集體協(xié)商：困境與前景

集體協(xié)商困境與前景

一勞動(dòng)市場(chǎng)的不平等特征與集體談判（一）勞動(dòng)市場(chǎng)固有的不平等特性1.資源不對(duì)稱勞動(dòng)市場(chǎng)具有明顯的資源不對(duì)稱性，而資源不對(duì)稱決定了議價(jià)能力的不對(duì)等。勞動(dòng)市場(chǎng)的主體主要是雇主和勞動(dòng)者。除此之外，還有政府，以及勞務(wù)關(guān)系的當(dāng)事人。雇主和勞動(dòng)者之間在資源和機(jī)會(huì)方面存在很強(qiáng)的“不對(duì)稱性”。馬克思指出，作為市場(chǎng)要素的資本即生產(chǎn)資料是集中于少數(shù)人手中的，少數(shù)人所擁有的大量貨幣積累，相對(duì)于勞動(dòng)來說越來越成為稀缺資源。再者，雇主所擁有的是作為一般購(gòu)買力的貨幣，可以購(gòu)買各種資源如政府、技術(shù)等來對(duì)付勞動(dòng)者。雇主作為企業(yè)，是一個(gè)規(guī)模性的組織，擁有眾多的人員（例如保安）、財(cái)務(wù)和技術(shù)信息。這些都讓雇主處于強(qiáng)勢(shì)地位，在勞動(dòng)市場(chǎng)上擁有十分強(qiáng)大的議價(jià)能力。雇主的資本具有很強(qiáng)的復(fù)制或增值能力。一個(gè)老板當(dāng)初僅投入一萬元，數(shù)年過后其資本數(shù)額會(huì)達(dá)到數(shù)億元。勞動(dòng)者的人力資源即使增加也十分緩慢，難以連續(xù)翻番。這樣，“強(qiáng)者愈強(qiáng)，弱者愈弱”的馬太效應(yīng)就會(huì)出現(xiàn)。一個(gè)資金雄厚的企業(yè)與一名農(nóng)民工之間的資源差異，必然影響到其在勞動(dòng)市場(chǎng)上的議價(jià)能力。2.壓力不相等雇主與勞動(dòng)者對(duì)于交易的迫切性明顯不同。首先，兩者交易的目的和迫切性有所不同。勞動(dòng)者的本質(zhì)特征是作為“生命體”的人，勞動(dòng)力只是生命體的一個(gè)屬性。生命維系的必要條件是生活資料?！叭藦某霈F(xiàn)在地球舞臺(tái)上的第一天起，每天都要消費(fèi)?！边@讓勞動(dòng)者感受到一種“殘酷的自然必然性”：“他的勞動(dòng)能力的生產(chǎn)需要一定量的生存資料，它的再生產(chǎn)又不斷地需要一定量的生存資料?！盵1]市場(chǎng)體制決定了勞動(dòng)者的消費(fèi)資料只能來自受雇后的工資。馬克思提出，勞動(dòng)力在兩種條件下成為商品：一是勞動(dòng)者有權(quán)自由支配自己的勞動(dòng)力；二是除自己的勞動(dòng)力以外一無所有，沒有生產(chǎn)資料和生活資料。[2]“勞動(dòng)力所有者沒有可能出賣有自己的勞動(dòng)物化在內(nèi)的商品，而不得不把只存在于他的活的身體中的勞動(dòng)力本身當(dāng)做商品出賣?！盵3]以致，勞動(dòng)者對(duì)于在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的成交具有很強(qiáng)的壓力，強(qiáng)烈的迫切性。一個(gè)下午失去工作晚上就沒有地方住、明天就沒有飯吃的農(nóng)民工，談不上與企業(yè)議價(jià)。只要給一碗飯吃他就必須同意上班。雇主雇人是為了賺錢，為了自身的進(jìn)一步發(fā)展和享樂。這種超越生存的目的讓他們顯得不那么急迫，能雇到就雇，今天雇不到等明天。這導(dǎo)致勞動(dòng)者更可能迫于壓力而在議價(jià)中較多地讓步，雇主則更為強(qiáng)硬和堅(jiān)挺。只要?jiǎng)趧?dòng)者的“生命依賴”存在，勞動(dòng)力市場(chǎng)就必然是不平衡、不公平的。其次，兩者所交易的資源的特性有所不同。勞動(dòng)力不同于資金之處在于，資金在市場(chǎng)上可以待價(jià)而沽，今天價(jià)格低可以不出售，等待高價(jià)的到來而沒有額外成本，還可以存到銀行生息。勞動(dòng)力在閑置時(shí)則同樣會(huì)發(fā)生勞動(dòng)力和生活資料的損耗，待價(jià)而沽的結(jié)果無疑是生命的耗竭。再者，勞動(dòng)力儲(chǔ)存既不形成積累也不產(chǎn)生利息，在家里“攢”20天的勞動(dòng)力不可能一次性賣出而得到20天的工錢。相反，他閑置20天的花費(fèi)必須依靠更多的工錢來彌補(bǔ)。