導(dǎo)和激勵下屬如何輔導(dǎo)下屬如何授權(quán)管理第20頁/共111頁2023/3/5211.HR和其他職能部門的HR管理招募與甄選培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬管理勞資關(guān)系雇員保障與工作安全討論：問：人力資源管理就真的只是人力資源部的事情？人力資源管理：公司高層做什么？人力資源部做什么？直線和職能部門經(jīng)理做什么？員工做什么？第21頁/共111頁2023/3/522各部門主管共同分擔(dān)責(zé)任HR60%HR20%HR50%HR30%未來/策略性導(dǎo)向例常/營運(yùn)性導(dǎo)向員工人事系統(tǒng)/流程自動化/外包20%直線主管20%直線主管60%員工20%直線主管40%員工30%高層企業(yè)主管50%變革推動者員工關(guān)懷者策略伙伴服務(wù)提供者第22頁/共111頁2023/3/523人力資源部門的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作企業(yè)人力資源管理責(zé)任第23頁/共111頁2023/3/524部門經(jīng)理與人力資源部門的工作開展招聘活動，擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā)說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策招聘與錄用匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計(jì)劃制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計(jì)劃人力資源計(jì)劃工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明對所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工人分析調(diào)查工作分析人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作職能第24頁/共111頁2023/3/525部門經(jīng)理與人力資源部門的工作實(shí)施工作評估程序，決定每項(xiàng)工作在公司的相對價(jià)值開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利，服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商向人力資源部門提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)薪酬管理準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件、組織培訓(xùn)并對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議培訓(xùn)與規(guī)劃相關(guān)制度體系的建設(shè)并監(jiān)督實(shí)施根據(jù)公司及工作要求安排員工，對新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)的開展評估、推薦管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)與發(fā)展人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作職能第25頁/共111頁2023/3/526部門經(jīng)理與人力資源部門的工作開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機(jī)械防護(hù)裝置等安全設(shè)備的設(shè)計(jì)提出建議發(fā)生事故時(shí)，迅速實(shí)施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報(bào)表確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持安全工作習(xí)慣發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告員工保險(xiǎn)與安全分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議在任何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方面就投訴向問題達(dá)成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關(guān)系堅(jiān)持貫徹勞動合同的各項(xiàng)條款確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿勞動關(guān)系人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作職能第26頁/共111頁2023/3/5272.部門的人力資源規(guī)劃供求預(yù)測確立HR的目標(biāo)擬定招聘、培訓(xùn)、提升、調(diào)配等計(jì)劃實(shí)施計(jì)劃計(jì)劃的控制和評估第27頁/共111頁2023/3/5283.部門機(jī)構(gòu)的優(yōu)化經(jīng)驗(yàn)證明：每三個(gè)員工中，有一個(gè)能做出真正的貢獻(xiàn)，另一個(gè)勉勉強(qiáng)強(qiáng)能勝任工作，而第三個(gè)從一開始就不該錄用。第28頁/共111頁2023/3/5293.部門機(jī)構(gòu)的優(yōu)化今天，我部門有個(gè)職位空缺，身為經(jīng)理的我會怎么做？第29頁/共111頁2023/3/5303.部門機(jī)構(gòu)的優(yōu)化我是否擁有足夠的員工，他們是否擁有足夠的技能開展工作？我是否合理地利用了現(xiàn)有地員工？他們是否需要學(xué)習(xí)或從事一些不同地或新的東西，以促進(jìn)公司的發(fā)展？我是否擁有足夠的人手和才干以滿足公司未來發(fā)展的需求？第30頁/共111頁2023/3/5313.部門機(jī)構(gòu)的優(yōu)化重新設(shè)計(jì)工作負(fù)荷重新設(shè)計(jì)工作流程重新設(shè)計(jì)報(bào)酬向其他員工授權(quán)和培訓(xùn)把工作外保出去找臨時(shí)工我會怎么做？第31頁/共111頁2023/3/5324.職務(wù)分析和崗位設(shè)置職務(wù)分析（或稱工作分析）的術(shù)語任務(wù)職責(zé)職位（崗位）工作（職務(wù)）工作簇（職系）職業(yè)職業(yè)生涯第32頁/共111頁2023/3/5334.職務(wù)分析和崗位設(shè)置職務(wù)信息分析的內(nèi)容職務(wù)名稱分析職務(wù)規(guī)范分析（任務(wù)、責(zé)任、關(guān)系）工作環(huán)境分析工作必備條件的分析第33頁/共111頁2023/3/5344.職務(wù)分析和崗位設(shè)置職務(wù)說明書基本資料工作描述任職資格工作環(huán)境第34頁/共111頁2023/3/5354.職務(wù)分析和崗位設(shè)置職務(wù)信息提取方法工作實(shí)踐關(guān)鍵事件觀察座談問卷填寫清單第35頁/共111頁2023/3/5364.職務(wù)分析和崗位設(shè)置職務(wù)分析在HR體系中的應(yīng)用工作設(shè)計(jì)人力規(guī)劃甄選錄用報(bào)酬管理培訓(xùn)開發(fā)公平管理績效考核健康安全第36頁/共111頁2023/3/5375.如何管理績效績效考評和績效管理有什么不同？第37頁/共111頁2023/3/538績效考核與績效管理5.如何管理績效第38頁/共111頁2023/3/539績效考核中HR與直線經(jīng)理的角色分工HR—開發(fā)績效考核系統(tǒng)—為評估者及被評估者提供培訓(xùn)—監(jiān)督和評價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施—參與規(guī)劃員工發(fā)展直線經(jīng)理—設(shè)定績效目標(biāo)—提供績效反饋—填寫評分—參與規(guī)劃員工發(fā)展—針對績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋5.如何管理績效第39頁/共111頁2023/3/5405.如何管理績效組織使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標(biāo)業(yè)務(wù)部門的目標(biāo)每個(gè)職位的責(zé)任資金人員技術(shù)信息組織的績效團(tuán)隊(duì)的績效個(gè)人的績效組織目標(biāo)與績效管理第40頁/共111頁2023/3/5415.如何管理績效薪酬獎金依據(jù)晉升依據(jù)制訂與調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃發(fā)掘人才改進(jìn)績效聯(lián)系個(gè)人與組織目標(biāo)績效管理的目的第41頁/共111頁2023/3/5425.如何管理績效績效計(jì)劃：

訂立目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃績效實(shí)施和管理：觀察、記錄和反饋績效考評：

評估員工的業(yè)績績效反饋面談：

討論總結(jié)評估結(jié)果評估結(jié)果使用：

員工發(fā)展計(jì)劃、培訓(xùn) 薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、 人事變動績效管理系統(tǒng)流程第42頁/共111頁2023/3/5435.如何管理績效持續(xù)的績效溝通工作表現(xiàn)的記錄評估總結(jié)員工的績效訂立績效計(jì)劃/改進(jìn)計(jì)劃訂立員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃績效管理-經(jīng)理的重任第43頁/共111頁2023/3/5445.如何管理績效KRA: KeyPerformanceAreas

關(guān)鍵業(yè)績內(nèi)容KPI： KeyPerformanceIndicators

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPS： KeyPerformanceStandards

關(guān)鍵業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵業(yè)績描述第44頁/共111頁2023/3/5455.如何管理績效KPA KPI KPS 1.服務(wù)質(zhì)量 1.客戶投訴1.一個(gè)月內(nèi),客戶 投訴最多三次

2.服務(wù)效率 2：繁忙時(shí)間，每 客戶平均等待 不超過五分鐘關(guān)鍵業(yè)績描述第45頁/共111頁2023/3/5465.如何管理績效績效目標(biāo)的原則：SMARTS:Specific 具體M:Measurable 可衡量A:Attainable 可達(dá)成R:ResultOriented 有成果T:TimeBound 有時(shí)限第46頁/共111頁2023/3/5475.如何管理績效德能勤績績效考評的內(nèi)容第47頁/共111頁2023/3/5485.如何管理績效一、職業(yè)指標(biāo)（職業(yè)修養(yǎng)與專業(yè)職業(yè)知識技能考核，即基礎(chǔ)績效考核）：職業(yè)修養(yǎng)：從自動自發(fā)、忠誠敬業(yè)、責(zé)任心、服務(wù)意識、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、進(jìn)取心等六個(gè)方面進(jìn)行考核。專業(yè)知識技能：考核執(zhí)行人是否具備該崗位所需要的知識技能。二、業(yè)績指標(biāo)（顯性績效考核）：考核執(zhí)行人在一定時(shí)間內(nèi)完成工作的數(shù)量與質(zhì)量，以及取得的工作成果等。第48頁/共111頁2023/3/5495.如何管理績效一、職業(yè)指標(biāo)（職業(yè)修養(yǎng)與專業(yè)職業(yè)知識技能考核，即基礎(chǔ)績效考核）：職業(yè)修養(yǎng)：從自動自發(fā)、忠誠敬業(yè)、責(zé)任心、服務(wù)意識、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、進(jìn)取心等六個(gè)方面進(jìn)行考核。專業(yè)知識技能：考核執(zhí)行人是否具備該崗位所需要的知識技能。管理領(lǐng)導(dǎo)技能：執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)力、領(lǐng)導(dǎo)力。二、業(yè)績指標(biāo)（顯性績效考核）：考核執(zhí)行人在一定時(shí)間內(nèi)完成工作的數(shù)量與質(zhì)量，以及取得的工作成果等。第49頁/共111頁2023/3/5505.如何管理績效工作的進(jìn)展情況是否朝預(yù)定的目標(biāo)進(jìn)行？如何糾正方向偏離？那些方面的工作進(jìn)行得好？