馬克思說，勞動(dòng)力必須賣出去，不賣出去就等于零，這對(duì)勞動(dòng)者來說是“一種殘酷的自然必然性”。[1]這決定了勞動(dòng)力很少可能在市場(chǎng)上待價(jià)而沽、迫使雇主出高價(jià)，而是很可能“虧本”出售。3.供求不平衡勞動(dòng)市場(chǎng)的供求關(guān)系在相當(dāng)程度上決定勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)力供過于求，雇主必然會(huì)壓低勞動(dòng)力的價(jià)格。但是，勞動(dòng)者們不可能主動(dòng)調(diào)節(jié)勞動(dòng)力的供應(yīng)。一代勞動(dòng)力生產(chǎn)出來，就會(huì)都涌向勞動(dòng)市場(chǎng)，成為充分供給。如果說人的再生產(chǎn)能夠根據(jù)勞動(dòng)市場(chǎng)的價(jià)格得到調(diào)節(jié)，例如減少生育，其勞動(dòng)力調(diào)節(jié)作用的顯現(xiàn)也要在二十年以后。更為重要的是，人類的生育并不完全根據(jù)市場(chǎng)信號(hào)。所以，在一定程度上，勞動(dòng)力供大于求是一個(gè)常態(tài)。勞動(dòng)者之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)弱化了他們?cè)趧趧?dòng)力市場(chǎng)中的力量。馬克思和恩格斯說，“雇傭勞動(dòng)制是全靠工人們的自相競(jìng)爭(zhēng)來支持的”。[4]“工人之間的競(jìng)爭(zhēng)一般總是勝過爭(zhēng)奪工人的競(jìng)爭(zhēng)”；[5]“工人彼此間的競(jìng)爭(zhēng)達(dá)到了最高峰，而工資則降到最低限度”。[6]市場(chǎng)交換服從于市場(chǎng)的一般規(guī)律。自由市場(chǎng)的理論家們主張自由放任、自由競(jìng)爭(zhēng)，彼此根據(jù)市場(chǎng)的價(jià)格信號(hào)討價(jià)還價(jià)，價(jià)格根據(jù)市場(chǎng)供求波動(dòng)并調(diào)節(jié)供求關(guān)系進(jìn)入平衡。因此，勞動(dòng)力市場(chǎng)會(huì)自動(dòng)平衡，勞動(dòng)力會(huì)得到足夠高的工資。然而在市場(chǎng)的實(shí)際運(yùn)作中，這樣的平衡從來沒有自動(dòng)出現(xiàn)過。這是因?yàn)?，勞?dòng)市場(chǎng)中，雇主與勞動(dòng)者的議價(jià)能力從來是不平等的。4.權(quán)力不平等企業(yè)雇傭了勞動(dòng)者，就擁有對(duì)勞動(dòng)的使用權(quán)。勞動(dòng)者必須服從企業(yè)管理者的指揮和安排，完成所應(yīng)擔(dān)負(fù)的任務(wù)。企業(yè)管理者的指揮權(quán)力具有正當(dāng)性和必要性，但是它因?yàn)楣椭鞯哪康暮凸芾碚叩膫€(gè)人目的而有可能被濫用。然而，管理與被管理的關(guān)系非常復(fù)雜，不可能實(shí)現(xiàn)對(duì)權(quán)力的邊界做出清晰的規(guī)定。由此，權(quán)力侵害權(quán)利就難以避免。（二）勞動(dòng)市場(chǎng)發(fā)展初期的勞動(dòng)者不利處境根據(jù)馬克思、恩格斯對(duì)歐洲勞動(dòng)市場(chǎng)初期對(duì)勞動(dòng)者影響的分析，市場(chǎng)體制下的勞動(dòng)者容易遭遇以下幾方面的不公平對(duì)待。1.傷害人的尊嚴(yán)市場(chǎng)體制下的企業(yè)管理“就其形式來說是專制的”。[7]“工業(yè)上的最高權(quán)力成了資本的屬性，正像在封建時(shí)代，戰(zhàn)爭(zhēng)中和法庭裁判中的最高權(quán)力是地主的屬性一樣?！盵7]而這種控制按其本質(zhì)來說總是強(qiáng)制性的。2.隨意解雇勞動(dòng)者雇主對(duì)勞動(dòng)力靈活雇傭，需要多少就雇傭多少，不需要的就解雇?！百Y本主義的雇傭關(guān)系還讓勞動(dòng)者受到市場(chǎng)起伏的支配，將企業(yè)的代價(jià)和風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移到工人身上，導(dǎo)致工人就業(yè)的不穩(wěn)定和生活的危機(jī)?！盵8]3.延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間雇主在市場(chǎng)的驅(qū)使下幾乎總是讓勞動(dòng)時(shí)間超常。