那些方面遇到困難或障礙？目標(biāo)是否需要調(diào)整？經(jīng)理如何幫助員工？績效溝通的內(nèi)容第50頁/共111頁2023/3/5515.如何管理績效觀察平時(shí)工作記錄第三者（同事、下屬、客戶）反饋書面報(bào)告關(guān)鍵事件主管評估績效信息的來源第51頁/共111頁2023/3/5525.如何管理績效對表現(xiàn)達(dá)成一致的看法使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)指出員工有待改進(jìn)的方面制定績效改進(jìn)計(jì)劃協(xié)商下一期績效管理的目標(biāo)績效面談的目的第52頁/共111頁2023/3/5535.如何管理績效主管在績效面談時(shí)應(yīng)做的準(zhǔn)備選擇適宜的時(shí)間準(zhǔn)備適宜的場地準(zhǔn)備面談的資料對面談的對象有所準(zhǔn)備計(jì)劃好面談的程序第53頁/共111頁2023/3/5545.如何管理績效員工在績效面談時(shí)應(yīng)做的準(zhǔn)備準(zhǔn)備表明自己績效的資料或證據(jù)準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃準(zhǔn)備好想提出的問題安排好面談當(dāng)天的工作第54頁/共111頁2023/3/5555.如何管理績效溝通本次績效面談的程序直接討論評估表中的內(nèi)容讓員工敘述自己的工作表現(xiàn)，并自我評估，接著主管提出自己的看法如果雙方的意見不一致，應(yīng)通過討論爭取達(dá)成協(xié)議績效面談內(nèi)容順序第55頁/共111頁2023/3/5565.如何管理績效對于實(shí)在無法達(dá)成一致意見的，可以暫時(shí)擱置事后再做溝通或請?jiān)偕弦患壷俨每偨Y(jié)評估結(jié)果制定績效計(jì)劃/改進(jìn)計(jì)劃制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃績效面談內(nèi)容順序第56頁/共111頁2023/3/5575.如何管理績效建立和維護(hù)彼此之間的信任清楚地說明面談的目的鼓勵下屬說話認(rèn)真傾聽避免對立和沖突績效面談十大原則第57頁/共111頁2023/3/5585.如何管理績效集中在績效，而不是性格特征集中于未來，而不是過去優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重該結(jié)束時(shí)立即結(jié)束以積極的方式結(jié)束面談績效面談十大原則第58頁/共111頁2023/3/559對于“選才決定”的各部門職責(zé)：HR部一線經(jīng)理※設(shè)計(jì)申請表格※確定所需的能力※實(shí)施招聘過程※評估侯選人※選擇并實(shí)施心理測驗(yàn)※做雇傭決定※取證※參與雇傭決定※給經(jīng)理以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢6.如何甄選和留住人才第59頁/共111頁2023/3/5606.如何甄選和留住人才

√評估應(yīng)試者干好工作的能力

√評估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個(gè)工作

√實(shí)事求是地預(yù)先介紹工作情況√宣傳工作

√完成對應(yīng)試者的初步剖析面試的目的第60頁/共111頁2023/3/5616.如何甄選和留住人才我的面試技巧有多高？面試考官經(jīng)常失敗的原因第61頁/共111頁2023/3/5626.如何甄選和留住人才

對面試目的不明確對合格者應(yīng)具備的條件界定不清面試缺少整體結(jié)構(gòu)缺少準(zhǔn)備缺乏隨后提問技巧偏見影響面試面試考官經(jīng)常失敗的原因第62頁/共111頁2023/3/5636.如何甄選和留住人才才能業(yè)績職業(yè)修養(yǎng)面試時(shí)考察的內(nèi)容第63頁/共111頁2023/3/5646.如何甄選和留住人才設(shè)計(jì)面試問題，為什么？