馬克思指出，雇主購(gòu)買來勞動(dòng)力就是要充分地使用，在勞動(dòng)力利用一段時(shí)間生產(chǎn)出自身的工資后，力求讓他們以另一段盡可能長(zhǎng)的時(shí)間生產(chǎn)剩余價(jià)值。[9]4.提高勞動(dòng)強(qiáng)度雇主在市場(chǎng)的驅(qū)使下讓勞動(dòng)強(qiáng)度盡可能地提高。勞動(dòng)強(qiáng)度的提高是單位時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)消耗和勞動(dòng)緊張程度增加，從而產(chǎn)品數(shù)量增加。例如，讓每個(gè)工人看管更多的機(jī)器；提高機(jī)器和流水線的速度；[10]為提高效率、防止打盹將坐姿工作改為站姿工作。5.損害智力和精神雇主提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和利潤(rùn)率的方式之一是使用新機(jī)器和新技術(shù)，某些新機(jī)器、新技術(shù)則導(dǎo)致勞動(dòng)者的智力和精神損害。[11]機(jī)器有動(dòng)力、操作裝置，有固有的規(guī)則和程序。工人受到機(jī)器節(jié)奏和連續(xù)、劃一運(yùn)動(dòng)的控制，受到異己力量的控制，成為機(jī)器的附屬品和工具，并且變得微不足道。[12]6.制造工傷和職業(yè)病馬克思說：市場(chǎng)體制把浪費(fèi)工人的生命和健康，壓低工人的生存條件本身，看做不變資本使用上的節(jié)約，從而看做提高利潤(rùn)率的手段。[13]7.工資福利保險(xiǎn)最低化馬克思指出，市場(chǎng)體制下，勞動(dòng)者的工資水平幾乎永遠(yuǎn)地在基本生活線上徘徊?！爸幌抻诰S持工人生命和延續(xù)工人后代所必需的生活資料”，“雇傭工人靠自己勞動(dòng)結(jié)果所占有的東西，只夠勉強(qiáng)維持他的生命的再生產(chǎn)?！盵14]（三）集體談判作為矯正勞動(dòng)市場(chǎng)不平衡的手段西方國(guó)家調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的措施主要有三種，即社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)基準(zhǔn)和集體談判。國(guó)際勞工組織于1949年通過的《組織權(quán)利和集體談判權(quán)利原則的實(shí)施公約》提出：“必要時(shí)應(yīng)采取符合國(guó)情的措施，鼓勵(lì)和推動(dòng)在雇主或雇主組織同工人組織之間最廣泛地發(fā)展與使用集體協(xié)議的自愿談判程序，以便通過這種方式確定就業(yè)條款和條件?！盵15]該組織于1981年通過的《促進(jìn)集體談判建議書》提出，“必要時(shí)應(yīng)采取符合本國(guó)條件的措施，以便使集體談判在任何層次上都成為可能，包括機(jī)構(gòu)、企業(yè)、活動(dòng)部門、產(chǎn)業(yè)、地區(qū)或國(guó)家各層次”。[16]集體談判是一個(gè)組織化過程。其間，工會(huì)將原子化的工人組織起來，成立企業(yè)工會(huì)、行業(yè)工會(huì)、地區(qū)工會(huì)以及全國(guó)工會(huì)聯(lián)合會(huì)等。雇主也在企業(yè)層面、行業(yè)層面、地區(qū)層面和全國(guó)層面組織起來。在組織的基礎(chǔ)上，工會(huì)與雇主組織建立起以談判桌為平臺(tái)的關(guān)聯(lián)，進(jìn)行集體談判，簽訂集體合同。國(guó)家對(duì)雙方進(jìn)行撮合，并立法作為規(guī)范。20世紀(jì)初期，特別是“二戰(zhàn)”以后，集體談判作為制度形式在歐美國(guó)家普遍建立，帶來了數(shù)十年的產(chǎn)業(yè)和平與經(jīng)濟(jì)發(fā)展。然而，自20世紀(jì)末開始加速的經(jīng)濟(jì)全球化，對(duì)集體談判產(chǎn)生了嚴(yán)重的沖擊，迄今為止，它在歐洲各國(guó)已經(jīng)日暮西山，甚至奄奄一息。其原因和表現(xiàn)主要是：（1）資本的流動(dòng)性打擊了工會(huì)的談判力。資本可以超越國(guó)家邊界追逐最優(yōu)的生產(chǎn)和利潤(rùn)條件，勞動(dòng)的流動(dòng)性則較低。