更好利用時(shí)間不會遺漏重要信息面試過程有條理第64頁/共111頁2023/3/5656.如何甄選和留住人才業(yè)績+品格+個(gè)性

客觀業(yè)績品格（誠實(shí)、正直、責(zé)任感)個(gè)性/企業(yè)文化融合（和藹、態(tài)度、外表、自信）主觀++招聘公式第65頁/共111頁2023/3/5666.如何甄選和留住人才

A．技術(shù)的KAS或?qū)W習(xí)KAS的性向B．非技術(shù)的技能溝通，人際關(guān)系，推理能力，處理壓力能力，果斷C.工作習(xí)慣自覺性，動機(jī)，自律，創(chuàng)新D.工作與人的匹配相信激勵，適應(yīng)組織文化，享受工作樂趣，志向與公司提供升遷機(jī)會吻合工作成功所需的可能品質(zhì)第66頁/共111頁2023/3/5676.如何甄選和留住人才1．沖勁、能力、主動性2．工作表現(xiàn)走勢3．過去的業(yè)績（工作目標(biāo)完成情況）4．經(jīng)驗(yàn)、教育、行業(yè)背景5．解決問題和思考能力6．總體才能、技術(shù)能力及潛質(zhì)7．管理和組織能力8．團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力9．品格——價(jià)值觀、工作專注、目標(biāo)、道德10．個(gè)性及企業(yè)文化融合面試經(jīng)理人員的十大類問題第67頁/共111頁2023/3/5686.如何甄選和留住人才1、為什么申請本職位？2、對公司的貢獻(xiàn)？3、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力？4、過去的業(yè)績（和本工作作參考）5、如何進(jìn)行管理，如果你被聘的話？6、在工作中愿意承擔(dān)的責(zé)任7、用三個(gè)形容詞形容你的個(gè)性。8、你對這份工作有什么想法？招聘管理人員八大問題第68頁/共111頁2023/3/5696.如何甄選和留住人才SITUATION(背景)TASK(任務(wù))ACTION(行動)RESULT(結(jié)果)STAR原則第69頁/共111頁2023/3/5706.如何甄選和留住人才我們的時(shí)間都到那里去了？√√√√√

我們需要多少時(shí)間面試？面試時(shí)間管理第70頁/共111頁2023/3/5716.如何甄選和留住人才做法：√讓求職者說話（80%時(shí)間）√將100%注意放在求職人身上√不要馬上做“決定”或“判斷”√注意求職者說什么和如何說√做筆記分析求職者行為第71頁/共111頁2023/3/5726.如何甄選和留住人才開放式提問清單式提問假設(shè)式提問重復(fù)式提問確認(rèn)式提問面試問話技巧（一）第72頁/共111頁2023/3/5736.如何甄選和留住人才封閉式提問遞進(jìn)式提問比較與對比式提問舉例式提問行為描述式提問情景模擬式提問面試問話技巧（二）第73頁/共111頁2023/3/5746.如何甄選和留住人才能力加權(quán)值凱爾的分?jǐn)?shù)凱爾的加權(quán)值分?jǐn)?shù)杰克的分?jǐn)?shù)杰克的加權(quán)值分?jǐn)?shù)技術(shù)水平工作動力注意細(xì)節(jié)的程度認(rèn)真程度解決問題的能力責(zé)任心適應(yīng)性總編重平均分21.511110.52234445244334442.53.06(24.5)4413333218613331.53.44(25.5)第74頁/共111頁2023/3/5756.如何甄選和留住人才薪資：底薪、補(bǔ)貼、股票工作環(huán)境：企業(yè)文化、工作生活平衡酬勞：衛(wèi)生、退休、假期發(fā)展：職業(yè)生涯、培訓(xùn)、認(rèn)可全面報(bào)酬框架第75頁/共111頁2023/3/576萌蒂的（人）價(jià)值觀德（行為表現(xiàn)）才（工作的績效）高高維持發(fā)展（20%）淘汰（10%）培訓(xùn)第76頁/共111頁2023/3/5777.如何指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬22萬美元-小公司每年培訓(xùn)開發(fā)費(fèi)用53萬美元-大公司每年培訓(xùn)開發(fā)費(fèi)用300億美元-每年正式培訓(xùn)方案費(fèi)用1,800億美元-每年各種培訓(xùn)方案費(fèi)用有關(guān)培訓(xùn)的數(shù)據(jù)（1）第77頁/共111頁2023/3/5787.如何指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬15小時(shí)-