當(dāng)資本離開之后，勞動(dòng)就被“輪空”。勞動(dòng)的價(jià)值必須通過與資本的結(jié)合來實(shí)現(xiàn)，這強(qiáng)化了勞動(dòng)對(duì)于資本的依賴。工會(huì)在保就業(yè)和增工資之間不能不偏向前者?？鐕?guó)采購(gòu)也產(chǎn)生了這樣的效果。由此，傳統(tǒng)集體談判的覆蓋面和作用都在不斷縮減，一些工會(huì)甚至放棄了對(duì)于工資增加的談判。（2）全球生產(chǎn)方式讓工會(huì)組織困難?？鐕?guó)公司采用了新的生產(chǎn)方式，例如全球生產(chǎn)鏈、小批量、零庫(kù)存、靈活化等。勞動(dòng)市場(chǎng)由此增大了靈活性，短期工、臨時(shí)工、小時(shí)工等用工形式大量出現(xiàn)。工會(huì)的組織方式不能適應(yīng)這樣的變化，顯得僵化、無力。（3）資本霸權(quán)抵制國(guó)家的干預(yù)?？鐕?guó)公司形成資本霸權(quán)，擺脫國(guó)家的規(guī)制，抵制國(guó)家對(duì)于集體談判的法律。在當(dāng)前歐美國(guó)家的金融危機(jī)中，無論工會(huì)還是集體談判都遭到打擊。工會(huì)的覆蓋率嚴(yán)重下降，由過去的強(qiáng)硬性集體談判轉(zhuǎn)為向資本示好。一些研究者認(rèn)為，集體談判的時(shí)代已經(jīng)過去了。二工會(huì)與集體談判在全球化中遭遇困境（一）全球化讓工會(huì)組織和集體協(xié)商先天不良我國(guó)自決定實(shí)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)起，就提出實(shí)行集體談判制度。1993年在《中共中央關(guān)于建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制若干問題的決定》的同時(shí)，勞動(dòng)部《關(guān)于建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期勞動(dòng)體制改革總體設(shè)想》即提出，“工資水平的增長(zhǎng)依據(jù)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)、勞動(dòng)力供求變化和職工生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)等因素，通過行業(yè)或企業(yè)的集體協(xié)商談判確定”。此后的《勞動(dòng)法》規(guī)定，“勞動(dòng)者有權(quán)依法參加和組織工會(huì)”；“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，簽訂集體合同?！盵17]2008年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)集體合同。2010年春夏之交的罷工事件后，全國(guó)總工會(huì)又做出了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)工會(huì)工作，充分發(fā)揮企業(yè)工會(huì)作用的決定》，要求在非公企業(yè)和中小企業(yè)積極推進(jìn)工資集體協(xié)商。然而，從20世紀(jì)90年代提出集體協(xié)商之后，盡管勞動(dòng)部門和各級(jí)工會(huì)積極推動(dòng)，無論工會(huì)組建還是集體協(xié)商都進(jìn)展緩慢。即使一些統(tǒng)計(jì)數(shù)字相當(dāng)好看，但實(shí)際作用并不普遍。一些人士指責(zé)工會(huì)無能，代表性不足，官僚氣過濃。其實(shí)，我國(guó)從決定建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制之日起，就融入了全球化進(jìn)程。深圳市在相當(dāng)程度上是伴隨全球化、借全球化的機(jī)會(huì)發(fā)展的。所以，深圳市的工會(huì)和集體談判，所遭遇的問題與歐美國(guó)家沒有多大的不同。（1）經(jīng)濟(jì)的外向性使工會(huì)的談判力先天不足。深圳市的產(chǎn)業(yè)屬于兩頭在外，很多資本來自海外，產(chǎn)品中很多外銷，或者給跨國(guó)公司代工，與全球市場(chǎng)關(guān)聯(lián)密切。這導(dǎo)致了資本的強(qiáng)勢(shì)。如果集體談判的力量過強(qiáng)，資本就聲稱可能離開深圳。一旦資本大量離開，將影響深圳這個(gè)移民城市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。這些都表明，全球化的環(huán)境下，西方模式的集體談判在大多數(shù)企業(yè)都難以開展。（2）用工多樣化和靈活性給工會(huì)的組織造成困難。深圳市的用工類型和用工方式也表現(xiàn)為充分的多樣性和靈活性。在用工類型上，有固定工、正式工，也有合同工、勞務(wù)派遣工，以及學(xué)生工等其他多種類型。在用工方式上，有無固定期限合同、固定期限合同，還有臨時(shí)用工、小時(shí)工。在同一個(gè)建筑工地上，就有多種用工類型和用工方式。況且，還有各級(jí)管理人員、技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員和文員。工會(huì)要將這些群體都組合在一起，對(duì)他們具有充分的代表性而進(jìn)行集體談判，無疑是一個(gè)相當(dāng)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。（3）地方政府進(jìn)行著艱難的平衡。各級(jí)地方政府都在勞工保護(hù)與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、降低失業(yè)率之間進(jìn)行著艱難的平衡。全國(guó)總工會(huì)副主席張鳴起提出，我國(guó)當(dāng)前的工資集體協(xié)商存在四大難點(diǎn)：第一，地方政府、企業(yè)和部分職工認(rèn)識(shí)不到位，政府不重視不支持，企業(yè)不愿意不配合，職工不了解不積極。第二，相關(guān)法律法規(guī)不健全，有原則規(guī)定但無操作細(xì)則，出現(xiàn)集體勞動(dòng)爭(zhēng)議無法可依，對(duì)推行工資集體協(xié)商保障不力。第三，協(xié)商代表不敢談、不會(huì)談，能力素質(zhì)有待提高。第四，企業(yè)組織不健全，協(xié)商主體缺失，縣以下行業(yè)或區(qū)域性工資集體協(xié)商困難重重。[18]這四個(gè)難點(diǎn)，其實(shí)均與全球化有關(guān)。如果沒有全球因素的影響，無論國(guó)家還是工會(huì)都具有相當(dāng)大的動(dòng)員能力。（二）全球化、無協(xié)商導(dǎo)致了囚徒困境“囚徒困境”的典型情境和表現(xiàn)是：兩個(gè)嫌疑犯作案后被警察抓住，在不同的房間里接受審訊。警察知道兩人有罪，但缺乏足夠的證據(jù)，除非兩人當(dāng)中至少有一個(gè)人坦白。警察告訴每個(gè)人：如果兩個(gè)人都不承認(rèn)，每人都以輕微的罪行判刑1年；如果兩個(gè)人都坦白，各判刑5年；如果一個(gè)人坦白另一個(gè)人抵賴，坦白的予以釋放，抵賴的判刑10年。在局外人看來，這兩個(gè)人的最優(yōu)選擇都是抵賴，而對(duì)兩人都最壞的選擇是坦白。[19]然而，因?yàn)閮蓚€(gè)人都傾向于自身的最大化福利，而避免最大化成本，所以兩個(gè)人均可能分別選擇坦白。由此，他們實(shí)際得到的東西，都低于如果合作就能得到的更多的東西。簡(jiǎn)單地說，囚徒困境是多元主體過分關(guān)乎自身利益，忽視乃至損害其他主體的利益，其結(jié)果是自身的利益也受到損害，同時(shí)社會(huì)整體利益不能實(shí)現(xiàn)最大。囚徒困境是市場(chǎng)體制中常見的社會(huì)現(xiàn)象?；蛟S可以說，只要有自利性、多元性的市場(chǎng)，就會(huì)有囚徒困境的出現(xiàn)。歐洲國(guó)家的主權(quán)債務(wù)危機(jī)在很大程度上是囚徒困境的展現(xiàn)。國(guó)家為走出危機(jī)不得不降低某些群體的福利，然而無論降低到哪個(gè)群體頭上，都會(huì)出現(xiàn)強(qiáng)烈的罷工抗議。而這些抗議不但于事無補(bǔ)，還影響了總體福利的改善。因?yàn)榧w協(xié)商很少開展，雇主們傾向于“自我中心”，過分關(guān)注自身利益，忽視或者損害勞動(dòng)群體的利益。不少企業(yè)既擺脫法律、政府的規(guī)制，也不接受道德的約束、輿論的影響。很多企業(yè)顯得封閉而強(qiáng)硬，不愿接受員工的訴求，不愿聽取員工的批評(píng)意見。一些企業(yè)排斥和打擊工會(huì)，或者將工會(huì)變?yōu)椤袄习骞?huì)”。工人不能選舉工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人，不能參加工會(huì)的決策。