每年每雇員平均培訓(xùn)小時(shí)150億小時(shí)- 每年總培訓(xùn)小時(shí)10%- 培訓(xùn)學(xué)習(xí)所得轉(zhuǎn)移工作上50%-

培訓(xùn)無效、成本浪費(fèi)90%-

公司有正式培訓(xùn)預(yù)算有關(guān)培訓(xùn)的數(shù)據(jù)（1）第78頁/共111頁2023/3/5797.如何指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬提高績效培訓(xùn)的最終目標(biāo)第79頁/共111頁2023/3/5807.如何指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬PERFORMANCEGAP績效落差培訓(xùn)的最終目標(biāo)第80頁/共111頁2023/3/5817.如何指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬TrainingSpecialist培訓(xùn)專家TrainingConsultant培訓(xùn)顧問PerformanceSpecialist績效專家PerformanceConsultant績效顧問培訓(xùn)的角色第81頁/共111頁2023/3/5827.如何指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬1學(xué)員的現(xiàn)有技能？2學(xué)員的知識基礎(chǔ)？3學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性？4學(xué)員的學(xué)習(xí)形式？5導(dǎo)師的教學(xué)形式？學(xué)員的起點(diǎn)行為EntryBehaviours對學(xué)員的需要進(jìn)行評估第82頁/共111頁2023/3/5837.如何指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬示范如何操作再示范并解釋重點(diǎn)讓學(xué)員嘗試提出問題讓學(xué)員獨(dú)立操作反饋工作指導(dǎo)培訓(xùn)（OJT）第83頁/共111頁2023/3/5847.如何指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬

層次（反應(yīng)、知識、行為變化、企業(yè)績效） 課前（知識、能力、態(tài)度） 課中（參與、內(nèi)容、進(jìn)度、環(huán)境） 課后（產(chǎn)出、成本效益、服務(wù)質(zhì)量）培訓(xùn)的評估類別第84頁/共111頁2023/3/5857.如何指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬1課程充分包括了所有必要內(nèi)容嗎？2課程教導(dǎo)有成效嗎？3學(xué)員學(xué)到他們預(yù)期要學(xué)習(xí)的東西嗎？4課程有哪些方面需要加以改進(jìn)/修訂嗎？培訓(xùn)評價(jià)第85頁/共111頁2023/3/5867.如何指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬5學(xué)員的工作行為因培訓(xùn)而產(chǎn)生有利的變化嗎？6組織績效改進(jìn)了嗎？7通過改進(jìn)抵消了培訓(xùn)成本嗎？培訓(xùn)評價(jià)第86頁/共111頁2023/3/5877.如何指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬顯性成本直接培訓(xùn)成本培訓(xùn)場所、印刷、住宿等成本培訓(xùn)管理成本隱性成本生產(chǎn)力損失培訓(xùn)投資浪費(fèi)機(jī)會成本培訓(xùn)成本第87頁/共111頁2023/3/5887.如何指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬1將課程內(nèi)容與工作相結(jié)合2行動計(jì)劃3多階段培訓(xùn)方案4工作輔助物5培訓(xùn)的后續(xù)支持6營造支持性的工作環(huán)境如何將培訓(xùn)轉(zhuǎn)移到工作中第88頁/共111頁2023/3/5898.如何領(lǐng)導(dǎo)和激勵下屬管理者必須是領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者肯定是管理者領(lǐng)導(dǎo)和管理第89頁/共111頁2023/3/5908.如何領(lǐng)導(dǎo)和激勵下屬領(lǐng)導(dǎo)者

遠(yuǎn)見熱情創(chuàng)造力靈活性鼓舞革新力鼓勵想象力實(shí)驗(yàn)性獨(dú)立性管理者

理性咨詢持久性問題解決堅(jiān)定信念分析能力深思熟慮權(quán)威穩(wěn)定性領(lǐng)導(dǎo)者和管理者第90頁/共111頁2023/3/591薪資：底薪、補(bǔ)貼、股票工作環(huán)境：企業(yè)文化、工作生活平衡酬勞：衛(wèi)生、退休、假期發(fā)展：職業(yè)生涯、培訓(xùn)、認(rèn)可全面報(bào)酬框架8.如何領(lǐng)導(dǎo)和激勵下屬第91頁/共11