工會(huì)干部不接觸工人，脫離工人，不能代表工人。一些企業(yè)還通過對(duì)勞動(dòng)者的工作部門分派、工作班次安排、集體宿舍配置，將他們?cè)械纳鐣?huì)關(guān)系都打散，讓他們進(jìn)入原子化、碎片化狀態(tài)。在充分市場(chǎng)自由的條件下，諸多企業(yè)勞動(dòng)用工不規(guī)范，勞動(dòng)時(shí)間過長(zhǎng)，勞動(dòng)強(qiáng)度過大，勞動(dòng)環(huán)境不良，不給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，政府規(guī)定的最低工資成為企業(yè)的最高工資。一些勞動(dòng)者同樣只追求自己的利益，也不關(guān)心企業(yè)。但他們的權(quán)利意識(shí)和自我意識(shí)迅速覺醒，從“無集體行動(dòng)”走到了“以群議價(jià)”。有關(guān)研究報(bào)告描述說，深圳市勞資糾紛的特點(diǎn)是：工人集體上訪、停工、罷工事件頻頻發(fā)生，勞資糾紛的規(guī)模越來越大；重大勞資糾紛有一定的蔓延性，產(chǎn)生連鎖反應(yīng)，影響社會(huì)安定；拖欠克扣工人工資是勞資糾紛的主要焦點(diǎn)；勞資糾紛主要集中在“三來一補(bǔ)”企業(yè)、酒樓和建筑業(yè)；主要原因是企業(yè)拖欠員工工資、超時(shí)加班加點(diǎn)、私招濫雇等違法現(xiàn)象嚴(yán)重。[20]21世紀(jì)第一個(gè)十年的末期，勞動(dòng)者的行動(dòng)又從“以群維權(quán)”轉(zhuǎn)向“以群增利”。即不再拘泥于“依法定權(quán)”，而是“自我定價(jià)”；不再一味等待國(guó)家，而是“自主行動(dòng)”；不再彼此競(jìng)爭(zhēng)，尋求特殊性恩寵，而是“業(yè)緣團(tuán)結(jié)”，群體行動(dòng)，共同議價(jià)。例如，鹽田國(guó)際的一線塔吊、龍門吊司機(jī)于2007年4月自發(fā)舉行集體性停工，要求補(bǔ)償因?yàn)榫C合計(jì)時(shí)輪班制導(dǎo)致職工未足額發(fā)放的勞動(dòng)報(bào)酬。[21]2010年南海本田罷工、獲得工資增加之后，深圳美律電子廠幾千人停工、堵路，要求加薪。其特點(diǎn)是，他們不再只從法律中尋找權(quán)利的依據(jù)，不再四處尋找法律證據(jù)，也不愿去走繁冗的法律和上訪程序，而只把眾多工友組織和動(dòng)員起來，聚合為一股強(qiáng)大的力量，以最簡(jiǎn)潔、最快速、最直接的方式，來實(shí)現(xiàn)自己的利益訴求。關(guān)鍵問題是，雇主和勞動(dòng)者之間缺乏溝通和紐帶，難于協(xié)商和合作。除了集體協(xié)商缺位之外，政府對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系雙方也采取放任政策，而不是促進(jìn)溝通與合作。（三）囚徒困境給各相關(guān)群體和社會(huì)整體都造成了不利影響囚徒困境既妨害了社會(huì)整體利益的最大，也阻礙了勞動(dòng)者和企業(yè)利益的增加。首先是職工的收入低下，增長(zhǎng)速度緩慢。自20世紀(jì)90年代后期以來，廣東工資總額增長(zhǎng)低于本省GDP增長(zhǎng)，工資總額占國(guó)民收入的比重下降；職工平均工資增長(zhǎng)低于本省人均GDP增長(zhǎng)，也低于全國(guó)平均工資增長(zhǎng)、低于絕大多數(shù)省市平均工資增長(zhǎng)。其次是全體居民的收入受到影響。一份研究報(bào)告稱，廣東城鎮(zhèn)居民收入增長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，落后于全國(guó)城鎮(zhèn)居民收入增長(zhǎng)水平。與兄弟省市相比，不斷被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手超越。與經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度相似的其他兄弟地方相比，廣東城鎮(zhèn)居民收入增長(zhǎng)緩慢的特點(diǎn)更加明顯。改革開放初期，廣東城鎮(zhèn)人均可支配收入僅低于上海。由于增長(zhǎng)速度緩慢，分別于1980年、2000年和2006年被北京、浙江和江蘇超越，現(xiàn)在位居全國(guó)第五。廣東城鎮(zhèn)居民收入無論在增速還是增加額方面，均落后于上述四省市。[22]居民收入偏低抑制了消費(fèi)需求，工資待遇偏低造成居民幸福感下降，不利于人才引進(jìn)，進(jìn)而影響產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)。最后，公務(wù)員群體的收入提高緩慢，而財(cái)政收入較多地用于行政管理。一項(xiàng)2006年的研究認(rèn)為，廣東省公務(wù)員的工資水平低于北京、浙江和上海，而與江蘇省基本持平。與之對(duì)比，行政管理費(fèi)支出則是廣東省最高，其余依次是江蘇、山東、浙江和四川。這或許意味著，較大規(guī)模的維穩(wěn)支出抑制了公務(wù)員的收入。三全球化下集體協(xié)商的出路與前景現(xiàn)在全球競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)重要領(lǐng)域是，誰能夠較好較快地破解這樣的困境。一旦破解了這樣的困境，降低了囚徒困境的成本，并且從彼此的合作與整合中得到增益，誰就具有了強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力。而能夠從囚徒困境走向合作整合的，就是新特點(diǎn)或新形式的集體協(xié)商。集體協(xié)商是改善勞動(dòng)市場(chǎng)不平衡狀態(tài)的有效制度形式，是對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人性議價(jià)的必要補(bǔ)充，也是工資正常增長(zhǎng)、分享發(fā)展成果和縮小過大工資差距機(jī)制的實(shí)現(xiàn)方式。同時(shí)，集體協(xié)商與行政執(zhí)法、法院裁決相比速度快，成本低，副作用小；以組織形式讓原子化的勞動(dòng)者走向有序，降低了激進(jìn)和失控的風(fēng)險(xiǎn)；以契約形式為雙方提供確定性，有助于行為的長(zhǎng)期化和經(jīng)濟(jì)效率；以合意、互諾等方式實(shí)現(xiàn)良性互動(dòng)與合作，能夠?qū)崿F(xiàn)“做大蛋糕”的雙贏。鑒于這些優(yōu)點(diǎn)，集體協(xié)商制度應(yīng)該切實(shí)地建立起來。就集體協(xié)商的推進(jìn)而言，江蘇和浙江地區(qū)有諸多成功的經(jīng)驗(yàn)。江蘇和浙江的做法或許依然不夠成熟，但對(duì)于現(xiàn)階段我國(guó)大力推行集體協(xié)商的進(jìn)程中，或許有更多的參考與指導(dǎo)意義。（一）構(gòu)建合作，實(shí)現(xiàn)雙贏全球化競(jìng)爭(zhēng)中效率是核心。集體協(xié)商的一個(gè)前提是，不能將企業(yè)的利潤(rùn)壓縮到其劃定的底線以下；為了調(diào)動(dòng)企業(yè)接受集體協(xié)商的積極性，最好是使其在原有基礎(chǔ)上有所增加。只有具有比其他地方高一些的利潤(rùn)，企業(yè)才能留在這里。當(dāng)然，集體協(xié)商的目的是讓勞動(dòng)者的待遇有較為全面的改善，特別是工資的穩(wěn)定增加。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的，一個(gè)最好的選擇是讓集體協(xié)商成為一個(gè)構(gòu)建合作的過程，合作能夠突破囚徒困境，實(shí)現(xiàn)“1+1>2”的合作效果，然后分享。江蘇省在集體協(xié)商中采取了職工與企業(yè)“捆綁”的方式。例如，（1）把工資同產(chǎn)量質(zhì)量、節(jié)能創(chuàng)效結(jié)合起來；（2）把工資分配同實(shí)際操作水平相結(jié)合，按操作技能等級(jí)發(fā)放工資；（3）將獎(jiǎng)勵(lì)工資與職工愛崗敬業(yè)表現(xiàn)結(jié)合起來。[23]同時(shí)，通過以集體協(xié)商化解和防止勞動(dòng)爭(zhēng)議，維護(hù)企業(yè)的和諧穩(wěn)定；調(diào)動(dòng)職工學(xué)技術(shù)的積極性等，實(shí)現(xiàn)合作增益。浮動(dòng)性捆綁也是必要的。全球生產(chǎn)受到全球范圍內(nèi)各種復(fù)雜因素的影響，因而具體企業(yè)的訂單和生產(chǎn)具有較強(qiáng)的波動(dòng)性。這給集體協(xié)商提出了一個(gè)難題。如果集體合同規(guī)定的工人待遇較高而企業(yè)效益向下浮動(dòng)，企業(yè)就不具備履行集體合同的能力。如果規(guī)定的待遇較低，工人就不能分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果。解決這樣的問題，可以采用捆綁性集體合同，使得職工的待遇隨生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的變化而變化。例如，韓國(guó)在亞洲金融危機(jī)時(shí)，勞資雙方進(jìn)行談判，工人實(shí)行降薪，企業(yè)則承諾一旦經(jīng)營(yíng)狀況好轉(zhuǎn)，將欠發(fā)的工資和獎(jiǎng)金補(bǔ)齊。[24]（二）黨政主導(dǎo)，勞資參與要構(gòu)建和促進(jìn)合作，必須有一個(gè)全局代表者和合作統(tǒng)合者。在市場(chǎng)條件東方文化下，兩個(gè)平行的市場(chǎng)主體要實(shí)現(xiàn)持續(xù)性合作是比較困難的。如果沒有全局代表者和合作統(tǒng)合者，不大有人會(huì)為整體、為大家考慮。這個(gè)全局的代表者在地方層面就是黨政部門，只有這樣的權(quán)威部門才能構(gòu)建起勞資合作的關(guān)系，地方工會(huì)則可以作為黨政部門的代表實(shí)際推定集體協(xié)商，同時(shí)作為職工利益的代表者和行為的指導(dǎo)者。在企業(yè)層面，地方黨政可以引導(dǎo)企業(yè)管理方成為合作的主導(dǎo)者和統(tǒng)合者。江蘇省即是黨政在集體協(xié)商中發(fā)揮主導(dǎo)作用，由工會(huì)實(shí)際運(yùn)作。將通過集體協(xié)商讓職工共享改革發(fā)展成果、共建共享和諧社會(huì)納入地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展規(guī)劃，融入黨政工作大局和目標(biāo)責(zé)任考核。各級(jí)工會(huì)組織每年提請(qǐng)黨政集中組織實(shí)施工資協(xié)商要約行動(dòng)，集中簽訂目標(biāo)責(zé)任書；堅(jiān)持將工資協(xié)商納入社會(huì)管理，由黨政群各有關(guān)部門齊抓共推；注重發(fā)揮協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制優(yōu)勢(shì)，做到共同部署、培訓(xùn)、調(diào)研、督察和宣傳，使三方各成員單位在推進(jìn)工資協(xié)商工作中，有一致的目標(biāo)定位、有共享的社會(huì)資源、有管用的綜合手段。[25]（三）促動(dòng)企業(yè)，開放包容作為集體協(xié)商的初始，當(dāng)工會(huì)付出集體協(xié)商要約之后，企業(yè)必須接受要約。這是集體協(xié)商的必要條件。當(dāng)然可以通過罷工等壓力迫使企業(yè)接受要約，但是企業(yè)也可能對(duì)此產(chǎn)生反彈，以致阻礙集體協(xié)商的進(jìn)行。以罷工壓力促使企業(yè)接受也不可持續(xù)。所以，要采取方法，引導(dǎo)企業(yè)主動(dòng)接受要約。浙江省的方式是，對(duì)主動(dòng)進(jìn)行集體協(xié)商的企業(yè)，在政府政策方面給予優(yōu)惠，例如產(chǎn)業(yè)政策、科技政策等。江蘇的一些地方采取給榮譽(yù)的方式，例如勞動(dòng)監(jiān)察免檢，向社會(huì)公示等。對(duì)于阻力較大、不愿協(xié)商的企業(yè)，則適當(dāng)施加一些行政壓力，引導(dǎo)它們進(jìn)入軌道。南通市總工會(huì)的方式是采用“一函六書”制度。包括：發(fā)給企業(yè)行政和企業(yè)工會(huì)的“特別提示函”；便于企業(yè)依法啟動(dòng)工資集體協(xié)商的“要約書”“回復(fù)書”；對(duì)不響應(yīng)工會(huì)要約的企業(yè)行政依法發(fā)出“整改建議書”；對(duì)仍置之不理的企業(yè)向勞動(dòng)保障部門建議發(fā)出“限期改正指令書”；[26]等等。（四）建立平臺(tái)，溝通協(xié)商江蘇省太倉(cāng)市倡導(dǎo)企業(yè)建立了“三定”勞資雙方對(duì)話、約談溝通平臺(tái)。即定時(shí)間、定地點(diǎn)、定人員，企業(yè)每月至少一次就企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問題安排管理人員與員工開展對(duì)話、約談。通過“三定”機(jī)制，使勞資雙方經(jīng)常性溝